«Разрешение конфликтов при управлении персоналом.» - Контрольная работа

Содержание

Содержание:

Введение….….2

1. Понятие конфликта, его типы и функции….….3

2. Условия и факторы разрешения конфликтов…15

3. Роль руководителя в разрешении конфликтов.19

Заключение…23

Список литературы…24.

Введение

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Первый признак конфликта - наличие противоречий. Проблема несовпадения мнений, интересов, взглядов и т.п. Второе - это наличие противодействий. Конфликт всегда характеризуется насилием (имеется в виду не только физическое, но и психологическое насилие). Если говорить о конфликтах межличностного плана, то к насилию можно отнести ущерб, нанесенный в процессе общения (некорректное поведение, оскорбления и т.п.). Третий признак конфликта - сильные негативные эмоции, возникающие у оппонентов и ухудшение мнения о другом человеке. Проводились исследования, в котором предлагалось оценить различные качества оппонента до конфликта и после него. Как правило, оказывалось, что после конфликта характеристика становилась более негативной. Таким образом, если наличествуют все вышеперечисленные признаки - существует конфликт. Есть причины конфликта, связанные с общей ситуацией в обществе, в какой-либо отрасли промышленности, в организации. Существуют причины, связанные с руководителем конкретной организации, например, авторитарный стиль руководства. Ну и, наконец, проблемы, связанные с личностью оппонента. Таким образом, причины могут быть объективными, организационными, структурно-функциональными или социально-психологическими, личностными.

На сегодняшний день выработано два пути разрешения конфликта: когда оппоненты сами решают возникшие проблемы и когда они не могут решить их самостоятельно, и приглашают третью сторону - медиатора. К сожалению, в России мало развит профессиональный медиаторский бизнес.

Проведенные исследования показали, что большинство конфликтов в организациях разрешается с участием третьих лиц. Особенно высок процент такого участия в государственных структурах. Под третьими лицами подразумеваются не только психологи, но и друзья, родственники и просто случайные свидетели конфликта.

Заключение

Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

Однако многие специалисты считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации. Очевидно, что чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Список литературы

Список литературы:

1. Баринов В. А., Баринов В. Н. Организационный подход к управлению конфликтами. – М., 2003

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М., 1999

3. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. – М., 2000

4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 2005

5. Чумиков А. Н. Управление конфликтами. – М., 1999