СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Управление персоналом - Курсовая работа №16189

«Управление персоналом» - Курсовая работа

  • 60 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Планирование и распределение персонала

1.2 Оплата труда на предприятии

1.3 Создание информационной системы управления персоналом

2. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Планирование трудовых ресурсов

3. ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА


Введение

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе должен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук. За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.).

Информационные системы управления персоналом (ИСУП), присутствующие на рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом. Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.

Целью работы является исследование и разработка математических моделей, алгоритмов, методик и создание на их основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений. В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования: - разработать методику распределения персонала по местам работы на основе оптимизационной модели многокритериальной задачи о назначениях; - предложить математическую модель и метод решения задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов; - построить взаимосвязанные математические модели оптимизации расчета оплаты труда с целью повышения мотивации персонала; - создать математический инструментарий (методики, алгоритмы) для решения поставленных задач по оплате труда; - разработать информационную технологию, позволяющую оптимизировать планирование трудовых ресурсов, распределение сотрудников по местам работы и расчет заработной платы; - провести апробацию комплекса моделей на реальных объектах.

Объект исследования - службы управления персоналом предприятий.

Предмет исследования - технология управления персоналом на основе использования математических моделей и средств вычислительной техники.

Научная новизна заключается в новом решении актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые в этой сфере управленческие решения.

В рамках ее решения: • построена оптимизационная модель планирования трудовых ресурсов, позволяющая минимизировать суммарные затраты с последующей корректировкой численности персонала с учетом бюджетных ограничений по каждому периоду планирования; • разработан интерактивный метод уступок для многокритериальной задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов, позволяющий на основе анализа чувствительности решения к выбранной уступке учесть требуемые критерии оценки качества управленческого решения; • предложена методика оценки квалификационной характеристики должностей и профессиональных качеств претендента с последующей оптимизацией распределения сотрудников фирмы по местам работы на основе многокритериальной задачи о назначениях с учетом предпочтений ЛПР; • разработан интерактивный генетический алгоритм решения многокритериальной задачи о назначениях большой размерности, реализующий многоэтапную процедуру формирования множества альтернативных допустимых решений заданного объема с последующей оценкой степени соответствия сформулированным ЛПР критериям и позволяющий оперативно получить близкое к оптимальному распределение сотрудников по местам работы; • предложен алгоритм ранжирования для каждого места работы множества претендентов по уровню соответствия предпочтениям ЛПР на основе многошаговой процедуры выбора подмножеств недоминируемых по Парето решений и их последующего упорядочивания с использованием транзитивности отношения предпочтения, что обеспечивает для ЛПР максимально суженный просмотр анализируемых решений и, соответственно, существенное снижение времени их анализа; • предложен комплекс взаимосвязанных моделей оптимизации величины базовой заработной платы, распределения премиального фонда и назначения стимулирующего вознаграждения для реализации индивидуального подхода к оплате труда с целью повышения мотивации персонала; • модифицирован интерактивный алгоритм формирования обобщенного критерия для решения задачи многокритериальной оптимизации назначения оплаты труда работник предприятия, что позволяет ЛПР дифференцированно подойти к выбору наиболее предпочтительного за счет расширения множества анализируемых вариантов.


Выдержка из текста работы

1.1 Планирование и распределение персонала

В современных условиях теория и практика управления диктуют новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения. Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала. Для этого должны быть выполнены следующие задачи: - планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); - наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); - подготовка и продвижение персонала; - использование и распределение персонала (построение работ); - высвобождение персонала; - мотивация и вознаграждение персонала. Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. Поэтому возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом и какие методы требуется применять, чтобы добиться максимально возможной эффективности труда работников фирмы. Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объем и параметры продукции, а также организационную структуру. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. При этом планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала собственно для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на заработную плату сотрудников, проводящих обучение должны быть учтены и включены в бюджет. В рамках планирования персонала, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Специфика кадрового планирования в том, что оно в большинстве случаев является вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, а планы по персоналу дополняют и корректируют иные виды планов и программ: производства, сбыта, инвестиций, финансов. Например, план по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, постольку и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода: 1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства или сбыта) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам; 2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации. Хотя планирование персонала методически имеет много общего с другими областями планирования, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены трудностью планирования кадров, сложностью прогнозирования трудового поведения. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются (если это вообще удается сделать) с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования такие прогнозы ненадежны. К тому же участники организации сопротивляются такому планированию, чтобы не быть его «объектами», не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность конфликта. Планирование персонала отличается двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической эффективности добавляются компоненты социальной эффективности. Из этого вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммами денег), то данные при планировании кадров имеют преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.). Между тем, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, — из интересов и потребностей работников. Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации, такие как незаполненность рабочих мест; несоответствие работника занимаемому месту; неудовлетворенность работника условиями работы и др. Между мелкими, средними и крупными организациями существует только одно различие относительно применения кадрового планирования, касающееся интенсивности и объема данного планирования. В мелких и средних организациях кадровое планирование служит гарантией предпринимательского существования и побуждает работодателя задумываться о своей собственной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, а так- же о своих шансах на развитие. Мелкие и средние организации, четко видя свою структуру занятости и рабочих мест, могут легко предсказать последствия предпринимательских решений для своих работников и создать соответствующую плановую или информационную систему. Средние и крупные организации вследствие комплексности трудовых задач, многослойности структуры рабочего коллектива и большого числа работников и рабочих мест, напротив, должны создавать собственную информационную систему учета персонала и рабочих мест. Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности, предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее — дня будущего. Анализ имеющегося опыта позволяет построить общую схему внутрифирменного планирования и распределения персонала, состоящую из нескольких основных блоков. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).


Заключение

Представленные в дипломной работе результаты отражают новое решение актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые управленческие решения.

Предложенный инструментарий позволяет повысить эффективность управленческих решений в кадровой работе, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность предприятия.

Разработанные методики, модели и алгоритмы в сфере управления персоналом позволят руководителям предприятий (менеджерам по управлению персоналом) автоматизировать деятельность, связанную с организацией найма, отбора, приёма персонала, его деловой оценкой, профориентацией и адаптацией, обучением, управлением его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацией и организацией труда и высвобождением персонала.

Разработанная на основе предлагаемых методик новая технология управления персоналом позволяет принимать управленческие решения, основанные на выявлении предпочтений ЛПР, и представляет собой советующую интеллектуальную информационную систему, которая адекватно отображает знания высококвалифицированных специалистов и является инструментом, который способен объяснить и обосновать свои рекомендации и выводы, приобретать новые знания и адаптироваться к новым условиям функционирования.


Список литературы

1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.

2. Алексеев О.Г. Комплексное применение методов дискретной оптимизации. М.: Наука, 1987 - 247 с.

3. Аоки М. Введение в методы оптимизации: основы и приложения нелинейного программирования. М: Наука, 1977 — 343 с.

4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интеллектуальные системы: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2003. - 270с.

5. Архипов А., Иванов Д. Интегрированные информационные системы управления предприятием// Компас промышленной реструктуризации, №5, 2004, с. 56-60.

6. Багриновский К.А., Бендиков Н.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2004, с. 59-64.

7. Базара М, Шетти К. Нелинейное программирование. Теория и алгоритмы: Пер. с англ. М.: Мир, 1982. — 584с.

8. Банди Б. Методы оптимизации. Вводный курс: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1988. - 128 с.

9. Бахвалов Н.С., Лапин А.В., Чижонков Е.В. Численные методы в за дачах и упражнениях. Учеб. пособие / Под ред. В.А. Садовничего - М.: Высшая школа, 2000. - 190 с.

10. Бобылев С.Н. Развитие человеческого потенциала в России// ВМУ: серия 6 - Экономика, №1, 2005, с. 41-63.

11. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А. Мотивация персонала// Методы менеджмента качества, №11, 2001, с. 14-20.

12. Борисова Н., Борисов Н. Поиск лучшего специалиста// РИСК, №1, 2005, с. 57-63.


Тема: «Управление персоналом»
Раздел: Менеджмент
Тип: Курсовая работа
Страниц: 60
Цена: 750 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Совершенствование системы управления персоналом на ООО на примере Хлебокомбинат № 5

    56 страниц(ы) 


    Введение 3
    1. Теоретические аспекты управления персоналом
    1.1. Основные принципы управления персоналом 5
    1.2. Система и методы управления персоналом организации 10
    1.3. Определение потребности в персонале 13
    1.4. Привлечение персонала 17
    1.5. Набор и отбор 20
    1.6. Обучение персонала 25
    2. Практические аспекты управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
    2.1. Характеристика предприятия 27
    2.2. Организационная структура управления предприятием 29
    2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта 33
    2.4. Система управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5» 37
    3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
    3.1. Поиск и наем персонала 43
    3.2. Обучение персонала 48
    Заключение 54
    Список литературы 56
  • Дипломная работа:

    Управление персоналом в организации

    68 страниц(ы) 

    Введение….….3
    Глава 1. Теоретические основы управлением персонала….….…7
    1.1. Значение и необходимость разработки системы управления персоналом на предприятии ….…7
    1.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях…12
    1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы управления персоналом на предприятиях….19
    Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….24
    2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техпроминвест»….24
    2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….34
    Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….51
    3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом….51
    3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений….….53
    Заключение….63
    Список литературы….66
    Приложения….69
  • Контрольная работа:

    Управление персоналом в ООО

    34 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
    1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 6
    1.2 Процесс найма, отбора и приема персонала 9
    1.3 Специфика организации труда персонала 15
    1.4 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 16
    1.5 Управление кадровым резервом 22
    ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВАГАНТ» 27
    2.1 Краткий обзор предприятия 27
    2.2 Реализация и эффективность решения задачи управления персоналом 29
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
  • Курсовая работа:

    Основные тенденции управления персоналом в конце ХХ века

    36 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ТЕОРИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
    1.1. Характеристика этапов развития управления персоналом 5
    1.2. Теория человеческого капитала 6
    1.3. Концепция управления персоналом 8
    1.4. Перспектива развития научного менеджмента 13
    1.5. Особенности управления персоналом в конце ХХ века
    в культурно - досуговой сфере 14
    1.6. Эвристический подход к управлению персоналом 15
    2. ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
    2.1. Партисипативное управление 18
    2.2. Социотехническое конструирование 21
    2.3. Корпоративная и организационная культура 23
    2.4. Коучинг и технократизм 27
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
  • Шпаргалка:

    Ответы по управлению персоналом

    50 страниц(ы) 

    Вопросы по дисциплине «Управление персоналом»
    32. Концепции стратегий управления персоналом. Развитие теорий управления. Методы построения системы управления персоналом. Основные принципы управления персоналом.
    33. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Службы управления персоналом. Задачи и современные функции. Система работы с персоналом.
    34. Кадровая политика предприятия. Сущность, основные направления и элементы. Типы кадровой политики. Цели, сущность и организация кадрового планирования.
    35. Источники организации найма персонала. Методы привлечения персонала. Профессиональный отбор персонала.
    36. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация. Понятие карьеры. Выбор карьеры и фазы развития профессионала. Типовые модели карьеры. Управление деловой карьерой.
    37. Персонал организации. Виды структур персонала. Движение персонала и его анализ. Абсолютные и относительные показатели оборота и текучести кадров. Формирование кадрового резерва.
    38. Законодательная база управления персоналом. Трудовой договор. Контракты. Трудовое соглашение (содержание).
    39. Социально-психологические методы управления персоналом. Социально-психологические показатели. Экономические методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.
    40. Кадровые стратегии. Основные типы и формы стратегий. Классические стили руководства персоналом. Кооперативный стиль. «Кочинг» стиль. Многомерные стили управления персоналом.
    41.Понятие власти и авторитета. Свойства и виды власти. Структура власти. Субъект, объект, ресурсы и механизм власти в организации. Авторитет и его виды.
    42. Понятие оценки эффективности труда персонала. Основные функции оценки. Виды оценки. Методы оценки результативности труда, их отличительные особенности.
    43.Формы обучения персонала. Основные методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Аттестация, цели и задачи проведения. Методы проведения аттестации.
    44.Адаптация персонала. Виды адаптации (по уровню организации, по направленности).Технологии сопровождения в период адаптации. Стрессы. Виды, пути управления стрессами.
    45.Система работы с управленческим персоналом и ее элементы. Подбор и расстановка управленческого персонала. Подготовка и повышение квалификации управленческого персонала в современных условиях. Проблемы оценки управленческого персонала.
    46.Мотивация персонала. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Виды и формы заработной платы.
    47.Конфликты в системе управления персоналом. Управление конфликтами.
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы управления персоналом предприятия

    105 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ….5
    1.1. Понятие, сущность и цели управления персоналом….….5
    1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом ….9
    1.3. Особенности современного периода развития системы управления персоналом….16
    2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на примере ООО «Диапак»….….29
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.29
    2.2. Анализ численности персонала предприятия….40
    2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия….….….42
    3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ….53
    3.1. Предложение рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.….53
    3.2. Разработка модели усовершенствования методов управления персоналом….71
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….77
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….80
    ПРИЛОЖЕНИЯ….83

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Оценка породности медоносной пчелы в мелеузовском районе и разработка урока для учащихся среднепрофессиональных учреждений

    56 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    ГЛАВА. 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 7
    ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ 16
    2.1. Характеристика объекта и схема исследования 16
    2.2. Методы морфометрической оценки Apis mellifera 17
    2.2.1. Методы сбора проб рабочих пчел и трутней для морфометрческого анализа 19
    2.2.2. Препарирование и измерение хитиновых частей тела Apis mellifera 20
    2.2.3. Морфометрические признаки рабочих пчел Apis mellifera . 20
    2.3. Метод оценки морфотипов рабочих пчел Apis mellifera по
    Ф. Руттнеру (2006) 24
    2.4. Методика оценки ширины волосяной каймы на брюшке рабочих особей Apis mellifera по Ф. Руттнеру (2006) 24
    ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ СОБСТВЕННЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ 26
    3.1. Краткая характеристика территории исследования 26
    3.2. Результаты оценки экстерьера рабочих особей Apis mellifera на пасеках Мелеузовского района Республики Башкортостан 28
    3.3. Разнообразие морфотипов рабочих особей Apis mellifera на пасеках Мелеузовского района Республики Башкортостан 33
    3.4. Разнообразие ширины волосяной каймы (волосяной поясок) на брюшке рабочих особей Apis mellifera на пасеках Мелеузовского района Республики Башкортостан 35
    ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 38
    4.1. Обучение в средне профессиональных учреждениях Республики Башкортостан профессии пчеловод 38
    4.2. Разработка урока по пчеловодству для учащихся средне профессиональных учреждений Республики Башкортостан. 39
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
    ВЫВОДЫ 50
    Список литературы 51
  • ВКР:

    Управление работой по внедрению электронного обучения и дистанционных образовательных технологий учителем физики в сельской школе

    73 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ЭЛЕКТРОННОГО ОБУЧЕНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ 7
    1.1 Понятия дистанционного и электронного обучения, их особенности и взаимосвязь 7
    1.2 . Основные направления и методы использования дистанционных образовательных ресурсов и электронных технологий в образовательном процессе 17
    1.2.1. Организация внеурочной деятельность по физике 18
    1.2.2. Организация изучения нового материала 20
    1.1.1. Организация контроля и оценки усвоенного материала 24
    1.2.4. Методика организации домашнего задания 25
    1.2.5. Использование ДОТ и ЭОР как средство подготовки к итоговой аттестации 27
    1.2.6. Организация подготовки к всероссийской олимпиаде школьников по физике 29
    ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ УРОКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ДИСТАНЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РЕСУРСОВ И ЭЛЕКТРОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 35
    2.1. Разработка урока по теме: «Расчет количества теплоты» 42
    2.2. Разработка урока на тему: Архимедова сила 50
    2.3. Анализ результатов использования электронного обучения и дистанционных образовательных технологий в образовательном процессе 53
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
    ЛИТЕРАТУРА 62
  • Дипломная работа:

    Образ иуды в русской культуре и литературе хх века

    97 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    ГЛАВА I. ОБРАЗ ИУДЫ В РУССКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ XX В. (НА ПРИМЕРЕ ПРОИЗВЕДЕНИЙ ЛЕОНИДА АНДРЕЕВА, АЛЕКСЕЯ РЕМИЗОВА, ЮРИЯ НАГИБИНА И БРАТЬЕВ СТРУГАЦКИХ)
    § 1. Образ Иуды в Библии.….…10
    § 2. Образ Иуды в одноимённой поэме Алексея Ремизова….….…15
    § 3. «Иуда Искариот» Леонида Андреева и особенности трактовки библейского образа….…23
    § 4. «Любимый ученик» Юрия Нагибина: взгляд на Иуду глазами Иисуса….28
    § 5. «Отягощённые злом» братьев Стругацких: слабоумный мальчишка, исполняющий чужую волю….35
    Выводы по первой главе….…40
    ГЛАВА II. ТРАКТОВКА ОБРАЗА ИУДЫ ИСКАРИОТА В ДРУГИХ ВИДАХ ИСКУССТВА
    § 1. Своеобразие трактовки образа Иуды в эскизах Н. Рериха к постановке пьесы А. Ремизова «Трагедия об Иуде, принце Искариотском»….… 42
    § 2. Развитие традиций Алексея Ремизова в сценическом искусстве …50
    § 3. Фильм Андрея Богатырёва «Иуда»: трактовка режиссёра и традиции Леонида Андреева…57
    Выводы по второй главе….….66
    ГЛАВА III. ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ БИБЛЕЙСКИХ ОБРАЗОВ В СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ
    § 1. Особенности трактовки библейских образов на уроках литературы ….68
    § 2. Особенности изучения повести Леонида Андреева «Иуда Искариот» в старших классах….….72
    Выводы по третьей главе….…85
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….87
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…90
  • Дипломная работа:

    Этнонимы в памятниках древнетюркской рунической письменности

    63 страниц(ы) 

    Кереш.
    Төп өлеш
    Беренче бүлек.
    Лексикологиянең бер тармагы буларак этнонимия.
    § 1. Этнонимия турында гомум мәгълүмат.
    § 2. Төп төрки этнонимнарга характеристика.
    Икенче бүлек.
    Орхон-енисей язмаларында кулланылган этнонимнар.
    Өченче бүлек.
    Борынгы төрки язма истәлекләрне урта мәктәптә
    туган тел укытуда файдалану мөмкинлеге һәм
    татар теле дәресләрендә куллану өчен күнегү үрнәкләре.
    § 1. Борынгы төрки язма истәлекләрне урта мәктәптә
    туган тел укытуда файдалану мөмкинлеге.
    § 2. Борынгы төрки язма истәлекләр буенча материалны
    мәктәптә татар теле дәресләрендә куллану өчен
    күнегү үрнәкләре.
    Йомгак.
  • Дипломная работа:

    Оценки решения одной краевой задачи для дифференциального уравнения второго порядка

    32 страниц(ы) 

    Введение….3

    Глава I Краевые задачи для эллиптических дифференциальных уравнений второго порядка
    1.1 Классификация дифференциальных уравнений второго порядка….5
    1.2 Основные обозначения и термины. Класс функций . Определение непрерывности функций по Гельдеру….7
    1.3 Принцип максимума для эллиптических уравнений…8
    1.4 Теоремы существования решений для эллиптических уравнений….10
    1.5 Критерий компактности…12
    1.6 Теорема Лагранжа о конечных приращениях….12
    Глава II Оценки решений краевой задачи для одного эллиптического уравнения второго порядка
    2.1 Постановка задачи….15
    2.2 Существование и единственность решения краевой задачи …15
    2.3 Оценки решения краевой задачи….21
    Заключение….27
    Список литературы….….29
    Приложение….31
  • Дипломная работа:

    Проектирование имитационной модели эвакуации посетителей из здания art-галереи

    59 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 6
    Глава 1 . ОПИСАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ И АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ 8
    1.1. Анализ процесса эвакуации 11
    1.1.1. Понятие эвакуации 11
    1.1.2. Принципы и способы эвакуации 12
    1.1.3. Обеспечение безопасности эвакуации людей из зданий и сооружений 14
    1.1.4. Характеристика процесса эвакуации 16
    1.2. Паника как форма массового поведения 17
    1.3. Имитационное моделирование для анализа эвакуации 20
    1.4. Интегрированная среда Anylogic 22
    1.5. Альтернативный программный продукт имитационного моделирования 24
    1.6. Модели, реализованные в AnyLogic 26
    1.7. Постановка цели и задач работы 27
    Вывод по первой главе 29
    Глава 2. ПРОЕКТИРОВАНИЯ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ЭВАКУАЦИИ 30
    2.1. Техническое задание по ГОСТ 34.601-89 30
    2.2. Пешеходная модель 32
    2.3. Функциональное моделирование разработки имитационной модели . 34
    Вывод по второй главе 39
    Глава 3. РЕАЛИЗАЦИЯ ИМИТАЦИОННОЙ МОДЕЛИ ЭВАКУАЦИИ
    3.1. Разработка модели 40
    3.2 Моделирование различных сценариев процесса эвакуации 51
    3.3. Оценка эффективности результатов моделирования 53
    Вывод по третьей главе 58
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
    ЛИТЕРАТУРА 60
  • Дипломная работа:

    Воспитание скоростно-силовых способностей у юношей 15-16 лет в секции по боксу

    51 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ . 6
    1.1. Общая характеристика скоростно- силовых способностей в боксе . 6
    1.2. Средства и методы воспитания скоростно- силовых способностей у юношей, занимающихся боксом 12
    1.3. Особенности воспитания скоростно- силовых способностей у юношей 15-16 лет в секции по боксу 18
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 23
    ГЛАВА II. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 24
    2.1. Методы исследования 24
    2.2. Организация исследования 28
    ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ АНАЛИЗ 30
    3.1. Комплекс упражнений для воспитания скоростно- силовых способностей у юношей 15 - 16 лет, занимающихся в секции по боксу 30
    3.2. Внутригрупповой анализ скоростно-силовых способностей боксеров экспериментальной группы 36
    3.3. Межгрупповой анализ скоростно-силовых способностей боксеров 40 ВЫВОДЫ 44
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 46
  • Дипломная работа:

    Формирование творческого мышления учащихся на основе обучающих музыкально-компьютерных программ

    130 страниц(ы) 

    Введение….….3
    Глава I. Теоретические основы формирования творческого мышления учащихся на основе обучающих музыкально-компьютерных программ…8
    1.1. Формирование творческого мышления учащихся как психолого-педагогическая проблема….…8
    1.2. Особенности музыкально-творческой деятельности учащихся на основе компьютерных программ….….17
    Выводы по первой главе….28
    Глава II. Опытное экспериментальное исследование по формированию творческого мышления учащихся на основе обучающих музыкально-компьютерных программ….…30
    2.1. Музыкально-компьютерных обучающие программы и методы их использования в системе дополнительного музыкального образования …30
    2.2. Педагогический эксперимент и его результаты …46
    Выводы по второй главе….59
    Заключение….62
    Список использованной литературы…64
    Приложение….72
  • Дипломная работа:

    Переименование топонимов в немецком и английском языках и их изучение на уроках иностранного языка в средней общеобразовательной школе

    65 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Характеристика топонимов как лингвистического явления 6
    1.1. Сущность топонимов. Классификация немецких и английских топонимов 6
    1.2. Образование топонимов 14
    1.3. Причины и мотивы переименования топонимов 19
    Выводы по первой главе 25
    Глава 2. Особенности переименования топонимов в немецком и английском языке 27
    2.1. Анализ переименования немецких топонимов 27
    2.2. Анализ переименования английских топонимов 33
    Выводы по второй главе 40
    Глава 3. Возможность использования анализа переименования топонимов в качестве материала для проектного метода 42
    3.1. Методические рекомендации по применению материала в процессе обучения иностранному языку 42
    3.2. Опыт проведения проектного метода в старших классах «Переименование топонимов Англии» 47
    Выводы по третьей главе 52
    Заключение 54
    Список использованной литературы 57
    Приложения 61
  • Дипломная работа:

    Уголовно-правовая ответственность несовершеннолетних

    133 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. УГОЛОВНО-ПРАВОВАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ: ИСТОРИКО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ 8
    1.1. История развития уголовного законодательства об ответственности несовершеннолетних 8
    1.2. Несовершеннолетний гражданин как субъект уголовно-правовой ответственности 16
    ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УГОЛОВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ 25
    2.1. Общая характеристика преступлений, совершаемых несовершеннолетними лицами 25
    2.2. Уголовная ответственность несовершеннолетних как мера наказания и исправления 41
    ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ ОСВОБОЖДЕНИЯ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ ОТ УГОЛОВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ 51
    3.1. Формы профилактики правонарушений среди несовершеннолетних 51
    3.2. Разработка модели участия педагогических работников в организации профилактики несовершеннолетних (дополнительная образовательная программа повышения квалификации «Профилактика правонарушений среди несовершеннолетних») 63
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 72
    ПРИЛОЖЕНИЯ 81