У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Управление персоналом» - Курсовая работа
- 60 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Планирование и распределение персонала
1.2 Оплата труда на предприятии
1.3 Создание информационной системы управления персоналом
2. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Планирование трудовых ресурсов
3. ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
Введение
Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе должен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук. За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.).
Информационные системы управления персоналом (ИСУП), присутствующие на рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом. Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.
Целью работы является исследование и разработка математических моделей, алгоритмов, методик и создание на их основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений. В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования: - разработать методику распределения персонала по местам работы на основе оптимизационной модели многокритериальной задачи о назначениях; - предложить математическую модель и метод решения задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов; - построить взаимосвязанные математические модели оптимизации расчета оплаты труда с целью повышения мотивации персонала; - создать математический инструментарий (методики, алгоритмы) для решения поставленных задач по оплате труда; - разработать информационную технологию, позволяющую оптимизировать планирование трудовых ресурсов, распределение сотрудников по местам работы и расчет заработной платы; - провести апробацию комплекса моделей на реальных объектах.
Объект исследования - службы управления персоналом предприятий.
Предмет исследования - технология управления персоналом на основе использования математических моделей и средств вычислительной техники.
Научная новизна заключается в новом решении актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые в этой сфере управленческие решения.
В рамках ее решения: • построена оптимизационная модель планирования трудовых ресурсов, позволяющая минимизировать суммарные затраты с последующей корректировкой численности персонала с учетом бюджетных ограничений по каждому периоду планирования; • разработан интерактивный метод уступок для многокритериальной задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов, позволяющий на основе анализа чувствительности решения к выбранной уступке учесть требуемые критерии оценки качества управленческого решения; • предложена методика оценки квалификационной характеристики должностей и профессиональных качеств претендента с последующей оптимизацией распределения сотрудников фирмы по местам работы на основе многокритериальной задачи о назначениях с учетом предпочтений ЛПР; • разработан интерактивный генетический алгоритм решения многокритериальной задачи о назначениях большой размерности, реализующий многоэтапную процедуру формирования множества альтернативных допустимых решений заданного объема с последующей оценкой степени соответствия сформулированным ЛПР критериям и позволяющий оперативно получить близкое к оптимальному распределение сотрудников по местам работы; • предложен алгоритм ранжирования для каждого места работы множества претендентов по уровню соответствия предпочтениям ЛПР на основе многошаговой процедуры выбора подмножеств недоминируемых по Парето решений и их последующего упорядочивания с использованием транзитивности отношения предпочтения, что обеспечивает для ЛПР максимально суженный просмотр анализируемых решений и, соответственно, существенное снижение времени их анализа; • предложен комплекс взаимосвязанных моделей оптимизации величины базовой заработной платы, распределения премиального фонда и назначения стимулирующего вознаграждения для реализации индивидуального подхода к оплате труда с целью повышения мотивации персонала; • модифицирован интерактивный алгоритм формирования обобщенного критерия для решения задачи многокритериальной оптимизации назначения оплаты труда работник предприятия, что позволяет ЛПР дифференцированно подойти к выбору наиболее предпочтительного за счет расширения множества анализируемых вариантов.
Выдержка из текста работы
1.1 Планирование и распределение персонала
В современных условиях теория и практика управления диктуют новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения. Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала. Для этого должны быть выполнены следующие задачи: - планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); - наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); - подготовка и продвижение персонала; - использование и распределение персонала (построение работ); - высвобождение персонала; - мотивация и вознаграждение персонала. Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. Поэтому возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом и какие методы требуется применять, чтобы добиться максимально возможной эффективности труда работников фирмы. Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объем и параметры продукции, а также организационную структуру. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. При этом планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала собственно для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на заработную плату сотрудников, проводящих обучение должны быть учтены и включены в бюджет. В рамках планирования персонала, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Специфика кадрового планирования в том, что оно в большинстве случаев является вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, а планы по персоналу дополняют и корректируют иные виды планов и программ: производства, сбыта, инвестиций, финансов. Например, план по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, постольку и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода: 1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства или сбыта) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам; 2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации. Хотя планирование персонала методически имеет много общего с другими областями планирования, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены трудностью планирования кадров, сложностью прогнозирования трудового поведения. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются (если это вообще удается сделать) с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования такие прогнозы ненадежны. К тому же участники организации сопротивляются такому планированию, чтобы не быть его «объектами», не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность конфликта. Планирование персонала отличается двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической эффективности добавляются компоненты социальной эффективности. Из этого вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммами денег), то данные при планировании кадров имеют преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.). Между тем, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, — из интересов и потребностей работников. Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации, такие как незаполненность рабочих мест; несоответствие работника занимаемому месту; неудовлетворенность работника условиями работы и др. Между мелкими, средними и крупными организациями существует только одно различие относительно применения кадрового планирования, касающееся интенсивности и объема данного планирования. В мелких и средних организациях кадровое планирование служит гарантией предпринимательского существования и побуждает работодателя задумываться о своей собственной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, а так- же о своих шансах на развитие. Мелкие и средние организации, четко видя свою структуру занятости и рабочих мест, могут легко предсказать последствия предпринимательских решений для своих работников и создать соответствующую плановую или информационную систему. Средние и крупные организации вследствие комплексности трудовых задач, многослойности структуры рабочего коллектива и большого числа работников и рабочих мест, напротив, должны создавать собственную информационную систему учета персонала и рабочих мест. Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности, предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее — дня будущего. Анализ имеющегося опыта позволяет построить общую схему внутрифирменного планирования и распределения персонала, состоящую из нескольких основных блоков. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).
Заключение
Представленные в дипломной работе результаты отражают новое решение актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые управленческие решения.
Предложенный инструментарий позволяет повысить эффективность управленческих решений в кадровой работе, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность предприятия.
Разработанные методики, модели и алгоритмы в сфере управления персоналом позволят руководителям предприятий (менеджерам по управлению персоналом) автоматизировать деятельность, связанную с организацией найма, отбора, приёма персонала, его деловой оценкой, профориентацией и адаптацией, обучением, управлением его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацией и организацией труда и высвобождением персонала.
Разработанная на основе предлагаемых методик новая технология управления персоналом позволяет принимать управленческие решения, основанные на выявлении предпочтений ЛПР, и представляет собой советующую интеллектуальную информационную систему, которая адекватно отображает знания высококвалифицированных специалистов и является инструментом, который способен объяснить и обосновать свои рекомендации и выводы, приобретать новые знания и адаптироваться к новым условиям функционирования.
Список литературы
1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.
2. Алексеев О.Г. Комплексное применение методов дискретной оптимизации. М.: Наука, 1987 - 247 с.
3. Аоки М. Введение в методы оптимизации: основы и приложения нелинейного программирования. М: Наука, 1977 — 343 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интеллектуальные системы: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2003. - 270с.
5. Архипов А., Иванов Д. Интегрированные информационные системы управления предприятием// Компас промышленной реструктуризации, №5, 2004, с. 56-60.
6. Багриновский К.А., Бендиков Н.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2004, с. 59-64.
7. Базара М, Шетти К. Нелинейное программирование. Теория и алгоритмы: Пер. с англ. М.: Мир, 1982. — 584с.
8. Банди Б. Методы оптимизации. Вводный курс: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1988. - 128 с.
9. Бахвалов Н.С., Лапин А.В., Чижонков Е.В. Численные методы в за дачах и упражнениях. Учеб. пособие / Под ред. В.А. Садовничего - М.: Высшая школа, 2000. - 190 с.
10. Бобылев С.Н. Развитие человеческого потенциала в России// ВМУ: серия 6 - Экономика, №1, 2005, с. 41-63.
11. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А. Мотивация персонала// Методы менеджмента качества, №11, 2001, с. 14-20.
12. Борисова Н., Борисов Н. Поиск лучшего специалиста// РИСК, №1, 2005, с. 57-63.
Тема: | «Управление персоналом» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 60 | |
Цена: | 750 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Совершенствование системы управления персоналом на ООО на примере Хлебокомбинат № 5
56 страниц(ы)
Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Основные принципы управления персоналом 51.2. Система и методы управления персоналом организации 10РазвернутьСвернуть
1.3. Определение потребности в персонале 13
1.4. Привлечение персонала 17
1.5. Набор и отбор 20
1.6. Обучение персонала 25
2. Практические аспекты управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
2.1. Характеристика предприятия 27
2.2. Организационная структура управления предприятием 29
2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта 33
2.4. Система управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5» 37
3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
3.1. Поиск и наем персонала 43
3.2. Обучение персонала 48
Заключение 54
Список литературы 56
-
Дипломная работа:
Управление персоналом в организации
68 страниц(ы)
Введение….….3
Глава 1. Теоретические основы управлением персонала….….…7
1.1. Значение и необходимость разработки системы управления персоналом на предприятии ….…71.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях…12РазвернутьСвернуть
1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы управления персоналом на предприятиях….19
Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техпроминвест»….24
2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….34
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом….51
3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений….….53
Заключение….63
Список литературы….66
Приложения….69
-
Контрольная работа:
34 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 61.2 Процесс найма, отбора и приема персонала 9РазвернутьСвернуть
1.3 Специфика организации труда персонала 15
1.4 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 16
1.5 Управление кадровым резервом 22
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВАГАНТ» 27
2.1 Краткий обзор предприятия 27
2.2 Реализация и эффективность решения задачи управления персоналом 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
-
Курсовая работа:
Основные тенденции управления персоналом в конце ХХ века
36 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
1.1. Характеристика этапов развития управления персоналом 51.2. Теория человеческого капитала 6РазвернутьСвернуть
1.3. Концепция управления персоналом 8
1.4. Перспектива развития научного менеджмента 13
1.5. Особенности управления персоналом в конце ХХ века
в культурно - досуговой сфере 14
1.6. Эвристический подход к управлению персоналом 15
2. ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
2.1. Партисипативное управление 18
2.2. Социотехническое конструирование 21
2.3. Корпоративная и организационная культура 23
2.4. Коучинг и технократизм 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
-
Шпаргалка:
Ответы по управлению персоналом
50 страниц(ы)
Вопросы по дисциплине «Управление персоналом»
32. Концепции стратегий управления персоналом. Развитие теорий управления. Методы построения системы управления персоналом. Основные принципы управления персоналом.33. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Службы управления персоналом. Задачи и современные функции. Система работы с персоналом.РазвернутьСвернуть
34. Кадровая политика предприятия. Сущность, основные направления и элементы. Типы кадровой политики. Цели, сущность и организация кадрового планирования.
35. Источники организации найма персонала. Методы привлечения персонала. Профессиональный отбор персонала.
36. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация. Понятие карьеры. Выбор карьеры и фазы развития профессионала. Типовые модели карьеры. Управление деловой карьерой.
37. Персонал организации. Виды структур персонала. Движение персонала и его анализ. Абсолютные и относительные показатели оборота и текучести кадров. Формирование кадрового резерва.
38. Законодательная база управления персоналом. Трудовой договор. Контракты. Трудовое соглашение (содержание).
39. Социально-психологические методы управления персоналом. Социально-психологические показатели. Экономические методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.
40. Кадровые стратегии. Основные типы и формы стратегий. Классические стили руководства персоналом. Кооперативный стиль. «Кочинг» стиль. Многомерные стили управления персоналом.
41.Понятие власти и авторитета. Свойства и виды власти. Структура власти. Субъект, объект, ресурсы и механизм власти в организации. Авторитет и его виды.
42. Понятие оценки эффективности труда персонала. Основные функции оценки. Виды оценки. Методы оценки результативности труда, их отличительные особенности.
43.Формы обучения персонала. Основные методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Аттестация, цели и задачи проведения. Методы проведения аттестации.
44.Адаптация персонала. Виды адаптации (по уровню организации, по направленности).Технологии сопровождения в период адаптации. Стрессы. Виды, пути управления стрессами.
45.Система работы с управленческим персоналом и ее элементы. Подбор и расстановка управленческого персонала. Подготовка и повышение квалификации управленческого персонала в современных условиях. Проблемы оценки управленческого персонала.
46.Мотивация персонала. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Виды и формы заработной платы.
47.Конфликты в системе управления персоналом. Управление конфликтами.
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы управления персоналом предприятия
105 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ….5
1.1. Понятие, сущность и цели управления персоналом….….51.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом ….9РазвернутьСвернуть
1.3. Особенности современного периода развития системы управления персоналом….16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на примере ООО «Диапак»….….29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.29
2.2. Анализ численности персонала предприятия….40
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия….….….42
3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ….53
3.1. Предложение рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.….53
3.2. Разработка модели усовершенствования методов управления персоналом….71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….80
ПРИЛОЖЕНИЯ….83
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Маркетинговый анализ магазинаСледующая работа
Управление персоналом в ООО




-
Дипломная работа:
Разработка метода определения инфекционного титра вируса бешенства на культуре клеток
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 8
1.1. Краткая история изучения бешенства 8
1.2. Характеристика возбудителя бешенства 111.3. Жизненный цикл вируса бешенства 13РазвернутьСвернуть
1.4. Устойчивость вируса бешенства 14
1.5. Культивирование вируса бешенства 15
1.6. Локализация вируса бешенства и механизм заражения 16
1.7. Патогенез 16
1.8. Течение и клинические проявления бешенства 18
1.9. Патологоанатомические изменения при бешенстве 19
1.10. Восприимчивость 20
1.11. Методы диагностики бешенства 20
1.11.1. Световая микроскопия 21
1.11.2. Метод флуоресцирующих антител 21
1.11.3. Иммуноферментный анализ 22
11.11.4. Реакция диффузной преципитации 22
11.11.5. Методы основанные на выделении вируса бешенства 23
11.11.6. Метод ОТ-полимеразной цепной реакции 24
Заключение 25
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
2.1. Материал исследования 26
2.2. Порядок культивирования клеток линии Vero 26
2.3. Метод определения концентрации вируса на культуре клеток 31
2.4. Метод иммуноферментного анализа для проведения контроля антигенной активности вируса бешенства 35
2.5. Порядок расчета инфекционного титра вируса бешенства с помощью результатов метода иммуноферментного анализа 45
2.6. Метод дидактической многомерной технологии (логико-смысловая модель) 46
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ 48
3.1. Пдбор метода для оценки инфекционного титра 48
3.2. Подбор оптимальной концентрации клеток для монослоя культуры клеток Vero 48
3.3. Подбор разведения вируса бешенства для инфицирования культур клеток Vero B при разных дозах клетки и определение необходимой длительности культивирования 49
3.4. Применение разработанного метода определения инфекционного титра на культуре клеток при оценке биоконцентрации лиофилизатов вируса бешенства штамма Внуково-32 52
3.5. Сравнительная оценка инфекционного титра вируса бешенства в поддерживающей среде с сывороткой 2 % КРС и 5% аминопептида 54
Обсуждение 57
ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО МАТЕРИАЛА ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ШКОЛЬНОМ КУРСЕ БИОЛОГИИ 59
4.1. Роль биологического образования в школе 59
4.2. Разработка урока на тему «Нервная система», 8 класс 62
4.3. Использование логико-смысловой модели в процессе биологического
образования 75
ВЫВОДЫ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
-
Дипломная работа:
80 страниц(ы)
1 Введение….3
Глава 1 Теоретические основы формирования коммуникативной компетенции будущих педагогов физической культуры….…81.1. Анализ методической литературы, посвященной проблематике обучения лексике в том числе и профессиональной …8РазвернутьСвернуть
1.2. Формирование коммуникативной компетенции личности как педагогическая проблема….…17
1.3. Особенности формирования иноязычной коммуникативной компетенции будущих педагогов физической культуры ….….27
Выводы по главе 1. …38
Глава 2 Методические основы формирования иноязычной коммуникативной компетенции при обучении лексике….40
2.1. Анализ учебников и учебных пособий для студентов физкультурного факультета….40
2.2. Отбор и организация содержания обучения. ….….42
2.3. Принцип проведения занятий….48
2.4. Экспериментальное обучении….55
.Выводы по главе 2….60
Заключение….…62
Литература …65
Приложение …72
-
ВКР:
54 страниц(ы)
Введение
ГЛАВА I. Средства художественной выразительности как объект лингвостилистических исследований
1.1. Понятие лингвостилистических средств и их виды1.2. Взгляды ученых на классификацию стилистических выразительных средствРазвернутьСвернуть
1.3. Роль лингвостилистических средств в реализации авторского замысла
ГЛАВА II. Роль лингвостилистических средств в романе Николаса Спаркса «Дневник памяти»
2.1. Стилистические приемы как способ интерпретации сущности героев в литературе
2.2. Особенности художественного текста - личный дневник
2.3. Лингвостилистические средства в романе Николаса Спаркса «Дневник памяти»
ГЛАВА III. Методика работы с текстом на уроках английского языка в средней школе.
3.1. Общие принципы работы с текстом на уроке английского языка
3.2. Методическая разработка внеклассного мероприятия по теме «Авторские приемы в создании образов в художественном произведении (на примере романа Н. Спаркса «Дневник памяти “The Notebook”)).
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
-
Курсовая работа:
36 страниц(ы)
Введение 3
Постановка задачи 4
Описание методов. 5
Формула Симпсона 5
Формула трапеций 6
Блок- схемы программ 8Блок-схема метода трапеций 8РазвернутьСвернуть
Создание и описание основных форм программы 10
Результаты работы программы. 13
Выводы 15
Коды программ 16
Руководство пользователю 35
Литература 36
-
ВКР:
«Технология создания панно из войлока для интерьера современной юрты»
36 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ВОЙЛОЧНОЕ ПАННО КАК ЭЛЕМЕНТ ХУДОЖЕСТВЕННОГО РЕШЕНИЯ ИНТЕРЬЕРА ЮРТЫ 5
1.1. Убранство юрты: история, традиции и современность 51.2. Войлок как основной вид текстиля в быту кочевых народов 8РазвернутьСвернуть
1.3. Декоративное войлочное панно 11
1.4. Технология войлоковаляния 12
ГЛАВА II. ЭТАПЫ РАБОТЫ НАД ВОЙЛОЧНЫМ ПАННО В ОФОРМЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ЮРТЫ 19
2.1. Предпроектный анализ 19
2.2. Разработка проектной концепции интерьера 20
2.3. Материалы и техника выполнения войлочного панно 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26
ПРИЛОЖЕНИЯ 31
Приложение 1 31
Приложение 2 33
-
Дипломная работа:
Разработка автоматизированного рабочего места заведующего
53 страниц(ы)
Список сокращений 3
Введение 4
Глава 1. Анализ предметной области 7
1.1 Актуальность проблемы 7
1.2 АРМ: основные понятия 101.3 Описание предметной области 22РазвернутьСвернуть
Выводы 26
Глава 2. Разработка АРМ заведующего организационно-методическим отделом культурно-досугового центра 27
2.1 Постановка задачи на разработку АРМ 27
2.2 Проектирование UML диаграммы вариантов использования 28
2.3 Проектирование инфологической модели 29
2.4 Построение даталогической модели 32
Выводы 40
Глава 3. Реализация. Интерфейс пользователя 41
3.1 Реализация АРМ в Microsoft Office Access 2007 41
3.2 Интерфейс пользователя 46
Выводы 49
Заключение 50
Список использованных источников и литература 51
-
Дипломная работа:
59 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….….3
ГЛАВА 1. Теоретические основы обучения учащихся средних классов танцу хип-хоп… ….….6
1.1. Хип-хоп как субкультура современной молодежи….61.2. Особенности танца хип-хоп….….9РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристика подросткового периода….….21
Выводы по первой главе….….36
ГЛАВА 2. Экспериментальная работа по обучению учащихся средних классов танцу хип-хоп….….….….38
2.1. Этапы педагогической технологии и методы обучения детей подросткового возраста танцу хип-хоп.….….….38
2.2. Эксперимент и его результаты….….….43
Выводы по второй главе….….….54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….56
Список использованной литературы….57
-
Дипломная работа:
Личностные детерминанты супружеских конфликтов
91 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. СУПРУЖЕСКИЙ КОНФЛИКТ КАК ВИД КОНФЛИКТА . 9
1.1. Понятие конфликта, специфика супружеского конфликта 91.2. Причины супружеских конфликтов 18РазвернутьСвернуть
1.3. Способы поведения в конфликте и стратегии их разрешения. 23
1.4. Личностные особенности супругов и их роль в возникновении конфликтов 27
ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ 32
ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ СУПРУГОВ И СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ 35
2.1. Организация и методики исследования 35
2.2. Анализ результатов исследования 37
2.3. Программа тренинга «Формирование навыков конструктивного взаимодействия в конфликтных ситуациях» 57
ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ
-
Дипломная работа:
Oкpужaющий миp кaк cpeдcтвo фopмиpoвaния бaзoвыx цeннocтeй у млaдшиx шкoльникoв
84 страниц(ы)
ВВEДEНИE 3
ГЛAВA 1. ТEOPEТИЧECКИE OCНOВЫ ФOPМИPOВAНИЯ БAЗOВЫX ЦEННOCТEЙ МЛAДШEГO ШКОЛЬНИКА ПO CPEДCТВAМ "OКPУЖAЮЩИЙ МИP» 8
1.1. Бaзoвыe цeннocти в кoнтeкcтe ФГOC НOO 81.2. Coдepжaния пpoгpaмм и учeбникoв пo пpeдмeту "Oкpужaющий миp" пo cиcтeмe "Шкoлa Poccии" 14РазвернутьСвернуть
1.3. Paзвитиe и вocпитaниe личнocти млaдшeгo школьника cpeдcтвaми пpeдмeтa «Oкpужaющий миp» (cиcтeмa учeбникoв «Шкoлa Poccии») 26
Вывoды пo пepвoй глaвe 36
ГЛAВA I.I. OПЫТНO-ПEДAГOГИЧECКAЯ PAБOТA ПO ФOPМИPOВAНИЮ БAЗOВЫX ЦEННOCТEЙ У МЛAДШИX ШКOЛЬНИКOВ 39
2.1. Диaгнocтикa уpoвня уcвoeния млaдшими шкoльникaми бaзoвыx цeннocтeй 39
2.2 Opгaнизaция paбoты пo фopмиpoвaнию бaзoвыx цeннocтeй у млaдшиx шкoльникoв
2.3 Aнaлиз oпытнo-пeдaгoгичecкoй paбoты пo фopмиpoвaнию бaзoвыx цeннocтeй у млaдшиx шкoльникoв 65
Вывoды пo втopoй глaвe 70
ЗAКЛЮЧEНИE 71
ЛИТEPAТУPA 77
ГЛOCCAPИЙ ПO КAТEГOPИAЛЬНOМУ AППAPAТУ 80
ГЛOCCAPИЙ ПO ПEPCOНAЛИЯМ 81
ПPИЛOЖEНИE 1. 82
-
Дипломная работа:
Формирование лексических навыков в режиме дистанционного обучения
71 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНОЯЗЫЧНЫХ НАВЫКОВ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ В РЕЖИМЕ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ 91.1. Психологические особенности младших школьников и их учёт при организации обучения иностранному языку в дистанционном режиме 9РазвернутьСвернуть
1.2. Особенности организации процесса иноязычного образования с помощью информационно-коммуникативных технологий 12
1.3. Особенности формирования иноязычной компетенции в режиме дистанционного обучения 17
Выводы по главе 1 24
Глава 2 МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ ЛЕКСИЧЕСКИХ НАВЫКОВ В РЕЖИМЕ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ И ЕЕ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА 26
2.1. Принципы разработки методика формирования лексических навыков младших школьников в режиме дистанционного обучения 26
2.2. Система упражнений по формированию лексических навыков младших школьников в дистанционном режиме обучения 36
2.3. Экспериментальная проверка эффективности методики формирования лексических навыков младших школьников в дистанционном режиме обучения 43
Выводы по главе 2 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 55
ПРИЛОЖЕНИЕ А 60
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 61
ПРИЛОЖЕНИЕ В 62