СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Управление персоналом - Курсовая работа №16189

«Управление персоналом» - Курсовая работа

  • 60 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Планирование и распределение персонала

1.2 Оплата труда на предприятии

1.3 Создание информационной системы управления персоналом

2. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ОПТИМАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Планирование трудовых ресурсов

3. ВНЕДРЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА


Введение

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек. Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе должен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук. За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития. Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.).

Информационные системы управления персоналом (ИСУП), присутствующие на рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом. Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере. Приведенные аргументы определили цели и задачи исследования.

Целью работы является исследование и разработка математических моделей, алгоритмов, методик и создание на их основе новой информационной технологии внутрифирменного управления персоналом для количественного обоснования принимаемых в этой сфере управленческих решений. В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования: - разработать методику распределения персонала по местам работы на основе оптимизационной модели многокритериальной задачи о назначениях; - предложить математическую модель и метод решения задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов; - построить взаимосвязанные математические модели оптимизации расчета оплаты труда с целью повышения мотивации персонала; - создать математический инструментарий (методики, алгоритмы) для решения поставленных задач по оплате труда; - разработать информационную технологию, позволяющую оптимизировать планирование трудовых ресурсов, распределение сотрудников по местам работы и расчет заработной платы; - провести апробацию комплекса моделей на реальных объектах.

Объект исследования - службы управления персоналом предприятий.

Предмет исследования - технология управления персоналом на основе использования математических моделей и средств вычислительной техники.

Научная новизна заключается в новом решении актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые в этой сфере управленческие решения.

В рамках ее решения: • построена оптимизационная модель планирования трудовых ресурсов, позволяющая минимизировать суммарные затраты с последующей корректировкой численности персонала с учетом бюджетных ограничений по каждому периоду планирования; • разработан интерактивный метод уступок для многокритериальной задачи оптимизации планирования трудовых ресурсов, позволяющий на основе анализа чувствительности решения к выбранной уступке учесть требуемые критерии оценки качества управленческого решения; • предложена методика оценки квалификационной характеристики должностей и профессиональных качеств претендента с последующей оптимизацией распределения сотрудников фирмы по местам работы на основе многокритериальной задачи о назначениях с учетом предпочтений ЛПР; • разработан интерактивный генетический алгоритм решения многокритериальной задачи о назначениях большой размерности, реализующий многоэтапную процедуру формирования множества альтернативных допустимых решений заданного объема с последующей оценкой степени соответствия сформулированным ЛПР критериям и позволяющий оперативно получить близкое к оптимальному распределение сотрудников по местам работы; • предложен алгоритм ранжирования для каждого места работы множества претендентов по уровню соответствия предпочтениям ЛПР на основе многошаговой процедуры выбора подмножеств недоминируемых по Парето решений и их последующего упорядочивания с использованием транзитивности отношения предпочтения, что обеспечивает для ЛПР максимально суженный просмотр анализируемых решений и, соответственно, существенное снижение времени их анализа; • предложен комплекс взаимосвязанных моделей оптимизации величины базовой заработной платы, распределения премиального фонда и назначения стимулирующего вознаграждения для реализации индивидуального подхода к оплате труда с целью повышения мотивации персонала; • модифицирован интерактивный алгоритм формирования обобщенного критерия для решения задачи многокритериальной оптимизации назначения оплаты труда работник предприятия, что позволяет ЛПР дифференцированно подойти к выбору наиболее предпочтительного за счет расширения множества анализируемых вариантов.


Выдержка из текста работы

1.1 Планирование и распределение персонала

В современных условиях теория и практика управления диктуют новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство фирмой размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все свои управленческие решения. Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала. Для этого должны быть выполнены следующие задачи: - планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); - наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); - подготовка и продвижение персонала; - использование и распределение персонала (построение работ); - высвобождение персонала; - мотивация и вознаграждение персонала. Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. Поэтому возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом и какие методы требуется применять, чтобы добиться максимально возможной эффективности труда работников фирмы. Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объем и параметры продукции, а также организационную структуру. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. При этом планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала собственно для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на заработную плату сотрудников, проводящих обучение должны быть учтены и включены в бюджет. В рамках планирования персонала, являющегося интегральным элементом общей системы планирования организации, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Специфика кадрового планирования в том, что оно в большинстве случаев является вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, а планы по персоналу дополняют и корректируют иные виды планов и программ: производства, сбыта, инвестиций, финансов. Например, план по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, постольку и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода: 1) план по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства или сбыта) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам; 2) план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации. Хотя планирование персонала методически имеет много общего с другими областями планирования, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены трудностью планирования кадров, сложностью прогнозирования трудового поведения. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются (если это вообще удается сделать) с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования такие прогнозы ненадежны. К тому же участники организации сопротивляются такому планированию, чтобы не быть его «объектами», не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность конфликта. Планирование персонала отличается двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической эффективности добавляются компоненты социальной эффективности. Из этого вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммами денег), то данные при планировании кадров имеют преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.). Между тем, кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой, — из интересов и потребностей работников. Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации, такие как незаполненность рабочих мест; несоответствие работника занимаемому месту; неудовлетворенность работника условиями работы и др. Между мелкими, средними и крупными организациями существует только одно различие относительно применения кадрового планирования, касающееся интенсивности и объема данного планирования. В мелких и средних организациях кадровое планирование служит гарантией предпринимательского существования и побуждает работодателя задумываться о своей собственной среднесрочной и долгосрочной выживаемости и конкурентоспособности, а так- же о своих шансах на развитие. Мелкие и средние организации, четко видя свою структуру занятости и рабочих мест, могут легко предсказать последствия предпринимательских решений для своих работников и создать соответствующую плановую или информационную систему. Средние и крупные организации вследствие комплексности трудовых задач, многослойности структуры рабочего коллектива и большого числа работников и рабочих мест, напротив, должны создавать собственную информационную систему учета персонала и рабочих мест. Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности, предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее — дня будущего. Анализ имеющегося опыта позволяет построить общую схему внутрифирменного планирования и распределения персонала, состоящую из нескольких основных блоков. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).


Заключение

Представленные в дипломной работе результаты отражают новое решение актуальной задачи разработки математических моделей и инструментальных средств, лежащих в основе информационной технологии управления персоналом и позволяющих количественно обосновать принимаемые управленческие решения.

Предложенный инструментарий позволяет повысить эффективность управленческих решений в кадровой работе, что в конечном итоге повысит конкурентоспособность предприятия.

Разработанные методики, модели и алгоритмы в сфере управления персоналом позволят руководителям предприятий (менеджерам по управлению персоналом) автоматизировать деятельность, связанную с организацией найма, отбора, приёма персонала, его деловой оценкой, профориентацией и адаптацией, обучением, управлением его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацией и организацией труда и высвобождением персонала.

Разработанная на основе предлагаемых методик новая технология управления персоналом позволяет принимать управленческие решения, основанные на выявлении предпочтений ЛПР, и представляет собой советующую интеллектуальную информационную систему, которая адекватно отображает знания высококвалифицированных специалистов и является инструментом, который способен объяснить и обосновать свои рекомендации и выводы, приобретать новые знания и адаптироваться к новым условиям функционирования.


Список литературы

1. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.

2. Алексеев О.Г. Комплексное применение методов дискретной оптимизации. М.: Наука, 1987 - 247 с.

3. Аоки М. Введение в методы оптимизации: основы и приложения нелинейного программирования. М: Наука, 1977 — 343 с.

4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ., Давыдова Т.Ю. Принятие решений. Интегрированные интеллектуальные системы: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ - Дана, 2003. - 270с.

5. Архипов А., Иванов Д. Интегрированные информационные системы управления предприятием// Компас промышленной реструктуризации, №5, 2004, с. 56-60.

6. Багриновский К.А., Бендиков Н.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2004, с. 59-64.

7. Базара М, Шетти К. Нелинейное программирование. Теория и алгоритмы: Пер. с англ. М.: Мир, 1982. — 584с.

8. Банди Б. Методы оптимизации. Вводный курс: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1988. - 128 с.

9. Бахвалов Н.С., Лапин А.В., Чижонков Е.В. Численные методы в за дачах и упражнениях. Учеб. пособие / Под ред. В.А. Садовничего - М.: Высшая школа, 2000. - 190 с.

10. Бобылев С.Н. Развитие человеческого потенциала в России// ВМУ: серия 6 - Экономика, №1, 2005, с. 41-63.

11. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А. Мотивация персонала// Методы менеджмента качества, №11, 2001, с. 14-20.

12. Борисова Н., Борисов Н. Поиск лучшего специалиста// РИСК, №1, 2005, с. 57-63.


Тема: «Управление персоналом»
Раздел: Менеджмент
Тип: Курсовая работа
Страниц: 60
Цена: 750 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Совершенствование системы управления персоналом на ООО на примере Хлебокомбинат № 5

    56 страниц(ы) 


    Введение 3
    1. Теоретические аспекты управления персоналом
    1.1. Основные принципы управления персоналом 5
    1.2. Система и методы управления персоналом организации 10
    1.3. Определение потребности в персонале 13
    1.4. Привлечение персонала 17
    1.5. Набор и отбор 20
    1.6. Обучение персонала 25
    2. Практические аспекты управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
    2.1. Характеристика предприятия 27
    2.2. Организационная структура управления предприятием 29
    2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта 33
    2.4. Система управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5» 37
    3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Хлебокомбинат №5»
    3.1. Поиск и наем персонала 43
    3.2. Обучение персонала 48
    Заключение 54
    Список литературы 56
  • Дипломная работа:

    Управление персоналом в организации

    68 страниц(ы) 

    Введение….….3
    Глава 1. Теоретические основы управлением персонала….….…7
    1.1. Значение и необходимость разработки системы управления персоналом на предприятии ….…7
    1.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях…12
    1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы управления персоналом на предприятиях….19
    Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….24
    2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техпроминвест»….24
    2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….34
    Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….51
    3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом….51
    3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений….….53
    Заключение….63
    Список литературы….66
    Приложения….69
  • Контрольная работа:

    Управление персоналом в ООО

    34 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
    1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 6
    1.2 Процесс найма, отбора и приема персонала 9
    1.3 Специфика организации труда персонала 15
    1.4 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 16
    1.5 Управление кадровым резервом 22
    ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВАГАНТ» 27
    2.1 Краткий обзор предприятия 27
    2.2 Реализация и эффективность решения задачи управления персоналом 29
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
  • Курсовая работа:

    Основные тенденции управления персоналом в конце ХХ века

    36 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ТЕОРИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
    1.1. Характеристика этапов развития управления персоналом 5
    1.2. Теория человеческого капитала 6
    1.3. Концепция управления персоналом 8
    1.4. Перспектива развития научного менеджмента 13
    1.5. Особенности управления персоналом в конце ХХ века
    в культурно - досуговой сфере 14
    1.6. Эвристический подход к управлению персоналом 15
    2. ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНЦЕ ХХ ВЕКА
    2.1. Партисипативное управление 18
    2.2. Социотехническое конструирование 21
    2.3. Корпоративная и организационная культура 23
    2.4. Коучинг и технократизм 27
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
  • Шпаргалка:

    Ответы по управлению персоналом

    50 страниц(ы) 

    Вопросы по дисциплине «Управление персоналом»
    32. Концепции стратегий управления персоналом. Развитие теорий управления. Методы построения системы управления персоналом. Основные принципы управления персоналом.
    33. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Службы управления персоналом. Задачи и современные функции. Система работы с персоналом.
    34. Кадровая политика предприятия. Сущность, основные направления и элементы. Типы кадровой политики. Цели, сущность и организация кадрового планирования.
    35. Источники организации найма персонала. Методы привлечения персонала. Профессиональный отбор персонала.
    36. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация. Понятие карьеры. Выбор карьеры и фазы развития профессионала. Типовые модели карьеры. Управление деловой карьерой.
    37. Персонал организации. Виды структур персонала. Движение персонала и его анализ. Абсолютные и относительные показатели оборота и текучести кадров. Формирование кадрового резерва.
    38. Законодательная база управления персоналом. Трудовой договор. Контракты. Трудовое соглашение (содержание).
    39. Социально-психологические методы управления персоналом. Социально-психологические показатели. Экономические методы управления персоналом. Административные методы управления персоналом.
    40. Кадровые стратегии. Основные типы и формы стратегий. Классические стили руководства персоналом. Кооперативный стиль. «Кочинг» стиль. Многомерные стили управления персоналом.
    41.Понятие власти и авторитета. Свойства и виды власти. Структура власти. Субъект, объект, ресурсы и механизм власти в организации. Авторитет и его виды.
    42. Понятие оценки эффективности труда персонала. Основные функции оценки. Виды оценки. Методы оценки результативности труда, их отличительные особенности.
    43.Формы обучения персонала. Основные методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Аттестация, цели и задачи проведения. Методы проведения аттестации.
    44.Адаптация персонала. Виды адаптации (по уровню организации, по направленности).Технологии сопровождения в период адаптации. Стрессы. Виды, пути управления стрессами.
    45.Система работы с управленческим персоналом и ее элементы. Подбор и расстановка управленческого персонала. Подготовка и повышение квалификации управленческого персонала в современных условиях. Проблемы оценки управленческого персонала.
    46.Мотивация персонала. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Виды и формы заработной платы.
    47.Конфликты в системе управления персоналом. Управление конфликтами.
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы управления персоналом предприятия

    105 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ ….5
    1.1. Понятие, сущность и цели управления персоналом….….5
    1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом ….9
    1.3. Особенности современного периода развития системы управления персоналом….16
    2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на примере ООО «Диапак»….….29
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.29
    2.2. Анализ численности персонала предприятия….40
    2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия….….….42
    3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ….53
    3.1. Предложение рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.….53
    3.2. Разработка модели усовершенствования методов управления персоналом….71
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….77
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….80
    ПРИЛОЖЕНИЯ….83

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Прозвищные именования известных личностей: языковой и педагогический аспект (на материале английского и немецкого языков

    59 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОНОМАСТИЧЕСКИХ НАИМЕНОВАНИЙ 8
    1.1. Имя собственное и нарицательное 8
    1.2. Официальные и неофициальные антропонимы 14
    1.3. Антропонимы как средство выражения национальной культуры 21
    Выводы по первой главе 28
    ГЛАВА 2. НЕОФИЦИАЛЬНОЕ УПОТРЕБЛЕНИЕ АНГЛИЙСКИХ И НЕМЕЦКИХ АНТРОПОНИМОВ 29
    2.1. Прозвищные наименования известных личностей 29
    2.2. Возможность использования изученного материала в учебном процессе 44
    Выводы по второй главе 48
    Заключение 49
    Список литературы 52
    Приложения 57
  • Дипломная работа:

    Исследование взаимосвязей между результатами выступлений на соревнованиях и индивидуально-психологическими особенностями спортсменок 11-13 лет, занимающихся художественной гимнастикой

    57 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ 6
    1.1. Индивидуально - психологические особенности гимнасток 11-13 лет 6
    1.2. Особенности выступлений на соревнованиях в художественной гимнастике 17
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 27
    ГЛАВА II. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 28
    2.1. Организация исследования 28
    2.2. Методы исследования 32
    ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 33
    3.1. Результаты исследования 36
    3.2. Анализ результатов исследования
    ВЫВОДЫ
    ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  • Дипломная работа:

    Разработка алгоритма и программы автоматизированного определения интервала заколонного перетока в зумпфе нагнетательных скважин

    54 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ТЕРМОМЕТРИЯ КАК ОСНОВНОЙ МЕТОД ГИС 4
    2. ФОРМИРОВАНИЕ ТЕПЛОВОГО ПОЛЯ В ЗУМПФЕ НАГНЕТАТЕЛЬНОЙ СКВАЖИНЫ 6
    2.1 Теплоотдача в подстилающие пласт породы 6
    2.2 Теория температурных полей с учетом радиальной теплопроводности пород 10
    2.2.1 Нестационарное распределение температуры 11
    2.2.2 Стационарное распределение температуры 15
    2.3 Влияние сезонных изменений температуры закачиваемой воды на распределение температуры в зумпфе нагнетательной скважины 19
    3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗКЦ В ЗУМПФЕ 23
    3.1 Методика определения интервала ЗКЦ вдоль негерметичного цементного кольца в зумпфе нагнетательных скважин 23
    3.2 Примеры определения ЗКЦ в зумпфе нагнетательных скважин 31
    3.3 Алгоритм работы программы 37
    3.4 Экспериментальные результаты 38
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
    ПРИЛОЖЕНИЯ 53
  • Контрольная работа:

    Организационное поведение и национальный менталитет

    29 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Организационное поведение и национальный менталитет 5
    1.1 Сущность организационного поведения 5
    1.2 Особенности национального менталитета 7
    2. Анализ организационного поведения
    с учетом межнационального аспекта 11
    3. Проблемы национального менталитета и организационного поведения и пути их решения 14
    Заключение 25
    Список литературы 28
  • Лабораторная работа:

    Исследование неразветвлённой электрической цепи переменного тока

    7 страниц(ы) 

    Цель работы:
    Краткая теория:
    Таблица с приборами:
    Схема:
    Таблица экспериментальных данных:
    Расчётная часть:
    Графики:
    Вывод:
  • ВКР:

    Образцы древнетюркской рунической письменности на территории Среднего Поволжья и Пиуралья

    59 страниц(ы) 

    КЕРЕШ ….….… 3 (6)
    ТӨП ӨЛЕШ
    Беренче бүлек. Борынгы төрки рун язма истәлекләренә күзәтү…. 5 (8)
    § 1 . Борынгы төрки рун язма истәлекләрен өйрәнүнең кыскача тарихы.5 (8)
    § 2. Борынгы төрки рун язмаларының барлыкка килү мәсьәләсе. 6 (9)
    § 3. Борынгы төрки рун язма истәлекләренең тел-стиль үзенчәлекләре.8 (11)
    Икенче бүлек. Идел-Чулман буе рун язма истәлекләре. 15 (18)
    § 1. Надь-Сент-Миклош хәзинәсе. 15 (18)
    § 2. Биләр язмасы. 15 (18)
    § 3. Измир авылы жирендә табылган орчык башлары.16 (19)
    § 4. Урманасты Шинтәлә авылында табылган ядкарьләр. 17 (20)
    § 5. Сарабиккул язуы. 18 (21)
    § 6. Лаеш өязендә табылган кылычлар. 18 (21)
    § 7. Мурзиха язмасы. 19 (22)
    § 8. Юрино язмасы. 19 (22)
    § 9. Глазов язмасы. 20 (23)
    § 10. Бронзадан эшләнгән статуэтка. 20 (23)
    § 11. Курал язмасы. 21 (24)
    § 12. Танкеевка язмасы. 22 (25)
    § 13. Трой-Урий язмасы. 23 (26)
    § 14. Седьяр язмасы. 24 (27)
    § 15. Калмаш плитәсе.27
    § 16. Кара Абыз археологик культурасы.28
    § 17. Идел-Чулман буе рун язма истәлекләренең тел үзенчәлекләре турында берничә фикер. 29
    § 15. Калмаш плитәсе. 24 (27)
    § 16. Кара Абыз археологик культурасы. 25 (28)
    § 17. Идел-Чулман буе рун язма истәлекләренең тел үзенчәлекләре турында берничә фикер.26 (29)
    Өченче бүлек. Урта мәктәптә татар теле дәресләрендә БТРЯ истәлекләрен файдалану….….28 (31)
    § 1. Урта мәктәптә татар теле лексикасын өйрәнү методикасы. 28 (31)
    § 2. Урта мәктәптә татар теле дәресләрендә БТРЯ истәлекләрен файдалану өчен күнегүләр.32 (35)
    Йомгак ….… 37 (40)
    Библиография. 39 (42)
    Кыскартылмалар исемлеге.44 (47)
    Кушымталар . 45 (48)
  • Реферат:

    Анатомия черепа человека

    20 страниц(ы) 

    1. Анатомия черепа….3
    2. Рентгеновская картина черепа взрослого человека….5
    3. Контрфорсы черепа….7
    4. Методы исследования….8
    5. Череп в целом….11
    6. Список литературы….21
  • Отчет по практике:

    Информационная сеть Компьютерный мир

    16 страниц(ы) 


    Часть1. Методика проектирования
    1. Подготовка к проектированию сети…
    Общие сведения о предприятии….
    Размещение производственных и административных зданий.
    Необходимость воздания сети….
    Назначение использования сети….
    Характер выполняемых работ….
    Требования и ограничения….
    2. Анализ исходных данных…
    2.1. Масштаб проектируемой сети…
    2.2. Варианты трафика…
    2.3. Объемы и интенсивность трафика….
    2.4. Оценка параметров и ограничений…
    3. Сетезависимая часть сети …
    3.1. Выбор основных сетевых технологий…
    3.2. Коммуникационные функции….
    3.3. Архитектура сети….
    3.4. Выбор и размещение оборудования….
    3.5. Качество обслуживания….
    4. Кабельная система сети ….
    6. Сетенезависимая часть сети и транспортный уровень.…
    6.1 Структура служб сети ….
    6.2 План IP- адресации….
    6.4 Серверы сети….
    6.5 Используемые протоколы…
    6.6 Система управления коммуникационным оборудованием….
    13. Оценка работоспособности сети….
    Заключение…
    Приложение 1 Топологическая схема.…
    Приложение 2 Схема размещения станций в сети …
    Подготовка к проектированию сети
    1.1.Общие сведения о предприятии
    1.2.Размещение производственных и административных зданий
    1.3.Необходимость создания сети
    1.4.Назначенияе использования сети
    1.5.Характер выполняемых работ
    1.6.Требования и ограничения
    1. Анализ исходных данных
    2.1.Масштаб проектируемой сети
    2.2. Варианты трафика
    2.3. Объемы и интенсивность работы
    2.4. Оценка параметров и ограничений
    2. Сетезависимая часть сети
    3.1.Выбор основных сетевых технологий
    3.2. Коммуникационные функции
    3.3. Архитектура сети
    3.4. Размещение оборудования
    Приложение 1. Топологическая схема.
    Приложение 2. Схема размещения станций в сети.
  • ВКР:

    Способы перевода татарской безэквивалентной лексики на русский язык (на материале пословиц и поговорок)

    73 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Теоретические основы перевода безэквивалентной лексики
    1.1. Подходы к изучению безэквивалентной лексики в трудах отечественных и зарубежных лингвистов ….6
    1.2. Особенности безэквивалентной лексики ….24
    2. Способы перевода татарской безэквивалентной лексики пословиц и поговорок на русский язык
    2.1. Пословицы и поговорки как объект лингвокультурологического исследования. ….31
    2.2. Сходства и различия пословиц и поговорок татарского и русского народов.36
    2.3. Способы перевода пословиц и поговорок с безэквивалентной лексикой.42
    2.4. Методические рекомендации при обучении безэквивалентной лексике….….56
    Заключение….62
    Список использованной литературы…65
  • Курсовая работа:

    Модель распределения ресурсов

    47 страниц(ы) 


    Введение
    1. Основные понятия
    1.1. Модель динамического программирования
    1.2. Принцип оптимальности. Уравнение Беллмана
    2. Оптимальное распределение ресурсов
    2.1 Постановка задачи
    2.2 Двумерная модель распределения ресурсов
    2.3 Дискретная динамическая модель оптимального распределения ресурсов
    2.4 Учет последействия в задачах оптимального распределения ресурсов
    Заключение
    Список используемых источников
    Приложение 1. Листинг программы для решения задачи оптимального распределения ресурсов с заданными параметрами. Результаты работы программы