У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Управление персоналом в ООО» - Контрольная работа
- 34 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 6
1.2 Процесс найма, отбора и приема персонала 9
1.3 Специфика организации труда персонала 15
1.4 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 16
1.5 Управление кадровым резервом 22
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВАГАНТ» 27
2.1 Краткий обзор предприятия 27
2.2 Реализация и эффективность решения задачи управления персоналом 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
Введение
После кризисного периода в мировой экономике и экономике России сразу же на первый план выдвинулись проблемы эффективного управления – великой созидающей силы, единственно способной ликвидировать экономический спад в России. Сегодня стране остро необходим не только интенсивный и производительный труд десятков миллионов людей, но и эффективное управление этими людьми в рамках конкретных предприятий. Но этого можно добиться лишь при условии, когда деятельность людей будет четкой и направленной.
Менеджмент организации является особой формой управленческой деятельности. Он в себе содержит такое направление как управление персоналом.
Управление персоналом в компании – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. От этой работы зависит своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование.
На управлении персоналом лежит ответственность за качественный и эффективный подбор ключевых сотрудников, которые в дальнейшем становятся основой компании.
Управление персоналом является важнейшей составляющей менеджмента в деятельности любой организации. Для обеспечения эффективной работы организации персонал должен быть компетентен, работоспособен и надежен.
Управление персоналом – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.
Все вышесказанное говорит об актуальности рассмотрения данной темы.
Цель работы: анализ управления персоналом в организации.
Задача работы:
- проанализировать деятельность связанную с управлением персоналом;
- выделите и указать причины проблем в сфере управления персоналом;
- предложить методы по совершенствованию управления персоналом
- показать, как реализуются задачи управления персоналом на примере Издательско-полиграфического комплекса ООО «Вагант»;
- оцените эффективность решения задач управления персоналом в ООО «Вагант».
В качестве объекта исследования возьмем Издательско-полиграфический комплекс ООО «Вагант» (адрес: 450079, г. Уфа, ул. Коммунистическая 22 а).
В качестве предмета исследования возьмем кадровую политику фирмы ООО «Вагант».
Тема контрольной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейших задач – анализ и совершенствование системы управления персоналом в организации ООО «Вагант» как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.
Работа состоит из двух глав.
В первой главе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и процессы управления также принципы и проблемы расстановки кадров. Изучены вопросы, касающиеся межличностных отношений и мотивации работников. Приведена классификация конфликтов, рассмотрены их причины, виды, а также пути их разрешения.
В второй главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. Было построено дерево решений по совершенствованию системы управления.
В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.
В контрольной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности организации ООО «Вагант» за 2009-2010 годы и специализированной литературы по отдельным темам.
Методы исследования. При написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации.
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях
В последнее время все громче звучат голоса о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многими российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.
Первое место в данном ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и особенно высшими руководителями. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.
Непонимание различными членами общества своей социальной роли и не приятие ответственности за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего общества в целом.
На предприятии эта проблема может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и нежелании работать “на дядю”, формальном подходе к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой.
Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.
Однако и там где преобладает “ресурсный” подход к управлению персоналом имеет место ряд проблем, связанных в первую очередь со сложностью определения эффекта от вложенных в его развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный социальный эффект. Кроме того, в условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых проявляется не сиюминутно.
Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала в качестве основного ресурса организации заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.
Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного сотрудничества организации и его работников и способность последних к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности их использования.
Существенным обстоятельством является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.
Завершает комплекс проблем, стоящих перед российскими предприятиями слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, их наиболее значимые, на настоящий момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью потребностей, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности, а также патерналистского сознания: всё от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать. Это делает работника трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию. Иждивенческий подход к труду привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.
Активную позицию при решении вышеизложенных проблем должны занимать государство и общественные организации. Применение ими мер рекомендательного, стимулирующего, и образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, осованной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений.
Результатом осознания, в первую очередь, руководителями российских предприятий социальной роли последних в качестве коллективного члена общественной системы, должно быть принятие и обнародование миссии, как отражения целей, ради достижения которых организация функционирует и развивается как целостная система.
Следующей мерой может стать принятие этического кодекса, регламентирующего поведение и обязательства организации в отношении своих работников, потребителей, партнеров и т.д., а также степень принятия социальной ответственности за свои действия. Это позволит остальным членам общества, в частности сотрудникам данной организации, прогнозировать поведение последней и более обоснованно судить о возможной степени удовлетворения собственных потребностей в процессе взаимодействия с ней. Это, в свою очередь, приведет к снижению напряженности, связанной со столкновением интересов социальных групп как вне, так и внутри предприятия.
Таким образом, формируется фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей кадровой политики на основе современного подхода к определению социально-экономического эффекта от работы с персоналом.
Важным инструментом, способствующим реализации предлагаемых мер, является эффективная мотивация, которая как стратегия решения комплекса проблем в сфере управления персоналом, представляет собой процесс непрерывного формирования “рыночной” системы ценностных ориентаций и интересов работника и развития на этой основе трудового потенциала. Это не только обеспечит плодотворное взаимодействие личности, группы и организации, успешное функционирование предприятий в рыночных условиях, но и может стать важным фактором роста производства и реального повышения качества жизни населения страны.
1.2 Процесс найма, отбора и приема персонала
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Существуют преимущества и недостатки привлечения персонала из внутренних и внешних источников. Преимущества привлечения из внешних источников: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием такого человека покрывает абсолютную потребность в кадрах и др. Недостатки: более высокие затраты на привлечение работников, ухудшение социально-психологического климата среди давно работающих, длительный период адаптации и др. Преимущества привлечения из внутренних источников: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, сохранение уровня оплаты труда и др. Недостатки: ограничение возможности для выбора кадров, нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации и др.
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1) общественно-гражданская зрелость (способность подчинять личные интересы общественным, участие в общественное деятельности);
2) отношение к труду (чувство личной ответственности, трудолюбие);
3) уровень знаний и опыт работы (наличие квалификации, знание объективных основ управления);
4) организаторские способности (умение организовать свой труд, способность к самооценке своих возможностей);
5) умение работать с людьми (умение работать с подчиненными и руководителями других организаций);
6) умение работать с документами и информацией (умение четко и ясно формулировать цели, составлять приказы, распоряжения и др.);
7) умение своевременно принимать и реализовывать решения (способность обеспечить контроль за исполнением решений, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке);
8) способность увидеть и поддержать новое (умение распознавать новаторов, инициативность, смелость в внедрении нововведений);
9) морально-этические черты характера (честность, добросовестность, вежливость).
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
1. Предварительная отборочная беседа. Кандидаты приходят в отдел кадров или на место работы. Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования кандидата.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.
3. Беседа по найму. происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие предложения о приеме.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
• установление возрастного ценза для различных категорий должностей,
• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы,
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации,
• состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Таким образом, при осуществлении отделом по работе с персоналом своих функций по найму, отбору и приему работников могут возникать проблемы, связанные непосредственно с этими операциями.
При найме персонала работники службы персонала сталкиваются с проблемами выбора способа извещения работников о имеющихся вакансиях, выбора источника привлечения новых сотрудников и др. Необходимо иметь в виду, что при отборе на должность из числа сотрудников, происходит потеря работниками эффективности при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, т.к. все эти перемещения предполагают критические изменения, ослабляющие ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.
Заключение
Проведенный анализ управления персоналом в компании ООО «Вагант» показал, что необходимо произвести следующие изменения по устранению недостатков или улучшению работы:
• Определить выполняемую работу каждого работника на данный момент.
• Определить достаточно ли сотрудников для стабильного функционирования организации.
• Изучение продвижения товара организации (заключение договоров, связи с заказчиком).
• Изучение бухгалтерии (налоги, зарплата, премии).
• Изучение рынка (определение продаваемости товаров).
• Выделить две ставки редактора, и редактора башкирского языка.
• Привлечь юриста для заключения дополнительных соглашений с работниками.
• Разработать систему профессионального анкетирования.
• Обеспечить преемственность при переходе в новую должность.
• Ввести стимулирующие надбавки.
• Провести переход на сдельный вид оплаты труда.
• Определить премиальный фонд оплаты труда.
• Составить график переквалификации.
• Проводить конкурсы на вакантные места.
• Закрепить ответственных за рабочие участки.
Подводя итог работы хотелось отметить. Проблемы, существующие в сфере управления персоналом, требуют системных решений, интегрирующих оптимальные инструменты повышения эффективности работы каждого сотрудника на рабочем месте. Это конкурентное преимущество любого бизнеса сдерживается фактором неподготовленности самих руководителей к решению данного комплекса вопросов. Поэтому востребованных сектором будут образовательные услуги в сфере управления персоналом для менеджеров различных уровней управления компаниями в любом трудоспособном возрасте.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект 2009. – 504 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – М.: НИМБ, 2007. – 1100 с.
3. Кибанов В.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
4. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю.Корнюшин. – М.: МИЭМП, 2009. – 172 с.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., стер. – М.: Изд-во «Омега-Л», 2007. – 264 с.
6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.
7. Попов С. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.
8. Пряжникова Е.Ю. Профориентационная консультация / Е.Ю.Пряжникова, Н.С.Пряжников. – М.: Академия, 2005.
9. Теплякова Т.Ю. Организация труда персонала / Т.Ю.Теплякова. - Ульяновск: УлГТУ, 2004. – С.124.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел 1 – М.: РИОР, 2007. – 700 с.
Примечания
Робота сдавалась 1 раз (отл.)
Тема: | «Управление персоналом в ООО» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Контрольная работа | |
Страниц: | 34 | |
Цена: | 900 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Анализ организации стратегического планирования в системе управления персоналом
50 страниц(ы)
Введение 3
1 Методика анализа стратегического планирования в системе управления персоналом 5
2 Анализ стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 122.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ТСК г.Реж» 12РазвернутьСвернуть
2.2 Анализ кадрового состава 16
2.3 Оценка существующей кадровой стратегии ООО «ТСК г.Реж» 22
3 Рекомендации по организации стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 34
Заключение 47
Список использованных источников 49
-
Дипломная работа:
Совершенствование управления персоналом на примере торгового предприятия
90 страниц(ы)
ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ…-
РЕФЕРАТ 4
ВВЕДЕНИЕ 6
1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ 81.1. Теоретические основы управления персоналом на малом предприятии…. 8РазвернутьСвернуть
1.2. Система управления персоналом на малом предприятии 12
1.3. Кадровая политика малого предприятия 15
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АМВИК» 20
2.1. Экономико-правовая характеристика ООО «Амвик» 20
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Амвик» 25
2.3 Мероприятия и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Амвик» 46
3 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ….67
3.1 Анализ финансового состояния ООО «Амвик»….…67
3.2 Расчет затрат на реализацию программы совершенствования системы управления персоналом…74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 87
ПРИЛОЖЕНИЯ….89
-
Дипломная работа:
Управление персоналом в организации
68 страниц(ы)
Введение….….3
Глава 1. Теоретические основы управлением персонала….….…7
1.1. Значение и необходимость разработки системы управления персоналом на предприятии ….…71.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях…12РазвернутьСвернуть
1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы управления персоналом на предприятиях….19
Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техпроминвест»….24
2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….34
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом….51
3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений….….53
Заключение….63
Список литературы….66
Приложения….69
-
Дипломная работа:
Управление персоналом в предпринимательской деятельности и направления его совершенствования
82 страниц(ы)
Введение….
1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии….
1.1. Сущность, основные понятия и этапы развития управлением персонала….1.2. Современные направления развития управления персоналом и структура концепции управления персонала…РазвернутьСвернуть
1.3. Кадровая служба в структуре организации, ее задачи и функции…
2. Исследование управлением персонала в ООО Торговая сеть «Семь дней»….
2.1. Организационно-экономическая характеристика и кадровая политика предприятия…
2.2. Анализ организации кадровой службы ООО Торговая сеть «Семь дней»….
2.3. Оценка действующей системы стимулирования и мотивации работников организации….
3. Совершенствования управления персоналом в ООО Торговая сеть «Семь дней»…
3.1.Комплексная система управления персоналом БОСС как способ совершенствования работы по управлению персоналом.
3.2. Совершенствование системы оплаты и стимулирование труда персонала фирмы и определение эффективности предложенных мероприятий….
3.3. Оценка эффективности направлений совершенствования управления персоналом в ООО Торговая сеть «Семь дней»….
Заключение….
Список используемой литературы…
Приложение….
-
Дипломная работа:
Совершенствование управления персоналом малого предприятия на примере ООО «Сибирь
70 страниц(ы)
Введение.3
1. Теоретические аспекты управления персоналом организации в условиях рынка….6
1.1 Роль трудовых ресурсов и управления в обеспечении долговременного успеха предприятия….….61.2 Эволюция концепций управления персоналом….…12РазвернутьСвернуть
1.3 Эффективное управление персоналом в современных условиях и осо-бенности управления персоналом на предприятиях малого бизнеса….16
2. Анализ организации и управления персоналом в ООО «Сибирь»….…31
2.1. Краткая характеристика ООО «Сибирь».….….….31
2.2. Анализ показателей численности персонала в ООО «Сибирь»
2.3. Анализ движения персонала в ООО «Сибирь»….43
3. Разработка и оценка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО «Сибирь».….….….….…47
3.1. Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по управлению персоналом ООО «Сибирь»….….47
3.2. Оценка эффективности мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Сибирь»….….…55
Заключение….…64
Список литературы….….68
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Управление персоналомСледующая работа
Управление процессом стратегических изменений в организации




-
Дипломная работа:
Мировоззренческие детерминанты формирования культуры здоровья будущего учителя
255 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Формирование культуры здоровья будущего учителя как проблема мировоззренческого характера 241.1. Философские основы безопасности жизни и здоровья человека 24РазвернутьСвернуть
1.2. Общепедагогические предпосылки развития личности будущего учителя как субъекта культуры здоровья 41
1.3. Мировоззренческие детерминанты культуры здоровья 68
Выводы по главе 1. 85
Глава 2. Самоопределение студентов в системе жизненных смыслов и ценностей культуры здоровья 89
2.1. Закономерности развития личности как субъекта культуры здоровья 89
2.2. Формирование мировоззренческой основы культуры здоровья будущего учителя в логике системного процесса 96
2.3. Теоретические положения и ведущий принцип смысловой детерминации культуры здоровья студентов 105
2.4. Концепция развития личности будущего учителя на основе мировоззренческих детерминантов культуры здоровья 117
2.5. Процессуальная модель самоопределения студентами мировоззренческого образа культуры здоровья 128
Выводы по главе 2 134
Глава 3. Здравотворческий смысл педагогического образования 137
3.1. Культура здоровья в предметном содержании педагогического образования 137
3.2. Субъект культуры здоровья как цель и ценность здравотворческого педагогического образования 166
3.3. Система формирования у студентов основ здорового образа жизни в гуманитарном вузе 191
3.4. Механизмы и диагностика процесса становления субъектности студента при овладении инвариантом содержания культуры здоровья 202
Выводы по главе 3 235
Глава 4. Педагогические условия формирования мировоззренческой основы культуры здоровья будущего учителя 238
4.1. Логика и методика опытно-экспериментальной работы 238
4.2. Поиск студентами смысловых ориентиров культуры здоровья в личностно-развивающей технологии обучения 262
4.3. Личностно-творческий подход как стратегия развития субъекта культуры здоровья: результаты опытно-экспериментальной работы 302
Выводы по главе 4 350
Заключение 353
Литература 358
Приложение
-
Дипломная работа:
Когнитив сфераларда татар һәм мари
68 страниц(ы)
Кереш . .6
Бүлек I. Когнитив сфераларда татар һәм мари
телләрендәге сүз мәгънәләренең абсолют туры килү очраклары .19I. “Табигать” когнитив группасына бәйле лексик берәмлеләр:РазвернутьСвернуть
1. Җансыз табигать төшенчәләре .19
2. Җанлы табигать төшенчәләре .20
II. “Кеше” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр.22
1. Кешенең биологик үзенчәлекләр төшенчәсе.22
2. Кеше үсеше һәм тормышы төшенчәләре.22
3. Тышкы күренеш төшенчәләре.22
4. Кешенең эчке дөньясы төшенчәләре.22
III. “Җәмгыять” конгнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр:
1. Кеше һәм җәмгыять төшенчәләре.23
2. Экономика (икъдисат) төшенчәләре.24
3. Социаль тәэминат төшенчәләре.30
4. Сәясәт (политика) төшенчәләре.31
5. Мәдәният һәм Сәнгать төшенчәләре.32
6. Җәмгыятнең рухи тормышындагы төшенчәләр.32
IV. “Танып белү” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр:
1. Вакыт төшенчәләре.33
2. Сыйфат төшенчәләре.33
3. Үлчәм төшенчәләр.34
4. Урын төшенчәләре.34
5. Фикер йөртү төшенчәләре.34
6. Форма, рәвеш төшенчәләре.34
7. Сан төшенчәләре.35
Кыскача нәтиҗә.45
Бүлек II. Когнитив сфераларда татар һәм мари
телләрендәге сүз мәгънәләренең өлешчә туры килү очраклары.36
1. Когнитив сфераларда татар телендәге сүз мәгънәсенең
мари телендәге семантик сүзләргә караганда киңрәк булуы. .36
I. “Табигать”когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр.
1. Җансыз табигать төшенчәләре.36
2. Җанлы табигать төшенчәләре.36
II. “Кеше” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Кешенең биологик үзенчәлекләре төшенчәсе.37
2. Тормыш һәм кешенең үсеше төшенчәләре.38
3. Тышкы күренеш төшенчәләре.38
4. Кешенең эчке дөньясы төшенчәләре.38
III. “Җәмгыять” конгнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Кеше һәм җәмгыять төшенчәләре.39
2. Кеше җәмгыятенең асылы төшенчәләре.40
3. Экономика (икъдисат) төшенчәләре.41
4. Сәясәт (политика) төшенчәләре.43
5. Җәмгыятнең рухи тормышдагы төшенчәләр.43
6. Социаль тәэминат төшенчәләре.44
7. Мәдәният һәм сәнгать төшенчәләре.44
8. Мәгариф һәм мәктәп төшенчәләре.44
IV. “Танып белү” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр:
1. Вакыт төшенчәләре.45
2. Үлчәү төшенчәләре.45
3. Сыйфат төшенчәләре.45
4. Пространство (аралык) төшенчәләре.45
5. Форма төшенчәләре.45
6. Төс төшенчәләре.45
Кыскача нәтиҗә.46
3. Когнитив сфераларда татар телендәге сүз мәгънәсенең
мари телендәге семантик сүзләргә караганда таррак булуы: .47
I. “Табигать”когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Җансыз табигать төшенчәләре.47
2. Җанлы табигатьтөшенчәләре.47
II. “Кеше” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Кешенең биологик сыйфатлары төшенчәләре.48
2. Тышкы кыяфәт төшенчәләре.48
3. Кешенең эчке дөньясы төшенчәләре.48
III. “Җәмгыять” конгнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Кеше һәм җәмгыять төшенчәләре.48
2. Экономика(икъдисат) төшенчәләре.49
3. Җәмгыятнең рухи тормышындагы төшенчәләр.49
4. Мәдәният һәм сәнгать төшенчәләре.49
5. Социаль тәэминат төшенчәләре.49
6. Сәясәт (политика) төшенчәләре.49
7. Финанс һәм исәпкә алу (учет) төшенчәләре.50
8. Мәгариф һәм мәктәп төшенчәләре.50
IV. “Танып белү” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Вакыт төшенчәләре.50
2. Сыйфат төшенчәләре.50
3. Үлчәм төшенчәләре.50
4. Уй, фикер төшенчәләре.50
5. Аралык төшенчәләре.50
6. Төс төшенчәләре.51
Кыскача нәтиҗә.51
Бүлек III. Когнитив сфераларда татар һәм мари телләрендә булган бер үк төрле формадагы сүз мәгънәләрәнең түры килмәү очраклары
I. “Табигать”когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Җансыз табигать төшенчәләре.52
2. Кешенең эчке дөньясы төшенчәләре.53
3. Кешенең яшь үзенчәлекләре төшенчәсе.53
4. Кешеләр арасында мөнәсәбәт төшенчәләре.54
5. Характер сыйфатлары төшенчәләре.54
II. “Җәмгыять” конгнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Кеше һәм җәмгыять төшенчәләре.54
2. Экономика (икъдисат) төшенчәләре.55
3. Социаль тәэминат төшенчәләре.55
4. Мәгариф һәм мәктәп төшенчәләре.55
III. “Танып белү” когнитив группасына бәйле лексик берәмлекләр
1. Вакыт төшенчәләре.56
2. Сыйфат төшенчәләре.56
3. Сан төшенчәләре.56
4. Төс төшенчәләре.56
Кыскача нәтиҗә.56
Йомгак.57
Библиография.62
Кушымта
Таблица I. Татар һәм мари телләренең “Табигать (җанлы-җансыз)”, “Кеше (физик-биологик берәмлек буларак)” үзенчәлекләрнең статистик чагылышы, “Җәмгыять (кеше җәмгыять берәмлеге буларк)” һәм “Танып белү (априори)” конитив сфералары кысасында анализлаган лексик-семантик.
Таблица II. Дүрт когнитв сфера (Табигать Кеше Җәмгыять Танып белү) кысаларында тикшерелгән лексик-семантик үзенчәлекләрнең абсолют тәңгәл, өлешчә тәңгәл һәм тәңгәл булмаган очракларының статистик чагылышы.
-
Дипломная работа:
Поведение аналитической функции, заданной рядом экспонет, вблизи границы
19 страниц(ы)
Введение…3
Глава I. R-порядок целой функции….4
Глава II. Поведение аналитической функции
вблизи мнимой оси….… 9
Заключение ….18
Литература ….19
-
Курсовая работа:
Проектирование модуля для сайта компании МКУ «Молодежный центр»
26 страниц(ы)
Аннотация 3
Введение 4
Глава 1. Аналитическая часть 5
1.1. Характеристика предприятия 5
1.2. Краткая характеристика автоматизируемого подразделения и видов его деятельности 91.3. Экономическая сущность задачи 9РазвернутьСвернуть
1.4. Описание методологии проектирования и создания выбранного компонента экономической информационной системы. 10
Глава 2. Проектная часть 11
1.5. Описание функциональной модели автоматизируемого процесса («КАК ЕСТЬ») 11
1.6. Обоснование необходимости разработки экономической информационной системы 12
1.7. Техническое задание в соответствии с ГОСТ 34.602-89 на создание автоматизированной системы 12
1.8. Функциональное моделирование 22
Заключение 25
Список литературы 26
-
Дипломная работа:
Динамика мотивационной готовности студентов-психологов к профессиональной деятельности
121 страниц(ы)
Введение….
Глава I. Теоретические подходы к исследованию проблемы мотивационной готовности
1.1. Мотивация как базовая категория в психологической науке1.2. Мотивационная готовность как ведущий структурный элемент профессиональной готовности….РазвернутьСвернуть
Выводы по главе I….
Глава II. Психолого-педагогический анализ профессиональной деятельности психолога
2.1. Сущность и особенности профессиональной деятельности психолога…
2.2. Структура, виды и условия успешной профессиональной деятельности….
Выводы по главе II…
Глава III. Эмпирическое исследование мотивационной готовности студентов-психологов к профессиональной деятельности
3.1. Организация и методы исследования….
3.2. Анализ результатов исследования динамики мотивационной готовности студентов-психологов к профессиональной деятельности….
Выводы по главе III….
Заключение…
Список литературы…
-
Магистерская работа:
Мифология и фольклор в казахской исторической прозе
117 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. Историческое прошлое как узловатая тема казахской прозы 9
1.1. Исторические личности в трилогии И. Есенберлина «Кочевники» 91.2. Образы Абилкайыр, Жанибек, Керей, Касым хана и Асан Кайгы, жырау Казтугана в романе «Алмас кылыш» 21РазвернутьСвернуть
1.3. Изучение жизни и творчества И. Есенберлина в средней школе.42
Глава II. Мифология, фольклор и этнопедагогика как основа исторической прозы 75
2.1. Нравственный и духовный облик исторических личностей в романе «Жанталас» 75
2.2. Судьба человека и судьба страны как одно целое в романе «Kahap» 85
2.3. Фольклор в системе филологической и методической подготовки педагогов 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
ЛИТЕРАТУРА 111
-
Лабораторная работа:
Лабораторные работы по Visual Basic (исходники штук 50)
50 страниц(ы)
Лабораторные работы по Visual Basic (исходники штук 50) -
Дипломная работа:
Выявление и профилактика правонарушений несовершеннолетних с использованием социальных сетей
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНИЯ ПРАВОНАРУШЕНИЙ 8
1.1. Виды и характеристика правонарушений, совершаемых с использованием социальных сетей 81.2. Особенности выявления и доказывания правонарушений, совершаемых с использованием социальных сетей 19РазвернутьСвернуть
1.3. Несовершеннолетний как субъект правонарушений, совершаемых с использованием социальных сетей 25
ГЛАВА 2. ПРОФИЛАКТИКА ПРАВОНАРУШЕНИЙ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ 34
2.1. Правовые основы профилактики правонарушений несовершеннолетних 34
2.2. Особенности профилактики правонарушений несовершеннолетних в социальных сетях 45
2.3. Роль образовательных организаций в процессе профилактики правонарушений несовершеннолетних в социальных сетях 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
-
Курсовая работа:
Структурное преоброзование инфинитивного оборота при переводе с английского языка на руский
29 страниц(ы)
Введение….…3
Глава I. Общая теория перевода инфинитивного оборота с английского языка на русский язык.
1.1. Понятие и сущность инфинитивного оборота, специфика его форм и видов….61.2.Использование инфинитива в функции члена предложения (подлежащего, определения, дополнения и обстоятельства)….10РазвернутьСвернуть
Глава II.Особенности перевода структуры преобразования инфинитивного оборота.
2.1.Оценка и анализ художественного теста Хэла Портера «First Love»…14
2.2.Инфинитивные обороты в газетно-журнальной корреспонденции «The New York Times»….21
Заключение….26
Список литературы….….27
-
Дипломная работа:
Фольклор мечетлинского района и использование его в учебном процессе
85 страниц(ы)
ИНЕШ.4
I БҮЛЕК. Мәсетле районына дөйөм характеристика.8
1.1. Мәсетле районының ҡыҫҡаса тарихы.81.2. Мәсетле районының бөгөнгөһө.28РазвернутьСвернуть
II БҮЛЕК. Ер-һыу һәм көнкүреш, ауылдар тарихы менән бәйле риүәйәт һәм легендалар.33
2.1. Ауылдар тарихына бәйле легенда, риүәйәттәр.33
2.2. Топонимик легенда, риүәйәттәр.40
III БҮЛЕК. Ерле фольклор әҫәрҙәрен мәктәптә өйрәнеү үҙенсәлектәре.54
3.1. Әҙәбиәт дәрестәрендә Мәсетле районы легенда һәм риүәйәттәрен файҙаланыу.54
3.2. Башҡорт әҙәбиәте дәрестәрен ерле фольклор материалына бәйле үткәреү.60
3.3. Дәрестән тыш эшмәкәрлектә Мәсетле районы фольклор материалдарын файҙаланыу.68
ЙОМҒАҠЛАУ.79
ӘҘӘБИӘТ.81