«Управление персоналом в предпринимательской деятельности и направления его совершенствования» - Дипломная работа

Содержание

Введение….

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии….

1.1. Сущность, основные понятия и этапы развития управлением персонала….

1.2. Современные направления развития управления персоналом и структура концепции управления персонала…

1.3. Кадровая служба в структуре организации, ее задачи и функции…

2. Исследование управлением персонала в ООО Торговая сеть «Семь дней»….

2.1. Организационно-экономическая характеристика и кадровая политика предприятия…

2.2. Анализ организации кадровой службы ООО Торговая сеть «Семь дней»….

2.3. Оценка действующей системы стимулирования и мотивации работников организации….

3. Совершенствования управления персоналом в ООО Торговая сеть «Семь дней»…

3.1.Комплексная система управления персоналом БОСС как способ совершенствования работы по управлению персоналом.

3.2. Совершенствование системы оплаты и стимулирование труда персонала фирмы и определение эффективности предложенных мероприятий….

3.3. Оценка эффективности направлений совершенствования управления персоналом в ООО Торговая сеть «Семь дней»….

Заключение….

Список используемой литературы…

Приложение….

Введение

В современных условиях любая успешно действующая средняя или крупная российская компания должна грамотно формулировать свою кадровую политику. Она охватывает все сферы работы с персоналом внутри фирмы (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах управления) и проводится в жизнь в виде активно работающих правил, управленческих процедур по найму и продвижению работников в компании, а также по вопросам оплаты труда, выплаты пенсий и т. п. Она позволяет фирме не только избежать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производства в этом заключается актуальность выбранной темы.

Кадровая работа предприятия определяет систему критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению.

Центральная проблема кадровой политики - сколько и кто принимает по этим вопросам решений, как это влияет на мораль и мотивацию людей.

Общепризнанными стратегическими направлениями кадровой работы предприятия в современных условиях признаны следующие:

- управление человеческими ресурсами (концепция и политика; планирование человеческих ресурсов; комплектование отдела кадров; положение в корпоративной структуре);

- структура персонала (возраст, пол; компетентность, квалификация; национальные меньшинства, иностранные рабочие; условия найма (на постоянную, временную, сезонную работу); текучесть кадров, прогулы);

- комплектование и отбор (практика комплектования штатов; практика отбора будущих сотрудников);

- обучение и развитие (перспективы продвижения по служебной лестнице, планирование карьеры; организация; методы и техника; чередование работ и т.д. оценка персонала, аттестация);

- оплата труда и мотивация (система оплаты труда, уровни и дифференциалы в оплате труда; компенсационный пакет; оплата по результатам; участие в прибылях и другие аналогичные схемы);

- отношения труда и управления (нематериальные стимулы; природа этих отношений, их практическое применение; влияние на управление и производительность).

Компании проводят единую кадровую политику на базе тщательно разработанных требований к персоналу, подробной регламентации работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. п.).

Функции кадровых служб изменяются по мере развития социально-экономических отношений в стране. Еще не так давно основу кадровой службы на предприятии составляли подразделения по учету и трудовым отношениям, которым вменялось в обязанность ведение переговоров с профсоюзами, обеспечение требований, предусмотренных трудовым контрактом, организация найма рабочей силы, подавление или смягчение трудовых конфликтов.

Цель ВКР: изучить управление персоналом в предпринимательской деятельности и предложить направления его совершенствования.

Данная цель обусловила решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы управления персоналом на предприятии, описать кадровую службу в структуре организации, ее задачи и функции;

- провести исследование управлением персонала в ООО Торговая сеть «Семь дней». Дать оценку действующей системы стимулирования и мотивации работников организации;

- предложить направления совершенствования управления персоналом в ООО Торговая сеть «Семь дней». Описать комплексную систему управления персоналом БОСС как способ совершенствования работы по управлению персоналом. Рассмотреть совершенствование системы оплаты и стимулирование труда персонала фирмы и определить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования ВКР является ООО Торговая сеть «Семь дней».

Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов, законодательные и нормативные акты Российской Федерации по проблемам управления персонала на предприятиях.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности исследования практических рекомендаций в решении задач организаций и системой управления персоналом на предприятии. Основные результаты могут быть применены в деятельности по управлению персоналом исследуемого предприятия, ООО Торговая сеть «Семь дней».

Объем и структура ВКР. Работа изложена на 82 страницах компьютерного текста, содержит введение, три главы, заключение, список используемой литературы, приложения.

Заключение

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

Традиционным в представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло управление персоналом как особого направления в системе штабной деятельности. При этом оказывается, что помимо учета необходимо создать и оптимизировать внутриорганизационные социальные процессы, т.е. сформировать кадровый потенциал и выработать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики.

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия и количества работников соответствующей службы.

Важным этапом построения организационной структуры является формирование связей между подсистемами: линейное подчинение, функциональные связи, соисполнительство, функциональное обслуживание.

На кадровую службу возложены, в частности, задачи по обеспечению предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации, осуществлению эффективности подбора, расстановки кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным: выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы; структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации; Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству; включение службы управления персоналом в руководство организацией.

Эффективность управления в кадровой службе в значительной степени будет зависеть от обоснованности выбора соответствующих основ департаментализации на каждом уровне управления.

Норма управляемости в кадровой службе – это количество сотрудников или работ, которое может быть эффективно объединено под руководством кадровой службы для реализации заданных целей.

Пределы передачи полномочий внутри кадровой службы определяются политикой, правилами, должностными инструкциями. Существуют следующие формы кадровых служб: Традиционный отдел кадров, Служба управления персоналом, Служба управления человеческими ресурсами.

В дипломной работе исследовалось Общество с ограниченной ответственностью ООО ТС «Семь дней». Краткий анализ финансовой устойчивости и деловой активности свидетельствует об общем повышении ООО ТС «Семь дней» рентабельности и деловой активности в 2009 году и достижения им стабильного финансового состояния.

Предприятию удалось заслужить доверие потребителей благодаря высокому качеству продукции, широкому ассортименту, приемлемой цене. В последние годы предприятие приняло курс на создание собственной сети, что позволило увеличить количество рабочих мест и обеспечить реализацию товара. Стабильная работа позволяет вести реконструкцию предприятия. Успех предприятия – итог работы всего коллектива. Специалистов и работников отличает высокий профессионализм, творческое отношение к делу, строгое соблюдение технологической дисциплины.

По результатам проведенного анализа был сделан вывод, что положение ООО ТС «Семь дней» финансово устойчиво, его финансовая политика решает не только кратковременные задачи, но и те задачи, которые дадут положительный эффект в будущем, что обуславливается наличием экономически обоснованной финансовой стратегии.

Отдел кадров ООО ТС «Семь дней» является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

В задачи одела кадров ООО ТС «Семь дней» входит: 1. Подбор, расстановка и воспитание кадров. 2. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности. 3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности. 4. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров. 5. Учет кадров. 6. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

ООО ТС «Семь дней» было рекомендовано внедрить комплексную систему правления персоналом - БОСС кадровик. БОСС-Кадровик - автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Как показывает опыт внедрения, один инспектор отдела кадров с помощью системы «БОСС-Кадровик» способен вести более 1000 человек персонала, и столько же сотрудников, без особых трудностей, обслуживает один оператор расчетного отдела. Притом, что в ручном режиме на такое же количество персонала требуется 3 расчетчицы и соответствующее количество работников отдела кадров. Нетрудно просчитать, что срок окупаемости системы при этом значительно меньше месяца. И главное, сотрудники не будут заниматься малоэффективной рутинной деятельностью.

Система материального стимулирования каждого сотрудника компании включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет, компенсационные выплаты.

На предприятии ООО ТС «Семь дней» применяются следующие виды стимулирования: 1. Прямое материальное стимулирование. 2. Косвенное материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование. 3. Планирование и учет фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Положение по оплате труда предусматривает повышение ФОТ при перевыполнении плана продаж. Причем под фондом оплаты в этом случае подразумевается как окладная часть, так и приработок. В действительности, увеличение ФОТ производится только на окладную часть/тариф. В данном случае существуют следующие противоречия: увеличение фонда производится в разрез с Положением по оплате труда; Положение по оплате труда содержит некорректные формулировки фонда оплаты.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным около 3,5% ФОТ – за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни.

Обращает на себя внимание тот факт, что в структуре ФОТ ООО ТС «Семь дней» отсутствует статья затрат на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни максимально приближена к нормативной.

Оценка действующей в ООО ТС «Семь дней» системы стимулирования показывает, что большинство из перечисленных условий соблюдается не в полной мере.

На данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям: оптимизация структуры прямого материального стимулирования/заработной платы; внедрение единой тарифной сетки, основанной оценке ценности рабочих мест внутри предприятия – как базового принципа в системном подходе к определению размеров постоянной части заработной платы; внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы; совершенствования системы планирования и учета ФОТ; доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систем стимулирования; внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Список литературы

1. Бабинцев В. Стратегия развития кадров / В. Бабинцев, В. Захаров // Служба кадров и персонал. — 2008. — № 6. — С. 28-32.

2. Багиев Г.Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г.Л. Багиев. – М.: Экономика, 2006. – 703 с.

3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учеб. пособие.- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- 288 с.

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг.- 2008. -№1. С.13-17.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008.- 791 с.

6. Винокуров М.А Автоматизация кадрового учета / М.А. Винокуров и др.- М.: Инфра – М, 2006.- 222 с.

7. Горячев С.С. Система трудовой мотивации – принципы построения / С.С. Горячев // Предпринимательство. – 2005.- №2.- С. 3-8.

8. Горячев С.С. Управление мотивацией труда (теоретико-методический аспект) / С.С. Горячев. - М.: Маркетинг, 2007. – 504 с.

9. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И.Дряхлов // Социс.- 2006.- №12.- С.37-41.

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 260 с.

11. Забирова Л. Кадровая стратегия организации / Л.Забирова // Человек и труд. - 2007. - № 3. - С. 32-35.

12. Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - C. 70-72.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин.- СПб, 2005. – 432 с.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб.: «Питер», 2006. – 329 с.

15. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход / М.Каз // Вопросы экономики.- 2008.- №12.- С. 66-69.

16. Кардашов В. Мотивация персонала / В. Кардашов // Человек и труд.-2006. - №10.- С. 12-18.

17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 660 с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 650 с.

19. Куприянова Т.М. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях / Т.М. Куприянова // Консультант директора.- 2008. - №22.- С. 102-105.

20. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура.- М., 2008.- 166 с.

21. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие / В.Н. Маркин.- М.: Изд-во РАГС, 2008.- 88 с.

22. Могилевкин Е.А. Кадровая политика и стратегия организации / Е.А. Могилевкин Е.А. // Высшее образование в России. - 2007. - № 9. - С. 12-18.

23. Ньюстром Дж. В., Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром.- Пер. с англ. СПб., 2007.- 203 с.

24. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия.- №11.- 2006.-С.41

25. Одегов Ю.Г. Управление в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2005. – 1088 с.

26. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов.- М.: Экзамен, 2005.- 167 с.

27. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса / Л. Слуцкий // Человек и труд.- 2006. - № 9.- С.44-47.

28. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2006.-С.256.

29. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 412с.

30. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

31. Филатова М. Доля сотрудника / М. Филатова // Эксперт.- 2007. -№ 5.- С. 77-82.

32. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / В.Чемеков // Человек и труд.- 2006. - №9.- С. 28-34.