«Разработка правил приема специалистов на работу» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРОЦЕСС ПРИЕМА НА РАБОТУ 5

2. ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

ПЕРСОНАЛА 13

3. КОМПЛЕКС ДОКУМЕНТОВ ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ

НА РАБОТУ 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27

ПРИЛОЖЕНИЕ 29

Введение

Вектор экономического развития направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый ключевой взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности - человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантное место.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и приема персонала. Прием кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Поэтому при приеме на работу руководитель любой организации должен определить процесс приема на работу, применять определенную технологию оценку при трудоустройстве на работу, а также оформлять перечь документов, необходимых при поступлении.

Цель курсовой работы – разработать правила приема специалистов на работу.

Задачи:

- рассмотреть процесс приема специалистов на работу;

- разработать технологию оценки специалистов при приеме на работу;

- сформулировать перечень документов, необходимых при поступлении на работу.

Работа состоит из трех глав. Первая глава отражает основные методы отбора специалистов, в ней приведены цели и задачи приема, отражен процесс приема специалистов.

Во второй главе описана технология оценки специалистов при трудоустройстве.

В третьей главе перечислен основной комплекс документов, которые необходимо заполнять при приеме на работу в конкретную организацию.

Работа написана на основании различных источников информации, использовались учебники не только по управлению персоналом, но и кадровому делопроизводству.

Выдержка из текста работы

Установление трудовых отношений между работником и администрацией организации должно начинаться с беседы должностного лица, ответственного за прием на работу, с претендентом на рабочее место.

Прием на работу должен оформляется в отделе кадров. Сотрудник отдела кадров обязательно должен проверить все личные документы работника, в числе которых:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Прием на работу без этих документов должен быть не допустим.

При приеме на работу, требующую специальных знаний обязательно нужно проверять документы об образовании с указанием разряда (квалификации).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ основанием для приема на работу является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом России, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. От лица работодателя выступает руководитель организации (или его заместитель по кадровой работе).

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем. Один экземпляр трудового договора нужно передать работнику, другой храниться у работодателя.

При заключении трудового договора обязательно нужно определить срок, так трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный договор необходимо заключать в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре срок его действия не оговорен, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В тексте трудового договора должны быть указаны стороны, заключившие договор:

- фамилия, имя, отчество работника;

- фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица.

Кроме того, руководители организаций не должны забывать о существенных условиях трудового договора, которые определены законом:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- срок действия (в случаях заключения срочного трудового договора);

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Возможно включение в трудовой договор других условий:

- об испытании;

- о нераспространении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Организация имеет право разрабатывать и использовать индивидуальную форму трудового договора, однако целесообразнее использовать форму договора, рекомендуемую Министерством труда РФ.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Организация может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

- ликвидация предприятия;

- сокращения штата работника;

- несоответствие работника занимаемой должности;

- систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины;

- прогулы без уважительной причины;

- неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

- восстановление на работе работника, ранее выполняющего эту работу;

- появление на работе в нетрезвом состоянии;

- совершения хищения по месту работы.

Заключение

Разработав правила приема специалистов на работу, можно сделать следующие выводы.

Прием специалистов на работу является традиционной функцией кадровых служб, которые непосредственно участвуют в поиске и отборе персонала. Решение же о приеме возлагается на руководителя подразделения.

Объективное решение руководителя о выборе должно всегда основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Для установления этих характеристик должны использоваться различные методы, среди которых:

- тестирование;

- анкетирование;

- собеседование;

- испытательный срок.

Прием специалиста на работу должен базироваться также и на результатах оценки. Технология оценки может быть различна, но всегда она направлена на установление того, подойдет ли данный человек для занятия определенной должности, сможет ли он справиться с возложенными на него обязанностями.

При приеме на работу обязательно должен заполняться и оформляться определенный комплекс документов, среди которых:

- трудовой договор;

- личное заявление;

- личный листок по учету кадров;

- анкета или резюме;

- приказ о приме на работу;

- внесение записи в трудовую книжку.

Прием на работу должен оформляется в отделе кадров. При этом сотрудник отдела кадров обязательно должен проверить все личные документы работника, в числе которых:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

И в заключение следует отметить, что прием персонала это неотъемлемая часть работы любой организации, так как без людей не возможно осуществить не одну операцию, поэтому и возникает необходимость в разработке определенных правил приема специалистов на работу.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. 224с.

2. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности, учебное пособие, Щелково, 1999 г. – 95 с.

3. Егорин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

4. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 11 от 2001 г.

5. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 1 от 2003 г.

6. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 7 от 2006 г.

7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

8. Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э. Фенева М.А. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов./Экспресс – справочник для студентов вузов. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 256 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.

10. Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2002. – 176 с.: ил. – (Серия «Высшее образование).

11. Лучичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания/Л.И. Лукичева. Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега – Л, 2004. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).

12. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. –е, доп. и перер. – М.: МЦФЭР, 2003. – 368 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 4 – 2003).

13. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 296 с. (Серия «Высшее образование»).

14. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.