У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Аттестация персонала, как метод повышения эффективности использования кадрового потенциала организации» - Курсовая работа
- 61 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: rezultat
Содержание
Введение …. 3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации …. 4
1.1 Понятие, сущность аттестации персонала … 4
1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях… 6
Глава 2. Технология аттестации рабочих ООО «Омск – Полимер» (на примере кладовщиков)…. 9
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Омск-Полимер»…. 9
2.2 Методика исследования технологии аттестации рабочих ООО «Омск-Полимер» (на примере кладовщиков…. 14
2.3 Результаты исследования технологии аттестации в ООО «Омск-Полимер»… 18
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии аттестации персонала ООО «Омск-Полимер»…. 25
3.1. Совершенствование системы аттестации персонала (на примере кладовщиков) как ключевой элемент кадровой политики ООО «Омск-Полимер»…. 25
3.2. Использование нетрадиционных методов аттестации ООО «Омск - Полимер» для повышения эффективности результатов…. 32
Заключение …. 36
Список литературы…. 37
Приложения…. 39
Введение
В рамках данной работы под аттестацией персонала будем понимать эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
По нашему мнению, целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование .
При этом принято выделять следующие виды аттестации, а именно :
1. Очередная. Она является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и один раз в три года для специалистов и других служащих.
Выдержка из текста работы
При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений :
- для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;
- для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.
Общество с ограниченной ответственностью «Омск-Полимер» (сокращенное название ООО «Омск-Полимер») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. Дата регистрации предприятия – 25.06.2002 г. Расположен по адресу: г. Омск, Красноярский тракт, 155. Целью создания явилось намерение извлечения прибыли при осуществлении коммерческой деятельности.
Основным видом деятельности предприятия является: производство полистирола; посуды и упаковки из полистирола; ТНП из отходов полистирола и полиэтилена; лаков и красок.
В настоящее время у ООО «Омск-Полимер» достаточно устойчивые связи и каналы распределения продукции, объем производства растет, но имеющиеся возможности реализации ограничены существующей емкостью рынка потребления данного продукта.
В то же время предприятие располагает ресурсами производства для освоения и производства новых видов изделий из пластмассы и расширения собственного производства.
Цели организации можно определить как направления, по которым должна осуществляться ее деятельность.
Основными целями развития ООО «Омск-Полимер»: рост экономического потенциала; рост реализации продукции; максимизация прибыли; минимизация расходов; рентабельность; лидерство в борьбе с конкурентами.
Исходя из целей развития предприятия, можно отметить, что предприятие добивается минимизации издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого оно может за счет более низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Для этого предприятие имеет хорошую организацию производства и налаженную сеть снабжения, хорошую технологическую базу. Чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне исполнения руководителю предприятия необходимо проводить строгий контроль процессов, связанных с себестоимостью продукции и ее снижением.
Общество с ограниченной ответственностью «Омск-Полимер» (сокращенное название ООО «Омск-Полимер») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. Дата регистрации предприятия – 25.06.2002 г. Расположен по адресу: г. Омск, Красноярский тракт, 155. Целью создания явилось намерение извлечения прибыли при осуществлении коммерческой деятельности.
Основным видом деятельности предприятия является: производство полистирола; посуды и упаковки из полистирола; ТНП из отходов полистирола и полиэтилена; лаков и красок.
В настоящее время у ООО «Омск-Полимер» достаточно устойчивые связи и каналы распределения продукции, объем производства растет, но имеющиеся возможности реализации ограничены существующей емкостью рынка потребления данного продукта.
В то же время предприятие располагает ресурсами производства для освоения и производства новых видов изделий из пластмассы и расширения собственного производства.
Цели организации можно определить как направления, по которым должна осуществляться ее деятельность.
Основными целями развития ООО «Омск-Полимер»: рост экономического потенциала; рост реализации продукции; максимизация прибыли; минимизация расходов; рентабельность; лидерство в борьбе с конкурентами.
Исходя из целей развития предприятия, можно отметить, что предприятие добивается минимизации издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого оно может за счет более низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Для этого предприятие имеет хорошую организацию производства и налаженную сеть снабжения, хорошую технологическую базу. Чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне исполнения руководителю предприятия необходимо проводить строгий контроль процессов, связанных с себестоимостью продукции и ее снижением.
Обобщая изложенные в данной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ООО «Омск-Полимер» можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: аттестация в ООО «Омск-Полимер» проводится регулярно, но проводится искусственно и возможности аттестации используются не в полной мере. Так же подтвердились следующие гипотезы – следствия:
1. При проведении аттестации используются традиционные методы, которые не являются эффективными методами оценки рабочих в условиях внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде;
2. Рабочие не осознают необходимость проведения аттестации;
3. Недостаточный уровень квалификации специалистов службы управления персоналом, что проявляется в неумении использовать результаты проведенной оценки рабочих.
Проявление данной компетенции позволяет специалисту в данной области знаний осуществлять эффективный контроль за безопасным выполнением работ.
Компетенцию «Учет ошибок» можно назвать также «опытность», т. е. обладание профессиональным опытом, знанием нюансов своего дела. «Учет ошибок» проявляется при оценке результатов собственной работы кладовщика нарушения деятельности складского хозяйства и состоит в разработке мер по их недопущению в дальнейшем.
Компетенция «Сотрудничество». Задача кладовщика - обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций Один он с этой задачей, естественно, не справится. Поэтому часто в его работе для решения различных вопросов необходимо обращаться к руководителю, специалистам структурных подразделений организации и др. лицам. Другими словами, эту компетенцию можно обозначить как «функциональное взаимодействие».
Компетенция «Самоконтроль» состоит в способности кладовщика управлять своим эмоциональным состоянием, а также сдерживать негативные действия в случае соблазна, при встрече с сопротивлением или враждебностью со сторон окружающих, и при работе в стрессовых ситуациях.
Данная компетенция содержит два отрицательных индикатора, проявление которых может существенно повлиять на эффективность работы.
Несмотря на то, что все компетенции взаимосвязаны, ключевыми являются: «Контроль», «Достижение», «Обучение», «Забота о работниках» и «Техническая экспертиза». Тем не менее, для кладовщика важно обладать компетенциями, отражающими его личную эффективность, такими как «Учет ошибок» и «Самоконтроль», а также коммуникативными компетенциями «Сотрудничество» и «Воздействие (оказание влияния)».
Каждая из девяти компетенций имеет свои предпосылки проявления. Так, «Техническая экспертиза», «Учет ошибок» и «Сотрудничество» в большей степени связаны с опытом работы в конкретной организации и вообще с опытом работы обеспечению сохранности складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдения режимов хранения, ведение учета складских операций. А такие компетенции, как «Достижение» и «Забота о работниках», в большей степени отражают направленность человека, его ценности и мотивы. Уровень проявления компетенции «Самоконтроль» определяется в значительной мере свойствами нервной системы, особенностями характера и мотивацией специалиста.
Заключение
В данной работе мы пришли к выводу о том, что аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2008. – 403 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 720 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 378 с.
4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2007. – 345 с.
5. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 2007. – 625 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2009. – 562 с.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2007. – 642 с.
8. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2008. – 520 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 356 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 713 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2009. – 345 с.
13. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 420 с.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2008, 288 с.
15. Ивачев К.М. Искусство управления персонала – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - //Деловой экспресс. – 2007. - №11, с.89-93
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. -М.: Инфра-М, 2008. – 648 с.
17. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2006. – 332 с.
18. Марра Р., Шмидт Г.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.:Изд-во МГУ, 2007. – 540 с.
19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2008. – 287 с.
20. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №6, с.56-59.
Тема: | «Аттестация персонала, как метод повышения эффективности использования кадрового потенциала организации» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 61 | |
Цена: | 1500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
Деятельность руководителя по развитию кадрового потенциала организации
91 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность кадрового потенциала … ….51.2. Управление кадровым потенциалом организации ….18РазвернутьСвернуть
1.3. Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации …25
1.4. Развитие кадрового потенциала в организации….….….32
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАГАЗИНА
«МАГНОЛИЯ» Г. КАМЫШЛОВА
2.1. Общая характеристика магазина «Магнолия»….….44
2.2. Анализ кадрового потенциала магазина «Магнолия».…55
2.3. Мероприятия по развития кадрового потенциала магазина
«Магнолия» ….59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …77
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (Организационная структура магазина «Магнолия») ….81
Приложение 2 (Направления деятельности руководителя по развитию
кадрового потенциала магазина «Магнолия»)…. …82
Приложение 3 (Анкета по оценке мотивационных установок персонала в
области развития личностного потенциала) …85
Приложение 4 (Мероприятия по развития кадрового потенциала магазина
«Магнолия») ….86
-
Курсовая работа:
Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации
58 страниц(ы)
Введение 3
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию эффективности работы кадровой службы организации 71.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы в организации. Роль кадровой службы в организации 7РазвернутьСвернуть
1.2 Организация деятельности кадровой службы в организации 12
1.3 Существующие методы оценки эффективности работы кадровой службы в организации 16
2. Анализ проблем и оценка эффективности работы кадровой службы организации 26
2.1. Проблемы в работе кадровой службы в организации, анализ причин их возникновения 26
2.2. Анализ эффективности кадровой службы в организации 31
2.3. Анализ методов оценки эффективности работы кадровой службы организации 37
3. Возможные пути решения проблем и рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы организации 44
3.1 Возможные пути решения проблем в работе кадровой службы в организации 44
3.2 Рекомендации по повышению эффективности работы кадровой службы в организации 47
Заключение 54
Список используемой литературы 57
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы оценки и аттестации персонала в организациях на примере ОАО Аксион холдинг
109 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 6
1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 91.3. Основные виды деятельности 20РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 22
1.5. Организация оплаты труда 28
2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 36
2.1. Сравнительный аналитический баланс предприятия 36
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 39
2.3. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения 55
3. Совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала в ОАО «Аксион-холдинг» 65
3.1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала 65
3.2. Методы оценки персонала при аттестации 72
3.3. Совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала 77
Заключение 87
Список литературы 92
Приложения 95
-
Дипломная работа:
90 страниц(ы)
Введение… 6
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1 Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия
1.1 Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал…. 91.2 Кадровая политика на предприятии…. … 12РазвернутьСвернуть
1.2.1 Концепция управления персоналом в организации 12
1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации 17
1.2.3 Управление работой с персоналом в организации…. 20
1.2.3.1 Оперативный план работы с персоналом… 24
1.2.4 Принципы расстановки кадров… 32
1.2.5 Межличностные различия и мотивация работников…. 34
1.2.6 Классификация резервов и пути улучшения эффективности использования трудового потенциала…. 35
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2 Совершенствование кадровой политики в АО «Алюминий Казахстана»КБРУ
2.1 Краткая характеристика КБРУ…. 41
2.2 Структура подразделений КБРУ…. 42
2.3 SWOT- анализ КБРУ. 45
2.4 Развитие Горнотранспортного цеха КБРУ…. 47
2.5 Основные технико-экономические показатели работы ГТЦ КБРУ. 49
2.6 Анализ кадровой политики Горнотранспортного цеха КБРУ… 52
2.6.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ГТЦ…. 52
2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов ГТЦ…. 65
2.6.3 Анализ производительности труда ГТЦ…. 68
2.6.4. Оценка влияния производительности труда… 73
2.6.5 Оценка влияния фонда заработной платы… 75
2.6.6 Расчёт коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы… 79
2.6.7 Прогноз заработной платы от производительности труда… 80
РЕКОМЕНДАТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ
3 Пути совершенствования кадровой политики в КБРУ…. 84
3.1 Расчет экономической эффективности мероприятия… 86
Заключение… 88
Список использованных источников …. 90
-
Курсовая работа:
Анализ кадрового потенциала предприятия
40 страниц(ы)
Введение….3
1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала предприятия…5
1.1 Цели и задачи анализа кадрового потенциала…51.2 Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала…7РазвернутьСвернуть
1.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю….12
2. Оценка использования кадрового потенциала на предприятии ООО «Диапак»…16
2.1 Характеристика предприятия ООО «Диапак» и его технико-экономические показатели в динамике….16
2.2 Анализ динамики и структуры кадрового потенциала в динамике….24
2.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю на предприятии ООО «Диапак»….30
3. Пути повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики предприятия ООО «Диапак»….34
3.1 Перечень мероприятий направленных на оптимизацию …34
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий….35
Заключение….38
Библиографический список….40
-
Курсовая работа:
Аудит и анализ эффективности использования
56 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АУДИТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАПАСОВ ОАО «ИЖСТАЛЬ» 5
1.1. Общий план аудита 5
1.2. Программа проведения аудита производственных запасов 81.3. Аудиторская проверка 18РазвернутьСвернуть
1.4. Рекомендации по устранению недостатков, выявленных в ходе аудиторской проверки 28
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАПАСОВ ОАО «ИЖСТАЛЬ» 33
2.1. Задачи анализа. Источники информации 33
2.2. Система показателей оценки эффективности использования материальных ресурсов 34
2.3. Факторный анализ материалоемкости продукции 36
2.4. Анализ прибыли на рубль материальных затрат 42
2.5. Резервы повышения эффективности использования производственных запасов 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ….56
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Проблема оценки качества перевода




-
Контрольная работа:
Региональная экономика и управление
20 страниц(ы)
Характеристика Волго-Вятского экономического района
1. Политико-административный состав
2. Экономико-географическое положение3. Природные предпосылки для развития хозяйстваРазвернутьСвернуть
4. Население и трудовые ресурсы
5. Общая характеристика хозяйства, его территориальная организация
6. Характеристика промышленности
7. Характеристика сельского хозяйства
8. Транспорт
9. Перспективы развития района -
Отчет по практике:
120 страниц(ы)
Организационная работа
Участие в проводимой на факультете установочной конфе-ренции по вопросам содержания и организации преддиплом-ной практики;Собеседование с работниками медицинского училища, его за-местителем, методистом, мед. персоналом, куратором группы с целью ознакомления с режимом работы и традициями учре-ждения, особенностями педагогического и ученического кол-лектива, учебно-воспитательными задачами на период прак-тики, системой и условиями работы;РазвернутьСвернуть
Изучение учебной программы по экономике на период про-хождения практики;
Оформление и ведение дневника, анализ и оценка результатов работы за каждый день практики;
Наблюдение за учащимися прикрепленной группы на заняти-ях и во внеурочное время;
Участие в собрании по подведению итогов практики, прово-димом методистом совместно с администрацией мед. учили-ща, преподавателем по экономике, куратором группы.
Учебно-методическая работа
Составление конспектов по циклу занятий, необходимых ди-дактический материалов и проведение занятий в качестве преподавателя по экономике по темам:
Тема: «Государственное регулирование экономики: основы на-логового механизма»
Цель занятия: Сформировать у студентов общее представление о налоговом механизме Российской экономики.
Тема: «Конкуренция и рыночные структуры»
Цель занятия: Развитие способности студентов умения прово-дить экономический анализ и решать задачи на основе изучен-ного материала. (тема: «Конкуренция и структура рынка»)
Тема: «Конкуренция и рыночные структуры»
Цель занятия: способствование применению полученных ранее знаний для самостоятельного поиска, анализа и использования учащимися экономической информации в процессе деловой иг-ры.
Воспитательная работа
Подготовка и проведение в рамках патриотического воспита-ние в учреждении Эрудит-шоу «Морской бой», направленного на формирование у курсантов, студентов и слушателей важней-ших духовно-нравственных качеств.
Проведение тематического группового часа «Искусство и пси-хология», в рамках проведения классных часов работы с груп-пой с целью выявление наличия в коллективе группы лидеров различных типов и развития личностных качеств студентов, не-обходимых для эффективной профессиональной деятельности.
Подготовка и проведение мероприятия в рамках дня открытых дверей училища «Здравствуй, училище!» совместно со студен-тами других групп училища с целью приобщения студентов группы к проведению мероприятия, сохранения и приумноже-ние историко-культурных и других традиций учреждения.
Другие виды работ
Выявление наличия в учебной группе коллектива и характери-стика его развитию.
Изучение опыта работы по сплочению ученического коллектива 204 группы: сбор информации о микросреде группы; выявление основных направлений воспитательной работы в преподавателя экономики; характеристика ученического состава группы.
Изучение форм работы педагога по сплочению ученического коллектива и оценка их эффективность: характеристика форм работы педагога по сплочению ученического коллектива.
Обобщить полученную информацию и сформулировать ме-тодические рекомендации: формулировка выводов; разработка методических рекомендаций.
-
Курсовая работа:
Работа автокрана вблизи откосов, траншей и котлованов
43 страниц(ы)
Введение ….…. 3
1. Техника безопасности по кранам (производственная инструкция) …. 4
2. Рисунки крана по теме …. 283. Схемы строповки ….…. 33РазвернутьСвернуть
4. Определение опасной зоны с рисунком и таблицей грунтов … 40
Список литературы ….… 44
-
Контрольная работа:
Организация и методика бюджетного процесса местного самоуправления
16 страниц(ы)
Введение….3
1. Бюджет муниципального образования как элемент бюджетной системы РФ….4
2. Организация и методика бюджетного процесса…6Заключение….15РазвернутьСвернуть
Литература….16
-
Контрольная работа:
контрольная работа по социологии.
20 страниц(ы)
1. С 1 января 2005 года в российское законодательство о социальной защите отдельных категорий граждан была введена новая мера социальной поддержки – ежемесячная денежная выплата (ЕДВ).Чем обусловлено ее появление в социально-обеспечительном законодательстве? Какие категории граждан имеют право на ее предоставление? Вправе ли гражданин получать ежемесячную денежную выплату одновременно по нескольким основаниям?РазвернутьСвернуть
В каком размере должна быть назначена ежемесячная денежная выплата следующим гражданам? (перечислите все возможные варианты, указав наиболее предпочтительный для каждого гражданина):
1) участник войны Семенов, признанный инвалидом II группы вследствие общего заболевания;
2) ветеран военной службы Корнев, совершавший боевые вылеты в Афганистан;
3) труженица тыла Тимофеева, являющаяся инвалидом III группы вследствие трудового увечья, имеющая почетную грамоту Министерства лесной и деревообрабатывающей промышленности СССР;
4) ветеран боевых действий, дважды Герой СССР Иванов.
2. В 1937 г. Лисневский, бывший полковник царской армии, который в тот момент работал в одном из учреждений переводчиком, был приговорен особым заседанием НКВД к расстрелу за измену Родине, выразившуюся в пособничестве английской разведке. Приговор был приведен в исполнение. Жена Лисневского была сослана в Караганду, дочь переведена на воспитание в детский дом. В наши дни дочь решила добиться реабилитации отца. Она обратилась в комиссию по реабилитации жертв политических репрессий, представила имеющиеся документы.
В каком порядке должна происходить реабилитация в данном случае? Может ли дочь Лисневского претендовать на предоставление ей мер социальной поддержки? Если ответ положительный, перечислите полагающиеся меры социальной поддержки.
-
Контрольная работа:
6 страниц(ы)
1. Согласно вариации модели GE/McKinsey, предложенной Дэйем, (конкурентные позиции, привлекательность рынка) выберите и обоснуйте стратегию для вашего предприятия.2. Согласно матрице Ансоффа (товар, рынок) выберите и обоснуйте стратегию для вашего предприятия.РазвернутьСвернуть
3. Характеристика корпоративной стратегии, выбранной для предприятия студента
4. Проверка выбранной стратегии на успешность
5. Стратегическая карта, декомпозирующая выбранную студентом стратегию (целевые показатели, программа мероприятий)
6. Список литературы
-
Курсовая работа:
Часть курсовой по деталям машин Расчет клиноременной передачи вариант 1
3 страниц(ы)
Отсутствует -
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНСТИТУТА «СРОКОВ» В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
§ 1.1. Институт сроков в трудовом праве трудовом законодательствезарубежных странРазвернутьСвернуть
§ 1.2. История развития и становления сроков в трудовом
законодательстве России
§ 1.3. Понятие сроков в науке трудового права
ГЛАВА II. КЛАССИФИКАЦИЯ СРОКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
§ 2.1. Основания и виды классификаций сроков в трудовом праве
§ 2.2. Виды сроков трудовых договоров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
-
Отчет по практике:
Отчет по преддипломной практике Кафе «Фиеста
25 страниц(ы)
Введение….
3
1. Общая характеристика организации…. 5
2. Анализ деятельности организации…. 7
3. Анализ деятельности предприятия в проблемной области….9РазвернутьСвернуть
4. Обзор литературных источников по проблеме…. 14
5. Проектное предложение…. 19
Заключение…23
Список использованных источников…. 25
-
Реферат:
29 страниц(ы)
Ведение
1.Теоретическая часть
1.1 Профессиограмма и особенности ее разработки
1.2. Разработка профессиограмм – основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров2.Практическая частьРазвернутьСвернуть
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Профессиограмма как неотъемлемый компонент системы совершенствования мотивации сотрудников банка
2.3. Профессиограмма начальника отдела подготовки кадров МДМ-Банка и ее характеристика
Заключение
Список литературы