«Регулирование международной торговли необходимость, инструменты и методы» - Курсовая работа

Заключение….17
Список использованных источников….19
Приложения…20

1.2 История становления местного самоуправления в РФ….12
Глава 2. Территориальная организация местного самоуправления…22
2.1 Основные формы и принципы территориальной организации местного самоуправления…22
2.2 Зарубежный опыт реализации муниципального самоуправления.…24
Глава 3 Пути и механизмы обеспечения непрерывного устойчивого развития сельских поселений в современной России…48
3.1 Особенности функционирования сельских поселений в современных условиях….48
3.2 Предложения по обеспечению непрерывного и устойчивого развития сельских поселений в условиях ограниченных ресурсов….…54
Заключение…62
Список используемой литературы …65
Приложение….67

Вопросы и задания:
1. Проанализируйте данное предложение по сплочению коллектива. По Вашему мнению «приживется» оно в практике управления человеческими ресурсами?
2. Какие проблемы могут возникнуть при реализации данного предложения?
3. Предложите другие мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Ситуация 2
Директор научно-исследовательского института, в котором работает более 1000 сотрудников, назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование и неполное соответствие должности. Традиционно научные сотрудники большую часть научного поиска проводят дома, в библиотеках и в содружественных учреждениях и находятся непосредственно на рабочем месте 2-3 раза в неделю в так называемые «присутственные часы». Постоянное присутствие на рабочем месте не позволяет сотрудникам качественно проводить научные исследования, выезжать и анализировать факты «в полевых условиях», проводить библиографический поиск. Учитывая низкую зарплату в научно-исследовательском институте, большинство сотрудников вынуждены подрабатывать, выполняя часть основной работы в выходные дни и вечером. В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации. Вновь назначенный руководитель по уровню своих знаний и подготовки не может самостоятельно написать докторскую диссертацию. Он стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования. Несмотря на то, что вся диссертация руководителя пишется подчиненными, все заслуги руководитель присваивает себе: он является единственным автором публикаций, выступает на симпозиумах и конференциях, представляя работу как собственное оригинальное исследование. От сотрудников, не помогающих руководителю в написании его диссертации, он стал требовать точное почасовое присутствие на рабочем месте, фиксировал время прихода и ухода на работу и писал рапорта начальству об опоздании или неявке на работу. Один сотрудник, отказавшийся писать диссертацию за шефа, был уволен подвыдуманным предлогом, что было поддержано директором института. Одновременное присутствие большого количества сотрудников в отделе, имеющем небольшое помещение, не позволяет сосредоточиться на работе, всех отвлекает и раздражает. У каждого научного сотрудника дома современный компьютер, в то время как в отделе несколько маломощных компьютеров и сотрудники вынуждены на них работать по очереди. В отчетах и на совещаниях постоянно хвалятся люди, пишущие за начальство диссертацию, а деятельность «не пишущих» постоянно отражается негативно. Попытки сотрудников обратить внимание директора на положение дел в отделе заканчиваются неудачей и обостряют ситуацию.
Вопросы и задания:
1. Какие типы конфликтов существуют в учреждении?
Ситуация 3
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.

1.1 Понятие и сущность мотиʙации 7
1.2 Соʙременные теории мотиʙации 11
1.3 Особенности системы мотиʙации работникоʙ сферы гостиничных услуг…. 18
2 Анализ сущестʙующей системы мотиʙации ᴨерсонала на ᴨредᴨриятии ресторанной службы отеля на ᴨримере ГРАНД ОТЕЛЬ ЕВРОПА 33
2.1 Характеристика деятельности ᴨредᴨриятия 33
2.2 Анализ мотиʙации сотрудникоʙ ресторанной службы отеля Гранд Отель Еʙроᴨа 44
2.3 Разработка комᴨлекса мероᴨриятий, наᴨраʙленных на ᴨоʙышение эффектиʙности системы мотиʙации и общей конкурентосᴨособности ᴨредᴨриятия 52
Заключение 62
Глоссарий 65
Список использованной литературы 67
Приложение А 70
Приложение Б 71

Заключение
Список литературы
Приложение

1.2. Функции, цели, задачи и причины приватизации…10
1.3.Формы приватизации в России….….22
2 Основные практические положения приватизации в России….28
2.1 Приватизационные процессы и их характеристики….28
2.2 Итоги и оценка эффективности приватизации в России….….44
2.3 Проблемы и последствия приватизации, возможные направления по
повышению эффективности дальнейшей приватизации в России….….61
Заключение….….70
Глоссарий….74
Список использованных источников….….80
Приложения….….85

4. Методы организации досуговой деятельности детей 6-7 лет