СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе - Дипломная работа №39035

«Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе» - Дипломная работа

  • 77 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Психологический климат в коллективе и его основные характеристики

1.2 Стили руководства и их характерные особенности

1.3 Влияние стиля и индивидуально-психологических качеств руководителя на психологический климат в коллективе

Выводы

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе

Выводы

3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

3.1 Организация исследования, описание методов и методик исследования

3.2 Количественные характеристики полученных данных

3.3 Результаты математической обработки данных и их качественные характеристики

Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ


Введение

Организация и функционирование предприятий разных форм собственности на современном этапе требуют рассмотрения вопросов в сфере управления организационными процессами. На передний план выступают психологические аспекты процессов руководства, межличностного взаимодействия всех членов коллектива. Вопрос взаимосвязи между эффективностью работы трудового коллектива и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей. В психологии управления руководитель представляет интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ в коллективе, которым руководит. Изучение личностно – психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности, играет первоочередную роль в исследовании психологического климата коллектива, что на современном этапе является социально значимым. Стиль руководства и личные качества руководителя как факторы развития социально-психологического климата в коллективе, обсуждаются достаточно косвенно, что определяет актуальность выбранной нами темы.

Цель исследования: выявление индивидуально – психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, определяющих его влияние на психологический климат в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Подобрать и сделать анализ литературы, посвящённой проблеме влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе. Сделать выводы.

2. Подобрать методики для проведения эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме.

3. Исследовать влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе.

4. Провести анализ полученных результатов. Сделать выводы.

Объект исследования: личность руководителей, их стили руководства и психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: влияние индивидуально-психологических особенностей руководителя и его стиля руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Гипотеза: мы предполагаем, что индивидуально-психологические качества и стиль руководителя влияют на психологический климат в коллективе.

Экспериментальная база. Исследования проводились на базе пяти трудовых коллективов: 5 средних полных общеобразовательных школ (№ 3, 8, 9, 12, 13,) г. Октябрьский Республики Башкортостан;

В исследовании приняли участие 5 директоров вышеуказанных заведений, 15 завучей. По 10 человек учителей с каждой школы. Общая выборка 70 человек.

Для достижения цели и решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:

- теоретический анализ литературы по проблеме исследования;

- тестирование;

- статистическая обработка данных: дисперсионный однофакторный анализ, расчёт ранговой корреляции по Спирмену.

Диагностические методики:

1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе. Автор А.Ф.Фидпер [47, с. 654].

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Авторы В.П.Захаров, А.Л.Журавлёва [47, с.656].

3. Методика КОС-2 «Коммуникативные и организаторские склонности». Автор А.В. Батаршев [4, с. 176].

4. Методика многофакторного исследования личности Р.Кеттелл (16PF- опросник) [47, c.240].

Изучением проблемы влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе занимались и занимаются многие психологи, социологи и другие специалисты. В научной отечественной и зарубежной литературе широко представлены вопросы деятельности трудового коллектива, становления психологического климата, роли руководства, но единого взгляда на проблему влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководства на психологический климат в коллективе нет.

Проблема влияния личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководителей представлены в работах М. Шоу, Г. Кунц, С. О\'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка и другие. Разные точки зрения на содержание понятия стиля руководства рассмотрены в работах А.Л. Журавлева, В.Ф. Рубахина, Р.Х. Шакурова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова и других. Отечественные концепции о стилях руководства раскрыты в работах А.А.Русалиновой, А.Л.Журавлёва, В.Ф.Рубахина и других. В работах В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и других предложены оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании психологического климата в трудовом коллективе.

Практическая значимость работы заключается в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно с расстановкой кадров, оптимизацией психологического климата в коллективе.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложения.


Выдержка из текста работы

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

2.1 Мероприятия по улучшению психологического

климата в коллективе

В каждом трудовом коллективе можно добиться прочного сотрудничества, сплоченности в коллективе, благоприятного психологического климата, если систематически реализовывать ряд мероприятий.

Первоначально должна быть поставлена долговременная цель не менее пяти лет, которая направляется на внедрение инноваций и развитие работников, на повышение качества оказываемых услуг. В целом все мероприятия направленные на улучшение психологического климата, обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие внутри коллектива.

Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно уменьшает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного психологического климата в коллективе. Поэтому само принятие нового в коллективе и есть создание климата поощрения инноваций.

В рамках проведения мероприятий, способствующих улучшению психологического климата, каждый руководитель должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, придерживаться следующих рекомендаций:

- задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников;

- не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий ответственности работников;

- чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным;

- использовать стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации и особенностям состава сотрудников;

- при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его качества;

- не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

- не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;

- критика работника должна быть конструктивной и этичной.

Во всех случаях есть, нечто общее, т.е. проблема формирования и управления психологическим климатом, но для практических рекомендаций важен учет конкретных условий деятельности самого руководителя.

В многочисленных теоретических основах для руководителя желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию психологического климата в коллективе представлены следующие рекомендации [26,с.201]:

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности. В связи с этим требуется систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит динамику качеств и их колебания, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

а) перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

б) самооценка руководителя;

в) внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

В целях дальнейшего развития и укрепления психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, общение с музыкой, общение с природой и другое.

Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения (релаксацию), который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения и другое.

К мероприятиям так же относят меры по урегулированию психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. В теоретических основах выделяют четыре основных практических подхода к моральному стимулированию членов трудового коллектива [40, с.182]:

1. Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией основан на оформлении и распространении визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания. Реализуемые задачи:

- трансляция норм, ценностей организационной культуры в широкие массы работающих;

- сообщение работникам о событиях в жизни к коллектива;

- формирование командного (корпоративного) духа в организации;

- повышение уровня лояльности работников;

- развитие сознания у сотрудников о своей роли в коллективе.

2. Организация корпоративных мероприятий.

Корпоративные мероприятия в жизни трудового коллектива выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчёркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение к значительным для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и \"веревочные курсы\", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

3. Награждение лучших работников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность. Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

4. Регулирование отношений.

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Все выше представленные мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Работа психолога по созданию и становлению благоприятного климата исследуемых нами в педагогических коллективах зачастую отходит на второй план. Это связано с тем, что работа всего коллектива направлена на обучение и развитие детей. Тем не менее, педагогам также требуется систематическая психологическая помощь и поддержка.

С целью улучшения климата в коллективе и правильного распределения ролей и статусов психологи традиционного применяют деловые игры и психологические тренинги на сплочение коллектива.

В сплочённом коллективе люди не должны быть одинаковые, но в процессе деятельности они должны дополнять друг друга. Поэтому нужна оптимальная психологическая совместимость.

В приложении Д представлены деловые игры и психологические тренинги на развитие и сплочение коллектива, которые апробированы на педагогических коллективах г. Октябрьского Республики Башкортостан.


Заключение

В психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Стиль руководства и личные качества руководителя как факторы развития социально-психологического климата в коллективе, обсуждаются достаточно широко, но единого мнения по рассматриваемой нами проблеме нет. Многие вопросы по данной проблеме рассматриваются косвенно, что так же определяет актуальность выбранной нами темы.

Вопрос взаимосвязи между эффективностью работы трудового коллектива и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей. Руководители должны большое внимание уделять человеческим качествам своих подчинённых, их способности решать проблемы на работе, постоянно быть готовым к изменению стиля руководства.

Проведённые нами исследования показали, что работа имеет актуальность на данный момент времени, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчинёнными. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу коллектива, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умения их применять. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В особенности в сфере психологии.

Целью нашего исследования было провести теоретический анализ и выявить индивидуально – психологические качества личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, определяющих его влияние на психологический климат в трудовом коллективе на примере пяти трудовых коллективов г.Октябрьский Башкортостан. Проведя ряд исследований можно отметить, что характер психологического климата в коллективе зависит от всех членов коллектива, но решающую роль в его создании играет руководитель, его стиль руководства.

В практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями, кроме того, создание положительного психологического климата в коллективе является его непосредственной обязанностью. Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к их общему делу, но этим не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношении людей к миру, на системе ценностных ориентаций личности.

Согласно нашим исследованиям из множества личностных качеств, черт личности руководителей в исследуемой нами группы на психологический климат в коллективе положительное влияние оказывают эмоциональная устойчивость, развитое воображение, дипломатичность в общении с сотрудниками, радикализм. Отрицательное влияние производят проявления доминантности, нонконформизма, эмоционального напряжения.

Положительный психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может возникнуть сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Исходя из всего вышесказанного, можно представить ряд рекомендаций руководителям исследуемых трудовых коллективов для создания и поддержания положительного психологического климата:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчинёнными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчинённых в каких-либо начинаниях;

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчинённых и развивать их;

- использовать различные стили руководства, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться коллегиального (демократического) стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к подчинённым, но и себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому сотруднику, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.


Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2010.- 263 с.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2009.- 224с.

3. Батаршев А.В. Психология индивидуальных различий: от темперамента – к характеру и типологии личности. - М., 2013.- 501с.

4.Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. - М., 2011.- 336с.

5. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие и преодоление. - М.: ПЕР СЭ , 2012. - 528 с.

6. Болотова А. К. Прикладная психология: Учебник для вузов / А. К. Болотова. - М.: ГАРДАРИКИ , 2006. - 382 с.

7. Бодалев А.А. Психология общения. - М.: МПСИ, Воронеж НПО «МОДЭК», 2004.- 320 с.

8. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. Книга для руководителя. - М.: МПСИ: Флинта, 2011.- 112 с.

9. Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: МПСИ; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 224 с.

10. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию.- М.: “ЧеРо”, 2012.- 336 с.

11. Глуханюк Н.С., Дъяченко Е.В., Семёнова С.Л. Практикум по общей психологии. Учебное пособие. - М.: МПСИ, Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2012.- 224 с.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство \"Питер\", 2010. - 464с.

13. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива./Под ред. Щороховой Е.В. – М., 2009.

14. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. Уч-к. М.: МПСИ, 2009. - 336 с.

15. Ермолаева М. В. Психология развития: 3-е изд., стереотип. - М.: МПСИ, 2011. - 376 с

16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2013.- 400 с.

17. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – СПб, 2009.

18. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления - М.: Издание \"Наука\", 2006.- 340 с.

19. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2-е изд-е. - М.: Флинта, МПСИ, 2012.- 648 с.

20. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2013.- 544 с.

21. Истратова О. Н. Психодиагностика: Коллекция лучших тестов. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 376 с.

22. Завьялова Ж. Самооценка руководителя. – М., 2014.- 278с.

23. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. - Питер, 2009.- 810 с.

24. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2007.- 384 с.

25. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2008.- 992 с.

26. Купер К. Индивидуальные различия. Перев.с англ. Т.М. Марютиной. Под ред. И.В.Равич - Щербо.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 527 с.

27. Карделл Фрэнк. Психотерапия и лидерство. - Спб.: Изд-во “Речь”, 2007.- 234 с.

28. Куницын В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное взаимодействие. - СПб.: \"Питер\", 2011. - 544 с.

29. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб.пособие - М.: Высш. Шк., 2010. - 296 с.

30. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2011.- 318 с.

31. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования // Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М: Аспект Пресс, 2010.- 475 с.

32. Лаундес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно: Психология успешного общения. 2-е изд. - М.: Добрая книга, 2013. - 400 с.

33. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под ред-й А.А. Бодалёва - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2007.- 400 с.

34. Майерс Д. Социальная психология.- Спб.: Питер, 2008.- 688 с.

35. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 144 с.

36.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2009. - 304 с.

37. Машков В.Н. Психология управления. - С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2010. - 208 с.

38. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. - Изд-во \"Наука\", 2010. -192 с.

39. Петpовский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.- М.: Просвещение, 2008. - 600 с.

40. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2013. - 448 с.

41. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии.- Спб.: Питер, 2013.- 528 с.

42. Прикладная социальная психология. Под ред. А.Н.Сухова и А.А.Дергача.- М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 2008.- 688 с.

43. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Хрестоматия. В 2 томах. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2009.- 608 с.; 576 с.

44. Розанова В.А. Психология управления.- М.: ЗАО \"Бизнес – школа\" Интел-Синтез, 2012. - 400с.

45. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика.- Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2005.- 672с.

46. Словарь практического психолога / Составитель Головин С.Ю. – М., 2005.

47. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон. 4-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 512с.

48. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой. – М.: Изд-во МСК ун-та, 2008.

49. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.- Мн.: Харвест, 2013. - 640 с.

50. Хейс. Принципы сравнительной психологии. - М.: КОГИТО-ЦЕНТР, 2009. - 304 с.

51. Цандер Э. Практика управления.- М.: ИНФРА- 2013.- 485с.

52. Чалдини Р. Влияние. Психология убеждения. /Пер. с англ. - Минск: Попурри , 2006. - 461 с.

53. Шакуров Р.Х. Совершенствовать стиль руководства. - Народное образование, 2004.- № 3 - с.127-133.

54. Шапарь В. Б. Вооруженный нейтралитет, или Психология безопасного общения. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 316 с.


Тема: «Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе»
Раздел: Менеджмент
Тип: Дипломная работа
Страниц: 77
Цена: 2700 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Дипломная работа:

    Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

    81 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
    1.1. Понятие «стиль руководства» в отечественной и зарубежной психологии….7
    1.2. «Понятия «психологический климат коллектива» в теоретических источниках…11
    1.3. Методы коррекции стиля руководства, способствующие улучшению психологического климата в коллективе….16
    Выводы по 1 главе….23
    2 ГЛАВА. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ.
    2.1. Характеристика выборки и методик исследования….26
    2.2. Количественные характеристики полученных результатов….…32
    2.3.Результаты математической обработки данных и их интьерпретация….…42
    Выводы по 2 главе….…56
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…59
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….…61
  • Магистерская работа:

    Взаимодействие стиля управления руководителя на психологический климат в педагогическом коллективе

    97 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1 Теоретические основы изучения стиля управления и социально-психологического климата в образовательном учреждении 7
    1.1 Понятие социально-психологического климата в коллективе, его структура и факторы 7
    1.2 Стили управления и их психологические особенности 29
    1.3 Взаимосвязь стиля управления коллективом и социально-психологического климата в коллективе 38
    2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации 51
    2.1 Планирование и организация эмпирического исследования 51
    2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов 56
    2.3 Сравнительный анализ результатов исследования 69
    3 Разработка программ коррекции стиля руководства и социально-психологического климата педагогического коллектива 74
    3.1 Программа коррекции стиля руководства 74
    3.2 План-программа формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе 76
    3.3 Эффективность предложенным мероприятий 85
    Заключение 90
    Список литературы 94
  • Дипломная работа:

    Воздействие стиля руководства на психологический климат в коллективе

    72 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1.Теоретические основы формирования стиля руководства 7
    1.1. Характеристика стилей руководства 7
    1.2. Формирования стиля руководства 11
    1.3. Психологические моменты организации стилей 19
    1.4. Способы реализации стиля руководства в коллективе 22
    Выводы по первой главе 27
    Глава 2. Эмпирическое изучение воздействия стиля руководства на психологический климат в коллективе 28
    2.1 Характеристика кадровых возможностей 28
    2.2 Технология проведения диагностики 32
    2.3 Обрабатывание и трактовка результатов 36
    Выводы по второй главе 54
    Заключение 58
    Список используемой литературы 62
    Приложение 63
  • Курсовая работа:

    Психологические особенности взаимоотношений в педагогическом коллективе

    50 страниц(ы) 

    Введение….….….3
    Глава 1. Теоретическое исследование проблем взаимоотношений в педагогическом коллективе
    1.1. Понятие взаимоотношений и психологического климата в коллективе….….…8
    1.2. Особенности взаимоотношений и психологического климата в пе-дагогическом коллективе .16
    1.3. Взаимосвязь взаимоотношений и психологического климата…
    Выводы по первой главе . 23
    Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей взаимоотношений в педагогическом коллективе
    2.1. Организация и методы исследования .24
    2.2. Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязи психологического климата и особенностей взаимоотношений в педагогическом коллективе .27
    Выводы по второй главе….33
    Заключение .34
    Список использованной литературы .36
    Приложение
  • Дипломная работа:

    Влияние личностных характеристик и мотивации к работе на успешность профессиональной деятельности

    75 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
    1.1 Эффективность деятельности и профессиональная адаптация 7
    1.2 Профессиональная мотивация 14
    1.3 Успешность профессиональной деятельности 17
    2. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК И МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ НА УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 29
    2.1 Влияние мотивации на эффективность деятельности работника 29
    2.2 Влияние личностных характеристик на профессиональную деятельность 31
    2.3 Как повысить мотивацию сотрудников 34
    3. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ И МОТИВАЦИЙ ЧЕЛОВЕКА НА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬ В РАБОТЕ 39
    3.1 Организация исследования 39
    3.2 Анализ результатов исследования на констатирующем этапе 40
    3.3 Коррекционная программа для повышения мотивации и эффективности в работе 46
    3.4 Анализ результатов коррекционной программы 50
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
    ПРИЛОЖЕНИЯ 61-74
  • Дипломная работа:

    Социально-психологические особенности инновационного процесса в организации

    89 страниц(ы) 

    Введение 2
    Глава 1. Теоретические основы инноваций и инновационной деятельности в организации 5
    1.1. Понятие инновации и инновационного процесса 5
    1.1.1. Понятие инновации, её сущность и основные критерии 5
    1.1.2. Классификация инноваций 13
    1.1.3. Общая характеристика инновационного процесса 16
    1.2. Сущность и основные направления инновационной деятельности в организации 24
    1.2.1. Понятие и основные направления инновационной деятельности 24
    1.2.2. Организация управления инновационной деятельностью 27
    1.2.3. Методы внедрения инноваций в организации 32
    Глава 2. Социально-психологические особенности инновационного процесса в организации 38
    2.1. Конфликтное изменение ситуации 41
    2.2. Социально-психологические особенности инноваций 44
    2.3. Социально-психологический климат в коллективе 59
    Глава 3. Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы (на примере аптечной сети «Виола») 67
    3.1. Общая характеристика организации 67
    3.2. Анализ трудовых ресурсов 69
    3.3. Инновационная деятельность в аптечной сети «Виола» 72
    3.4. Анализ социально-психологического климата в коллективе аптечной сети «Виола» 73
    3.4. Разработка и обоснование предложений по улучшению работы аптечной сети «Виола» 79
    Заключение 82
    Список литературы 85

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Контрольная работа:

    Бухгалтерский учет В25. Назначение и формирование учетной политики организации

    26 страниц(ы) 

    1. Назначение и формирование учетной политики организации 3
    2. Объекты бухгалтерского учета и их классификация 9
    2. Документация хозяйственных операций 13
    3. Практическая часть 18
    4. Список литературы 26
  • Дипломная работа:

    Творческий портрет а. тагировой: перспектива изучения в школе

    82 страниц(ы) 

    ИНЕШ…3
    I БҮЛЕК. ӘНИСӘ ТАҺИРОВА ИЖАДЫНЫҢ ЛИРИК АСЫЛЫ….….….
    1.1. Пейзаж лирикаһы….
    1.2. Гражданлыҡ лирикаһы….….
    1.3. Мөхәббәт лирикаһы…
    1.4. Әнисә Таһирова – тәржемәсе.…
    II БҮЛЕК. ӘНИСӘ ТАҺИРОВА ИЖАДЫН МӘКТӘПТӘ ӨЙРӘНЕҮ….
    2.1. Шағирәнең биографияһын өйрәнеү.
    2.2. Сонет жанрының теоретик нигеҙҙәре һәм уның башҡорт әҙәбиәтендә тотҡан урынын өйрәнеү….….
    2.3. Әнисә Таһирова сонеттарын яңы талаптарға ярашлы рәүештә мәктәптә өйрәнеү юлдары.….….….
    ЙОМҒАҠЛАУ….
    ӘҘӘБИӘТ….….….
  • Дипломная работа:

    Социально-педагогическая деятельность по организации свободного времени подростков

    75 страниц(ы) 

    Введение … 3
    Глава I. Теоретические аспекты организации свободного времени подростков…10
    1.1 Общая характеристика досуга….10
    1.2 Социально-психологические особенности подросткового возраста…17
    1.3 Формы организации свободного времени подростков. 29
    Выводы по первой главе….43
    Глава II. Содержание работы социального педагога по организации свободного времени подростков….45
    2.1 Специфика деятельности социального педагога по организации свободного времени подростков….45
    2.2 Опыт деятельности социального педагога МБОУ СОШ с.Раевский РБ по организации свободного времени подростков….52
    Выводы по второй главе….67
    Заключение….70
    Литература….73
  • Дипломная работа:

    Р.Сибат прозасы һәм аның поэтик үзенчәлеге

    75 страниц(ы) 

    Кереш….
    I бүлек. Поэтика турында төшенчә.
    II бүлек. Әсәрләренең сюжет-композициясен оештыруда язучы осталыгы.
    III бүлек. Р.Сибат прозасы һәм аның поэтик үзенчәлеге.
    2.1. Р.Сибат әсәрләрендә урын һәм вакыт берлеге.
    2.2. Әсәрләрдә табигать күренешләрен сурәтләү әһәмияте.
    2.3. Геройларның портретын бирү осталыгы.
    2.4. Р.Сибат прозасында символлар.
    а) Әсәрләрдә символик образлылык.
    б) Саннар символикасы.
    2.5. Р.Сибат әсәрләрендә аллюзия һәм реминесценциянең әдәби-эстетик вазыйфасы.
    IV бүлек. Р.Сибат прозасын мәктәптә өйрәнү буенча методик күрсәтмәләр.

    Йомгак.
    Файдаланылган әдәбият исемлеге.
  • Дипломная работа:

    Модель психолого-педагогического сопровождения дошкольников с тяжелыми нарушениями речи в условиях специального коррекционного обучения на примере республики казахстан

    93 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава I. Теоретическое обоснование необходимости психолого-педагогического сопровождения дошкольников с ТНР 7
    1.1 Онтогенетические закономерности речевого развития детей в период дошкольного детства 7
    1.2 Психолого-педагогическая характеристика детей с ТНР 11
    1.3 Организация деятельности службы психолого-педагогического сопровождения дошкольников с ТНР 16
    Выводы по I главе 18
    Глава II. Система психолого-педагогического сопровождения и обучения дошкольников с ТНР в Республики Казахстан 19
    2.1 Нормативно-правовое обеспечение в системе образования дошкольников с ТНР в Республике Казахстан 19
    2.2 Практика коррекционно-образовательной деятельности в дошкольных организациях в Республике Казахстан 21
    2.3 Программное обеспечение вариативности обучения дошкольников с ТНР по основным и адаптированным программам 24
    2.4 оды по I I главе 28
    Глава III. Модель психолого-педагогического сопровождения и обучения детей с ТНР в коррекционной дошкольной организации 30
    3.1 Психолого-педагогическое сопровождение диагностики развития детей с ТНР в коррекционной дошкольной организации 30
    3.2 Обеспечение психолого-педагогического сопровождения развития детей с ТНР в коррекционной дошкольной организации 36
    3.3 Модель взаимодействия участников образовательного процесса в условиях дошкольного образовательного учреждения для детей с тяжелыми нарушениями речи 61
    Выводы по III главе 85
    Заключение 86
    Список использованной литературы 88
  • Дипломная работа:

    Развитие эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей младшего школьного возраста

    66 страниц(ы) 

    Глава I. Теоретические основы развития эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей младшего школьного возраста.
    1.1. Эмоции, как предмет исследования в психологии….
    1.2. Особенности эмоциональной сферы умственно отсталых детей…
    1.3. Психолого-педагогическая характеристика детей с умственной отсталостью младшего школьного возраста…
    1.4. Восприятие музыки, как одно из средств развития эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей. Особенности восприятия музыки младшими школьниками с умственной отсталостью….
    Выводы по I главе…
    II. Опытно – экспериментальная работа по развитию эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей младшего школьного возраста посредством восприятия музыки.
    2.1. Определение уровня развития эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей. Констатирующий эксперимент.
    2.2. Методы и приемы по развитию эмоциональной отзывчивости умственно отсталых детей посредством восприятия музыки. Проведение формирующегоэксперимента…
    2.3. Результаты опытно-экспериментальной работы….
    Выводы по IIглаве…
    Заключение…
    Список литературы…
  • Лабораторная работа:

    Исследование операций. Готовые лабораторные работы (5 вариантов готовых)

    100 страниц(ы) 

    1. Геометрический способ решения задач линейного программирования
    Решить задачи своего варианта графически (преподаватель назначает номера задач (не менее четырех) для вашего варианта). Записать для решенных задач двойственные задачи и определить их решения, используя теорему о дополняющей нежесткости. Проверить и записать решения тех и других задач на MAPLE.
    11) f(x )=x1x2max,
    x1,x20,
    1x1+x22,
    2x12x23,
    2x1+3x22.
    Построим множество, ограниченное прямыми 1=x1+x2, x1+x2=2,
    2=x12x2, x12x2=3, 2x1+3x2=2.

    Данное множество не пересекает первую координатную четверть ни в одной точке, значит данная задача не имеет решения.
    f(x )=x1x2max,
    x1,x20,
    -x1-x2-1
    x1+x22,
    x12x23,
    -x1+2x2-2
    2x1+3x22.
    Формулировка двойственной задачи:
    G(y)=-y1 +2y2+3 y3-2 y4+2 y5 min,
    y1,y2, y3, y4, y5 0,
    -y1 +y2+ y3- y4+2 y5 1,
    -y1 +y2-2 y3+2 y4+3 y5 -1.
    По теореме о дополняющей нежесткости получаем, что двойственная задача не имеет решения, т.к. если бы существовало решение двойственной задачи, то по нему можно было бы восстановить, исходя из теоремы, решение прямой задачи, а его нет.
    > with(simplex);
    > maximize(x1-x2,{x1+x2>=1,x1+x2<=2,x1-2*x2>=2,x1-2*x2<=3,2*x1+3*x2<=2},NONNEGATIVE);

    7) f=x1-x2max,
    x1,x20,
    x1+x21,
    x1-2x22,
    2x1+3x22,
    3x1+2x23,
    x1+x21/2.
    > inequal({y1>=0,y2>=0,y1+y2<=1,y1-2*y2<=1,2*y1+3*y2<=2,3*y1+2*y2<=3,y1+y2>=1/2},y1=-0.5.2,y2=0.1,optionsfeasible=(color=red),optionsopen=(color=blue,thickness=2),optionsclosed=(color=black,thickness=2),optionsexcluded=(color=white));

    > with(simplex);maximize(x1-x2,{x1>=0,x2>=0,x1+x2<=1,x1-2*x2<=1,2*x1+3*x2<=2,3*x1+2*x2<=3,x1+x2>=1/2});

    f=x1-x2max,
    x1,x20,
    x1+x21,
    x1-2x21,
    2x1+3x22,
    3x1+2x23,
    -x1-x2-1/2.
    Формулировка двойственной задачи:
    G(y)=y1 +y2+2 y3+3 y4-1/2 y5 min,
    y1,y2, y3, y4, y5 0,
    y1 +y2+2y3+3y4- y5 1,
    y1 -2y2+3y3+2y4-y5 -1.
    По теореме о дополняющей нежесткости получаем:
    1(y1 +y2+2y3+3y4- y5-1)=0,
    0 (y1 -2y2+3y3+2y4-y5 +1)=0,
    y1(1-1)=0,
    y2(1-1)=0,
    y3(2-2)=0,
    y4(3-3)=0,
    y5(-1+1/2)=0.
    Решение системы: бесконечное множество оптимальных планов;y5=0.
    > minimize(y1+2*y2+3*y3+y4-1/2*y5, {y1>=0,y2>=0,y3>=0,y4>=0,y5>=0,-1 <= -2*y1+3*y2+2*y3+y4-y5, 1 <= y1+2*y2+3*y3+y4-y5});

    т. е. Gmin(0,0,1/3,0,0)=1.
    19) f=12x1-4x2max,
    x1,x20,
    -3x1-x2-4,
    x1+5x21,
    -2x1-2,
    -x1+x20,
    -x1-x2-1.
    Построим множество
    x1,x20, -3x1-x2-4,
    x1+5x21,
    -2x1-2,
    -x1+x20,
    -x1-x2-1.

    Данная задача не имеет решения.
    > maximize(12*x1-4*x2,{x1>=0,x2>=0,3*x1+x2>=4,-x1-5*x2>=-1,2*x1>=2,x1-x2>=0,x1+x2>=1});

    f=12x1-4x2max,
    x1,x20,
    -3x1-x2-4,
    x1+5x21,
    -2x1-2,
    -x1+x20,
    -x1-x2-1.
    Формулировка двойственной задачи:
    G(y)=-4y1 +y2-2y3-y5min,
    y1,y2, y3, y4 0,
    -3y1 +y2- 2y3- y4 –y512,
    -y1 +5y2+y4 –y5-4.
    По теореме о дополняющей нежесткости получаем, что двойственная задача не имеет решения, т.к. если бы существовало решение двойственной задачи, то по нему можно было бы восстановить, исходя из теоремы, решение прямой задачи, а его нет.
    31) f=2x14x2min,
    x1,x20,
    2x1-x2-1,
    x1+2x21,
    x1-x2-2,
    5x1-3x2 15
    2x1+3x26.
    Построим множество
    Вектор градиента направлен как (5\20,-11\20), значит, точка минимума функции будет располагаться на пересечении прямых 3x1+x2=8 и x1+x2=2. Т.е. x1=3\2, x2=7\2. fmin(3\2,7\2)=-31.
    > minimize(5*x1-11*x2 ,{-2*x1+x2<=1,-x1+x2<=2,3*x1+x2<=8,-2*x1+3*x2>=-9,4*x1+3*x2>=0},NONNEGATIVE);

    f=5x111x2min,
    x1,x20,
    2x1-x2-1,
    x1-x2-2,
    -3x1-x2-8,
    2x1+3x29,
    4x1+3x20.
    Формулировка двойственной задачи:
    G(y)=-y1 -2y2-8 y3 -9 y4 max,
    y1,y2, y3, y4 , y50,
    2y1 +y2- 3y3- 2y4 +4y5 5,
    -y1 -y2- y3 +3y4 +3 y5-11.
    По теореме о дополняющей нежесткости получаем:
    3\2(2y1 +y2- 3y3- 2y4 +4y5 -5)=0,
    7\2(-y1 -y2- y3 +3y4 +3 y5+11)=0,
    y1 (3-7\2+1)=0,
    y2 (3\2-7\2+2)=0,
    y3 (-9\2-7\2+8)=0,
    y4 (3+21\2+9)=0,
    y5 (6+21\2)=0.
    Получаем:
    y1 =0, y4=0,y5 =0
    y2- 3y3-5=0,
    -y2- y3 +11=0, т.е:
    y1 =0, y2 =19\2, y3 =3\2, y4=0,y5 =0.
    > maximize(-y1-2*y2-8*y3-9*y4,{2*y1+y2-3*y3-2*y4+4*y5<=5,-y1-y2-y3+3*y4+3*y5<=-11},NONNEGATIVE);
  • Дипломная работа:

    Воспитание силовых способностей в рамках внеурочной деятельности у юношей 15-16 лет

    46 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 6
    ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СИЛОВЫХ СПОСОБНОСТЕЙ У ДЕТЕЙ ПОДРОСТКОВОГО ВОЗРАСТА 8
    1.1. Анатомо-физиологическая характеристика подросткового возраста. 8
    1.2. Особенности развития силовых способностей в подростковом возраст 12
    1. З. Виды проявления силовых способностей в подростковом возрасте. 16
    1.4.Методика развития силовых способностей у подростков 19
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 20
    ГЛАВА II. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 22
    2.1.Методы исследования 22
    2.2.Организация исследования 24
    ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 30
    3.1. Структура и содержание разработанного комплекса упражнений. 30
    3.2. Результаты исследования 32
    3.3. Обсуждение результатов исследования 33
    ВЫВОДЫ 34
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
    ПРИЛОЖЕНИЕ 40
  • ВКР:

    Лексические средства обозначения родственных связей и их изучение в средней общеобразовательной школе (на материале английского и русского языков)

    80 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Теоретические подходы к изучению лексического обозначения родственных связей в английском языке 7
    1.1. Основные направления в исследовании терминологии родства 7
    1.2. Изучение и анализ терминов «родство», «система родства», «система терминов родства» 15
    Выводы по Главе 1 23
    Глава 2. Особенности обозначения родственных связей в англоязычной и русской культурах 24
    2.1. Понятие родства в русском и английском языках 24
    2.2. Лексикографическое отражение родовой терминологии 32
    Выводы по Главе 2 37
    Глава 3. Возможности использования изученного материала на уроках английского языка в средней общеобразовательной школе 38
    3.1. Анализ учебно-методических комплектов и методическая разработка урока английского языка по теме «Родственные связи в английском и русском языках» на основе одного из УМК 38
    3.2. Апробация разработанного материала 52
    3.3. Методические рекомендации по изучению темы «Родственные связи в английском и русском языках» в средней общеобразовательной
    школе 57
    Выводы по Главе 3 65
    Заключение 67
    Список использованной литературы 71
    Приложения 77
  • Отчет по практике:

    Формирование и развитие корпоративной культуры организации

    75 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 6
    1. Выбор структурной единицы торговой организации
    магазина «Фамилия» 6
    2. Факторы, оказывающие влияние на покупателей при совершении покупки 14
    3. Товарная политика магазина «Фамилия» и формирование конкурентоспособной ассортиментной модели 18
    4. Формирование эффективной системы товародвижения в магазине «Фамилия» 26
    5. Оптимальные управленческие решения в организации продаж в магазине «Фамилия» 27
    6. Управление торгово-технологическим процессом в организациях (предприятиях) розничной торговли 29
    7. Планировка, взаимосвязь и устройство помещений магазина Фамилия 30
    8. Управление товарными запасами в розничной торговой организации 49
    9. Практические рекомендации по совершенствованию ассортимента 54
    11. Расчет эффективности рекламы по стимулированию сбыта товаров 59
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 73