«Влияние личностных характеристик и мотивации к работе на успешность профессиональной деятельности» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7

1.1 Эффективность деятельности и профессиональная адаптация 7

1.2 Профессиональная мотивация 14

1.3 Успешность профессиональной деятельности 17

2. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК И МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ НА УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 29

2.1 Влияние мотивации на эффективность деятельности работника 29

2.2 Влияние личностных характеристик на профессиональную деятельность 31

2.3 Как повысить мотивацию сотрудников 34

3. ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ И МОТИВАЦИЙ ЧЕЛОВЕКА НА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬ В РАБОТЕ 39

3.1 Организация исследования 39

3.2 Анализ результатов исследования на констатирующем этапе 40

3.3 Коррекционная программа для повышения мотивации и эффективности в работе 46

3.4 Анализ результатов коррекционной программы 50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57

ПРИЛОЖЕНИЯ 61-74

Введение

Актуальность исследования. Анализируя деятельность различных организаций, можно заметить, что некоторые из них добиваются успеха, а вторые не могут преодолеть, либо конкурентов, либо экономические кризисы. Рассматривая причины таких стратегий, в большинстве случаев, в более успешных компаниях, руководителями являются динамичные, целеустремленные, активные личности, которые умеют эффективно, с толком управлять не только процессом производства, но и персоналом компании.

Поскольку принятие решений в компании зависит от руководителя организации и их структурных подразделений, то при формировании аппарата управления, необходимо отбирать таких людей, психологические качества которых будут соответствовать занимаемой должности. Поэтому в список обязанностей отдела кадров входит психологическое анкетирование кандидатов на пост руководителя, ведь от него, в будущем, будет зависеть и подбор, расстановка кадров – сотрудников копании, а также последующая координация работы исполнителей, задействованных на производственных звеньях и подразделениях организации. Таким образом, основной задачей руководителя организации будет являться обеспечение эффективного труда сотрудника в производственном коллективе.

Современный взгляд на личность руководителя характеризуется своими особенностями, так сегодня руководитель это лидер рабочего коллектива, его личность рассматривается в проекции носителя инновационной организационной культуры, являющейся инициатором последовательных изменений в организации [3, с. 115].

Для личности руководителя в современных условиях важны такие черты как профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат. При этом эффективное руководство предполагает наличие у руководителя определённых личностных качеств и ресурсов.

Рассматривая личность в данном аспекте, в соответствии с темой работы, необходимо отметить, что изучение особенностей личности руководителя, а также его управленческих умений, является актуальным и важным, поскольку сегодня роль личностных качеств руководителя в управлении коллективом предприятия возрастает. Наличие у руководителя таких умений, как быстрая ориентировка в сложных ситуациях, помогают решать, возникающие проблемы в процессе деятельности управления предприятием. При подготовке теоретического материала, нами отмечен, тот факт, что, несмотря на большое число научных трудов, посвященных деятельности руководителя в управлении, в настоящее время в психологии управления нет комплексного научного исследования этой проблемы, что подчеркивает актуальность нашей работы и выбранной темы.

Объект исследования: профессиональная деятельность личности.

Предмет исследования: влияние личностных характеристик и мотивации в успешной профессиональной деятельности.

Цель исследования – изучение влияния личностных характеристик и мотивации в работе на успешность профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

1. Теоретически обосновать понятия эффективности и успешности профессиональной деятельности;

2. Проанализировать влияние личностных характеристик и мотивации к работе на успешность профессиональной деятельности;

3. Организовать и провести исследование влияния личностных качеств и мотиваций человека на его эффективность в работе.

Теоретическое изучение проблемы и анализ практического опыта позволили сформулировать гипотезу исследования, исходящую из следующих допущений:

 на процесс эффективности труда человека существенное влияние оказывают личностные особенности работника: тревожность, эмоциональная уравновешенность или возбудимость, а также его мотивированность на успех;

 повышению эффективности труда в большей степени будут способствовать цели и потребности работника в его профессиональном росте.

Источниковой базой исследования исследования стали работы таких авторов, как М. Шоу, Г. Кунц, С. О’Доннел, Т.Ю. Базаров, А.В. Карпов, С.М. Морозов, А.М Бандурка, В.В. Бойко, А.А. Ершов, А.Г. Ковалёв, В.С. Кузьмин, Г.Л. Моченов, М.Н. Ночевник, В.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, С.К. Рощин, В.Ф. Рубахин, Г.П. Смолян.

Методы и методики исследования:

 Методика «Таблицы Шульте»

 Методики Т. Элерса «Мотивация к избеганию неудач» и «Мотивация к успеху).

 Личностный опросник Г. Айзенка

Научная разработанность. Вопросам мотивации посвящено большое количество исследований, как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, В.С. Мерлин, П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаев, П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер, Дж. Аткинсон, К. Левин, К. Мадсен, А. Маслоу, Дж. Роттер, X. Хекхаузен, Г. Холл и др.) авторов. В работах ряда отечественных и зарубежных авторов: Б.Д. Карвасарского, Г.С. Абрамовой, Л.Ф.Тихомировой, Г.И. Куценко, Е.И. Сошникова, Б.Н. Минчина, В.П. Рубана, И. Харди, Р. Калимо и др. уделяется повышенное внимание социально-психологическим особенностям профессиональной адаптации работников к условиям деятельности. В работах Г.С. Абрамовой, Л.Ф. Тихомировой, Р. Конечного, Г.К. Ушакова, М. Боухала, Э.В. Боллза и др. изучаются социально-психологические факторы профессиональной деятельности работников, провоцирующие снижение мотивации, стрессовые состояния, возникновение синдрома хронической усталости и другие негативные симптомы. В данных исследованиях, таким образом, изучаются преимущественно факторы, способствующие профессиональной деформации работников.

Практическая значимость исследования: его результаты открывают новые возможности для более тщательного изучения личности и деятельности современных руководителей, позволяют на этой основе выявлять и описывать особенности управленческих процессов, в которых они участвуют.

Выдержка из текста работы

1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ И УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Эффективность деятельности и профессиональная адаптация

Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о «результативности» как синониме полученного «эффекта». Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) или негативными (неожиданными). Затратная же сторона обязательно включает психофизиологические и психологические показатели («цену» деятельности).

Понятие «эффективность труда» тесно связано с такими понятиями, как «качество деятельности», «устойчивость работы», «надежность функционирования» и т.д. Рассмотрим аналогичные понятия, применяемые в технических системах, с тем, чтобы расширить (и уточнить) их для последующего использования в человеко-технических системах, а далее – в системах «субъект труда – профсреда».[1, с. 29]

Под качеством функционирования технической системы понимается степень ее приспособленности к достижению поставленных задач. Когда говорят о качестве функционирования технической системы, всегда подразумевается наличие типовой задачи, для решения которой эта система предназначена. Качество функционирования зависит от многих факторов, в том числе от надежности отдельных частей системы. При этом под надежностью (элемента или системы) понимается способность выполнять заданные функции, сохраняя свои основные характеристики (при определенных условиях эксплуатации) в заданных пределах.

Следует учитывать, что повышение эффективность эффективности систем «человек-техника-среда» (СЧТС) невозможно без обеспечения высокой работоспособности и надежности оператора. Под надежностью здесь понимается способность человека-оператора безотказно выполнять деятельность в течение определенного времени при заданных условиях.

При оценке эффективности труда, пишет А.К. Маркова, целесообразно различать объективные и субъективные показатели. К объективным показателям относят:

 производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени);

 трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции);

 качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии);

 надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др.

К субъективным (психологическим, личностным) показателям эффективности относят:

 заинтересованность человека в труде;

 удовлетворенность трудом;

 социальный статус (формальный и неформальный),

 достигнутый человеком в труде;

 уровень притязаний;

 самооценку;

 психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий);

 степень напряженности психических функций, и процессов, обеспечивающих получение нужного результата. [8, с. 59]

Таким образом, когда говорят, что человек решает задачи той или иной деятельности профессионально, то имеют в виду – со знанием дела и получает при этом хорошие результаты. Но при этом важно понимать, чего это стоит человеку на психологическом физиологическом уровне, какова цена полученных результатов.

Эффективность деятельности работников определяется как отношение достигнутого результата (по тому или иному критерию) к максимально достижимому или заранее запланированному результату. Эффективность деятельности может быть определена, если четко выделены количественные или качественные критерии как основания для сравнения достигнутого и запланированного результат.

Для оценки групповой деятельности также выделяют два универсальных критерия:

1) Продуктивность (чаще всего экономическая, выражаемая в единицах продукции, соотнесенных с затратами на ее производство).

2) Удовлетворенность (трудом, группой и др.), понимаемая как психологическое состояние, вызванное соотношением определенных притязаний субъекта труда и возможностью их осуществления. [39, с. 88]

В зарубежной психологии используется понятие «самоэффективность», как свойство личности осознанно влиять на выбор карьеры и на ее развитие. Обнаружено, что чем сильнее уверенность людей в их возможностях, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных, тем выше интерес, который они проявляют к этим вариантам, тем лучше они готовят себя для выполнения различных профессиональных дел и тем более они успешны в них. Феномен «самоэффективности» является одним из центральных механизмов саморегуляции. Воспринимаемая самоэффективность – это мнение человека о относительно своей способности мобилизовать мотивацию, интеллектуальные ресурсы, поведенческую активность с целью достижения намеченных целей. Исследования подтверждают, что недостаточно обладать определенными психологическими характеристиками, обусловливающими успешность выполнения той или иной деятельности; требуется еще и твердая уверенность человека в способности реализовать их в соответствующей ситуации. Нам представляется, что уровень самоэффективности может влиять как на поведение человека при его ориентации в мире профессий, так и на профессиональные достижения в рамках конкретно избранной профессии.[42]

Профессиональная успешность связана с адаптированностью специалиста, сохранением его динамического равновесия (устойчивости) в системе «человек – профессиональная среда». В многочисленны прикладных психологических исследованиях, в том числе в наших собственных, убедительно показано, что дезадаптация специалиста в системе «человек-профсреда» зависит не столько от особенностей его профессиональной деятельности, сколько от дезадаптирующих воздействий в более общей системе «человек-среда», среди которых важнейшую роль играют социально-экономические факторы. При этом высокий уровень профессиональной успешности специалиста является одним из важнейших условий преодоления человеком негативного влияния на него факторов социально-экономической среды. С другой стороны, прослеживается следующая зависимость: чем выше уровень мотивации достижений у специалиста, чем слабее дезадаптирующее влияние негативных социальных воздействий на эмоциональные состояния человека. [33, с. 101]

Значительную влияние на эффективность деятельности членов коллектива (профессиональной «команды») оказывает личность руководителя и стиль руководства. Деструктивный стиль руководства является доминирующим негативным фактором, резко снижающим эффективность деятельности коллектива и ведущий к его разрушению.

Эффективность принятие решения инженером-электриком, осуществляющим эксплуатацию, монтаж, наладку и другие действия с электрооборудованием и автоматизированными электроприводами (АЭП) можно повысить, если предоставить специалисту возможность инструментально (т.е. с помощью измерительных приборов, индикации и др.) осуществлять самоконтроль промежуточных результатов. Особенно наглядно это проявляется при поиске неисправностей электрооборудования.

Эффективность деятельности тесно связана с работоспособностью человека. Под работоспособностью понимается потенциальная возможность человека выполнять трудовую деятельность в течение заданного времени с заданной эффективностью и качеством. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой субъектом труда задаче можно выделить максимальную, оптимальную и пониженную работоспособность.

Уровни работоспособности проявляются:

а) в показателях результативности труда (производительность, качество и др.);

б) в изменениях объективных функциональных показателей реакции организма;

в) в субъективные состояния человека (ощущение усталости, вялости, болезненности и др.). [35, с. 93]

Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность своего труда, человек, тем не менее, почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, на которые ссылается А.К. Маркова, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма.

Для продолжительной трудовой деятельности типичны следующие фазы, или периоды работоспособности:

1) Фаза врабатываемости. Характеризуется повышением обменных процессов организма. Длительность этого периода зависит от подготовленности, опыта работы и состояния человека. Сокращению времени врабатываемости способствует предварительное проведение инструктажа.

2) Фаза компенсации. Характеризуется устойчивой деятельностью. Рабочие реакции точны, соответствуют требуемому ритму. Наблюдается стабильная мобилизация внимания, памяти, процессов переработки информации. Производительность труда и его качество на этом этапе имеют максимальные показатели.

3) Фаза субкомпенсации наступает по истечению времени и неблагоприятных условиях. Характеризуется некоторым снижением работоспособности вследствие развития утомления, а также снижением концентрации внимания. Производительность труда может оставаться высокой, но качество труда – снижается. Происходит активация, «форсировка» функциональных систем организма, вовлечение большей части его резервов. Физиологическая стойкость временно возрастает, но в дальнейшем наступает истощение жизненных сил организма.

4) Фаза декомпенсации. Характеризуется нарушением энергетического обеспечения деятельности. Изменяются мотивационные характеристики. Значительно снижается эффективность труда, его качество и надежность. Ухудшаются социальные контакты в коллективе. Возрастает число ошибок. Трудовая деятельность приобретает изнурительный характер. Ведущая мотивация направлена на прекращение деятельности.

5) Фаза срыва деятельности. Наступает при очень интенсивной или продолжительной работе. [40, с. 55]

В процессе работы может появиться фаза конечного порыва. Ее суть в экстренной мобилизации функциональных резервов организма для обеспечения резкого повышения работоспособности под действием соответствующей мотивации, связанной с близким завершением работы.

Каждому инженеру важно уметь анализировать динамику своей работоспособности и работоспособности своих подчиненных по результатам труда и по субъективным ощущениям психологических состояний.

Как показал Е.П. Ильин применительно к анализу психофизиологического состояния спортсменов, понятие «работоспособность» следует отличать от понятия «эффективность деятельности». Они взаимосвязаны, однако это не означает их тождественности. Выводы, сделанные Е.П. Ильиным, могут быть распространены и на большинство видов трудовой деятельности. Не только в спорте, но и в труде, эффективность деятельности часто определяется тем, насколько эффективно используется имеющийся у человека потенциал, – его работоспособность в данных условиях. А в отдельных случаях внешние условия могут быть настолько далеки от оптимальных, что не дадут возможность показать тот результат, к которому специалист готов, даже при максимальной отдаче духовных и физических сил. [11, с. 95]

Наиболее основательные проработки в области надежности профессиональной деятельности принадлежит Г.С. Никифорову. Под надежностью профессиональной деятельности понимается свойство специалиста качественно (безошибочно) выполнять возложенные на него обязанности (функции) в течение требуемого времени и при заданных условиях.

В основе оценки надежности специалиста в инженерной психологии лежит понятие ошибки, под которой понимается любое нарушение предписанного оператору алгоритма деятельности. В общем, случае ошибками являются: невыполнение требуемого или выполнение лишнего (несанкционированного) действия, нарушение последовательности выполнения действий, неправильное или несвоевременное выполнение требуемого действия. Ошибки специалиста операторского профиля, т.е. специалиста, дистанционно управляющего техническим устройством, различаются по своим последствиям. Для техники эти последствия могут проявляться в поломках, повреждениях, в перерасходе технического ресурса и т.д. Для технологической системы – в задержке выполнения задачи или даже срыве ее выполнения. Для человека последствием ошибок могут стать травмы и несчастные случаи, а также увеличение психической напряженности. Поэтому при обеспечении необходимой надежности автоматизированной системы большое значение имеет то, насколько надежно выполняет свои функции ее важнейшее звено – человек. [17, с. 130]

Надежность работы специалиста в человеко-технической системе находится в прямой зависимости от качества его профессиональной подготовки, индивидуальных особенностей, в том числе типа нервной системы и личностных факторов. Среди психологических механизмов, обеспечивающих надежность любой профессиональной деятельности, в том числе профессиональной деятельности инженеров-электриков, ведущая роль принадлежит самоконтролю.

Самоконтроль включается во все виды деятельности человека: игровую, учебную, трудовую, научную, спортивную и др. Г.С. Никифоров подчеркивает, что надежность (безошибочность) процесса принятия решения предполагает обязательное участие в нем самоконтроля. Особенно важен самоконтроль для профессиональной деятельности инженера-электрика, происходящей в условиях повышенной ответственности и опасности.

Самоконтроль нацелен на своевременное предотвращение или обнаружение уже совершенных ошибок и является, таким образом, важнейшим условием обеспечения бездефектного труда специалиста. На эффективность самоконтроля влияют внешние, объективные факторы, связанные с условиями выполняемой человеком деятельности, и внутренние, субъективные факторы, проистекающие из индивидуальных особенностей человека. [3, с. 74]

Заключение

Общество с момента его возникновения нуждается в управлении всеми социальными процессами, воспроизводством условий материальной и духовной жизни общества.

На современном этапе управление хотя и опирается на теорию и практику управления, но является больше психологическим искусством, чем знанием, так как представляет собой способ использования знаний в конкретных рациональных формах и модификациях, чем само знание. Таким образом, управление есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям ситуации.

Во внутриорганизационной жизни управление призвано создавать и управлять функциональными процессами, протекающими в организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы.

В настоящее время, управление ориентируется на многосторонний анализ ситуации, принятие неординарных решений, постоянное творчество. Однако это отнюдь не исключает наличия глубоких научных основ менеджмента и необходимости умелого пользования ими.

Успешное применение теоретических знаний и психологических практических навыков сможет обеспечить любому руководителю и менеджеру процветание и развитие своей организации.

Данное исследование позволяет выявить наличие влияния личностных особенностей, на управленческие умения руководителей. Полученные результаты, подтверждающие наличие данного влияния позволяют практически использовать полученную информацию для совершенствования навыков руководителей и создание системы коррекции работы персонала.

В большинстве профессий с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Таким образом, мы пришли к выводу, что на процесс эффективности труда человека существенное влияние оказывают личностные особенности работника: тревожность, эмоциональная уравновешенность или возбудимость, а также его мотивированность на успех; а повышению эффективности труда в большей степени будут способствовать цели и потребности работника в его профессиональном росте.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Оптимизация командной работы. Реинжиринговая технология: учеб. пособие для преподавателей, аспирантов и студентов при изучении курсов «Менеджмент», «Управление предприятием», «Социология управления» и «Психология управления» – М.: Финансы и статистика, 2006 – с. 314.

2. Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб.: Питер, 2008 – с. 154.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. Рек. Мин. образ. РФ. – М.: ИНФРА – М, 2011 – с. 203.

4. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун В.С. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. – М., 2010 – с. 310.

5. Большаков В.Ю. Психотренинг. СПб.: Социально-психологический центр, 2004 – с. 144.

6. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009 – с.206.

7. Гришина С. М. От ситуации риска к ситуации успеха: тренинг как способ формирования активной профессиональной позиции // Информ. бюл. Рос. библ. ассоциации. – 2007. – № 3 – с. 120.

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. – 2007. – № 1 – с. 233.

9. Зеер Э.Ф.Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007 – с. 268.

10. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учеб. пособие. - М.: ПЕР СЭ, 2006 – с. 309.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006 – с. 405.

12. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2007 – с. 364.

13. Климов Е.А. «Потемки» и «светильники» в становлении профессионала: пособие для занятых трудовым и профессиональным самовоспитанием. - М.: МПСИ, 2007 – с. 140.

14. Конюхов Н.И. Словарь-справочник практического психолога. Воронеж: Модэк, 2009 – с. 224.

15. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей: 16 типов личности определяющих, как мы живём, работаем и любим: Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ, 2009 – с. 149.

16. Макшанов С. И., Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб.: Питер, 2010 – с. 197.

17. Мандрикова Е.Ю. Организационная психология. 2012. Т.2. №1 – с. 280.

18. Организационная психология. / Сост. и общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка И. И. СПб.: Питер, 2010 – с. 188.

19. Панкратов В. Н. Искусство управлять людьми: Практические рекомендации. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2009 – с. 307.

20. Попова Т.В. Формирование мотивационной составляющей психической саморегуляции учебной деятельности студентов филологического факультета: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – Казань, 2008 – с. 44.

21. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. В.А. Бодров. - М.: Логос, 2007 – с. 374.

22. Рогов Е. И. Выбор профессии: становление профессионала. М.: ВЛАДОС пресс, 2008 – с. 173.

23. Розанова В. А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005 – с. 216.

24. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2009. – №7 – с. 402.

25. Сарсенбаева Б.И. Психология личностного и профессионального самосовершенствования будущих учителей. - М.: Б. и., 2005 – с. 136.

26. Семенов С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия. – СПб., 2007 – с. 341.

27. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд. – 2008. – № 11 – с. 235.

28. Смирнов С.Д. Рецензия на книгу К. Двек «Я-теории, их роль в мотивации, становлении личности и развитии» // Вопросы психологии. – 2007. – № 6 – с. 139.

29. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 2007 – с. 344.

30. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2009 – с. 191.

31. Фадеева Е. И., Ясюкевич М.И. От выбора профессии к успеху в жизни: Учебно-методич. пособие. - М.: Перспектива, 2008 – с. 214.

32. Фатфутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005 – с. 388.

33. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М.: Экзамен, 2007 – с. 362.

34. Хизрич Р. Питерс М. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха. М.: Прогресс-универс, 2009 – с. 421.

35. Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг: Учеб. пособие. - М.: МПСИ, 2004 – с. 283.

36. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Шванлара. М.: Юнити-Дана, 2007 – с. 232.

37. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. – М.: Смысл, 2008 – с. 317.

38. Юшмов Е. А. Психология профессионала. Воронеж: Феникс, 2006 – с. 251.

39. Ядов В.А. Социальные идентификации личности в условиях быстрых социальньрс перемен Социальная идентификация личности: В 2 кн./Рос. А.Н. Ин-т социол. Отв. ред. В.А, Ядов, М., 2006. кн.2 – с. 214.

40. Яшин Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2008 – с. 394.