У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования» - Дипломная работа
- 53 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания
Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ 3 КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, сущность и виды кадрового резерва
1.2. Принципы и методы формирования кадрового резерва
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОГО РЕЗЕРВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
2.1. Общая характеристика персонала и правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва в образовательном учреждении
2.2. Особенности использования и формирования кадрового резерва в образовательной организации
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
3.1. Основные направления работы по формированию кадрового резерва в образовательной организации
3.2. Методические рекомендации по разработке системы формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, прошедших систематическую квалификационную подготовку, предназначенных для выдвижения на должности более высокого уровня. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, претендующих на ключевые должности, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. На каждую ключевую должность рекомендуется подбирать не менее двух кандидатур
Актуальность исследования. Сегодня в контексте инновационного развития среднего образования на первый план выходит согласование общей стратегии развития Ссузов и их кадровой политики. Специфика управления современным образованием во многом обусловлена возросшей значимостью человеческих ресурсов в системе управления. Имидж любой организации профессионального образования определяется не его расположением и насыщенностью современной учебно-научной аппаратурой кафедр и лабораторий (хотя это важно), а наличием яркой, высококвалифицированной научно-педагогической команда в организации профессионального образования.
Неотъемлемой частью системы управления персоналом современной организации является работа по формированию и развитию кадрового резерва, который сегодня рассматривается как стратегический ресурс развития организации профессионального образования.
Кадровый резерв в любой организации профессионального образования является одним из важнейших компонентов системы управления персоналом. Благодаря ему существует возможность стабильной работы организации профессионального образования в настоящее время, ее развития в будущем, а также эффективное функционирование в быстро меняющейся конкурентной среде. Очень важен резерв профессионально подготовленного персонала для занятия вакантной должности, особенно в тех случаях, когда часто возникает необходимость в обновлении и ротации сотрудников как по вертикали, так и по горизонтали.
В связи с актуальностью проблемы исследования была определена тема выпускной квалификационной работы: «Формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования».
Цель написания данной выпускной квалификационной работы: изучение особенностей формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования и разработка методических рекомендаций по его оптимизации.
Для достижения указанной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие, сущность и виды кадрового резерва;
- рассмотреть принципы и методы формирования кадрового резерва;
- дать общую характеристику персонала и выявить правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва в образовательном учреждении;
- изучить особенности использования и формирования кадрового резерва в образовательной организации;
- провести анализ основных направлений работы по формированию кадрового резерва в образовательной организации;
- разработать методические рекомендации в области системы формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.
Объектом исследования является кадровый резерв в образовательной организации профессионального образования.
Предметом исследования являются формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.
Источниковая база исследования. В процессе работы были использованы и проанализированы законодательно-правовые акты, нормативные и методические документы, регулирующие процесс формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования, периодические и научная литература издания, включая электронные материалы и интернет-издания.
Правовая основа исследования: Конституция Российской Федерации, Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года, Приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и другие нормативно-правовые акты.
Проблема формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования стала объектом в исследованиях многих ученых: Г.Б. Максименко, М.И. Бухалкова, М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой и др.
Исследователями (А.Я. Балкаровым, Р.Д. Семеновым, М.А. Илюшечкиной и др.) написано в последнее время много работ, рассматривающих проблему формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.
Новизна данной ВКР состоит в проведении исследования особенностей процесса формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования: дано понятие кадрового резерва, выявлена его сущность, определены виды кадрового резерва; разработаны методические рекомендации для образовательных организаций в области системы формирования кадрового резерва.
Практическая значимость ВКР. Методические рекомендации, разработанные в процессе исследования, могут быть использованы в образовательных учреждениях для совершенствования мер формированию кадрового резерва.
Структура данной работы состоит из введения, трех глав по два параграфа, заключения, списка использованной литературы и источников. Список литературы и источников включает 35 наименований.
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и виды кадрового резерва
В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Организации знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.
Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.
Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.
Под кадровым резервом следует понимать список лиц, которые способны выполнять функции и задачи специалистов определенной должности более высокого ранга благодаря своим способностям, знаниям и умениям, навыкам. Для попадания в резерв сотрудник должен обладать высокими знаниями и амбициями с целью профессионального продвижения. Под таким продвижением следует понимать занятие руководящих должностей, что требует соответствия кандидата из резерва определенным требованиям и характеристикам .
Необходимым условием для реализации принимаемых правовых норм, а также повышения эффективности организации является наличие качественного кадрового состава. При этом результаты функционирования любой организации во многом зависят от ее руководителя, от его умения руководить.
М.И. Бухалков считает, что «если для осуществления самых больших возможностей у организации не имеется соответствующих трудовых ресурсов, то их следует немедленно найти или подготовить».
В этой связи весьма «полезной кадровой технологией для замещения вакантной руководящей должности может и должен стать институт кадрового резерва».
В последние годы рынок труда стал непростым для руководителей организаций и отделов кадров, поскольку появились тенденции, которые в дальнейшем могут привести к крайне негативным результатам для организаций, не способных меняться.
Рынок стал «не первичным» - то есть главами организаций довольно часто приходится использовать технологию для подбора подготовленных менеджеров, которые называются среди специалистов в области кадров «охотниками за головами». Такие эксперты, как правило, требуется для высших руководящих должностей. Но «при действующем механизме работы с персоналом в современных организациях в ближайшем будущее также придется искать и обычных специалистов».
Кадровый резерв - персонал, соответствующий требованиям организации. Это работники, которые «способны на деятельность и подвергается отбору, пройдя регулярную специальную подготовку».
Цели создания резерва таковы:
1) оперативное решение проблем, связанных с уходом ключевых управленцев;
2) существенная экономия финансовых и временных затрат на поиск, подбор и обучение персонала;
3) профессиональный рост сотрудников; повышение лояльности работников и мотивации к труду (в том числе отсутствие у «резервистов» страха перед сложностью выполнения предстоящих обязанностей и внезапно поставленных задач);
4) формирование у работников понимания их собственной ценности для работодателя;
5) подготовка специалистов к будущим изменениям организации; возможность «отшлифовать» свои кадры, которые будут соответствовать требованиям именно вашей организации;
6) снижение уровня текучки кадров; удержание перспективных кадров в компании.
Заключение
Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня.
Кадровый резерв - это база данных, в которой хранится информация о специалистах, которые готовы при необходимости занять вакантные должности в организации. Кандидаты, представленные в этой базе данных, проходят жесткий конкурсный отбор, в ходе которого оценивается их уровень квалификации, а также соответствие требованиям работодателей.
Можно выделить следующие принципы формирования кадрового резерва: принцип актуальности кадрового резерва, принцип соответствия должности кандидата и вида резерва, принцип перспективности кандидата. Существуют следующие методы формирования кадрового резерва: анализ сведений, содержащихся в документации, беседы по специально составленным планам или вопросникам, наблюдение за деятельностью служащего в разных ситуациях и условиях, анализ результатов труда, сравнение качеств сотрудников с требованиями, которые предъявляются к должностям соответствующего ранга.
В структуру персонала организации профессионального образования входит: руководство, преподаватели, узкие специалисты, обслуживающий персонал, технический персонал. Правовую основу технологий формирования кадрового резерва в образовательном учреждении составляет: Конституция РФ, Федеральный закон «О персональных данных», Закон «О занятости населения в Российской Федерации», Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в
Российской Федерации на период до 2020 года, приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» и др. нормативно-правовые акты.
В резерв образовательной организации среднего профессионального образования включаются граждане, которые соответствуют обязательным требованиям, указанным к должности, по результатам конкурсного отбора. Зачисление в кадровый резерв образовательной организации «происходит одним из трех способов: выдвижение непосредственным руководителем; самовыдвижение; по итогам прохождения аттестации. Включение в резерв образовательной организации оформляется приказом Министерства образования субъекта Российской Федерации. Образовательная организации осуществляет подготовку проекта приказа Министерства образования субъекта Российской Федерации. Как правило, конкурсный отбор на включение в резерв образовательной организации осуществляется по мере необходимости, но не реже двух раз в год.
Можно констатировать, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением сфере кадрового резерва должны стать последовательная и систематическая работа по формированию резерва и совершенствование действующей системы формирования кадрового состава с учетом принципов кадрового планирования.
Для формирования основных рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва в образовательной организации среднего профессионального образования , можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:
- определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;
- поиск кандидатов в кадровый резерв;
- конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;
- организация подготовки резерва;
- оценка подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем.
Эффективно функционирующая система кадрового резерва дает образовательной организации профессионального образования преимущества. Наличие в кадровом резерве профессионально сформированных работников позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новичков. Позволяет повысить уровень инвестиций в развитие персонала, что повышает нематериальную мотивацию работников, способствует их закреплению в учреждении . Так же, приводит к значительному снижению рисков организации при выбывании ключевых работников и других непредвиденных обстоятельствах .
Список литературы
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Официальный интернет-портал правовой информации. http://www.pr**o.gov.ru. 10.12.2018.
2. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017 № 498-ФЗ) «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. -2018. - № 1 (Часть I), ст. 82.
3. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018 № 461-ФЗ) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2018. - № 51, ст. 7858.
4. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года, одобренная Коллегией Минобрнауки России от 18.06.2013 № ПК-5вн) // Официальный интернет-портал правовой информации. http://www.p**vo.gov.ru. 29.12.2018.
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих // Российская газета. - 2011. - № 150.
+ еще 27 источников
Примечания
Оригинал в pdf
| Тема: | «Формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования» | |
| Раздел: | Право | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 53 | |
| Цена: | 2500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Магистерская работа:
83 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ 11
1.1. Понятие, виды, правовое регулирование и структура профессионального стандарта 111.2. Профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования 26РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 36
2.1. Практика внедрения профессиональных стандартов на примере колледжа БГПУ им. М. Акмуллы 36
2.2. Методика и проблемы внедрения профессиональных стандартов педагогических работников в образовательных организациях 53
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ В СРЕДНЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
-
Дипломная работа:
62 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ ЭКСТРЕМИСТСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 61.1 Правовая основа борьбы с экстремизмом и терроризмом 6РазвернутьСвернуть
1.2 Роль и место образовательных организаций в системе предупреждения терроризма и экстремизма 14
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ГОТОВНОСТИ ПО ПРОТИВОДЕЙСТВИЮ ЭКСТРЕМИСТСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ СПО 26
2.1 Планирование и организация работы по противодействию экстремистской деятельности в образовательных организациях СПО 26
2.2 Методы исследования по осуществлению мер по противодействиюэкстремистской деятельности в образовательных организациях 33
ГЛАВА 3. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ БЕЗОПАСНОГО ПОВЕДЕНИЯ СТУДЕНТОВ ОУ СПО ПО ПРОТИВОДЕЙСТВИЮ ЭКСТРЕМИСТСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 37
3.1 Опытно-экспериментальная работа по профилактике подростково-молодежного экстремизма в условиях образовательной организации ГБПОУ Аксеновский агропромышленный колледж с. Ким 37
3.2 Методические рекомендации по профилактике подростково-молодежного экстремизма в условиях образовательной организации СПО 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
-
Дипломная работа:
69 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ОСНОВНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 91.1. Теоретические основы проектирования основных профессиональных образовательных программ в системе среднего профессионального образования 9РазвернутьСвернуть
1.2. Место и роль правовой компетентности будущего специалиста как составляющей результата освоения основной профессиональной образовательной программы среднего профессионального образования 21
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МОДУЛЯ В ОСНОВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 30
2.1. Алгоритм проектирования основных профессиональных образовательных программ среднего профессионального образования 30
2.2. Проектирование правового образовательного модуля в основной профессиональной образовательной программе среднего профессионального образования 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
-
Дипломная работа:
Кадровый резерв в государственной службе на примере Управления Федеральной Налоговой службы по УР
73 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 6
1.1. Резерв кадров: сущность и принципы формирования 61.2. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в государственной службе 10РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ 25
2.1. Задачи, функции, права и обязанности, деятельность Управления ФНС России по Удмуртской Республике 25
2.2. Организационная структура предприятия 31
2.3. Характеристика персонала организации 33
2.4. Анализ финансовых ресурсов 41
3. СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ 45
3.1. Исследование логистической схемы процесса управления служебно-профессиональным продвижением 45
3.2. Анализ работы с кадровым резервом 51
3.3. Совершенствование системы формирования кадрового резерва 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Магистерская работа:
100 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ИНТЕРАКТИВНЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБРАЗОВАНИИ 8
1.1. Понятие и сущность компетентностного подхода в современном образовании 81.2. Интерактивные технологии обучения: понятие, виды, педагогические условия использования 14РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристика интерактивных методов обучения 23
ГЛАВА 2 ПРИМЕНЕНИЕ ИНТЕРАКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ПРАВА В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 35
2.1. Среднее профессиональное образование в системе образования РФ: история становления и перспективы 35
2.2. Изучение права в образовательных организациях среднего профессионального образования 41
2.3. Оценка практики применения различных методов и форм обучения студентами колледжа 49
2.4. Особенности использования интерактивных форм обучения при обучении праву в СПО 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Дипломная работа:
63 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ПРЕПОДАВАНИЯ 7
1.1. Понятие и характеристика интерактивных методов преподавания 71.2. Виды интерактивных методов преподавания 18РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ПРЕПОДАВАНИЯ УГОЛОВНОГО ПРАВА В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 30
2.1. Уголовное право как учебная дисциплина изучаемая в системе среднего профессионального образования 30
2.2. Особенности применения интерактивных методов преподавания при изучении уголовного права в системе среднего профессионального 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 58
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
-
ВКР:
59 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИНГВОСТРАНОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ИЗУЧАЮЩИХ АНГЛИЙСКИЙ ЯЗЫК 81.1. Лингвострановедение как наука. Ее объект, предмет и задачи 8РазвернутьСвернуть
1.2. Классификация лингвострановедческой лексики 13
1.3. Понятие лингвострановедческой компетенции 20
Выводы по главе I 25
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ЛИНГВОСТРАНОВЕДЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА В РОМАНЕ ДЖ.Ф. КУПЕРА «ШПИОН» 27
2.1. Историко-культурная специфика романа Дж.Ф. Купера «Шпион» 27
2.2. Анализ лингвострановедческого материала в романе Дж.Ф. Купера «Шпион» 30
Выводы по главе II 36
ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ ЛИНГВОСТРАНОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ УЧАЩИХСЯ В ПРОЦЕССЕ ЧТЕНИЯ РОМАНА ДЖ.Ф. КУПЕРА 37
3.1. Способы формирования лингвострановедческой компетенции обучающихся в процессе чтения художественных текстов 37
3.2. Методические задания к тексту романа Дж.Ф. Купера «Шпион» 41
Выводы по главе III 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОТРЫВОК ИЗ РОМАНА «ШПИОН», ИСПОЛЬЗУЕМЫЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ ЧТЕНИЯ 59
-
Курсовая работа:
Организационно-экономические методы управления производством
34 страниц(ы)
Введение
1 Организационно-экономические методы управления производством 3
1.1 Организационная структура управления строительным производством 31.2 Экономические методы управления строительным предприятием 5РазвернутьСвернуть
1.3 Инновации в механизме управления в строительстве 8
2 Расчет основных показателей строительной организации 12
2.1 Расчет бюджета рабочего времени 12
2.2 Расчет стоимости материальных ресурсов и
потребленного оборудования 14
2.3 Расчет ФОТ работников строительного предприятия, и распределение заработной платы между членами бригады 17
2.4 Расчет сметной стоимости заданного вида работ (ресурсная смета) 20
3 Анализ деятельности предприятия 26
3.1 технико-экономических показателей 26
3.2 Определение обязательных налоговых платежей 28
4 Заключение 30
Список литературы 32
Приложение А - Таблица ГЭСН 08-02-013 33
-
Дипломная работа:
Изучение профессиональной направленности старшеклассников
67 страниц(ы)
Введение….3
I. Теоретические предпосылки исследования профессиональной направленности личности….7
1.1 История возникновения проблемы профессиональной ориентации…71.2 Процесс профессионального самоопределения личности в современной научной литературе….12РазвернутьСвернуть
1.3 Содержание понятий «профориентация» и «профессиональное самоопределение» на современном этапе развития научной мысли….22
Выводы по первой главе….27
II. Организация исследования профессиональной ориентации старших школьников…28
2.1 Методы изучения профессиональной направленности….28
2.2 Особенности условий исследования и контингента испытуемых….33
III. Эмпирическое исследование профессиональной направленности личности старшеклассников….36
3.1 Анализ полученных результатов….….36
3.2 Статистическая обработка результатов исследования…44
3.3 Практические рекомендации….53
Выводы по третьей главе….55
Заключение….57
Список литературы…60
Приложения…64
-
Дипломная работа:
Развитие сенсорных эталонов у дошкольников с нарушением зрения
59 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СЕНСОРНЫХ ЭТАЛОНОВ У ДОШКОЛЬНИКОВ С НАРУШЕНИЯМИ ЗРЕНИЯ 71.1. Понятие сенсорных эталонов 7РазвернутьСвернуть
1.2. Психолого-педагогическая характеристика детей с нарушением зрения 12
1.3. Особенности формирования сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрения 15
1.4. Подходы к коррекции формирования сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрениями 17
Выводы по главе 1 21
Глава 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СЕНСОРНЫХ ЭТАЛОНОВ У ДОШКОЛЬНИКОВ С НАРУШЕНИЕМ ЗРЕНИЯ 24
2.1. Цель, задачи и методы исследования 24
2.2. Качественный и количественный анализ результатов исследования 33
2.3. Организация коррекционной работы по формированию сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрения 38
Выводы по главе 2 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ
-
Контрольная работа:
Психологичексий портрет семьи 4
28 страниц(ы)
1. Общая характеристика семьи….….…3
2. Генограмма семьи….….4
3. Анализ результатов диагностики супружеских отношений по методикам:3.1. Опросник удовлетворенности браком В.В. Столина, Т.Л. Романовой, Г.П. Бутенко ….….….5РазвернутьСвернуть
3.2. Опросник «Распределение ролей в семье» Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, Е.М. Дубовская ….….5
3.3. Опросник «Реакции супругов на конфликт» А.С. Кочаряна….6
3.4. «Диагностика сплоченности и гибкости семейной системы» Д. Олсона….….7
4. Анализ результатов диагностики детско-родительских отношений по методикам:
4.1. Опросник стиля родительского воспитания АСВ Э.Г.Эйдемиллера, В.В. Юстицкиса ….….8
4.2. «Кинетический рисунок семьи» (для детей 4-10 лет) ….….9
5. «Психологический портрет семьи»…10
6. Психологические рекомендациями для членов семьи….….11
ПРИЛОЖЕНИЕ
-
Дипломная работа:
Факторный анализ психолого-педагогических данных компьютерного тестирования
81 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРИКЛАДНЫЕ ЗАДАЧИ ФАКТОРНОГО АНАЛИЗА 9
1.1. Теория компьютерного тестирования 9Введение в теорию тестирования 9РазвернутьСвернуть
Компьютер как инструмент психолого-педагогического тестирования 13
Экспериментальные методы в прикладной психологии на основе компьютерных технологий 22
1.2. Теория факторного анализа 28
Применение факторного анализа 28
Методология факторного анализа. Процесс факторизации 44
Методика факторного и компонентного анализов 47
1.3. Психолого-педагогические данные учебного процесса 55
Дидактические единицы 55
Суть тестовой традиции в психологии. Основные идеи факторного анализа 56
Многофакторный анализ интеллектуальных способностей 59
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ФАКТОРНОГО АНАЛИЗА В КОМПЬЮТЕРНОМ ТЕСТИРОВАНИ 63
1.1. Методики экспериментального применения факторного анализа в компьютерном тестировании 63
1.2. Эксперимент по изучению знаний студентов по информационным наукам посредствам факторного анализа 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
ЛИТЕРАТУРА 68
-
Дипломная работа:
КОНСТИТУТИВНАЯ ЭКСПРЕССИЯ ГЕНОВ BnGSHW AtGSTFll В ТРАНСГЕННЫХ РАСТЕНИЯХ ТАБАКА
69 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 7
Глава 1. (ОБЗОР НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ) 10
1.1. Стрессовые факторы 10
1.2. Окислительный стресс 11
1.2.1. Активные формы кислорода 121.3. Антиоксидантная система растений 14РазвернутьСвернуть
1.3.1. Глутатион 15
1.3.2. Пролин 19
1.3.3. Супероксиддисмутаза 25
1.4. Повышения уровня стрессоустойчивости растений 28
1.4.1. Генно-инженерные стратегии для повышения стрессоустойчивости растений 30
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 32
2.1. Материалы исследования 32
2.2. Методы исследования 34
2.2.1. Агробактериальная трансформация листовых эксплантов табака 34
2.2.2. Стерилизация и выращивание семян трансгенных растений табака на селективной среде 36
2.2.3. Морфометрический анализ трансгенных растений табака 38
2.2.4. Выделение РНК и анализ содержания мРНК AtGSTF11 40
2.2.5. Биоинформатический анализ 40
2.2.6. Анализ активности супероксиддисмутазы, каталазы и содержания пролина в трансгенных растениях табака по гену AtGSTF11 41
2.2.7. Метод дидактической многомерной технологии (логико-смысловое моделирование) 42
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ 44
3.1. Морфометрический анализ трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена BnGSH при нормальных условиях произрастания 44
3.1.1. Анализ длины корней трансгенных растений табака при выращивании на вертикально-ориентированных чашках Петри при нормальных условиях (+25°С) 44
3.1.2. Морфометрический анализ побега трансгенных растений табака 45
3.2. Морфометрический анализ трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена BnGSH при действии стрессовых факторов 46
3.2.1. Анализ роста корней трансгенных растений табака при выращивании на вертикально-ориентированных чашках Петри в условиях стресса 46
3.2.2. Морфометрический анализ побега трансгенных растений табака при действии стрессовых факторов 50
1.1. Определение профиля экспрессии гена AtGSTFll при действии стрессовых факторов на дикий тип A. Thaliana 55
3.4. Биоинформатический анализ гена AtGSTFll 54
3.5. Морфометрический анализ трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTFll при нормальных условиях произрастания 58
3.5.1. Определение параметра роста корней трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTF11 в нормальных условиях 59
3.5.2. Морфометрический анализ побега трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTFll 59
3.6. Морфометрический анализ трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTFll при действии стрессовых факторов 60
3.6.1 Анализ роста корней трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTF11 при выращивании на вертикально-ориентированных чашках Петри в условиях стресса 60
3.6.2 Морфометрический анализ побега трансгенных растений табака с конститутивной экспрессией гена AtGSTF11 при действии стрессовых факторов 62
3.7. Определение активности супероксиддисмутазы, каталазы и содержание пролина в трансгенных растениях Nicotiana tabacum L. по гену AtGSTFll 65
3.8. Обсуждение 67
ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ПРОГРАММЕ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ 75
4.1. Обоснование темы работы 75
4.2. Разработка лабораторной работы «Приготовление и стерилизация питательной среды Мурасиге-Скуга» 76
4.2.1. Теоретическая часть 76
4.2.2. Разнообразие и приготовление питательных сред 77
4.2.3. Гормональная регуляция в культуре клеток и тканей «in vitro» 81
4.3. Применение многомерных дидактических технологий в программе высшего учебного заведения 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
ВЫВОДЫ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90
-
Курсовая работа:
39 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I Устойчивые сочетания в контексте официально-делового стиля
(на современном и историческом этапах).1. Общая характеристика официально-делового стиля.РазвернутьСвернуть
2. Жанровое своеобразие деловой письменности на историческом и современном этапах.
3.Современные языковые нормы составления деловых документов.
4. Структура делового документа.
5. Общие и частные модели УС в официально-деловой письменности XVIII в. .
ГЛАВА II с
-
Дипломная работа:
Методика обучения написанию сочинения-характеристики героя на уроках литературного чтения
46 страниц(ы)
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ НАПИСАНИЮ СОЧИНЕНИЯ-ХАРАКТЕРИСТИКИ НА УРОКАХ ЛИТЕРАТУРНОГО ЧТЕНИЯ
1.1. Герой и персонаж литературного произведения …61.2. Сочинение-характеристика героя как вид творческой деятельности на уроках литературного чтения …11РазвернутьСвернуть
1.3. Технология работы над системой художественных образов…16
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ…25
ГЛАВА II. ОПЫТНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО АПРОБАЦИИ МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ НАПИСАНИЮ СОЧИНЕНИЯ-ХАРАКТЕРИСТИКИ ГЕРОЯ
2.1. Программа опытно-педагогической работы…26
2.2. Содержание опытно-педагогической работы …31
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ…38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…39
ЛИТЕРАТУРА…41
ГЛОССАРИЙ ПО КАТЕГОРИАЛЬНОМУ АППАРАТУ …45
ГЛОССАРИЙ ПО ПЕРСОНАЛИЯМ…46
-
Курсовая работа:
Словообразовательная структура слов в татарском языке
32 страниц(ы)
Кеpеш.3
1. Татар тел белеменең мөстәкыйль тармагы буларак сүзьясалышы бүлеге.6
2. Татар телендә сүзьясалышы ысуллары. .10Йoмгaк.28РазвернутьСвернуть
Фaйдaлaнылгaн әдәбият иcемлеге.30
