«Анализ и планирование развития трудового потенциала организации.» - Реферат

Содержание

Введение 3

1 Понятие и сущность трудового потенциала организации 5

2 Анализ трудового потенциала организации 10

3 Планирование развития трудового потенциала организации 15

Заключение 25

Список литературы 28

Введение

В современных реалиях эффективность трудовой деятельности организации складывается из ряда показателей. Одним из важнейших является трудовой потенциал работников. Понятие подразумевает под собой совокупность физических, духовных качеств человека, которые определяют эффективность его трудовой деятельности, вклад в развития предприятия, возможность в данных условиях достигать поставленных целей.

Важно отметить, что это понятие складывается не только из физических качеств человека – возможность качественно, быстро выполнять трудовые обязанности, но и духовных – творчески подходить к работе, повышать уровень трудовой мотивации, налаживать коммуникативные связи с коллегами, избегать эмоционального выгорания.

Работника с высоким уровнем трудового потенциала можно отличить по тому, как он выполняет свои профессиональные обязанности. Традиционно такие люди не опаздывают на работу, посещают её с положительными эмоциями. Работа для них – это место развития личностных, профессиональных качеств, компетенций, формирование системы знаний, умений, навыков. Также они и имеют высокую ценность в вопросах развития организации: чем выше трудовой потенциал работника, тем выше и социальные, экономические, маркетинговые показатели всей организации.

Однако, стоит помнить, что развитие трудового потенциала работников зависит не только от совокупности их личных целей, черт личности, но и от изменений, которые создаются организацией для развития этого показателя. Эти изменения могут быть прогрессивными и регрессивными. При планировании и внедрении нововведений в системе управления персоналом, необходимо учитывать не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и возможные последствия.

Трудовой потенциал работников может как повышаться по ряду причин: старость, утрата острота ума, потеря внимательности и концентрации. Совокупность этих причин могут быть определены, как естественное снижение потенциала. И наоборот, трудовой потенциал работников можно повысить с помощью использования новых способом повышения мотивации персонала, стимулирования работников для получения нового образования по тому же или другому профилю.

Таким образом, основа эффективной работы организации – это её персонал. Именно он может предложить новые маркетинговые идеи, которые позволят увеличить финансовые показатели организации в несколько раз. Или же персонал может выявить показатели, которые наоборот требуют реформирования. Например, эта цель может быть достигнута с помощью покупки современного оборудования, изменения технологии производства изделия, повышения квалификации работников и т.д. Однако, активная трудовая деятельность работников возможна только в совокупности с их личным желанием, целями, задачами и деятельностью руководства организации по повышению трудового потенциала работников.

Значимость темы работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техник, технологий и методов работы.

В случае, когда сотрудник стоит очень дорого, его трудно уволить и найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен.

Всё это обусловило актуальность темы исследования «Развитие трудового потенциала организации».

Методологическими основаниями исследования являются: научные подходы к обоснованию сущности трудового потенциала организации в работах отечественных и зарубежных авторов, таких как А.М. Акбулатова, А.Я. Анцупов, Э.А. Бабаян.

Выдержка из текста работы

1 Понятие и сущность трудового потенциала организации

Потенциал – это скрытые внутренние возможности человека, которые при развитии могут использоваться для достижения целей.

В первый раз термин «трудовой потенциал» был использован в литературе по экономике в девяностые годы 20-го века. Это понятие является более обширным нежели «трудовые ресурсы». Данную тему изучили в собственных работах Панкратов А.С., Егоров В.Д., Минков М., Русев Б., Майо-Смит Р. и др. Вышеназванные экономисты определяют трудовой потенциал, как скрытые, потенциальные возможности в труде. На сегодняшний день используется такое определение: «трудовой потенциал – это персональная рабочая сила, которая рассматривается в сумме своих качественных характеристик. Трудовой потенциал организации позволяет:

1) оценить степень использования прогнозируемых возможностей как одного сотрудника, так и их совокупности в целом;

2) обеспечить качественный (структурный) баланс в развитии личностного и вещественных факторов производства» [3].

В настоящий момент разделяют трудовой потенциал работника, региона трудового коллектива, предприятия, отрасли. Поэтому, существуют много разных методов и подходов к изучению и оценке трудового потенциала.

О.В. Девяткин, А.В. Быстров под трудовым потенциалом понимают обобщенную характеристику возможностей и запасов труда, которыми располагает предприятие.

Также тему трудового потенциала нашли отражение в трудах Генкина Б.М. он подчеркивал, что только количественные характеристики были употреблены для оценки трудового потенциала. По словам Oдeгова Ю.Г., трудовой потенциал работника выражает собой общую способность физических и духовных качеств каждого выбранного сотрудника постигать в определенных условиях каких-либо результатов его производственной работе, с одной стороны, и способность развиваться в ходе труда, решать новые задачи, которые возникают в итоге изменений в производстве, – с иной.

И.Е. Савенков говорит о постоянном повышении знаний, навыков, умений, обучении, повышении квалификации для расширения трудовых возможностей сотрудников [5, с. 143]. Система непрерывного образования, например, предполагает ряд последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения:

1) формирование профессиональных знаний;

2) развитие специальных знаний;

3) постоянное обновление знаний. Он также предлагает использовать практику планирования карьеры каждого работника, индивидуально повышать мотивацию.

Следует выделить, что трудовой потенциал тесно взаимодействует с эффективностью труда, которая достигается в результате реализации трудового потенциала одного человека или обществом при определенных условиях, которые обеспечивают возможность реализации полной отдачи рабочего. Кроме этого, формирование благоприятных условий для более производительного труда зависит не только от отдельно взяты организаций, но и от государства. Если государство предоставляет возможность создать условия для полной реализации и постоянного развития профессионального, квалифицированного, психофизиологического, творческого, мотивационного и морального потенциала работников по всей стране, то есть исходя из требований политики, то можно полагаться на максимум отдачи от трудового потенциала в целом. Трудовой потенциал общества в благоприятных условиях должен быть связан с увеличением численности рабочей силы, но официальные статистические данные указывают на высокий уровень смертности, низкий уровень рождаемости, заболеваемость показывают негативные тенденции, сужающие естественную основу для формирования трудового потенциала. В настоящее время одной из основных задач является улучшение качества жизни в целом. Безусловно, на повышение уровня жизни населения играет огромную роль трудовой потенциал страны, его развитие и рост. Развитие и регулирование, которые направлены на потенциал должны иметь теоретическое обоснование, определяющие применение новых концепций и моделей к основным условиям, объясняющие новейшие явления на рынке. Такие теоретические основы, научное понимание процесса становления и развития трудового потенциала, необходимы для разработки новых методологий. Развитие трудовых отношений в сегодняшней обстановке на рынке современной экономики требует новейших подходов, адекватным социально-экономическим преобразованиям. В итоге, конкурентоспособность отдельно хозяйствующих объектов (организаций) и сферы обосновывается многими факторам, в частности трудовым потенциалом.

В литературе по экономике труда можно выделить три принципиально различных подхода к определению категории «трудовой потенциал»: факторный, ресурсный и потенциальный [12, с. 66].

Сторонники ресурсного подхода считают трудовой потенциал совокупностью необходимых для функционирования или развития системы различных социальных ресурсов, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса, имеющих количественное и качественное значение. В рамках данного подхода трудовой потенциал практически отождествляется с трудовыми ресурсами.

С позиции факторного подхода трудовой потенциал характеризуется как форма личного или человеческого фактора, не связанного с ресурсными показателями. Тем самым расширяется его толкование как активного субъекта производства. Трудовой потенциал определяется как общественная способность к труду, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности при данных социально - экономических условиях.

Сущность потенциального подхода сводится к потенциалу самого труда, т.е. к оценке его возможностей, которые определяются тенденциями развития, состоянием, факторами производства в конкретных социально- экономических условиях. Сторонники данного подхода включают в понятие «трудового потенциала» производственный потенциал. Трудовой потенциал ими рассматривается как взаимосвязанная совокупность материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих достижения производственных целей.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в трудовой деятельности как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику его качеств, отражающих степень развития способностей, пригодности и подготовленности к осуществлению трудовой деятельности, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил.

Трудовые ресурсы организации являются основой формирования трудового потенциала фирмы.

Категория «трудовые ресурсы» имеет неоднозначную трактовку в экономической литературе и хозяйственной практике. Отчасти это связано с тем, что данная категория применяется для характеристики ресурсного обеспечения страны в целом, региона и отдельного предприятия. В отличие от трудовых ресурсов страны и региона трудовые ресурсы предприятия включают в свой состав только занятых на нем работников независимо от их возраста.

Заключение

При проведении представленного исследования была проделана следующая работа.

Определена актуальность темы, которая объясняется тем, что основа эффективной работы организации – это её персонал. Именно он может предложить новые маркетинговые идеи, которые позволят увеличить финансовые показатели организации в несколько раз. Или же персонал может выявить показатели, которые, наоборот, требуют реформирования.

Например, эта цель может быть достигнута с помощью покупки современного оборудования, изменения технологии производства изделия, повышения квалификации работников и т.д. Однако, активная трудовая деятельность работников возможна только в совокупности с их личным желанием, целями, задачами и деятельностью руководства организации по повышению трудового потенциала работников.

Поставленная в начале исследовательского пути цель, была достигнута, путем решения конкретных задач.

Были определены средства, которые необходимы для решения данных задач: теоретические и методические труды по теме исследования, дидактические материалы.

В ходе работы были изучены теоретические основы развития трудового потенциала организации.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, – с другой.

Трудовой потенциал работника складывается из нескольких показателей. Психофизиологические показатели – здоровье работника, набор психологических качеств личности, способность работать в стрессовой ситуации, тип нервной системы. Квалификационный потенциал – система личных и профессиональных знаний, умений, навыков, компетенций работника. Личностный потенциал – отношение человека к своей трудовой деятельности, система личностных целей, задач, потребностей, интересов. То есть трудовой потенциал работника – понятие комплексное, структурное.

Развитие трудового потенциала для предприятия является важнейшей задачей, так как трудовой потенциал является всей базой функционирования предприятия и особенно актуальным на сегодняшний день является эффективное формирование и развитие трудового потенциала.

В конкурентной борьбе современных организаций работа над формированием и совершенствованием трудового потенциала должно занимать центральную позицию в управлении, т.к трудовой потенциал прямо пропорционален уровню конкурентоспособности предприятия.

Основными этапами планирования развития трудового потенциала организации являются:

1) оценка структуры, динамики и эффективности использования производственных ресурсов и возможностей организации, ее доли или занимаемого положения на рынке;

2) определение уровня конкурентоспособности основных видов продукции, самой организации в целом и ее совокупного трудового потенциала;

3) анализ имеющихся производственных резервов и потерь экономических ресурсов организации;

4) выбор основной стратегии и тактики развития трудового потенциала организации;

5) планирование развития трудового потенциала организации с учетом выбранных перспективных целей и имеющихся ограничений ресурсов;

6) осуществление запланированных мероприятий, связанных с обеспечением экономического роста и развития трудового потенциала организации.

Таким образом, повышение уровня развития трудового потенциала сводится в основном к анализу его структуры, оценке и планированию влияния большой совокупности факторов на конкурентоспособность организации и ее место на действующем рынке. В связи с этим рассмотрим основные составляющие компоненты потенциала организации, к которым относится трудовой, экономический, организационный, научно-технический, производственный, предпринимательский и финансовый потенциал.

Список литературы

1. Алиев, И. М. Экономика труда [Текст]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 486 с.

2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Синергия», 2017. - 681 с.

3. Анализ кадрового аспекта внутренней среды и кадрового потенциала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://strategupr.ru/shpargalka-strategicheskij-menedzhment/310-analizkadrovogo-aspekta-vnutrennej-sredy-i-kadrovogo.html (дата обращения: 02.02.2024).

4. Газиева И.А. Механизм выявления и развития кадрового потенциала организации // Высшее образование в России. 2017. № 208 (1). С.

5. 99–104.

6. Гладкий А. А. Традиционные и современные подходы к оценке эффективности управления персоналом / А. А. Гладкий. Текст : непосредственный // Матрица научного познания : науч. электрон. журн. 2019. № 6. С. 130-133.

7. Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М. С. Горина. Текст :непосредственный // Modern Economy Success. 2019. № 3. С. 15-22.

8. Горнастаева Н. В., Трущелева А. А. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов // Молодой ученый. — 2015. — № 24. — С. 412–415.

9. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. - 288 с.

10. Кесаев У.С. Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации на современном этапе развития общества // Электронный журнал Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 01 (037) / [Электронный ресурс] – Режимдоступа:URL: http://nauka-rastudent.ru/37/3934 (дата обращения: 14.01.2024).

11. Коленченко К. Г. Традиционный и современный подход к оценке персонала / К. Г. Коленченко. Текст : непосредственный // Гуманитарный научный журнал. 2018. № 1. С. 90-102.

12. Литвинюк, А. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / А. А. Литвинюк ; под ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., пер. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 498 с.

13. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — 3-е изд., пер. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 506 с.

14. Тыкынаев А.В., Сибилева Е.В. Эффективность управления трудовым потенциалом // Экономика, управление, финансы: теория и практика: сборник материалов VII международной очно-заочной научно- практической конференции. 2019. С. 58–60.

15. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия /Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович[Электронный ресурс].-Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/177/908/1231/008-HLOPOVA_Tx2cV.pdf (дата обращения: 12.01.2024).

16. Чечина О.С. Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования. Диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук. – Самара. – 2005. – С. 47.

17. Чугунов А. Г. Концептуальные инновации изменения системы обучения управлению человеческими ресурсами / А. Г. Чугунов. Текст : непосредственный // Управленческие науки в современной России. 2016. Т. 1. № 1. С. 439-444.

18. Шамсутдинов Н.Р. Пути повышения показателей эффективности использования трудового потенциала на промышленном предприятии / Н.Р. Шамсутдинов // Актуальные вопросы экономических наук. – 2012. – №24–1. – С. 180–184.

19. Щелакова О.М. Пути совершенствования и использования трудового потенциала предприятия / О.М. Щелакова // Вестник белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. – №3. – С. 311–314.