У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников (на примере Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы гимназия №1409)» - Дипломная работа
- 100 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
Введение….3
1.Теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления карьерой….3
1.1.Понятия эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма….7
1.2.Методы оценки эффективности работы персонала…13
1.3.Спочсобы управления карьерой и профессиональным ростом
персонала….21
2.Анализ системы аттестации персонала, управления карьерой в ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….28
2.1.Общая характеристика гимназии….28
2.2.Анализ кадрового потенциала, системы управления персоналом…37
2.3.Анализ системы профессионального развития….45
3.Рекомендации по совершенствованию системы оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников….52
3.1.Совершенствование системы аттестации…52
3.2.Совершенствование системы профессионального развития….57
Заключение….68
Глоссарий….72
Список использованных источников….74
Список сокращений….78
Приложение А. Штатное расписание ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….79
Приложение Б. Анкета для определения реакции учителей на материальное стимулирование…81
Приложение В. Тест на уровень общительности Ряховского….82
Приложение Г. Положение об аттестации персонала ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы (проект)…86
Приложение Д. Методика «Прошлое, настоящее, будущее»…90
Приложение Е. Оценка учениками коучинга, проводимого учителями….91
Приложение Ж. Оценка результатов подготовки специалиста по коучингу….98
Введение
Актуальность темы. Одна из наиболее значимых характеристик человеческих ресурсов – уровень профессиональной компетентности сотрудника. Современные экономические отношения основываются на экономике знаний, то есть знание, владение информацией, высокий и гибкий уровень профессиональной компетентности персонала – основа успеха эффективности организации. Поэтому профессиональное развитие персонала – одна из наиболее важных задач в управлении персоналом.
Если раньше для эффективной деятельности сотрудник должен был иметь узкие специализированные знания, умения, навыки, то в настоящее время когда необходимые профессиональные компетенции изменяются полностью раз в течение пяти лет, более важна широкая фундаментальная подготовка коррелирующаяся постоянным самообразованием и стремлением к нему.
В современное время персонал любой организации, а особенно, образовательной - это основной ее ресурс, от качества которого зависит эффективность деятельности. Особенно, отмеченное важно в отношении педагогического персонала. Для его закрепления в образовательном учреждении важно разрабатывать план профессионального роста и развития карьеры данной категории персонала образовательных учреждений. Однако, для разработки мероприятий по профессиональному росту и развитию карьеры персонала важно эффективно оценивать персонал, определять уровень его профессиональной компетентности. На основе такой оценки персонала можно разработать индивидуальные планы профессионального развития педагогического персонала.
Средняя школа относится к числу организаций, в которых нужна фундаментальная подготовка педагога с широким набором компетенций, перечень которых постоянно расширяется. Стремление к самообразованию и навыки его должны формироваться уже в период обучения в школе. Поэтому педагоги должны иметь профессиональную компетентность высокого уровня. В настоящее время педагогу недостаточно профессиональной переподготовки раз в 5-7 лет. Учитель должен постоянно сам совершенствовать свои профессиональные компетенции, уровень знаний в предметной области, поэтому для стимулирования его в этой сфере, необходимо создать и постоянно совершенствовать систему оценки профессиональной компетентности, тренингов и семинаров в рамках методических кабинетов школьного, межшкольного и районного уровня. Таким образом, совершенствование системы профессионального развития педагогов в школе, формирование ее гибкости и обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности темы. По теме исследования есть ряд работ таких авторов, как: Н.Н. Ежова, А.М. Малюгина, С.М. Самохвалова, С.В. Месхи, И.В. Мишуровой и др. Все они посвящены управлению персоналом и таким его аспектам как управление карьерой, развитие профессионализма, однако, в настоящее время недостаточно исследованы такие аспекты темы исследования, как комплексная оценка профессиональной компетентности педагогов, использование методов коучинга в профессиональной подготовке педагогов для последующего личностного развития школьников.
Объект исследования – Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы Гимназия №1409.
Предмет исследования – методика оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников.
Цель исследования – анализ системы оценки персонала в образовательном учреждении и разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников.
Задачи исследования:
проанализировать понятие эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма;
рассмотреть методы оценки эффективности труда персонала;
выявить основные способы управления карьерой и профессиональным ростом персонала;
проанализировать кадровый потенциал ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы;
проанализировать действующую систему оценки персонала в гимназии, развития его карьеры;
разработать систему совершенствования аттестации;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой и профессиональным ростом персонала;
с учетом предложенных мероприятий разработать положение об аттестации персонала.
Методология исследования основывается на работах отечественных и зарубежных исследователей, посвященных вопросам профессиональной компетентности персонала, его оценке, вопросам профессионального развития.
Методы исследования: аналитический, дескриптивный, структурно-функциональный, опроса.
Теоретическая значимость обуславливается разработкой авторской методики оценки профессиональной компетентности персонала образовательного учреждения.
Практическая значимость обуславливается возможностью использования разработанных методик оценки педагогического персонала и способов его профессионального развития в других средних образовательных учреждениях.
В соответствии с целью и задачами исследования выбрана следующая структура исследования. Во введении обосновывается актуальность выпускной квалификационной работы, определяются объект, предмет исследования, цель, задачи, значимость работы, ее методология. В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления его карьерой. Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала с акцентом на характеристиках педагогического персонала, анализируется действующая система аттестации, развития карьеры персонала. В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию аттестации, управления карьерой и профессиональным ростом. На основе этих предложений дорабатывается внутренний локальный нормативный акт, посвященный аттестации персонала. В заключении по задачам исследования, определенных во введении, подводятся итоги исследования.
Выдержка из текста работы
Но, на наш взгляд, количество компетенций в блоке не должно превышать 4-5, чтобы не усложнять работу по мониторингу профессиональной компетентности. На основании проведённого ранжирования компетенций и их оценки составляется таблица с результатами оценки, в которой представляются параметрические индексы компетенций, рассчитывается сводный индекс по блоку компетенций (табл. 2).
Цена ранга определяется суммированием всех рангов и делением 1 на величину ранга. Вес компетенции определяется умножением цены ранга на величину ранга, а параметрический индекс умножением веса компетенции на её оценку.
Заключение
Проблема профессионального развития личности в коммерческих организациях стала осознаваться сравнительно недавно. Ранее, когда процессы протекали медленно, считалось, что развитие следует за обучением как бы автоматически. В информационном обществе в связи с возрастанием темпов изменения внешней среды проблема развития личности становится особенно актуальной. Обучение в основном затрагивает когнитивные структуры личности, развитие касается уровней сознания и подсознания.
Внешние программы обучения персонала, несмотря на ряд достоинств, имеют серьёзные ограничения - не адаптированы к конкретной организации, большинство имеет разовый характер. Их многообразие, с одной стороны, расширяет возможности выбора организаций, с другой – крайне его затрудняет.
Корпоративное обучение происходит с учётом специфики организации работы фирмы, рассматриваются «живые» проблемы, преподаются именно те методы, которые позволяют достичь высокой эффективности данной компании. Принципиальное отличие корпоративного обучения заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат – повышение прибыли данной фирмы.
В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.
Развитие профессиональной компетентности педагогов средних образовательных учреждений, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств педагога должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный педагог должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.
Школа реализует программы с углубленным изучением физики, математики, информатики и с профильным изучением химии, биологии, гуманитарных предметов. Из шести приоритетных задач программы развития реализованы в соответствии с ожидаемыми результатами четыре, а три не реализованы: повышение профессиональной компетенции учителей, включение Гимназии в научно-образовательные кластеры.
Персонал гимназии характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития педагогического персонала.
Система профессионального развития персонала в гимназии характеризуется наличием внутришкольной системы профессионального развития учителей, использованием внешней подготовки и дополнительного образования кадров, недостаточным учетом творческой работы учителей, отлаженной системой адаптации персонала.
Выявлены следующие недостатки в системе профессионального развития персонала в гимназии :
низкий уровень коммуникативной компетентности педагогов;
не владение ими инновационными методиками по формированию и развитию личностных качеств учеников;
неполноценная система оценки профессиональной компетентности педагогов при проведении аттестации.
Для повышения уровня профессионального развития педагогов предлагается внедрить систему подготовки педагогов методам коучинга, позволяющим осуществлять личностное развитие учеников, формировать у них умение ставить цели и определять способы их достижения.
Был предложен тренинг для обучения методам коучинга педагогов. Школьный психолог провел занятия с педагогами, выразившими желание принять участие в занятиях. После чего учителя провели сессии коуча с учениками. Результаты исследования показали, что учителя школы могут довольно быстро осваивать методы коучинга, тем самым повышая уровень своего профессионального развития, и эффективно использовать их в личностном развитии учеников.
В рамках профессионального развития педагогов большинство характеризуется невысоким уровнем коммуникативной компетентности. Поэтому предложена модель развития коммуникативной компактности педагогов тренинг развития коммуникативной компактности. Использование данного тренинга, на наш взгляд, позволит повысить уровень коммуникативной компетентности педагогов школы.
Рекомендовано при проведении аттестации, оценивать не только специальные знания, но и другие блоки профессиональной компетентности педагога:
1. Блок специальной компетенции, связанный со знанием преподаваемого предмета, развития науки в данной предметной области;
2. Блок социально-педагогической компетенции, связанный с владением социально-педагогическими методами работы с учениками;
3. Блок ценностной компетенции, связанный с ценностными установками педагога, личностными мотивами в работе;
4. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы педагога;
5. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры школы.
Предложена методика оценки профессиональной компетентности педагогов при их аттестации, основанная на ранжировании экспертами значимости блоков компетентности и отдельных компетенций, статистическом определении параметрических индексов компетенций и интегральной оценки каждого блока и компетентности в целом.
При получении педагогом низкой оценки по отдельным компетенциям необходимо мотивировать его на развитие данного блока (компетенции), предложив участи в внутришкольной системы профессионального развития или повышения квалификации, переподготовке во внешней образовательной среде. Основной акцент надо делать на использовании инструментов самообразования и внутришкольного профессионального развития в методических кабинетах и кафедрах.
Педагоги, получившие высокие оценки по интегральной профессиональной компетентности и по отдельным блокам должны стимулироваться материально (посредством премирования) и морально-психологическими методами поощрения.
Список литературы
Нормативно-правовые акты:
Опубликованные:
1. Об образовании: закон РФ [от 29.12.2012 № 273-ФЗ (с изм. и доп. 2015-2016 гг.)]//Российская газета. - №5976
№ 01.2013
2. Об образовании: Закон Московской области [от 23.04.2009. № 3/77-П (c изм. и доп.)
3. Анкетирование учителей на предмет оценки методов мотивации/ Отчет ведущего специалиста по персоналу ГБОУ города Москвы Гимназия №1409/утв. приказом директора от 18.03. 2014.
4. Отчет ведущего специалиста по персоналу о проведении оценки уровня коммуникативной компетентности педагогов города Москвы Гимназия №1409 от 28.02. 2016/утв. приказом директора от 18.03. 2016.
5. Отчет об исполнении программы развития города Москвы Гимназия №1409 /утв. директором школы 16. 03.2016 г.
6. Отчет по работе с персоналом города Москвы Гимназия №1409/утв. приказом Директора школы 11.02.2016
7. Положение об организационной структуре города Москвы Гимназия №1409/ утв. Учебным комитетом Северо-Западного округа г. Москвы от 22.12. 2003
8. Устав Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы Гимназия №1409/ утв. Учебным комитетом Северо-Западного округа г. Москвы от 22.12. 2001
Литература и периодические издания:
9. Акмеология. Учебник / Под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Кнорус. 2012
10. Басков М.И. Документационное обеспечение управления: учебник для ВУЗов – Ростов н/Д.: Феникс. 2013-411 с.
11. Быкова Л.Н. Оценка по советски. Полезный опыт/Справочник по управлению персоналом. 27.07.2012
12. Васильев А.А. Муниципальное управление: курс лекций. – Нижний Новгород, 2012. – 532 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект. 2012. – 531 с.
14. Выпряжкина И.Б. Коммуникативная компетентность / И.Б. Выпряжкина // Материалы научно-практической конференции «Современная Россия в контексте глобальных изменений».— М.: Международный университет бизнеса и управления, 2012. -С.172-179.
15. Вялова Л.М. Кадровое делопроизводство – М.: Академия. 2014 – 286 с.
16. Ежова Н.Н. Научись общаться!: Коммуникативные тренинги. - изд. 2-е. -Р-н-Д: Феникс, 2012
17. Зайцева Ю.Н. Обучение персонала на рабочем месте//Управление персоналом.2013. № 3 – С. 27-35
18. Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет им. адемикаМ.Ф.Решетнева. 2014- №. 3- С. 32-36
19. Макроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. — М. : Издательство Юрайт, 2014. – 756 с.
20. Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет им. адемикаМ.Ф.Решетнева. 2014- №. 3- С. 32-36
21. Месхи С.В. Повышение уровня конкурентоспособности предпринимательской организации на основе управления профессиональными ресурсами– М.: 2012
22. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., Флинта. 2021.
23. Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2014. – 372 с.
24. Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. 2013. - № 2-С. 67-72
25. Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для Вузов – М., Юрайт. 2014 – 312 с.
26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012 – 652 с.
27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Кнорус, 2012. – 572 с.
28. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2012 - №6. – С.27-33.
29. Садовская М.Н. Клиент-ориентированный подход в современных системах управления//Вестник БГЭУ: серия «Экономика и управление». 2013. № 3. – С. 90-93
30. Чепкова О.Н. Индивидуальный стиль деятельности общения педагога //Прикладная психология. - 2012. - №1. - С.45-55
31. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2013. – С. 228
32. Шидов А.Х, ХаповА.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой //Менеджмент в России и за рубежом.- 2012. №2. – С. 17
33. Шунаева Я., Шакапова М., Корпоративный университет. Основные проблемы и тенденции. Урал- Бизнес образование. 2012. -№ 14. - С. 5
Ресурсы Интернета:
34. Мульдаров В. К., Кондаков И. М. Электронный психологический словарь. 2013.URL:h**t://psi.vvebzone.r*/st/315300.htm
35. Мурашов М. Обучение персонала: западный опыт // Кадровый менеджмент.- 2010. –URL. h**t://vv\v\v.hrm.r*/db/hrm/2B374E59E05EFC0DC3256EFD00400C51/category.litmI
36. Основы профессионального развития. - 2006. - URL: h**t://w*w.nauka-shop.com/mod/shop/productID/52232/
37. Управление персоналом /Электронный словарь. - 2010. - URL: h**t://psyfactor.org/personal5.htm
38. Эффективный педагогический работник: оценить по стандарту/HR-портал: h**t://hr-portal.r*/article/effektivnyy-pedagogicheskiy-rabotnik-ocenit-po-standartu
Примечания
оригинальность 80%, есть глоссарий, речь защиты, список условных сокращений, презентация и раздаточный
Тема: | «Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников (на примере Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы гимназия №1409)» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 100 | |
Цена: | 1900 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Профессиональные тренинги персонала отелей как фактор повышения качества обслуживания
34 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Организация работы персонала в индустрии гостеприимства.5
1.1. Персонал как ключевой фактор управления гостиничным бизнесом….….51.2 . Подбор и подготовка гостиничного персонала….…8РазвернутьСвернуть
Глава 2. Подготовка кадров в индустрии гостеприимства на примере «Учебно-тренинговой гостиницы» в г. Москва….….16
2.1. История создания гостиницы….16
2.2. Тренинговые работы персонала гостиницы как фактор повышения качества обслуживания ….….….26
Заключение ….….34
Список литературы….….35
-
Отчет по практике:
Государственное и муниципальное управление (АО «Российский институт радионавигации и времени»)
23 страниц(ы)
1. Общие сведения об организации 3
2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени 53. Анализ документов, характеризующих систему управления персоналом 9РазвернутьСвернуть
4. Система найма, подбора и отбора персонала в организации 14
5. Система обучения персонала 16
6. Организация и планирование деловой карьеры и формирования кадрового резерва 17
7. Система проведения периодической аттестации работников организации 20
8. Используемые в организации формы и системы оплаты труда 22
Выводы, замечания и предложения 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы управления качеством образовательных услуг
100 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ 6
1.1 .Образовательные услуги как объект исследования и управления, понятие качества образования 61.2. Нормативно-правовое обеспечение процесса управления качеством образования 19РазвернутьСвернуть
1.3. Современный российский и зарубежный опыт управления качеством образования 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ГОРОДА МОСКВЫ 34
2.1. Количественная характеристика общеобразовательных учреждений города Москвы 34
2.2. Анализ системы управления образованием в городе Москве 44
Приказ Департамента образования г. Москвы от 18 октября 2002 г. N 836 "Об утверждении положений об окружных управлениях образования" утвердил положения о 10 окружных управлениях образования города Москвы. 50
2.3. Анализ существующей системы лицензирования и государственной аккредитации общеобразовательных учреждений города Москвы 58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ 72
3.1. Основные проблемы московского механизма обеспечения государственных гарантий качества образования 72
3.2. Предложения по решению основных проблем московской системы обеспечения государственных гарантий качества образования 77
3.3. Оценка эффективности работы системы управления общим образованием города Москвы 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 96
-
ВКР:
67 страниц(ы)
Введение 2
Концептуализация проблемной области 5
1.1 Анализ и оценка проблемной области 5
1.2 Анализ существующих решений для построения формальной онтологии 111.3 Обоснование выбора применимости программы Protege 20РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе 23
Методы и модели отображения онтологий 25
2.1 Методы отображения онтологий 25
2.2 Методы автоматического построения онтологий 36
2.3 Язык онтологии OWL в программной среде Protege 41
Выводы по второй главе 43
Построение формальной онтологии учебных дисциплин 44
3.1 Постановка задачи 44
3.2 Программная реализация построения формальной онтологии предметов изучаемых на кафедре ПиВМ 48
Выводы по третьей главе 61
Заключение 62
Список литературы 64
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ ….3
1 АКТУАЛЬНОСТЬ ЗАДАЧИ СНИЖЕНИЯ ЗАТРАТ ДЛЯ ООО «СВИКО» …6
1.1 Снижение затрат как основное направление повышения эффективности работы предприятия ….….61.2 Анализ расходов, как способ изыскания путей их снижения ….15РазвернутьСвернуть
2 АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКЦИИ ООО «СВИКО» ….34
2.1 Характеристика ООО «СвиКо»… 34
2.2 Оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО «СвиКо» ….37
2.3 Анализ себестоимости на производство и реализацию продукции ….47
3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ СЕБЕСТОИМОСТИ ООО «СВИКО» ….58
3.Приобретение камер наружного наблюдения….58
3.2 Внедрение нового вида деятельности – производства металлопластиковых конструкций….….….60
3.3 Изменение способа выполнения строительных работ ….…62
3.4 Определение целесообразности предложенных мероприятий… 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ….75
-
Дипломная работа:
83 страниц(ы)
Введение 5
1Эффективное корпоративное управление в инвестиционном девелопменте 8
1.1 Сущность правового регулирования в инвестиционном девелопменте 81.2 Затраты на строительство инвестиционной собственности 13РазвернутьСвернуть
1.3 Перспективы кредитования девелоперских проектов 22
2 Оценка состояния и динамики развития холдинговой структуры в строительной отрасли на примере «MR Group» 30
2.1 Краткая характеристика «MR Group» 30
2.2 Анализ и оценка кадровой политики MR Group 33
2.3 Анализ модели контроллинга строительного холдинга 50
3 Разработка корпоративного управления в инвестиционном девелопменте 61
3.1 Моделирования компетенций менеджеров инвестиционно-строительной компании 61
3.2 Разработка корпоративного управления 71
Заключение 77
Список использованных источников 81
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговлиСледующая работа
Понятие и виды государственных органов




-
Дипломная работа:
Анализ и совершенствование деятельности ТСЖ
75 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…. 3
ГЛАВА.1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ТСЖ…
7
1.1. Характеристика жилищно-коммунального хозяйства в РФ и основные направления его развития…7РазвернутьСвернуть
1.2. Правовые основы создания и деятельности ТСЖ… 17
1.3. Функционирование ТСЖ в г. Москве … 27
Выводы…. 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТСЖ «МИШИНА, 32» И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ….
36
2.1. Общая характеристика ТСЖ «Мишина, 32»…. 36
2.2. Анализ кадрового потенциала сотрудников ТСЖ…. 47
2.3. Экономический анализ хозяйственной деятельности ТСЖ … 51
2.4. Повышение эффективности деятельности ТСЖ… 64
Выводы…. 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ. 74 -
Дипломная работа:
Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия
83 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….31.1. Персонал организации: понятие, классификация….7РазвернутьСвернуть
1.2. Организационная структура управления….12
1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19
1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27
Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38
2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38
2.2. Оценка состава и структуры кадров …45
2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52
2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59
Заключение…69
Глоссарий….72
Список источников….78
Список сокращений….82
Приложения….83 -
Курсовая работа:
Оптимизация сетевой модели комплекса производственных работ
15 страниц(ы)
Введение… 6
1.Построение сетевого графика…. 7
2.Анализ сетевого графика….
3. Оптимизация сетевого графика….Заключение…РазвернутьСвернуть
Список литературы…. 10
11
14
15
-
Дипломная работа:
100 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ…
8
1.1. Понятие и сущность системы управления предприятия… 81.2.Функции и методы управления, факторы эффективности…. 15РазвернутьСвернуть
1.3.Принятие управленческих решений…. 24
1.4.Информационное обеспечение управления…. 31
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФГУП НИИ «ПЛАТАН»….
36
2.1. Структурно-функциональный анализ организационной структуры управления….
36
2.2. Анализ кадрового потенциала….…. 46
2.3. Анализ организации управленческих процессов… 57
2.4. Проблемы системы управления на предприятии… 66
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В НИИ «ПЛАТАН»…
73
3.1. Совершенствование организационной структуры управления…. 73
3.2. Внедрение АИС поддержки управления…. 80
3.3. Оценка экономический эффективности внедрения предлагаемых решений….
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 96
ПРИЛОЖЕНИЯ…. 101
-
Дипломная работа:
81 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗРАБОТКИ РЕКЛАМНОЙ КАМПАНИИ…10
1.1. Планирование рекламных кампаний….101.2. Разработка и организация рекламных кампаний…20РазвернутьСвернуть
1.3. Методы оценки экономической эффективности рекламных
кампаний….30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬТИМА»….…38
2.1. Цели и задачи рекламной деятельности предприятия
2.2. Специфика разработки и реализации рекламных мероприятий…43
2.3. Анализ эффективности использованных средств….54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬТИМА»
3.1. Комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности
рекламной деятельности на предприятии….64
3.2. Прогнозная оценка эффективности рекламных мероприятий и их
влияние на имидж ООО «Альтима»….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….78
ПРИЛОЖЕНИЯ….81
-
Дипломная работа:
Структура импорта и ее влияние на рентабельность деятельности предприятия
116 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….6
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИМПОРТА В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ВЗАИМОСВЯЗЬ ЕГО СТРУКТУРЫ С РЕНТАБЕЛЬНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ….91.1.Понятие, формы, виды, принципы импорта и рентабельности в деятельности предприятия….9РазвернутьСвернуть
1.2.Особенности импортных закупок на предприятиях сельскохозяйственной отрасли и их влияния на рентабельность деятельности….20
1.3 Выбор альтернативной методики расчета структуры импорта и рентабельности деятельности, их взаимосвязи….28
2.ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО БСО…45
2.1 Анализ показателей финансовых результатов деятельности предприятия.45
2.2.Анализ структуры импорта и ее влияния на рентабельность…58
3. РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ И ПРОГРАММЫ ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ….76
3.1. Разработка управленческого решения по реструктуризации структуры импорта….76
3.2. Программа реализации управленческого решения…81
4. ПРОГРАММА МОДЕРНИЗАЦИИ….88
5.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ФИНАНСОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ…92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….99
ГЛОССАРИЙ….104
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….110
ПРИЛОЖЕНИЯ….116
-
Курсовая работа:
Разработка процесса обработки гладкого вала
28 страниц(ы)
Введение 4
1 Служебное назначение детали 5
2 Анализ технологичности конструкции изделия 6
3 Определение типа и организационной формы производства 74 Выбор способа получения заготовки 9РазвернутьСвернуть
5 Выбор маршрута механической обработки 12
6 Выбор технологических баз 13
7 Выбор технологического оборудования, оснастки и средств
автоматизации 15
8 Выбор припусков на механическую обработку 17
9 Расчёт режимов резания и норм времени 20
Список использованной литературы 27
-
Доклад:
255 страниц(ы)
Содержание
Введение 5
Раздел 1. Культура в жизни общества 6
1.1. Традиционные направления политики государства в сфере культуры 61.2. Межкультурное взаимодействие народов России 15РазвернутьСвернуть
1.3. Стратегическое планирование в сфере культуры 18
1.4. Региональные целевые программы развития культуры в субъектах 29
Российской Федерации
Раздел 2. Культурное наследие 33
2.1. Материальное культурное наследие 33
2.2. Музеи и музейно-выставочная деятельность 58
2.3. Нематериальное культурное наследие 79
Раздел 3. Культура и туризм 85
3.1. Туристское использование объектов культуры и культурного наследия 85
Российской Федерации
3.2. Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации 89
3.3. Туризм и события в сфере культуры и искусства в России 94
3.4. Туризм как ресурс развития регионов, территорий, малых городов 96
3.5. Детский туризм и другие виды туризма 98
3.6. Использование информационных технологий и ресурсов для развития туризма 100
Раздел 4. Профессиональная творческая деятельность 105
4.1. Исполнительские искусства 105
4.2. Современное искусство и выставочная деятельность 120
4.3. Кинематограф 133
Раздел 5. Информационные ресурсы культуры 153
5.1. Архивное дело 153
5.2. Библиотечно-информационная деятельность 161
5.3. Информатизация в сфере культуры 169
5.4. Цифровое наследие 175
Раздел 6. Социально-культурная деятельность 180
6.1. Народная художественная культура и любительское творчество 182
6.2. Деятельность клубных учреждений и многофункциональных досуговых центров и другие формы организации свободного времени граждан
6.3. Культурно-просветительская деятельность и патриотическое воспитание
6.4. Регулирование деятельности сельских домов культуры, многофункциональных культурных центров и мобильных многофункциональных центров
6.5. Культура детства, услуги в сфере культуры для детей 192
6.6. Рекреация и индустрия развлечений 195
Раздел 7. Образование и наука в сфере культуры 200
7.1. Образовательные организации в сфере культуры 200
7.2. Наука и научно-исследовательские учреждения 229
Раздел 8. Нормативные и правовые акты в сфере культуры 235
Раздел 9. Культура как средство привлечения инвестиций в регионы, города Российской Федерации 242
Раздел 10. Экономика культуры 246
10.1. Финансовые ресурсы культуры 246
10.2. Новые подходы к финансированию культуры 252
Раздел 11. Международное культурное сотрудничество 262
11.1. Международныеимежгосударственныекультурныепрограммы и проекты
11.2. Международные обязательства Российской Федерации в сфере сохранения и использования культурного наследия
11.3. Межгосударственные соглашения в сфере культуры 273
Заключение 276
Список сокращений 277
Приложения 281
Культура в жизни общества 281
Приложение 1. Сведения о выполнении плана деятельности Минкультуры России на 2013 – 2018 годы в 2013 году 281
Культурное наследие 292
Приложение 2.1. Количество объектов культурного наследия в Российской Федерации по видам и категориям
Приложение 2.2. Распределение объектов культурного наследия по видам и по регионам Российской Федерации
Приложение 2.3. Количество выявленных объектов культурного наследия в Российской Федерации в 2013 году
Приложение 2.4. Оценка состояния памятников (зданий и сооружений, памятников монументального искусства, прочих памятников)
и памятников в составе ансамблей (из числа стоящих на госохране) в 2013 году
Приложение 2.5. Перечень объектов культурного наследия, утраченных в 2013 году (без памятников археологии)
Приложение 2.6. Границы территории объектов культурного наследия по субъектам Российской Федерации на 31 декабря 2013 г.
Культура и туризм 316
Приложение 3.1. Использование объектов культурного наследия в туристских целях
Приложение 3.2. Традиционные и новые зоны активного развития туризма федерального и международного значения
Приложение 3.3. 317
Исполнительские искусства 318
Приложение 4.1. Аналитическая справка о театрах 318
Экономика культуры 323
Приложение 10.1. 323
Приложение 10.2. 325
Приложение 10.3.
-
Отчет по практике:
Учебно-ознакомительная практика
19 страниц(ы)
Введение….3
1.Общие сведения об организации. Организационная структура….5
2.Характеристика отделения приемной комиссии, должности, на которой проходила практика….113.Совершенствование деятельности в отделении приемной комиссии посредством автоматизации…15РазвернутьСвернуть
Заключение….18
Список источников…19
-
Курсовая работа:
От мифа к Логосу: роль античных «фисиологов» в истории философии
22 страниц(ы)
Содержание
Введение….3 стр.
Глава 1. Генезис античной философии.
1.1. Милетская школа…5 стр.
1.2. Гераклит, Анаксакор, Эмпедокл….….7 стр.1.3. Атомисты…10 стр.РазвернутьСвернуть
Глава 2. Роль и значение «фисиологии» в истории философии.
2.1. Мировоззренческое значение «фисиологов»….13 стр.
2.2. Научно-методологическое значение
фисиологов….16 стр.
Заключение…19 стр.
Список используемой литературы….22 стр.