«Разработка решений по мотивации и регулированию функционирования и развития предприятия» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1 Теоретические аспекты мотивации 4

1.1 Основные понятия теории мотивации 4

1.2. Развитие теории мотивации 6

2 Оценка системы мотивации (стимулирования) персонала в организации

11

2.1 Мотивация как процесс 11

2.2 Система мотивации персонала в ЗАО «Компьютерный мир» 12

Заключение 20

Список литературы 28

Введение

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, руководители редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые, как правило, носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для них достаточно простого материального вознаграждения. Не всегда такая политика бывает успешной, потому что по существу она не верна.

Систему диагностики мотивации труда работников позволяет руководителям выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, учтя специфические особенности, присущие только их сфере деятельности, применять ее для увеличения производительности труда работников.

В соответствии с вышеизложенным, проводимое исследование, приобретает актуальное значение. Целью данного исследования является рассмотрение системы мотивации и регулированию функционирования и развития предприятия при разработке решений.

В процессе исследования решим следующие задачи:

- изучим основные понятия теории мотивации;

- рассмотрим развитие теории мотивации;

- дадим оценку системы мотивации (стимулирования) персонала в организации; - рассмотрим мотивацию как процесс;

- проанализируем систему мотивации персонала в ЗАО «Компьютерный мир».

В списке литературы представлены источники информации, проанализированные в ходе написания работы.

Заключение

Итак, за последнюю сотню лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют принципы одной из них. Именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по-разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, причем вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов.

Одним из самых крупных авторитетов в области разработок по проблемам мотивации по сей день считают основателя так называемой гуманистической школы психологии Абрахама Маслоу. Его концепция базируется на выделении в каждом человеке пяти групп потребностей, причем расположенных в определенном иерархическом порядке. Когда удовлетворены «низменные» потребности, становятся актуальными «высокие» — так гласит теория. Последовательность возрастания их такова: на самом низшем уровне стоят физиологические (тепло, пища, секс и пр.), выше — потребность в безопасности, еще выше — желание любви и уважения. Если и оно удовлетворено, то просыпается жажда самоуважения. Венцом же человеческих потребностей Маслоу считает самоактуализацию. Только активация этого высшего уровня, по мнению ученого, может пробудить в человеке способность мыслить творчески и относиться к работе с полной самоотдачей.

Интересный взгляд на проблему предложил в свое время Дэвид Макклеланд — ученый, потративший около двадцати лет на изучение человеческих потребностей как инструмента для мотивации. В отличие от Маслоу он предложил к рассмотрению всего лишь три их типа: потребность достижения, позволяющая человеку решать непосильные для прочих задачи, потребность присоединения, толкающая его на мирное урегулирование межличностных отношений, и потребность власти, которая, превалируя в человеке, определяет любого лидера.

Согласно теории каждая из этих групп потребностей заложена в любом из нас генетически, но развиться по полной программе может только одна из них.

Задача менеджера по персонала и руководителя заключается в том, чтобы выявить, какая из потребностей в сотруднике доминирует, и в зависимости от этого назначать его на ту или иную должность.

Западные психологические школы в самом своем фундаменте содержат разногласия, и не удивительно, что одну и ту же проблему они предлагают решать совершенно разными и даже противоположными методами. А поэтому, что бы ни решил руководитель, найти оправдания своим действиям он сможет всегда — не в одной, так в другой, не в пятой, так в десятой теории. Каждая из них до известной степени имеет свое право на существование, так как подкреплена положительными результатами экспериментов, но ни одна не в состоянии претендовать на право быть единственно верной, поскольку на деле способна решить лишь небольшую часть практических задач.

В поисках идеальной схемы для мотивации персонала на предприятии опасно доверять как собственному рациональному мышлению, так и классической науке. Значит ли это, что мотивация — просто красивое слово и не больше? Нет, и подтверждением тому служат разработки, которые ведут и применяют на практике сотни современных исследователей по всему миру.

Например, если мы попробуем отвернуться от Запада и взглянуть на Восток, то увидим принципиально новый подход к мотивации персонала, внедряемый японцами. Крупнейшие предприятия Страны восходящего солнца, такие, как Sony или Toyota, давно практикуют методы мотивации, базирующиеся не на денежных или должностных поощрениях и наказаниях, а на глубинном анализе личностных проблем и способностей каждого работника. Эта «восточная» идеология менеджмента все больше и больше входит в моду в США, в Европе, а в последнее время и у нас. Возможно, интерес к нему вызван теми успехами, которых достигают японские корпорации.

Считать одну методику, какой бы она ни была, единственно правильной нельзя. Но можно сказать вполне определенно, что в наше время, требующее новых взглядов на старые вещи, разгадку проблем мотивации следует искать именно в уникальности каждого отдельного человека, на что психологи, занимающиеся менеджментом, сегодня и направляют свои усилия. Возможно, «восточный» вариант решения проблемы — один из верных.

Таким образом, вопрос о мотивации на предприятии остается открытым. Готовых рецептов пока не существует, и каждый руководитель или менеджер по персоналу всегда стоит перед необходимостью вырабатывать свои методы в каждом конкретном случае. Главное, о чем ему не стоит при этом забывать, что на первом месте должны стоять не его личные амбиции и убеждения, а результативность работы всего коллектива.

Список литературы

1. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001. — 528 с.

2. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Омега-Л, 2004. – 472 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

4. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управле-ния: Учебно-практич. пособие. - Москва: ИКЦ «Март», 2003. - 256 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е издание, испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 320 с.

7. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004. - 269 с.

8. Иванова И.А. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Издательство РИОР, 2004. - 96 с.

9. Лукичёва Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М: Омега-Л, 2004. - 360 с.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гадарики, 1999.-584 с.

11. Краснова В. А., Привалов А. А. Семь нот менеджмента – М.: «Дедал Арт», 1996. – 176 с.

12. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс: Учеб. пособие – М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. – 355 с.

13. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 4-е изд., испр. – М.: Дело, 2003. – 392 с.

14. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. — М.: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.

15. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1997.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: "Дело ЛТД", 1995. — 704 с.

17. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.- 480 с.

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

19. Холл Р. X. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб: Питер, 2001. — 512 с.

20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

21. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 410 с.

22. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. - Киев: МАУП, 1999.