У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления» - Дипломная работа
- 84 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: Bellari77
Содержание
Введение….3
1 Мотивация трудовой деятельности работников как фактор эффективности деятельности….5
1.1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности….5
1.2 Методы мотивации трудовой деятельности работников организации….….…17
1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности….31
2 Анализ мотивации трудовой деятельности работников предприятия ООО СП «Победа-Фест»….36
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия….36
2.2 Исследование мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…43
2.3 Проблемы мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест» и результаты исследования….53
3 Пути эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»….61
3.1 Совершенствование системы управления деловой карьерой как факторы эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…61
3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП «Победа-Фест»….71
3.3 Социально-экономическое обоснование…77
3.4 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….81
Выводы и предложения….87
Список использованных источников…90
Приложения….93
Введение
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.
За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели.
Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики.
Таким образом, актуальность данной работы обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, в данный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах.
Во-вторых, становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Объектом дипломного проекта является Общество с ограниченной ответственностью совместное предприятие «Победа-Фест», Кореновского района Краснодарского края, а предметом – процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления.
Выдержка из текста работы
3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в
управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП
«Победа-Фест»
Изменения социальных и экономических структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в ее психологическом, «иррационалистическом» аспекте. Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учетом их самоорганизации. Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем.
Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учета психологии человека практически невозможно.
Итак, еще раз напомним, что ранее нами было проведено исследование среди персонала ООО СП «Победа-Фест» степенью удовлетворенности своей работой, которая характеризует и уровень трудовой мотивации персонала предприятия. В результате исследования нами была выявлена неудовлетворенность большей части персонала своей работой и, как следствие, отсутствием у большинства сотрудников мотивации к труду на данном предприятии.
Исходя из проведенного исследования, в целях совершенствования системы социально-психологических факторов в управлении трудовой мотивацией, нами будут предложены следующие рекомендации, их можно определить в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.
Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значение. На предприятии ООО СП «победа-Фест», на конец анализируемого периода, ее размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. Двумя годами раньше (2004-2005 г.г.) «желаемый» размер заработка за выполняемую работу превышал его фактический размер в 3,4 раза. Следовательно, требования к размеру заработка стали менее дифференцированными и относительно снизились. Оно включает в качестве элементов совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать:
1. недостатки в организации труда и заработной платы;
2. недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты;
3. правилах применения штрафных санкций за некачественную работу.
Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений руководства к подчинению на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.
.
Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:
― формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.);
― разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;
― при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;
― мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате;
― мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;
― создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.
При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий:
а) его квалификации;
б) фактического трудового вклада;
в) результатов работы предприятия.
Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда. Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат. В табл. 16 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.
Таблица 16 – Экономическое обоснование изменения фонда оплаты труда и
системы премирования (прогноз)
.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Следовательно, повысить заработную плату на предприятии возможно, опираясь на Трудовой Кодекс РФ и на Приказ руководителя предприятия.
Таким образом, предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.
Заключение
Цель дипломной работы явился анализ и совершенствование выполнения функции мотивации трудовой деятельности в ООО СП «Победа-Фест».
В ходе написания работы нами были сделаны следующие выводы:
― существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых – потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
― в западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). По сложившимся в японских корпорациях правилам в период высоких темпов роста, способствовавших распространению практики длительного найма рабочей силы (так называемого пожизненного найма), определенная часть сотрудников японских фирм, нанявшихся в компанию сразу после окончания учебного заведения, работает в ней до достижения предельного возраста. В России общественное мнение признавало престижными лишь те предприятия, где сложилась устойчивая система социальных гарантий и льгот. Также отметим, что современная российская практика управления персоналом (УП) не представляет собой единой модели, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.
― мотивация трудовой деятельности – это система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.
― в целом предприятие ООО СП «Победа-Фест» функционирует нормально, за исключением момента несвоевременной выплаты задолженности, которая несколько дестабилизировала финансовую устойчивость предприятия, но это, скорее всего, связано со спецификой деятельности предприятия. Что касается приведенной выше структуры управления предприятием, то мы видим, что на предприятии действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.
― руководство предприятия мало беспокоится о потребностях своих сотрудников, хотя в принципе у сотрудников есть шансы вырасти или продвинуться по «служебной лестнице», но в основном за счет своих собственных усилий и стараний, так как руководство сильно в этом не заинтересовано. Престиж и имидж предприятия не являются приоритетами на данном предприятии. Оценка и поощрение хорошо выполненной работы осуществляется только лишь путем премирования, согласно существующим нормам. Отсутствуют другие виды поощрений. Все это обуславливает у работников предприятия слабую мотивацию трудовой деятельности и соответственно снижение производительности труда. Другими словами, сотрудники предприятия работают «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».
― предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.
По результатам составленных выводов нами были внесены следующие предложения:
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О.
2. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - Екатеринбург, 2001.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. – 2002. - № 7.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2002.
5. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002.
.
28. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. - 2003. - № 8.
29. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / Пер. с англ. - СПб.: Речь, 2001.
30. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.
31. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности. - Казань: ИССО РАН, 2004.
32. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие. - The Open University, 2001.
33. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Попурри, 2005.
Примечания
К работе прилагается доклад, презентация, рецензия и приложение.
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Магистерская работа:
72 страниц(ы)
Глава 1. Теоретические основы художественно-творческой деятельности в условиях дополнительного образования. Теоретические основы понятия коммуникативных способностей и арт-тимбилдинга 101.1. Художественно-творческая деятельность в системе дополнительного образования. Коммуникативные способности личности и арт-тимбилдинг как ключевые понятия .10РазвернутьСвернуть
1.2. Психологический аспект развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 20
1.3. Педагогические условия развития коммуникативных способностей личности в процессе ХТД в системе ДО 27
ГЛАВА II. Экспериментальное исследование по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 36
2.1. Экспериментальная работа по изучению начального уровня развития коммуникативных способностей личности 36
2.2. Описание и результаты экспериментальной проверки метода развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 44
2.3. Методические рекомендации по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 49
Заключение 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
Приложение № 1 69
Приложение № 2 71
Приложение № 3 72
-
Контрольная работа:
30 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….
1. Труд, трудовая деятельность и мотивация персонала…
2. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации…3. Особенности мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом.РазвернутьСвернуть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
Список использованной литературы… -
Дипломная работа:
100 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ 9
1.1. Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности 91.2. Зарубежный и отечественный опыт решения проблемы мотивации трудовой деятельности 20РазвернутьСвернуть
1.3. Особенности интернет-занятости 26
1.4. Особенности мотивации деятельности педагогов 32
Выводы по первой главе 41
ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОНЛАЙН-ЗАНЯТЫХ ПЕДАГОГОВ И ПЕДАГОГОВ, РАБОТАЮЩИХ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 43
2.1. Организация исследования 43
2.2. Результаты исследования мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов 45
2.3. Результаты исследования мотивации деятельности педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 52
2.4. Сравнительный анализ мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов и педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 60
Выводы по второй главе 63
ГЛАВА III. МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТАЮЩЕЙ ОНЛАЙН 65
3.1. Основополагающие методы в организации мотивационной схемы сотрудников 65
3.2. Авторская мотивационная система для онлайн-занятых педагогов 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 86
-
Дипломная работа:
Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом организации
97 страниц(ы)
Введение 9
1 Теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании 111.1 История возникновения, понятие и виды коучинга 11РазвернутьСвернуть
1.2 Сравнительная характеристика коучинга и наставничества 15
1.3 Методы и технологии современного коучинга 18
1.4 Особенности внедрения коучинга в практику управления персоналом 19
2 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» и определение потребности в коучинге 24
2.1 Общая характеристика ООО «Авто-Лидер-Центр» 24
2.2 Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Авто-Лидер-Центр» 27
2.3 Оценка потребности персонала ООО «Авто-Лидер-Центр» в коучинге 33
3 Проектирование технологии внедрения коучинга практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» 47
3.1 Устав проекта 47
3.2 Описание содержания проекта 49
3.3 План управления проектом 58
3.4 Проектная документация 62
3.5 Экономическая оценка 62
4 Безопасность жизнедеятельности 68
4.1 Система управления охраны труда на предприятии 68
4.2 Выводы по главе 74
Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложения 83
-
Дипломная работа:
130 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 9
1.1. Понятие «культуроведческой компетенции» в педагогической науке 91.2. Формирование культуроведческой компетенции школьников и музыкальный фольклор: особенности взаимодействия 21РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе 36
ГЛАВА II. МУЗЫКАЛЬНО-КРАЕВЕДЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ПРАКТИКЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 39
2.1. Сущность музыкально-краеведческой деятельности 39
2.2. Особенности организации музыкально-краеведческой деятельности в школе 53
Выводы по второй главе 66
ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЫ 68
3.1. Педагогические условия формирования культуроведческой компетенции школьников в современной школе: теория и опыт 68
3.2. Эксперимент и его результаты 81
Выводы по третьей главе 115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 121
-
Реферат:
Теоретические основы мотивации труда
24 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ…. 3
1. Психологические концепции мотивации…. 5
2. Потребность. Мотив. Стимул…. 9
3. Содержательные мотивы трудовой мотивации….4. Этапы развития мотивации трудовой деятельности…. 14РазвернутьСвернуть
19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 23
Список использованной литературы… 25
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Оптимизация управления персоналом и формирования корпоративной культурыСледующая работа
Конфликты на предприятиях сферы туризма на примере ООО «Наталия-Тур»




-
Контрольная работа:
Управление муниципальными землями
15 страниц(ы)
Введение;
1 Управление муниципальными землями;
Заключение;
Список литературы.
-
Контрольная работа:
Инвестиционное планирование. Последовательность разработки бизнес-плана
18 страниц(ы)
Введение;
1 Инвестиционное планирование;
2 Последовательность разработки бизнес-плана;
Заключение;
Список литературы.
-
Курсовая работа:
Оценка платежеспособности и ликвидности организации
28 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.4
1 Организационно-экономические условия и оценка финансовой деятельности организации.61.1 Характеристика условий производства и деловой активности организации.6РазвернутьСвернуть
1.2 Анализ финансовой устойчивости и платежеспособности организации.11
2 Оценка платежеспособности и ликвидности организации ООО «Виктор».15
2.1 Анализ ликвидности баланса организации.15
2.2 Оценка платежеспособности организации.19
2.3 Повышение ликвидности и степени платежеспособности предприятия.20
Заключение.26
Список использованных источников.28
-
Курсовая работа:
Профессиональная ответственность туроператора ООО «Кубань Тревел»
74 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Туроператор как субъект туристского рынка.….6
1.1 Понятие и задачи туроператорской деятельности.….61.2 Профиль работы туристического оператора.12РазвернутьСвернуть
1.3 Ответственность туроператора….19
Глава 2. Профессиональная ответственность туроператора ООО «Кубань Тревел» как мера гарантии безопасности туристов.…25
2.1 Организационно-правовой статус предприятия.25
2.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия.32
2.3 Анализ профессиональной ответственности ООО «Кубань Тревел», гарантирующей безопасность туристов, выезжающих за рубеж….38
2.3.1 Правовые основы деятельности туроператора «Кубань Тревел».38
2.3.2 Организационные аспекты деятельности ООО «Кубань Тревел» в сфере безопасности туризма.48
Глава 3. Проблемы и перспективы развития деятельности туроператора в сфере обеспечения безопасности туристов, выезжающих за рубеж.53
3.1 Определение ряда проблем в области обеспечения безопасности туроператором ООО «Кубань Тревел».53
3.2 Планирование тура как гарантия безопасности туристов.60
Выводы….67
Заключение….68
Литература….69
Приложение….74
-
Контрольная работа:
Государственное управление в социальной культурной сфере
11 страниц(ы)
Введение;
1 Государственное управление в социальной культурной сфере;
Заключение;
Список литературы.
-
Контрольная работа:
17 страниц(ы)
Введение;
1 Система учета затрат, используемая для управления затратами;
2 Роль затрат в обосновании решения по ценам;
Заключение;
Список литературы.
-
Контрольная работа:
19 страниц(ы)
Введение;
§ 1. Сущность и понятие возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина;
§ 2. Порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью граждан;Заключение;РазвернутьСвернуть
Библиографический список использованных источников.
-
Контрольная работа:
Экспертные методы прогнозирования. Функциональное планирование
11 страниц(ы)
1 Экспертные методы прогнозирования;
2 Функциональное планирование;
Список литературы.
-
Курсовая работа:
Управление рекламной деятельностью малого предприятия и методы оценки ее эффективности
44 страниц(ы)
Введение….3
1 Теоретические основы управления рекламной деятельностью.5
1.1 Понятие, сущность и значение управления рекламной деятельностью….51.2 Управление рекламной деятельностью малого предприятия и методы оценки ее эффективности.8РазвернутьСвернуть
2 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Терраса».22
3 Управление рекламной деятельностью в ООО «Терраса».23
3.1 Оценка маркетинговой деятельности предприятия.23
3.2 Оценка эффективности менеджмента рекламы ООО «Терраса».29
4 Пути совершенствования управления рекламной деятельностью малого предприятия ООО «Терраса».32
4.1 Планирование как этап совершенствования рекламной деятельности.32
4.2 Обоснование предлагаемых мероприятий.36
Заключение….42
Список использованных источников и литературы….44
-
Курсовая работа:
Налогообложение фирмы в системе стратегического управления предприятием
52 страниц(ы)
Введение.4
1 Теоретические основы налогообложения фирмы в системе стратегического управления предприятием.61.1 Сущность стратегического управления.6РазвернутьСвернуть
1.2 Понятие и сущность налогообложения фирмы, формирование налоговой политики.13
2 Анализ системы налогообложения на предприятии ОАО «Вамин-Юг».21
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.21
2.2 Оценка налоговой политики предприятия.33
3 Разработка стратегии налогообложения в системе управления предприятием.39
Заключение.47
Глоссарий.49
Список использованных источников и литературы.50
Приложение.52