СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления - Дипломная работа №17839

«Процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления» - Дипломная работа

  • 84 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: Bellari77

Содержание

Введение….3

1 Мотивация трудовой деятельности работников как фактор эффективности деятельности….5

1.1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности….5

1.2 Методы мотивации трудовой деятельности работников организации….….…17

1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности….31

2 Анализ мотивации трудовой деятельности работников предприятия ООО СП «Победа-Фест»….36

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия….36

2.2 Исследование мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…43

2.3 Проблемы мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест» и результаты исследования….53

3 Пути эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»….61

3.1 Совершенствование системы управления деловой карьерой как факторы эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…61

3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП «Победа-Фест»….71

3.3 Социально-экономическое обоснование…77

3.4 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….81

Выводы и предложения….87

Список использованных источников…90

Приложения….93


Введение

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.

За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели.

Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики.

Таким образом, актуальность данной работы обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, в данный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах.

Во-вторых, становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Объектом дипломного проекта является Общество с ограниченной ответственностью совместное предприятие «Победа-Фест», Кореновского района Краснодарского края, а предметом – процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления.


Выдержка из текста работы

3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в

управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП

«Победа-Фест»

Изменения социальных и экономических структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в ее психологическом, «иррационалистическом» аспекте. Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учетом их самоорганизации. Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем.

Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учета психологии человека практически невозможно.

Итак, еще раз напомним, что ранее нами было проведено исследование среди персонала ООО СП «Победа-Фест» степенью удовлетворенности своей работой, которая характеризует и уровень трудовой мотивации персонала предприятия. В результате исследования нами была выявлена неудовлетворенность большей части персонала своей работой и, как следствие, отсутствием у большинства сотрудников мотивации к труду на данном предприятии.

Исходя из проведенного исследования, в целях совершенствования системы социально-психологических факторов в управлении трудовой мотивацией, нами будут предложены следующие рекомендации, их можно определить в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значение. На предприятии ООО СП «победа-Фест», на конец анализируемого периода, ее размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. Двумя годами раньше (2004-2005 г.г.) «желаемый» размер заработка за выполняемую работу превышал его фактический размер в 3,4 раза. Следовательно, требования к размеру заработка стали менее дифференцированными и относительно снизились. Оно включает в качестве элементов совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать:

1. недостатки в организации труда и заработной платы;

2. недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты;

3. правилах применения штрафных санкций за некачественную работу.

Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений руководства к подчинению на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.

.

Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

― формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.);

― разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;

― при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;

― мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате;

― мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;

― создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.

При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда. Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат. В табл. 16 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.

Таблица 16 – Экономическое обоснование изменения фонда оплаты труда и

системы премирования (прогноз)

.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Следовательно, повысить заработную плату на предприятии возможно, опираясь на Трудовой Кодекс РФ и на Приказ руководителя предприятия.

Таким образом, предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.


Заключение

Цель дипломной работы явился анализ и совершенствование выполнения функции мотивации трудовой деятельности в ООО СП «Победа-Фест».

В ходе написания работы нами были сделаны следующие выводы:

― существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых – потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

― в западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). По сложившимся в японских корпорациях правилам в период высоких темпов роста, способствовавших распространению практики длительного найма рабочей силы (так называемого пожизненного найма), определенная часть сотрудников японских фирм, нанявшихся в компанию сразу после окончания учебного заведения, работает в ней до достижения предельного возраста. В России общественное мнение признавало престижными лишь те предприятия, где сложилась устойчивая система социальных гарантий и льгот. Также отметим, что современная российская практика управления персоналом (УП) не представляет собой единой модели, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.

― мотивация трудовой деятельности – это система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

― в целом предприятие ООО СП «Победа-Фест» функционирует нормально, за исключением момента несвоевременной выплаты задолженности, которая несколько дестабилизировала финансовую устойчивость предприятия, но это, скорее всего, связано со спецификой деятельности предприятия. Что касается приведенной выше структуры управления предприятием, то мы видим, что на предприятии действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.

― руководство предприятия мало беспокоится о потребностях своих сотрудников, хотя в принципе у сотрудников есть шансы вырасти или продвинуться по «служебной лестнице», но в основном за счет своих собственных усилий и стараний, так как руководство сильно в этом не заинтересовано. Престиж и имидж предприятия не являются приоритетами на данном предприятии. Оценка и поощрение хорошо выполненной работы осуществляется только лишь путем премирования, согласно существующим нормам. Отсутствуют другие виды поощрений. Все это обуславливает у работников предприятия слабую мотивацию трудовой деятельности и соответственно снижение производительности труда. Другими словами, сотрудники предприятия работают «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».

― предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.

По результатам составленных выводов нами были внесены следующие предложения:


Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О.

2. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - Екатеринбург, 2001.

3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. – 2002. - № 7.

4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2002.

5. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002.

.

28. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. - 2003. - № 8.

29. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / Пер. с англ. - СПб.: Речь, 2001.

30. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.

31. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности. - Казань: ИССО РАН, 2004.

32. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие. - The Open University, 2001.

33. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Попурри, 2005.


Примечания

К работе прилагается доклад, презентация, рецензия и приложение.

Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Магистерская работа:

    Педагогические условия развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно- творческой деятельности в системе дополнительного образования

    72 страниц(ы) 

    Глава 1. Теоретические основы художественно-творческой деятельности в условиях дополнительного образования. Теоретические основы понятия коммуникативных способностей и арт-тимбилдинга 10
    1.1. Художественно-творческая деятельность в системе дополнительного образования. Коммуникативные способности личности и арт-тимбилдинг как ключевые понятия .10
    1.2. Психологический аспект развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 20
    1.3. Педагогические условия развития коммуникативных способностей личности в процессе ХТД в системе ДО 27
    ГЛАВА II. Экспериментальное исследование по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 36
    2.1. Экспериментальная работа по изучению начального уровня развития коммуникативных способностей личности 36
    2.2. Описание и результаты экспериментальной проверки метода развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 44
    2.3. Методические рекомендации по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 49
    Заключение 62
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
    Приложение № 1 69
    Приложение № 2 71
    Приложение № 3 72
  • Контрольная работа:

    Экономика и социология труда

    30 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….
    1. Труд, трудовая деятельность и мотивация персонала…
    2. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации…
    3. Особенности мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом.
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
    Список использованной литературы…
  • Дипломная работа:

    Особенности профессиональной мотивации онлайн-занятых педагогов в сравнении с педагогами общеобразовательных школ

    100 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ 9
    1.1. Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности 9
    1.2. Зарубежный и отечественный опыт решения проблемы мотивации трудовой деятельности 20
    1.3. Особенности интернет-занятости 26
    1.4. Особенности мотивации деятельности педагогов 32
    Выводы по первой главе 41
    ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОНЛАЙН-ЗАНЯТЫХ ПЕДАГОГОВ И ПЕДАГОГОВ, РАБОТАЮЩИХ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 43
    2.1. Организация исследования 43
    2.2. Результаты исследования мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов 45
    2.3. Результаты исследования мотивации деятельности педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 52
    2.4. Сравнительный анализ мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов и педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 60
    Выводы по второй главе 63
    ГЛАВА III. МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТАЮЩЕЙ ОНЛАЙН 65
    3.1. Основополагающие методы в организации мотивационной схемы сотрудников 65
    3.2. Авторская мотивационная система для онлайн-занятых педагогов 67
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
    ПРИЛОЖЕНИЕ 86
  • Дипломная работа:

    Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом организации

    97 страниц(ы) 

    Введение 9
    1 Теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании 11
    1.1 История возникновения, понятие и виды коучинга 11
    1.2 Сравнительная характеристика коучинга и наставничества 15
    1.3 Методы и технологии современного коучинга 18
    1.4 Особенности внедрения коучинга в практику управления персоналом 19
    2 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» и определение потребности в коучинге 24
    2.1 Общая характеристика ООО «Авто-Лидер-Центр» 24
    2.2 Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Авто-Лидер-Центр» 27
    2.3 Оценка потребности персонала ООО «Авто-Лидер-Центр» в коучинге 33
    3 Проектирование технологии внедрения коучинга практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» 47
    3.1 Устав проекта 47
    3.2 Описание содержания проекта 49
    3.3 План управления проектом 58
    3.4 Проектная документация 62
    3.5 Экономическая оценка 62
    4 Безопасность жизнедеятельности 68
    4.1 Система управления охраны труда на предприятии 68
    4.2 Выводы по главе 74
    Заключение 76
    Список использованных источников 79
    Приложения 83
  • Дипломная работа:

    Формирование культуроведческой компетенции школьников в процессе музыкально-краеведческой деятельности

    130 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 9
    1.1. Понятие «культуроведческой компетенции» в педагогической науке 9
    1.2. Формирование культуроведческой компетенции школьников и музыкальный фольклор: особенности взаимодействия 21
    Выводы по первой главе 36
    ГЛАВА II. МУЗЫКАЛЬНО-КРАЕВЕДЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ПРАКТИКЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 39
    2.1. Сущность музыкально-краеведческой деятельности 39
    2.2. Особенности организации музыкально-краеведческой деятельности в школе 53
    Выводы по второй главе 66
    ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЫ 68
    3.1. Педагогические условия формирования культуроведческой компетенции школьников в современной школе: теория и опыт 68
    3.2. Эксперимент и его результаты 81
    Выводы по третьей главе 115
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 121
  • Реферат:

    Теоретические основы мотивации труда

    24 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    1. Психологические концепции мотивации…. 5
    2. Потребность. Мотив. Стимул…. 9
    3. Содержательные мотивы трудовой мотивации….
    4. Этапы развития мотивации трудовой деятельности…. 14
    19
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 23
    Список использованной литературы… 25

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Оптимизация управления персоналом и формирования корпоративной культуры

    76 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И
    ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
    5
    1.1 Понятие, сущность и структура корпоративной культуры 5
    1.2 Влияние корпоративной культуры на процесс управления персоналом организации
    12
    1.3 Мировой опыт по формированию корпоративной культуры 22
    2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ФОРМИРОВАНИЯ
    КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
    29
    2.1 Организационно-правовой статус 29
    2.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия 38
    2.3 Оценка трудового потенциала предприятия 44
    2.4 Методы управления персоналом в МАО «Сединстрой» 47
    2.5 Анализ формирования корпоративной культуры на предприятии 57
    3 ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
    61
    3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию 61
    3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 71
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76
    ПРИЛОЖЕНИЯ 78
  • Отчет по практике:

    Внешнеэкономическая деятельность предприятия ООО «Консул-упаковка

    37 страниц(ы) 

    1. Общая характеристика предприятия 3
    1.1. Организационно-правовая характеристика предприятия 3
    1.2. Трудовые ресурсы предприятия 6
    1.3. Маркетинговая деятельность предприятия 9
    1.4. Организация и управление производственным процессом 19
    1.5. Финансовые ресурсы предприятия 22
    2. Внешнеэкономическая деятельность предприятия 28
    2.1. Характер и степень участия предприятия в ВЭД 28
    2.2. Оценка экономической эффективности ВЭД 29
    2.3. Стратегия внешнеэкономической деятельности предприятия на
    долгосрочную перспективу 34
    ПРИЛОЖЕНИЯ 38
  • Курсовая работа:

    Управление рекламной деятельностью в ООО

    47 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические основы управления рекламной деятельностью.5
    1.1 Понятие рекламы и управления рекламной деятельности, ее нормативное регулирование в России.….5
    1.2 Управление рекламной деятельностью малого предприятия и методы оценки ее эффективности.12
    2 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Vip-строй».19
    3 Управление рекламной деятельностью в ООО «Vip-строй».26
    3.1 Оценка маркетинговой деятельности предприятия.26
    3.2 Оценка эффективности управления рекламной деятельностью ООО «Vip-строй».32
    4 Пути совершенствования управления рекламной деятельностью малого предприятия ООО «Vip-строй».35
    4.1 Планирование как этап совершенствования рекламной деятельности.35
    4.2 Обоснование предлагаемых мероприятий.39
    Заключение….45
    Список использованных источников и литературы….44
    Приложения….45
  • Курсовая работа:

    Инвестиции в человеческий капитал.

    62 страниц(ы) 

    Введение.3
    1 Концепция человеческого капитала и его роль в экономическом процессе.5
    1.1 Человеческий капитал и его место в экономической системе.5
    1.2 Подходы к формированию человеческого капитала.9
    1.3 Основные методики оценки человеческого капитала.17
    2 Инвестиции в человеческий капитал на примере ООО «Рост».23
    2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия….23
    2.2 Кадровая политика и уровень человеческого капитала в ООО «Рост»….28
    2.3 Инвестиции предприятия ООО «Рост» в человеческий капитал….33
    2.4 Показатели эффективности инвестиций…39
    3 Пути совершенствования инвестирования в человеческий капитал на
    предприятии ООО «Рост»….…44
    3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию….44
    3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий….53
    Заключение….57
    Список использованной литературы….61
    Приложения….63
  • Курсовая работа:

    Формирование учетной политики предприятия

    54 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение….3
    1 Теоретические вопросы формирования учетной политики….5
    1.1 Формирование и документальное оформление учетной политики организации….5
    1.2 Международная практика разработки учетной политики организации…11
    2 Основные принципы составления учетной политики для целей бухгалтерского учета….17
    2.1 Краткая характеристика ООО «Стройтех» г. Краснодара….17
    2.2 Ключевые моменты учетной политики организации….22
    2.3 Учетная политика организации: организационный аспект….25
    2.4 Организационные аспекты налоговой учетной политики….38
    2.5 Порядок внесения изменений в учетную политику организации….42
    3 Предложения по совершенствованию учетной политики.….45
    Заключение….49
    Список литературы….….53
    Приложения .…54
  • Контрольная работа:

    Двойная запись, ее сущность и контрольное значение, корреспонденция счетов; бухгалтерские проводки. Порядок составления бухгалтерских проводок. Счета синтетического и аналитического учета, их значение и взаимосвязь

    15 страниц(ы) 

    Введение;
    1 Двойная запись, ее сущность и контрольное значение, корреспонденция счетов; бухгалтерские проводки;
    2 Порядок составления бухгалтерских проводок;
    3 Счета синтетического и аналитического учета, их значение и взаимосвязь;
    Заключение;
    Список литературы.
  • Курсовая работа:

    Анализ функционирования и развития организации

    47 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические основы функционирования и развития организации….5
    1.1 Сущность, классификация, черты и цели организации….5
    1.2 Уровень развития организации и стадии ее функционирования…10
    1.3 Законы функционирования и развития организации….16
    2 Анализ функционирования и развития организации ОАО «Вамин-Юг»….21
    2.1 Организационно-экономическая характеристика организации….21
    2.2 Проблемы и пути совершенствования функционирования и развития организации…27
    2.3 Деловая инновационная игра как метод исследования функционирования и развития организации…31
    Заключение….42
    Список использованной литературы….44
    Приложение…45
  • Курсовая работа:

    Анализ внешнеэкономической деятельности коммерческого банка

    55 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    Введение.3
    1 Теоретические основы внешнеэкономической деятельности коммерческих банков.5
    1.1 Понятие и сущность внешнеэкономической деятельности банков: валютные операции.5
    1.2 Регулирование внешнеэкономической деятельности коммерческих банков в РФ.13
    2 Анализ внешнеэкономической деятельности ОАО КБ «Крайинвестбанк».20
    2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности.20
    2.2 Структура и динамика внешнеэкономической деятельности банка.29
    2.3 Порядок осуществления внешнеэкономической деятельности банком.35
    3 Предложения по совершенствованию внешнеэкономической деятельности ОАО КБ «Крайинвестбанк».41
    Заключение.51
    Список использованных источников и литературы.53
    Приложение.55
  • Курсовая работа:

    Анализ баланса предприятия

    47 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение.4
    1 Теоретико-методологические основы общего анализа баланса предприятия.6
    1.1 Понятие и сущность бухгалтерского баланса.6
    1.2 Задачи и методика анализа бухгалтерского баланса.9
    2 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Ремонтавто».19
    2.1 Общие сведения об организации.19
    2.2 Финансово-экономическая характеристика предприятия.22
    3 Анализ баланса предприятия ОАО «Ремонтавто».26
    3.1 Горизонтальный анализ баланса.26
    3.2 Вертикальный анализ баланса.28
    3.3 Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия.30
    3.4 Оценка финансовой устойчивости предприятия.33
    4 Рекомендации по совершенствованию деятельности предприятия и его финансового состояния.38
    Заключение.45
    Список использованных источников.47
    Приложения.48
  • Курсовая работа:

    Налогообложение фирмы в системе стратегического управления предприятием

    52 страниц(ы) 

    Введение.4
    1 Теоретические основы налогообложения фирмы в системе стратегического управления предприятием.6
    1.1 Сущность стратегического управления.6
    1.2 Понятие и сущность налогообложения фирмы, формирование налоговой политики.13
    2 Анализ системы налогообложения на предприятии ОАО «Вамин-Юг».21
    2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.21
    2.2 Оценка налоговой политики предприятия.33
    3 Разработка стратегии налогообложения в системе управления предприятием.39
    Заключение.47
    Глоссарий.49
    Список использованных источников и литературы.50
    Приложение.52