СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления - Дипломная работа №17839

«Процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления» - Дипломная работа

  • 84 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: Bellari77

Содержание

Введение….3

1 Мотивация трудовой деятельности работников как фактор эффективности деятельности….5

1.1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности….5

1.2 Методы мотивации трудовой деятельности работников организации….….…17

1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности….31

2 Анализ мотивации трудовой деятельности работников предприятия ООО СП «Победа-Фест»….36

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия….36

2.2 Исследование мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…43

2.3 Проблемы мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест» и результаты исследования….53

3 Пути эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»….61

3.1 Совершенствование системы управления деловой карьерой как факторы эффективности мотивации трудовой деятельности служащих ООО СП «Победа-Фест»…61

3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП «Победа-Фест»….71

3.3 Социально-экономическое обоснование…77

3.4 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….81

Выводы и предложения….87

Список использованных источников…90

Приложения….93


Введение

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.

За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели.

Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики.

Таким образом, актуальность данной работы обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, в данный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категориальный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодным дискуссиям о терминах.

Во-вторых, становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Объектом дипломного проекта является Общество с ограниченной ответственностью совместное предприятие «Победа-Фест», Кореновского района Краснодарского края, а предметом – процесс мотивации трудовой деятельности в практике управления.


Выдержка из текста работы

3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов в

управлении мотивацией трудовой деятельности работников ООО СП

«Победа-Фест»

Изменения социальных и экономических структур в быстро меняющихся динамических условиях соответственно требуют проведение исследований мотивации человека, в том числе в ее психологическом, «иррационалистическом» аспекте. Поэтому акцент изучения следует сместить с вертикальных управленческих структур на мягкие горизонтальные структуры с учетом их самоорганизации. Полученные знания, по сути, изменяют специфику управленческой деятельности, как всего предприятия, так и его основных подсистем.

Успешно управлять социально-экономическими объектами любого уровня без учета психологии человека практически невозможно.

Итак, еще раз напомним, что ранее нами было проведено исследование среди персонала ООО СП «Победа-Фест» степенью удовлетворенности своей работой, которая характеризует и уровень трудовой мотивации персонала предприятия. В результате исследования нами была выявлена неудовлетворенность большей части персонала своей работой и, как следствие, отсутствием у большинства сотрудников мотивации к труду на данном предприятии.

Исходя из проведенного исследования, в целях совершенствования системы социально-психологических факторов в управлении трудовой мотивацией, нами будут предложены следующие рекомендации, их можно определить в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значение. На предприятии ООО СП «победа-Фест», на конец анализируемого периода, ее размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. Двумя годами раньше (2004-2005 г.г.) «желаемый» размер заработка за выполняемую работу превышал его фактический размер в 3,4 раза. Следовательно, требования к размеру заработка стали менее дифференцированными и относительно снизились. Оно включает в качестве элементов совершенствования системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать:

1. недостатки в организации труда и заработной платы;

2. недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты;

3. правилах применения штрафных санкций за некачественную работу.

Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений руководства к подчинению на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.

.

Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

― формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.);

― разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;

― при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;

― мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате;

― мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;

― создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.

При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда. Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат. В табл. 16 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.

Таблица 16 – Экономическое обоснование изменения фонда оплаты труда и

системы премирования (прогноз)

.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Следовательно, повысить заработную плату на предприятии возможно, опираясь на Трудовой Кодекс РФ и на Приказ руководителя предприятия.

Таким образом, предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.


Заключение

Цель дипломной работы явился анализ и совершенствование выполнения функции мотивации трудовой деятельности в ООО СП «Победа-Фест».

В ходе написания работы нами были сделаны следующие выводы:

― существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых – потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

― в западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). По сложившимся в японских корпорациях правилам в период высоких темпов роста, способствовавших распространению практики длительного найма рабочей силы (так называемого пожизненного найма), определенная часть сотрудников японских фирм, нанявшихся в компанию сразу после окончания учебного заведения, работает в ней до достижения предельного возраста. В России общественное мнение признавало престижными лишь те предприятия, где сложилась устойчивая система социальных гарантий и льгот. Также отметим, что современная российская практика управления персоналом (УП) не представляет собой единой модели, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.

― мотивация трудовой деятельности – это система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

― в целом предприятие ООО СП «Победа-Фест» функционирует нормально, за исключением момента несвоевременной выплаты задолженности, которая несколько дестабилизировала финансовую устойчивость предприятия, но это, скорее всего, связано со спецификой деятельности предприятия. Что касается приведенной выше структуры управления предприятием, то мы видим, что на предприятии действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.

― руководство предприятия мало беспокоится о потребностях своих сотрудников, хотя в принципе у сотрудников есть шансы вырасти или продвинуться по «служебной лестнице», но в основном за счет своих собственных усилий и стараний, так как руководство сильно в этом не заинтересовано. Престиж и имидж предприятия не являются приоритетами на данном предприятии. Оценка и поощрение хорошо выполненной работы осуществляется только лишь путем премирования, согласно существующим нормам. Отсутствуют другие виды поощрений. Все это обуславливает у работников предприятия слабую мотивацию трудовой деятельности и соответственно снижение производительности труда. Другими словами, сотрудники предприятия работают «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».

― предприятие ООО СП «Победа-Фест» осуществляет свою деятельность в соответствии с существующими нормами и законодательством РФ. Нарушений и нареканий предприятие не имеет.

По результатам составленных выводов нами были внесены следующие предложения:


Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О.

2. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. - Екатеринбург, 2001.

3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. // Кадры предприятия. – 2002. - № 7.

4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2002.

5. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Слим, 2002.

.

28. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. - 2003. - № 8.

29. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / Пер. с англ. - СПб.: Речь, 2001.

30. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001.

31. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности. - Казань: ИССО РАН, 2004.

32. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие. - The Open University, 2001.

33. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Попурри, 2005.


Примечания

К работе прилагается доклад, презентация, рецензия и приложение.

Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Магистерская работа:

    Педагогические условия развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно- творческой деятельности в системе дополнительного образования

    72 страниц(ы) 

    Глава 1. Теоретические основы художественно-творческой деятельности в условиях дополнительного образования. Теоретические основы понятия коммуникативных способностей и арт-тимбилдинга 10
    1.1. Художественно-творческая деятельность в системе дополнительного образования. Коммуникативные способности личности и арт-тимбилдинг как ключевые понятия .10
    1.2. Психологический аспект развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 20
    1.3. Педагогические условия развития коммуникативных способностей личности в процессе ХТД в системе ДО 27
    ГЛАВА II. Экспериментальное исследование по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 36
    2.1. Экспериментальная работа по изучению начального уровня развития коммуникативных способностей личности 36
    2.2. Описание и результаты экспериментальной проверки метода развития коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности 44
    2.3. Методические рекомендации по развитию коммуникативных способностей личности в процессе художественно-творческой деятельности в системе дополнительного образования 49
    Заключение 62
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
    Приложение № 1 69
    Приложение № 2 71
    Приложение № 3 72
  • Контрольная работа:

    Экономика и социология труда

    30 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….
    1. Труд, трудовая деятельность и мотивация персонала…
    2. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации…
    3. Особенности мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом.
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
    Список использованной литературы…
  • Дипломная работа:

    Особенности профессиональной мотивации онлайн-занятых педагогов в сравнении с педагогами общеобразовательных школ

    100 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ 9
    1.1. Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности 9
    1.2. Зарубежный и отечественный опыт решения проблемы мотивации трудовой деятельности 20
    1.3. Особенности интернет-занятости 26
    1.4. Особенности мотивации деятельности педагогов 32
    Выводы по первой главе 41
    ГЛАВА II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОНЛАЙН-ЗАНЯТЫХ ПЕДАГОГОВ И ПЕДАГОГОВ, РАБОТАЮЩИХ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 43
    2.1. Организация исследования 43
    2.2. Результаты исследования мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов 45
    2.3. Результаты исследования мотивации деятельности педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 52
    2.4. Сравнительный анализ мотивации деятельности онлайн-занятых педагогов и педагогов, работающих в общеобразовательных учреждениях 60
    Выводы по второй главе 63
    ГЛАВА III. МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТАЮЩЕЙ ОНЛАЙН 65
    3.1. Основополагающие методы в организации мотивационной схемы сотрудников 65
    3.2. Авторская мотивационная система для онлайн-занятых педагогов 67
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
    ПРИЛОЖЕНИЕ 86
  • Дипломная работа:

    Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом организации

    97 страниц(ы) 

    Введение 9
    1 Теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании 11
    1.1 История возникновения, понятие и виды коучинга 11
    1.2 Сравнительная характеристика коучинга и наставничества 15
    1.3 Методы и технологии современного коучинга 18
    1.4 Особенности внедрения коучинга в практику управления персоналом 19
    2 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» и определение потребности в коучинге 24
    2.1 Общая характеристика ООО «Авто-Лидер-Центр» 24
    2.2 Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Авто-Лидер-Центр» 27
    2.3 Оценка потребности персонала ООО «Авто-Лидер-Центр» в коучинге 33
    3 Проектирование технологии внедрения коучинга практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» 47
    3.1 Устав проекта 47
    3.2 Описание содержания проекта 49
    3.3 План управления проектом 58
    3.4 Проектная документация 62
    3.5 Экономическая оценка 62
    4 Безопасность жизнедеятельности 68
    4.1 Система управления охраны труда на предприятии 68
    4.2 Выводы по главе 74
    Заключение 76
    Список использованных источников 79
    Приложения 83
  • Дипломная работа:

    Формирование культуроведческой компетенции школьников в процессе музыкально-краеведческой деятельности

    130 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 9
    1.1. Понятие «культуроведческой компетенции» в педагогической науке 9
    1.2. Формирование культуроведческой компетенции школьников и музыкальный фольклор: особенности взаимодействия 21
    Выводы по первой главе 36
    ГЛАВА II. МУЗЫКАЛЬНО-КРАЕВЕДЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ПРАКТИКЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ 39
    2.1. Сущность музыкально-краеведческой деятельности 39
    2.2. Особенности организации музыкально-краеведческой деятельности в школе 53
    Выводы по второй главе 66
    ГЛАВА III. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ШКОЛЬНИКОВ В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ШКОЛЫ 68
    3.1. Педагогические условия формирования культуроведческой компетенции школьников в современной школе: теория и опыт 68
    3.2. Эксперимент и его результаты 81
    Выводы по третьей главе 115
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 121
  • Реферат:

    Теоретические основы мотивации труда

    24 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    1. Психологические концепции мотивации…. 5
    2. Потребность. Мотив. Стимул…. 9
    3. Содержательные мотивы трудовой мотивации….
    4. Этапы развития мотивации трудовой деятельности…. 14
    19
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 23
    Список использованной литературы… 25

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Контрольная работа:

    Финансовое управление. Финансовая политика. Сущность и функции государственного кредита. Международная валютная система. Валютные рынки и валютные курсы

    15 страниц(ы) 

    1 Финансовое управление. Финансовая политика;
    2 Сущность и функции государственного кредита. Классификация государственных займов;
    3 Международная валютная система. Валютные рынки и валютные курсы;
    Список литературы.
  • Контрольная работа:

    Управление заемными средствами. Управление реальными инвестициями

    18 страниц(ы) 

    1 Управление заемными средствами;
    2 Управление реальными инвестициями;
    3 Задачи;
    Список литературы.
  • Курсовая работа:

    Разработка стратегии международной деятельности предприятия.

    58 страниц(ы) 

    Введение.4
    1 Теоретические аспекты разработки стратегии международной деятельности предприятия.6
    1.1 Понятие стратегии международной деятельности фирмы.6
    1.2 Основные этапы разработки стратегии международной деятельности.10
    2 Анализ международной деятельности и ее стратегии предприятия ООО «ЮСКК».19
    2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.19
    2.2 Общая характеристика международных связей предприятия.27
    2.3 Оценка международной деятельности предприятия и факторов, оказывающих на нее влияние.32
    2.4 Стратегия деятельности предприятия.40
    3 Совершенствование стратегии международной деятельности предприятия.44
    Заключение.53
    Глоссарий.55
    Список использованных источников и литературы.56
    Приложение.58
  • Контрольная работа:

    Прием на работу и прохождение в муниципальные службы: поступление, нахождение на муниципальной службе, конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы;

    18 страниц(ы) 

    Введение;
    1 Прием на работу и прохождение в муниципальные службы: поступление, нахождение на муниципальной службе, конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы;
    Заключение;
    Список литературы.
  • Курсовая работа:

    Анализ финансовой устойчивости коммерческого банка на примере ОАО АКБ «УРАЛСИБ-Югбанк»

    58 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    Введение.3
    1 Теоретико-методологические аспекты финансовой устойчивости коммерческих банков.5
    1.1 Понятие и экономическая сущность финансовой устойчивости коммерческого банка.5
    1.2 Критерии оценки финансовой устойчивости банка.12
    2 Анализ финансовой устойчивости ОАО АКБ «УРАЛСИБ-Югбанк».24
    2.1 Организационно-экономическая характеристика банка.24
    2.2 Методы оценки финансовой устойчивости коммерческих банков, применяемые в РФ.35
    2.3 Оценка финансовой устойчивости банка.46
    3 Предложения по укреплению финансовой устойчивости банка.51
    Заключение.54
    Список использованных источников и литературы.56
    Приложение.58
  • Курсовая работа:

    Аудит расчетов по оплате труда

    71 страниц(ы) 

    Введение.5
    1 Теоретические вопросы аудита расчетов с персоналом по оплате труда.7
    1.1 Цель и задачи аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии.7
    1.2 Нормативное регулирование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда с персоналом….8
    1.3 Методика аудита расчетов с персоналом по оплате труда….11
    2 Учет и анализ расчетных операций по оплате труда с персоналом предприятия….16
    2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.16
    2.2 Оценка постановки и ведения бухгалтерского учета в организации….23
    2.3 Оценка учета расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии.28
    3 Аудит расчетных операций по оплате труда с персоналом.35
    3.1 Оценка системы внутреннего контроля…35
    3.2 Расчет уровня существенности и риска…42
    3.3 Общий план и программа аудита….46
    3.4 Описание техники аудиторских процедур…51
    3.5 Результаты аудиторской проверки расчетов по оплате труда…55
    Заключение.66
    Список использованных источников.69
    Приложения.71
  • Курсовая работа:

    Анализ деятельности налоговой инспекции на примере ИФНС РФ № 2 по г. Краснодару

    49 страниц(ы) 

    Введение….4
    1 Теоретико-методологические аспекты анализа деятельности налоговых инспекций….6
    1.1 Роль налоговых инспекций в осуществлении налогового контроля и правовые аспекты их деятельности.….6
    1.2 Методики анализа деятельности налоговых инспекций….11
    2 Анализ деятельности ИФНС РФ № 2 по г. Краснодару.21
    2.1 Организационно-экономическая характеристика ИФНС РФ № 2.21
    2.2 Оценка эффективности осуществления контроля в ИФНС № 2 по г. Краснодару.29
    3 Основные направления совершенствования деятельности ИФНС РФ № 2 по г. Краснодару.37
    Заключение.45
    Список использованных источников и литературы.47
    Приложение.49
  • Отчет по практике:

    Анализ внешней и внутренней среды предприятия

    43 страниц(ы) 

    1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Армалит»…3
    2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия….13
    3 Оценка постановки бухгалтерского учета на предприятии….21
    4 Ведение бухгалтерского учета на предприятии…25
    Выводы и предложения….41
    Список литературы….43
  • Отчет по практике:

    Анализ эффективности работы системы электронного документооборота

    33 страниц(ы) 

    Введение.3
    1 Краткая характеристика организации Администрация Карасунского округа г. Краснодара.4
    2 Анализ эффективности работы системы электронного документооборота по системе критериев и показателей деятельности (за весь период использования) и постановка проблем развития.7
    3 Анализ особенностей работы с исходящими документами по системе критериев и показателей (за 3 года) и постановка проблем ее развития.10
    4 Особенности планирования, подготовки и проведения селекторных совещаний в организации.13
    5 Организационные документы: порядок их разработки и оформления.15
    Выводы и предложения.19
    Список использованных источников.22
    Приложение.23
  • Контрольная работа:

    Анализ инновационного проекта

    17 страниц(ы) 

    Задание 1.Анализ инновационного проекта
    Задание 2. Значительный вклад в формирование инноватики как науки внесли такие ученные, как Н.Д. Кондратьев и Й. Шумпетер. Определите направления исследований названных авторов, заполнив табл. 2.
    Задание 3. Охарактеризуйте особенности длинных, средних и коротких циклов динамики экономического развития страны, заполнив табл. 3.
    Задание 4. В настоящее время ученые выделяют пять технологических укладов. Из них III, IV и V характеризуют современный этап развития России. Укажите их отличительные признаки, заполнив табл. 4 (в столбцы 3, 4, 5 необходимо вписать один из предложенных ниже вариантов; для характеристик 1 и 2 по одному варианту из предложенных а, б, в, для остальных необходимо выбрать из списка и соотнести с технологическими укладами, в каждом из которых может быть разное количество характеристик).
    Задание 5. Составьте классификационное описание для следующих инноваций, используя классификатор (табл. 5):
    ― новые модели мобильных телефонов;
    ― использование новых светоотверждаемых клеев для крепежа конструкционных элементов взамен сварки;
    ― новый способ разработки рудных месторождений;
    ― создание центра стратегических исследований в нефтегазодобывающей компании;
    ― использование в производственном процессе новых материалов.
    Задание 6. Существует 4 основных типа организационных структур фирм, действующих на рынке инноваций, различающихся по своим размерам, занимаемой доли рынка, стадии жизненного цикла товара и т.д.: виоленты, патиенты, эксплеренты, коммутанты. Охарактеризуйте их, заполнив табл. 6.