У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом организации» - Дипломная работа
- 97 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: fpn2009
Содержание
Введение 9
1 Теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании 11
1.1 История возникновения, понятие и виды коучинга 11
1.2 Сравнительная характеристика коучинга и наставничества 15
1.3 Методы и технологии современного коучинга 18
1.4 Особенности внедрения коучинга в практику управления персоналом 19
2 Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» и определение потребности в коучинге 24
2.1 Общая характеристика ООО «Авто-Лидер-Центр» 24
2.2 Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом в ООО «Авто-Лидер-Центр» 27
2.3 Оценка потребности персонала ООО «Авто-Лидер-Центр» в коучинге 33
3 Проектирование технологии внедрения коучинга практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» 47
3.1 Устав проекта 47
3.2 Описание содержания проекта 49
3.3 План управления проектом 58
3.4 Проектная документация 62
3.5 Экономическая оценка 62
4 Безопасность жизнедеятельности 68
4.1 Система управления охраны труда на предприятии 68
4.2 Выводы по главе 74
Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложения 83
Введение
В настоящее время внедрение в систему управления персоналом такого метода как коучинг подразумевает и изменение самой системы управления и ее принципов. Однако основными преимуществами внедрения коучинга является то, что с его помощью возможна экономия рабочего времени за счет улучшения внутренних коммуникаций и процессов взаимодействия сотрудников, понимание ими бизнес-процесса. После того как метод освоен и прижился в компании, менеджеры раздают меньше инструкций и указаний, им приходится исправлять меньшее количество ошибок. При этом повышается эффективность сотрудников на всех уровнях и возникает эффект синергии. Внедрение коучинга предполагает кардинальное изменение мотивации персонала различного уровня, развитие лидерства, командного взаимодействия, личной эффективности и осознанности сотрудников.
Значимыми кадровыми проблемами для ООО «Авто-Лидер-Центр» являются рост текучести кадров, невысокий уровень вовлеченности персонала в работу организации, отсутствие поддержки и помощи персоналу в профессиональной реализации на предприятии, снижение уровня выполнения показателей KPI. Одним из инструментов, позволяющим решить данные проблемы, является коучинг.
В связи с этим, объектом данного исследования является коучинг, а предметом – алгоритм внедрения коучинга в практику управления персоналом в ООО «Авто-Лидер-Центр».
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке проекта технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр».
Задачи:
1. Рассмотреть теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании.
2. Дать общую характеристику ООО «Авто-Лидер-Центр», произвести анализ его кадрового потенциала и системы управления персоналом.
3. Определить потребность персонала ООО «Авто-Лидер-Центр» в коучинге.
4. Разработать технологию внедрения коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» и представить ее в виде проекта.
5. Проанализировать вопросы безопасности жизнедеятельности в рамках проекта.
Теоретико-методологической базой исследования выступили работы таких авторов, как М.К. Варшанидзе, Е.В. Воробьева, Е.Н. Дубиненкова, К.Ю. Синицин, Л.А. Фирмаль и др.
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: метод изучения учебной, научной и специальной литературы; качественный и количественный анализ документов; анкетирование; психодиагностическое тестирование; проектный метод.
Научной новизной и практической значимостью выпускной квалификационной работы можно считать следующее:
на теоретико-методологическом уровне уточнено понятие «коучинг», произведена сравнительная характеристика коучинга с наставничеством и консультированием, а также выявлены особенности внедрения коучинга в практику управления персоналом;
проведено комплексное исследование, которое позволило выявить потребность во внедрении коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр»;
предложен проект технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.
Выдержка из текста работы
Слово «коучинг» произошло от английского coach – тренер. Изначально имело смысл «спортивный тренер». 1995 году появился термин nonsportive coach. Со временем значение термина coach расширилось, включив в себя области персонального и бизнес-коучинга. В настоящее время под термином «коучинг» понимается развивающее консультирование, а под термином «коуч» – консультант по развитию [1].
Но было бы в корне неверно считать коучинг разновидностью консультации, так как в его основе лежит совершенно иной принцип – реализация потенциала самого клиента.
Существует множество определений коучинга, наиболее полно раскрывает смысл понятия формулировка, данная Международной федерацией коучинга (далее – МФК). Она гласит, что «Профессиональный коучинг – это процесс оказания профессиональных услуг, помогающих клиентам добиваться качественно новых результатов в своей личной и профессиональной жизни. Процесс коучинга позволяет клиентам углубить свои познания, улучшить эффективность и повысить качество жизни» [7].
Коучинг зародился в Америке в 80-х годах прошлого века. Основоположником этого нового направления в менеджменте считают У. Тимоти Голви, автора концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, которая была впервые изложена в книге «Внутренняя игра в теннис». Его последователем, реализовавшим новую идею на практике, стал Томас Леонард. В начале своей карьеры он работал финансовым консультантом и обратил внимание на то, что многие его клиенты нуждаются не только в консультациях, но и в личностной поддержке профессиональной деятельности. С конца 80-х годов Леонард стал профессионально заниматься коучингом. В 1992 году он основал Университет коучей, в 1994 году – Международную Федерацию коучей. Усилиями Леонарда также была основана крупнейшая в мире профессиональная Международная ассоциация сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches – IAC) [8].
В предпринимательской деятельности коучингу стало уделяться все большее внимание. Аналитики называют несколько объективных причин. Одна их них связана с рынком труда: во-первых, появилось множество совершенно новых профессий, во-вторых, за время трудовой жизни человек меняет от трех до пяти направлений деятельности. Затем, несмотря на то, что на рынке каждые девять месяцев появляются совершенно новые продукты, клиенты предъявляют все более высокие требования к качеству и разнообразию товаров, услуг и качеству сервиса. И, наконец, человеческий фактор, когда сотрудники предприятий не довольствуются только материальными формами оплаты их труда и ждут от руководителей новых форм мотивации и производственных взаимоотношений. Эти и многие другие факторы кроме профессионального долгосрочного образования потребовали новых мобильных форм обучения, возникла и постоянно увеличивалась необходимость в саморазвитии и совершенствовании профессиональных навыков и личностных качеств, которые помогают решению каждодневных практических задач. Эту функцию довольно успешно стал выполнять коучинг.
Заключение
Сегодня коучинг не просто в тренде, он в моде. Количество запросов на обучение коучингу руководителей растет как снежный ком. Коучинг заказывают индивидуально для топовых сотрудников, обучают ему руководителей, используют командный коучинг для решения задач в бизнесе, внедряют в управленческую культуру своих организаций и т.д. Да, применение коучинга в бизнесе действительно дает результаты – повышает производительность труда, эффективность сотрудников, их мотивацию и ответственность, позитивно влияет на качество продуктов и услуг, укрепляет организацию и увеличивает ее прибыль. Актуален коучинг и для торговой компании ООО «Авто-Лидер-Центр», в которой наблюдается ряд кадровых проблем.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр».
В первой главе работы были рассмотрены теоретико-методологические основы разработки технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом компании. Подробно были изучены история возникновения, понятие и виды коучинга. Была осуществлена сравнительная характеристика коучинга и наставничества, определены ключевые методы и технологии современного коучинга.
Коучинг – это процесс оказания профессиональных услуг, помогающих клиентам добиваться качественно новых результатов в своей личной и профессиональной жизни. Процесс коучинга позволяет клиентам углубить свои познания, улучшить эффективность и повысить качество жизни. Коучинг помогает усовершенствовать способности, повысить потенциал, реализовать свои планы в действия, добиться цели, направляет личность в нужную ему сферу деятельности, в соответствии с поставленными задачами.
В практической части выпускной квалификационной работы было проведено исследование, по результатам которого в ООО «Авто-Лидер-Центр» была выявлена потребность в коучинге.
Во-первых, была дана общая характеристика рассматриваемой компании. ООО «Авто-Лидер-Центр» – компания розничной торговли, предоставляющая полный модельный ряд легковых и коммерческих автомобилей Hyundai, поставляемых на российский рынок.
Во-вторых, был проведен анализ кадрового потенциала компании. В ней на момент исследования работало 82 человека. Гендерная структура персонала в целом сбалансирована. В компании работают преимущественно мужчины (57,32% всей структуры), что характерно для сферы автомобильного сервиса. В ООО «Авто-Лидер-Центр» сложился разновозрастный коллектив. Наибольшую долю составляют работники, имеющие высшее (в 2021 г. их доля составила 39,02%) и среднее специальное образование (32,93%). Структура персонала по функциональным категориям представлена работниками 3 категорий: руководители, специалисты, рабочие. Уровень обеспеченности ООО «Авто-Лидер-Центр» работниками в целом по всем категориям в 2021 г. составил 97,62 %.
В-третьих, был проведен анализ системы управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр», в процессе которого был выявлен ряд кадровых проблем. Это:
существенный рост показателя текучести кадров за последние три года (с 8,9% в 2019 году до 17,1% в 2021 г.);
нарушения дисциплины труда;
снижение уровня выполнения показателей KPI;
невысокий уровень вовлеченности работников;
жалобы и нарекания со стороны клиентов на работу сотрудников;
отсутствие условий для полноценного профессионального развития.
Для разрешения выявленных проблем и в целях повышения эффективности управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» было принято решение о внедрении коучинга. Для этого был разработан проект технологии, включающий в себя последовательность следующих этапов:
1. Выявление у руководства компании запроса на внедрение коучинга и определение его цели.
2. Разработка организационно-распорядительных и локальных нормативных актов, сопровождающих внедрение технологии коучинга в практику управления персоналом.
3. Формирование команды внутренних коучей.
4. Поиск и выбор внешнего тренера-коуча, компетентного в вопросах коучинга и способного осуществить подготовку команды внутренних коучей.
5. Организация и проведение обучения команды внутренних коучей по программе «Технология коучинга».
6. Анонсирование внедрения технологии коучинга в практику управления персоналом.
7. Применение коучингового подхода в работе с персоналом, проведение индивидуальных и командных коуч-сессий.
8. Оценка эффективности внедрения технологии коучинга в практику управления персоналом.
Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом предполагает не только определение алгоритма действий, но и составление сопровождающих этот процесс документов. В рамках проектирования данной технологии были разработаны: приказ Генерального директора «О внедрении коучинга в практику управления персоналом», чек-лист для оценки тренера-коуча, программа корпоративного обучения «Технология коучинга», анкета обратной связи, используемая для оценки эффективности коуч-сессии и т.д.
Внедрение технологии коучинга в практику управления персоналом ООО «Авто-Лидер-Центр» позволит получить ряд экономических и социальных эффектов: повышение производительности труда, качества выполняемой работы, качества обслуживания клиентов; снижение числа жалоб клиентов, текучести кадров; улучшение отношений руководителя
с подчиненными, с коллегами, с клиентами; укрепление мотивации работников;
повышение уровня удовлетворенности работой и т.д.
Расчеты в экономической части показали, что разработанная технология внедрения коучинга в практику управления персоналом экономически выгодная, а расходы на мероприятия проекта обоснованы.
В рамках раздела «Безопасность жизнедеятельности» были изучены вопросы управления охраной труда на предприятии. Был сделан вывод, что мероприятия по охране труда реализуются в соответствии с требованиями законодательства, а предложенные автором проекта меры позволят улучшить систему охраны труда в ООО «Авто-Лидер-Центр».
Считаем, что применение разработанного нами проекта технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом разрешит ряд кадровых проблем и противоречий, выведет профессиональное развитие персонала на новый уровень, будет способствовать достижению работниками ООО «Авто-Лидер-Центр» высоких бизнес-показателей.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: основной закон РФ от 12.12.1993. – Режим доступа: http://www.consu**ant.ru, свободный. (дата обращения: 12.05.2022).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст. – М.: Приор, 2022. – 88 с.
3. Александрова, Н. А. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.
4. Коучинг // Executive.ru – краудсорсинговый проект. – 2017. URL: https://www.e-xec**ive.ru/wiki/index.php/Коучинг, (дата обращения: 15.01.2021).
5. Дубиненкова Е.Н. Коучинг: учебно-методическое пособие / Е.Н. Дубиненкова; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова. - Ярославль: ЯрГУ, 2018. - 40 с.
+ еще 24 источника
Тема: | «Разработка технологии внедрения коучинга в практику управления персоналом организации» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 97 | |
Цена: | 4000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Анализ организации стратегического планирования в системе управления персоналом
50 страниц(ы)
Введение 3
1 Методика анализа стратегического планирования в системе управления персоналом 5
2 Анализ стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 122.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ТСК г.Реж» 12РазвернутьСвернуть
2.2 Анализ кадрового состава 16
2.3 Оценка существующей кадровой стратегии ООО «ТСК г.Реж» 22
3 Рекомендации по организации стратегического планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж» 34
Заключение 47
Список использованных источников 49
-
Контрольная работа:
34 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Актуальные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 61.2 Процесс найма, отбора и приема персонала 9РазвернутьСвернуть
1.3 Специфика организации труда персонала 15
1.4 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие 16
1.5 Управление кадровым резервом 22
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКО-ПОЛИГРАФИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ООО «ВАГАНТ» 27
2.1 Краткий обзор предприятия 27
2.2 Реализация и эффективность решения задачи управления персоналом 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
-
Курсовая работа:
Японская модель управления персоналом
21 страниц(ы)
Введение 3
1.Способы активизации человеческих ресурсах
на японских предприятиях 5
2. Организация работы службы управления персоналом 103. Обучение человеческих ресурсов и система служебного роста 13РазвернутьСвернуть
Заключение 18
Список использованной литературы 20
-
Контрольная работа:
Организационное проектирование системы управления персоналом организации
17 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Сущность и содержание организационного проектирования 4
2. Организационное проектирование структуры системы управления персоналом 73. Стадии и этапы организационного проектирования 10РазвернутьСвернуть
4. Организационный общий и рабочий проекты системы управления 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 16
-
Дипломная работа:
95 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ….
10
1.1. Понятие системы управления персоналом, цели и функции….10РазвернутьСвернуть
1.2. Организационная структура управления персоналом…. 18
1.3. Регламентация управления персоналом… 21
1.4. Процессы работы с персоналом…. 25
1.5. Выводы…. 38
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ФГУП «НПП «ИСТОК»….
39
2.1. Организационная структура управления, организация управления
персоналом на ФГУП «НПП «Исток»….
39
2.2. Анализ локальных документов, регламентирующих управление
персоналом….
45
2.3. Анализ кадрового потенциала… 49
2.4. Анализ технологий управления персоналом…. 56
2.5. Выводы…. 67
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ФГУП «НПП «ИСТОК»…
68
3.1. Разработка организационно-экономического механизма по
управлению карьерой молодых кадров и их мотивации….
68
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий…. 77
3.3. Выводы…. 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 84
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 86
ПРИЛОЖЕНИЕ…. 92
-
Курсовая работа:
Анализ эффективности системы управления персоналом предприятия
43 страниц(ы)
Введение 3
1. Методика анализа эффективности системы управления персоналом в организации 5
2. Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «МЕДФАРМСОЮЗ» 102.1 Краткая характеристика объекта исследования 10РазвернутьСвернуть
2.2 Анализ системы управления объекта исследования 20
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом ЗАО «МЕДФАРМСОЮЗ» 30
3. Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «МЕДФАРМСОЮЗ» 33
3.1 Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом 33
3.2 Расчет социально – экономической эффективности 40
Заключение 42
Список используемой литературы 43
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Курсовая работа:
Управленческий учет денежных средств торговой организации
45 страниц(ы)
Введение 3
1 Теоретические основы управленческого учета денежных средств предприятия 5
1.1 Сущность управленческого учета денежных средств предприятия 51.2 Бюджетирование как форма управленческого учета денежных средств предприятия 14РазвернутьСвернуть
2 Анализ особенностей учета денежных средств предприятия магазина «Восточный» 19
2.1. Характеристика предприятия как объекта исследования 19
2.2 Анализ управления денежными средствами торговой организации 21
3 Рекомендации по совершенствованию системы управленческого учета денежных средств магазина «Восточный» 28
3.1 Внедрение системы бюджетного управления 28
3.2 Этапы разработки бюджета магазина «Восточный» 30
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Приложение А. Бюджетный регламент магазина «Восточный» 41
-
Дипломная работа:
Управление платежеспособностью и ликвидностью предприятия
98 страниц(ы)
Введение 4
1. Теоретические основы управления ликвидностью и платежеспособностью на предприятии 8
1.1. Сущность ликвидности и платежеспособности предприятия 81.2. Методы оценки ликвидности предприятия 16РазвернутьСвернуть
1.3. Методы оценки и управления платежеспособностью предприятия 23
2. Анализ ликвидности и платежеспособности ЗАО «Газмонтаж» 30
2.1. Характеристика деятельности ЗАО «Газмонтаж» 30
2.2. Анализ показателей ликвидности 44
2.3. Анализ показателей платежеспособности и финансовой устойчивости 50
Способ расчета 54
3. Рекомендации по совершенствованию управления ликвидностью и платежеспособностью ЗАО «Газмонтаж» 57
3.1. Пути повышения эффективности управления ликвидностью и платежеспособностью 57
3.2. Расчет прогнозных показателей ликвидности и платежеспособности 71
Заключение 75
Список использованной литературы 79
Приложение 1 85
Приложение 2 93
Приложение 3 93
-
Курсовая работа:
Сущность и функции страхования
34 страниц(ы)
Ввeдeниe 3
1. Cyщнocть и ocнoвныe фyнкции cтрaxoвaния 5
1.1. Cyщнocть cтрaxoвaния 5
1.2. Фyнкции cтрaxoвaния 8
2. Иccлeдoвaниe ocнoв дeятeльнocти cтрaxoвыx кoмпaний в РФ (нa примeрe кoмпaнии «Aльфacтрaxoвaниe») 132.1. Иccлeдoвaниe пaccивныx и aктивныx oпeрaций cтрaxoвoй кoмпaнии в РФ 13РазвернутьСвернуть
2.2. Иccлeдoвaниe зaкoнoдaтeльныx и нoрмaтивныx ocнoв дeятeльнocти cтрaxoвыx кoмпaний в РФ 19
3. Ocнoвныe пyти coвeршeнcтвoвaния инфрacтрyктyры cтрaxoвoгo рынкa Рoccии 25
3.1. Рaзвитиe cтрaxoвoй пocрeдничecкoй дeятeльнocти 25
3.2. Пoвышeниe эффeктивнocти дeятeльнocти инфoрмaциoннo-aнaлитичecкиx и рeйтингoвыx aгeнтcтв нa рoccийcкoм cтрaxoвoм рынкe 28
Зaключeниe 32
Cпиcoк иcпoльзoвaннoй литeрaтyры 33
Приложение 34
-
Отчет по практике:
Организация досуговой деятельности Центра металлургической промышленности ПАО «Северсталь»
36 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1.Теоретические основы социально ‒ культурной деятельности. 4
1.1. Определение социально ‒ культурной деятельности, ее место в системе культуры 41.2. Функции и принципы социально-культурной деятельности 9РазвернутьСвернуть
1.3. Досуг и культурно‒досугова деятельность 12
Глава 2. Анализ деятельности Центра металлургической промышленности ПАО «Северсталь». 19
2.1. Общая характеристика организации 19
2.2. Организационная структура Центра 22
Глава 3. Анализ технологии организации досуга на примере центра металлургической промышленности ПАО «Северсталь»….23
3.1. Организация досуговой деятельности Центра металлургической промышленности ПАО «Северсталь»….23
3.2. Предложения и рекомендации по организации досуга в Центре металлургической промышленности ПАО «Северсталь» 30
Заключение 31
Список литературы 33
Приложения… 35
-
Отчет по практике:
Отчет по производственной практике в ООО "Главстройтранспорт"
42 страниц(ы)
Введение 4
1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ГлавСтройТранспорт» 5
2. Анализ финансово-экономического положения ООО «ГлавСтройТранспорт» 93. Управление маркетингом 25РазвернутьСвернуть
4. Организация финансового планирования 29
Заключение 32
Список использованной литературы 35
Приложения 37
-
Курсовая работа:
Анализ кадрового делопроизводства организации
71 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 4
1.1 Понятие кадрового делопроизводства 4
1.2. Общий состав и виды кадровой документации 81.3. Становление кадрового делопроизводства в России 18РазвернутьСвернуть
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ДО «ПАРКОВЫЙ» ОАО «УБРИР» 25
2.1. Характеристика предприятия 25
2.2. Организация работы отдела Управления персоналом 29
2.3. Анализ организации кадрового делопроизводства 31
2.4. Рекомендации по совершенствованию кадрового делопроизводства в ДО «Парковый» ОАО «УБРиР» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
-
Курсовая работа:
Сравнительный анализ арабской и американской стратегий переговоров
27 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОГО СТИЛЯ ПЕРЕГОВОРОВ 5
1.1. Национальный характер американцев 5
1.2. Особенности ведения переговоров 62. АРАБСКИЙ СТИЛЬ ПЕРЕГОВРОВ 12РазвернутьСвернуть
2.1. Особенности арабского менталитета 12
2.2. Основные особенности арабского стиля ведения переговоров 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 26
-
Курсовая работа:
Управление текучестью кадров Пасажирского вагонного депо Свердловск АО ФПК
63 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ… 3
1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии . 6
1.1 Понятие, сущность и роль текучести кадров на предприятии . 61.2 Виды и уровни текучести кадров. 10РазвернутьСвернуть
1.3 Управление оптимизацией текучестью кадров на предприятии. 16
2 Анализ системы оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания». 22
2.1 Общая характеристика предприятия. 22
2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала. 25
2.3 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии.31
3 Пути оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания»…. 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 53
ПРИЛОЖЕНИЕ. 57
-
Курсовая работа:
Затраты на персонал и их оптимизация на предприятии
74 страниц(ы)
Введение 3
1 Теоретические основы формирования затрат на персонал 6
1.1 Понятие сущность и структура затрат на персонал 61.2 Эффективность затрат на персонал их оценка и методы 13РазвернутьСвернуть
2 Анализ затрат на персонал в ООО «Новоуральский Мясной Двор» 24
2.1 Краткая социально-экономическая характеристика ООО «Новоуральский Мясной Двор» 24
2.2 Оценка затрат на персонал в ООО «Новоуральский Мясной Двор» 33
3 Рекомендации по оптимизации затрат на персонал ООО «Новоуральский Мясной Двор» 47
Заключение 66
Список использованных источников 69
-
Курсовая работа:
Совершенствование нормирования труда
33 страниц(ы)
Введение 3
Глава I. Оценка системы нормирования труда 5
Глава II. Анализ организации нормирования труда на примере служащего предприятия оптовой торговли ООО «Строй-Сервис» 142.1. Характеристика ООО «Строй-Сервис» 14РазвернутьСвернуть
2.2. Анализ организации нормирования труда 16
Глава III. Совершенствование нормирования труда 24
3.1.Пути реорганизации нормирования труда 24
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятия по совершенствованию нормирования труда 25
3.3. Расчет экономического эффекта для ООО «Строй-Сервис» 29
Заключение 31
Список использованной литературы 33