У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Технологии развития персонала» - Курсовая работа
- 22 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: rezultat
Содержание
Введение 3
Глава 1. Роль системы развития персонала в организации, цели системы развития персонала 5
Глава 2. Технологии обучения и развития 10
2.1. Технологии обучения на рабочем месте 11
2.2. Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании 13
2.3. Технологии обучения вне рабочего места, за пределами компании 17
2.4. Развитие карьеры. Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) 18
Заключение 19
Список литературы 20
Словарь терминов 22
Введение
Обучение и развитие человеческого ресурса (HR), «управление знаниями», «корпоративный университет», «самообучающаяся организация» – эти категории появились в словаре современного менеджера относительно недавно.
Появились и новые должности в компании, основными функциями которых являются функции развития и повышения стоимости человеческого капитала как нематериального актива бизнес-организации.
На сегодняшний день одной из важнейших подсистем управления персоналом является постоянное обучение и развитие сотрудников организации.
Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения промышленными предприятиями своей конкурентоспособности.
Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов в настоящее время недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие численность работников организации (например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.), большее значение имеют качественные характеристики персонала.
П. Друкер в работе «Управление, нацеленное на результат» справедливо отмечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. … Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель».
Управление развитием необходимо рассматривать как основную тенденцию управления персоналом в условиях инновационной экономики. Предметом исследования при этом является собственно развитие персонала (человеческих ресурсов), которое можно рассматривать как количественное – экстенсивное (отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужном месте и в нужное время для выполнения функций организации) и качественное (представляет собой необходимое для современных условий экономики интенсивное развитие). В последнем случае (качественное развитие персонала) основные способы развития можно определить следующим образом:
- высвобождение скрытых возможностей и потенциала;
- совершенствование или повышение организации объекта;
- реализацию потенциальных возможностей.
В экономической литературе последних десятилетий уделяется определенное внимание проблеме развития персонала. Однако наблюдается дефицит комплексных экономических исследований по данной проблеме.
Целью нашего исследования является анализ технологий развития персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Во-первых, рассмотреть роль системы развития персонала в компании. Во-вторых, выявить и проанализировать технологии развития персонала.
Выдержка из текста работы
К технологиям обучения на рабочем месте относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования. Рассмотрим эти виды обучения подробнее.
«Сидеть рядом с Нелли». Самая простая форма обучения на рабочем месте – работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель – дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат.
Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика) и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант – когда новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, позволяющее «новичку» перенести на практику свои знания.
С нашей точки зрения, данный метод лучше использовать в сочетании с другими, более стимулирующими технологиями.
Инструкции. Это когда ученик не просто сидит «рядом с Нелли», но и получает прямые указания. Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами.
Основное применение метода – правильное выполнение сотрудником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов.
Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык.
Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой – в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников.
Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться.
Рабочие проекты – рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект – интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы.
Заключение
Достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий. В то же время, эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.
Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Список литературы
1. Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров: учеб. пособие /А.Н. Аверин. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 118 с.
2. Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 30-32.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – 8-е изд. –СПб.: Питер, 2008. – 831 с.
4. Батяев, А.А. Идеальный персонал: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 173 c.
5. Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А. Галузо // Управление персоналом. – 2006. – № 24. – С. 22-25.
6. Голви, Т.У. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Т. Голви. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.
7. Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / М. Дауни. –М.: Добрая книга, 2007. – 288 с
8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
9. Жалило Б. Как разработать план развития персонала. // Справочник кадровика. – 2003. – №8
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов /А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 446 с.
11. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учеб.-практ.пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 382 с.
12. Коновальчик В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала// w*w.hr-portal.r*/
13. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журн. «Управление персоналом»,2004. – 215 с.
14. Петрова, Н. Российский коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессом глобализации / Н. Петрова// Управление персоналом. – 2003. – № 2. – С. 31-34.
15. Сурков, С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. – 2004. – №8. – С. 90-101.
16. Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики// «Креативная экономика», - № 6 (30) за 2009 год, cтр. 3-12
17. Шарапов, В.М. Универсальные технологии управления / В. Шарапов,Е. Шарапова. – М.: Техносфера, 2006. – 464 с.
18. Ярных, В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии / В. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 189 с.
Примечания
Приложение - словарь терминов
Тема: | «Технологии развития персонала» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 22 | |
Цена: | 900 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Стратегия развития персонала на примере ооо рекламное агентство «ренессанс»
26 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
Глава 1. Теоретические основы стратегии развития персонала как важнейшей функции управления персоналом…51.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5РазвернутьСвернуть
1.2. Методы стратегии развития персонала…7
Глава 2. Анализ организации стратегии развития персонала в ООО «Ренессанс»….14
2.1. Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»….14
2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс профессионального развития персонала в ООО «Ренессанс»….19
2.3. Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Ренессанс»….22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….24
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….25
-
Дипломная работа:
Построение системы профессионального развития персонала
87 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 9
1 Теоретические аспекты профессионального развития персонала предприятия 13
1.1 Система профессионального развития персонала и ее сущность 131.2 Методы и технологии профессионального совершенствования работников 17РазвернутьСвернуть
1.3 Способы совершенствования развития персонала в современной организации 27
2 Анализ системы профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 34
2.1 Общая характеристика предприятия 34
2.2 Анализ кадровой ситуации 37
2.3 Анализ эффективности профессионального развития персонала 40
3 Проект совершенствования профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 51
3.1 Устав проекта 51
3.2 Описание содержания программы 53
3.3 План управления проектом 60
3.4 Экономическая эффективность рекомендаций 64
4 Безопасность жизнедеятельности 68
4.1 Требования безопасности при погрузочно-разгрузочных работах 68
4.2 Выводы по главе 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 85
-
Курсовая работа:
Разработка стратегии развития персонала на примере Элеконд
27 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕКОНД»
1.1. Характеристика ОАО «Элеконд» 5
1.2. Анализ структуры персонала 101.3. Оценка восприимчивости ОАО «Элеконд» к изменениям 14РазвернутьСвернуть
2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ЭЛЕКОНД»
2.1. Формирование целей и функций системы управления персоналом 17
2.2. Разработка программ реализации стратегии персонала 19
2.3. Разработка программы внедрения программ реализации стратегии персонала 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
-
Дипломная работа:
Развитие певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста
78 страниц(ы)
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА 9
1.1 Певческие навыки: понятие и их основные виды 91.2 Музыкально-дидактические игры как средства развития певческих навыков 20РазвернутьСвернуть
Выводы по 1 главе 27
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РАЗВИТИЮ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА СРЕДСТВАМИ МУЗЫКАЛЬНО-ДИДАКТИЧЕСКИХ ИГР
2.1 Описание этапов и методик исследования певческих навыков детей старшего дошкольного возраста 29
2.2 Технология развития певческих навыков у детей дошкольного возраста средствами музыкально-дидактических 39
2.3 Сравнительная характеристика результатов опытно-экспериментальной работы по развитию певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста 48
Выводы по 2 главе 63
Заключение 65
Литература 66
Приложение 1 74
Приложение 2 75
Приложение 3 76
Приложение 4 77
-
Дипломная работа:
Технология подбора персонала в организациях культуры и искусства (на примере школы танцев "Перуэт")
80 страниц(ы)
Введение….
1. Теоретические основы подбора персонала в организациях исполнительских искусств….….
1.1 Управление персоналом как научная проблема….….1.2 Особенности кадрового менеджмента в организациях исполнительских искусств.….РазвернутьСвернуть
1.3 Технология подбора персонала в организациях исполнительских искусств…
2. Анализ и совершенствование технологии подбора персонала в школе танцев «Пируэт»….
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности школы танцев «Перуэт»….
2.2 Анализ технологии подбора персонала в школе танцев «Перуэт» ….
2.3 Методические рекомендации по совершенствованию технологии подбора персонала в организациях исполнительских искусств (на примере школы танцев «Перуэт»)….
Заключение….
Список использованных источников .….
Приложения….
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Бухгалтерская отчетностьСледующая работа
Планирование потребности в персонале. Понятие кадровой политики




-
Контрольная работа:
18 страниц(ы)
1.Моральный фактор и его роль в деятельности сотрудников пожарной охраны.
План:
1) понятие морального фактора;2) структура морального фактора;РазвернутьСвернуть
3) моральная деятельность;
4) роль морального фактора в деятельности сотрудников пожарной охраны.
2. Совесть как самооценка отношения сотрудника ГПС к нормам профессиональной нравственности. Взаимосвязь категорий «совесть» и «долг».
План:
1) взаимосвязь категорий «совесть» и «долг»;
2) отношение пожарных к нормам профессиональной нравственности.
-
Контрольная работа:
Контрольная работа по статистике
17 страниц(ы)
ЗАДАЧА 1.
Имеются данные о стаже работы и дневной выработке 20 рабочих – сдельщиков (таблица 1):5
Таблица 1. № п/п Стаж работы, лет Дневная выработка, рублей № п/п Стаж работы, лет Дневная выработка, рублей1. 3,4 504 11. 3,3 418РазвернутьСвернуть
2. 3,0 420 12. 5,6 500
3. 2,1 400 13. 3,5 400
4. 4,6 510 14. 8,0 610
5. 11,4 620 15. 6,2 540
6. 2,6 400 16. 10,4 460
7. 4,4 408 17. 2,5 330
8. 12,0 500 18. 1,0 420
9. 2,4 306 19. 3,7 480
10. 1,0 420 20. 13,0 540
Для выявления зависимости между стажем работы и выработкой рабочих – сдель-щиков произвести группировку рабочих по их стажу, образовав 4 группы с равными интер-валами. По каждой группе и по всей совокупности рабочих подсчитать:
1. численность рабочих,
2. стаж рабочих - всего и в среднем на одного рабочего,
3. дневную выработку - всего и в среднем на одного рабочего.
Результаты представить в виде групповой таблицы. Сделать краткие выводы.
ЗАДАЧА 2.
Численность населения трех областей за два года характеризуется следующими дан-ными (таблица 2):
Таблица 2. Область Базисный год Отчетный год
доля женщин в общей численности населения, % численность населения, тыс. человек доля женщин в общей численности населения, % численность женщин, тыс. человек
I 53,7 2150 54,8 1185
II 54,1 2170 53,9 1170
II 55,6 2180 55,6 1210
1. Вычислить среднюю долю женщин в общей численности населения по трем об-ластям:
а) за базисный год,
б) за отчетный год.
2. Указать вид применяемых средних величин.
ЗАДАЧА3. С целью изучения норм расходования сырья “А” при изготовлении продукции в ор-ганизациях проведена 10 %-ная механическая выборка, в результате которой получено сле-дующее распределение расхода сырья (таблица 3):
Таблица 3. Расход сырья, г Число изделий, шт.
до 18 140
18 – 19 160
19 – 20 500
20 – 21 150
21 и более 50
Вычислить:
1. Средний расход сырья “А”.
2. Средний квадрат отклонений (дисперсию) и среднее квадратическое отклонение.
3. Коэффициент вариации.
4. С вероятностью 0,954 предельную ошибку выборочной средней и возможные гра-ницы, в которых ожидается средний расход сырья для всей партии изготовленных изделий.
5. С вероятностью 0,997 предельную ошибку выборочной доли и возможные грани-цы доли расхода сырья 20 грамм и более.
ЗАДАЧА 4.
Численность населения региона за 2001 - 2006 г.г. характеризуется следующими данными (оценка на начало года) (таблица 4):
Таблица 4. Год Численность населения, тыс. человек
2001 1474,3
2002 1480,9
2003 1485,6
2004 1487,2
2005 1487,2
2006 1484,5
Для анализа динамики численности населения региона:
1. вычислить:
а) абсолютные приросты (снижения), темпы роста (снижения) и темпы прироста (снижения) по годам и к 2001 г., абсолютное значение одного процента прироста (снижения). Получен-ные данные представить в таблице,
б) среднегодовую численность населения,7
в) среднегодовой абсолютный прирост (снижение), темп роста (снижения) и темп прироста (снижения) численности населения.
2. произвести аналитическое выравнивание динамического ряда, используя уравне-ние прямой линии.
3. простроить график динамики численности населения за 2001 - 2006 г.г. (эмпири-ческие и теоретические уровни). Сделать выводы.
ЗАДАЧА 5.
Динамика себестоимости и объема производства продукции организаций характери-зуется следующими данными (таблица 5):
Таблица 5. Вид продукции Выработано продукции, тыс. штук Себестоимость единицы продукции, рублей
базисный период отчетный период базисный период отчетный период
Организация 1
К - 1 2,6 2,8 124,5 140,9
К - 2 4,0 4,0 102,7 108,4
Организация 2
К - 1 3,0 3,3 116,3 130,7
1. Для организации 1 (по двум видам продукции вместе):
а) вычислить сводный индекс себестоимости единицы продукции,
сводный индекс физического объема производства продукции,
сводный индекс затрат на производство продукции;
б) показать взаимосвязь между исчисленными индексами;
в) определить общее изменение суммы затрат на производство продукции в отчетном перио-де по сравнению с базисным и разложить по факторам (за счет изменения себестоимости и за счет изменения объема выработанной продукции).
2. Для двух организаций вместе (по продукции К – 1) вычислить:
сводный индекс себестоимости переменного состава,
сводный индекс себестоимости постоянного (фиксированного) состава,
сводный индекс изменения структуры производства продукции.
ЗАДАЧА 6.
Имеются следующие данные о товарообороте торговой организации (таблица 6):
Таблица 6. Товарная группа Продано товаров в фактических ценах, млн. рублей
март апрель
Трикотажные изделия 81,2 96,8
Чулочно-носочные изделия 64,4 70,6
В отчетном периоде по сравнению с базисным количество проданных товаров по трикотажным изделиям уменьшилось на 1,3 %, по чулочно-носочным изделиям – увеличи-лось на 2 %.
Вычислить:
1. сводный индекс товарооборота в фактических ценах,
2. сводный индекс физического объема продажи товаров и сумму изменения товарооборота от изменения физического объема,
3. сводный индекс цен, используя взаимосвязь индексов.
-
Контрольная работа:
1 страниц(ы)
1. Дать определение понятия «сын».
2. В суждении определить субъект, предикат и связку, а также привести его к канонической форме.Европейское бюро Секретариата Интерпола создано для разрешения региональных проблем сотрудничества полиции европейских стран в борьбе с преступностью.РазвернутьСвернуть
3. Выделить в сложном суждении простые исходные суждения и привести сложное суждение к символической форме.
Когда б на то не Божья воля – не отдали б Москвы.
4. Сделать вывод посредством превращения, обращения, противопоставления предикату из посылки.
Каждый профессиональный футболист имеет свой уровень мастерства.
5. Сделать вывод по правилам простого категорического силлогизма (если это возможно) из следующих посылок, если вывод сделать невозможно, то указать причину.
Тем, кто лыс, расческа не нужна. Ни одна ящерица не имеет волос.
-
Контрольная работа:
Требования к бланкам с воспроизведением Государственного герба РФ
6 страниц(ы)
1. Требования к изготовлению, учету, использованию и хранению бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации, гербов субъектов Российской Федерации…32. Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности…5РазвернутьСвернуть
Список использованной литературы…7
-
Контрольная работа:
Сегмент рынка. Товарная реклама
7 страниц(ы)
1. Сегмент рынка. Признаки сегментирования….…. 3
2. Товарная реклама, ее цели и содержание… 5
Список использованной литературы… 7
-
Контрольная работа:
Образование Древнерусского государства. «Русская Правда» и ее редакции
24 страниц(ы)
1. Образование Древнерусского государства. «Русская Правда» и ее редакции
2. Военная и политическая реформы второй половины XIX века -
Контрольная работа:
Основные проблемы российского федерализма и пути их решения
9 страниц(ы)
1. Основные проблемы российского федерализма и пути их решения
2. Задача: Депутат Государственной Думы Разумов А.А. был вызван к следователю следственного комитета при прокуратуре в качестве свидетеля по делу Хомченко И.Н., обвинявшегося в злоупотреблении должностным полномочием и получением взяток. Следователь предложил Разумову А.А. дать свидетельские показания. Обязан или вправе депутат Государственной Думы дать показания по делу в качестве свидетеля? Что такое депутатский иммунитет и индемнитет, какова цель их юридического закрепления и правовое содержание? -
Контрольная работа:
Коммуникации в управлении. Вариант 3.
4 страниц(ы)
Тема 1: Теории коммуникации: основные подходы и понятийная база
Тема 5. Информационно – статистическое обеспечение государственного и муниципального управления -
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
1. Понятие функций государства.
2. Классификация функций государства.
-
Дипломная работа:
Экономическое обоснование производственной мощности транспортного подразделения "Наш город"
74 страниц(ы)
Введение ….… 5
1. Теоретические основы концепции производственной мощности …. 7
1.1. Концепция производственной мощности и её показатели длятранспортных организаций ….… 7РазвернутьСвернуть
1.2. Пути рационального использования производственных мощностей …. 15
1.3. Увеличение межремонтного периода как один из возможных путей
увеличения производственной мощности ….…. 18
2. Анализ производственно-финансовой деятельности транспортного подразделения МП «Наш город» …. 24
2.1. Характеристика транспортного подразделения МП «Наш город» …. 24
2.2. Анализ показателей производственной деятельности …. 36
2.3. Анализ показателей финансовой деятельности ….…. 41
2.4. Оценка эффективности использования производственных мощностей
Транспортного подразделения МП « Наш город» ….…. 50
3. Рекомендации по увеличению производственной мощности
транспортного подразделения МП «Наш город» … 55
3.1. Техническая суть рекомендаций и организация их реализации ….… 55
3.2. Расчет затрат эксплуатацию дополнительного погрузчика-экскавато-ра….….64
3.3. Расчет затрат на эксплуатацию грузового автотранспор-та…68
Заключение ….…. 71
Список литературы ….….….