«Разрешение конфликтов в организациях (на примере Калинского сельского поселения)» - Дипломная работа

Содержание

Введение 4

1.Теоретические аспекты разрешения конфликтов в организациях 7

1.1 Сущность и место конфликтов в организациях 7

1.2 Виды организационных конфликтов 21

1.3 Методы и способы преодоления конфликтов в организациях 30

1.4 Правовые основы управления в сельских поселениях 35

2.Анализ организационных конфликтов в администрации Калининского сельского поселения 38

2.1Краткая характеристика администрации Калининского сельского поселения 38

2.2Анализ системы управления и муниципальных служащих в администрации Калининского сельского поселения 44

2.3Анализ выявления потребностей в управлении конфликтами в дея-тельности администрации Калининского сельского поселения 60

3. Пути разрешения организационных конфликтов в администрации Калининского сельского поселения 69

3.1 Разработка проекта снижения организационных конфликтов в администрации Калининского сельского поселения 69

3.2 Расчет социально-экономической эффективности внедрения проекта и анализ мероприятий по его внедрению 77

3.3 Проект мероприятий по внедрению предложений 79

Заключение 84

Список использованных источников и литературы 87

Приложение 1 91

Приложение 2 92

Приложение 3 128

Приложение 4 131

Введение

Конфликт, как «постоянный фактор человеческой истории» лежит в основе развития мира. История любого общества – это, в том числе, и история конфликтов, сопровождающихся психологическими стрессами, материальными, культурными, человеческими потерями. Недаром Бертран Рассел писал: «Всемирная история есть сумма всего того, чего можно было бы избежать». В прошлом, как и в настоящем, столкновение интересов неизбежно. Известно, что конфликт служит способом выявления и разрешения, одним из путей выхода из противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то естественно, что этому противостоянию рано или поздно должен прийти какой-либо конец.

Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существующих различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликта в обществе. Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Если они имеют для человека существенное значение (субъективное), то и они могут порождать конфликтную ситуацию.

Не всякое противоречие между участниками взаимодействия вызывает конфликт. Речь идет о резком обострении противоречий, его предельном обострении. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Противоречия могут вообще существовать в бесконфликтной форме, как, например противоречия между мужчиной и женщиной. Это противоречие было и будет всегда, но лишь в определенной социальной ситуации оно может приобретать конфликтную форму. Существуют также множество противоречий, которые к конфликту не имеют никакого отношения: противоречия между человеком и природой, производством и потреблением [1, c. 32].

Разрешение противоречий – объективная функция конфликта, если она совпадает с целями участников конфликта. Если целью одной из сторон конфликта может быть действительное устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства сторон.

Конфликт – по сути дела – одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом. Для сегодняшнего дня характерно еще большее развитие конкурентности в отношениях между людьми. Современная культура экономически основывается на принципе индивидуального соперничества. Отдельному человеку приходится бороться с другими представителями той же группы, приходится брать верх над ними и нередко отталкивать в сторону. Превосходство одного нередко означает неудачу для другого. Психологическим результатом такой ситуации является смутная враждебная напряженность между людьми. Каждый представляет собой реального или потенциального соперника для любого другого. Именно при этой стратегии часто используются власть, сила закона, авторитет, связи и т.д., чтобы оправдать оценку своих интересов как высоких, а интересов соперника – как низких. Все вышеизложенное, в первую очередь, касается конфликтов в орга-низации, особенности которых рассматриваются в данной работе.

Различные вопросы разрешения конфликтов в трудовом коллективе рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом данный вопрос все еще слабо изучен в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является исследование вопросов разрешения конфликтов в организации, как теоретических аспектов, так и на практике, для конкретного предприятия.

На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• анализ основных научных концепций конфликтов в организациях;

• изучение места организационных конфликтов в системе управления;

• изучение видов организационных конфликтов;

• анализ методов и способов преодоления конфликтов в орга-низациях;

• анализ уровня и специфики организационных конфликтов в администрации сельского поселения;

• разработка проекта снижения организационных конфликтов в администрации сельского поселения.

Объектом исследования работы является Администрация Калининского сельского поселения. Предмет исследования – пути разрешения организационных конфликтов.

При обосновании теоретических обобщений и практических рекомендаций широко использовались положения и выводы, содержащиеся в научной литературе, концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах РФ, в методических документах органов государственного управления. Для обоснования теоретических по-ложений использовались следующие методы статистического, экономического, категориального, сравнительного анализа; научного наблюдения и обобщения. В исследовании широко используются институциональный, структурно-функциональный и системный подходы.

Информационно-эмпирическая база исследования сформирована на основе исследований систем управления муниципальных органов власти.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Выдержка из текста работы

Прежде всего, следует отметить, что в научной литературе существует два основных подхода к пониманию организационных конфликтов [2, c. 131-135]. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. Другой подход заключается в понимании конфликта в организации как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой людей. Мы возьмем за основу следующее определение конфликта в организации: под конфликтом в организациях понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей в их трудовой деятельности, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [3, c. 22]. Этапы развития теории организационных конфликтов отображены на рис. 1.1. [1, c. 99]

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы.

При анализе конфликтов в организациях важно понимать разницу между конфликтом и конкурентной борьбой. Основное отличие заключается в том, что конфликт подразумевает под собой наличие несовместимых противоречий, апеллирует, прежде всего, к силе, а не к фактам. В свою очередь, конкуренция – это равное соперничество, нацеленное на результат и способствующее развитию фирмы или поиску оптимального решения. Менеджеру необходимо обеспечить такие условия в коллективе, при которых конкурентная борьба не переросла бы в конфликт. Для этого ему надо создать атмосферу, в которой шансы на победу у соревнующихся сторон будут равны, а критерии оценки их деятельности объективны.

Роль менеджера в организации заключается в том, чтобы вовремя предотвратить возникновение конфликта, перевести людей из состояния вражды интересов в состояние соревнования на основе общеизвестных правил, настроить их на сотрудничество и взаимопонимание. Таким образом, одной из важнейших функцией менеджера в ходе разрешения конфликта является создание условий для его перехода в состояние конкурентной борьбы, а не дальнейшей эскалации конфликта.

Служащие, со своей стороны, должны признавать власть и авторитет руководителя. Опытный служащий никогда не вступит в открытую конфронтацию с руководителем, зная, что это дискредитирует последнего. В случае возникновения конфликта, подчиненному следует сделать первый шаг к конструктивному диалогу. Руководители и служащие, следуя общим интересам, могут активно сотрудничать.

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации, что ведет к возникновению конфликтов. В этих условиях необходимым является построение системы оптимального социально-психологического климата на предприятии. Основные факторы психологиче-ского климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

Для эффективного предупреждения конфликтов в организации необходимо создавать организационные правила взаимодействия, построенные на ее ценностях. Планирование, организация и контроль осуществления такого рода мероприятий, как правило, инициируются субъектом управления, к которому можно отнести руководителей различных уровней, а также кадровую службу. Для повышения эффективности взаимодействия сотрудников в условиях конфликтных ситуаций, улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо разрабатывать и внедрять систему управления конфликтами.

Управление конфликтами в организации – это целенаправленные и системные воздействия руководителя:

• по устранению или минимизации причин конфликта;

• по коррекции стратегии поведения в конфликтном столкновении оп-понентов;

• по повышению уровня стрессоустойчивости персонала в сложных профессиональных ситуациях;

• по понижению уровня конфликтности трудового коллектива в це-лом;

• по повышению конфликтологической компетентности, как участни-ков конфликта, так и трудового коллектива в целом.

В работе проанализирована система управления в Администрации Калининского сельского поселения. Проведенный анализ показал, что в Администрации Калининского сельского поселения существует эффективная система управления, охватывающая полностью сферу компетенции исполнительной ветви власти местного самоуправления. Трудовые показатели Администрации – эффективны, за исключением высокой текучести кадров. При этом проведение психологических тестов на измерение уровня конфликтности и социально-психологического климата в коллективе показало, что необходимо внедрение проекта по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и применению новых форм нематериальной мотивации. Содержание данного проекта и было представлено в работе. Проведенные расчеты показали экономическую эффективность вносимых предложений.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. / А.Я. Анцу-пов, А.И. Шипилов.  М.: ЮНИТИ, 1999.  382 с.

2. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект / Р.Б. Гительмахер.  Иваново: ИГУ, 1995.  304 c.

3. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. / Т.А. Афанасьева. // Менеджмент. – 2004. – №5.

4. Паттерсон К. Управление конфликтом. / К. Паттерсон, Д. Гренни, Р. Мак-Милан.  М.: Вильямс, 2007.  469 с.

5. Игнатюк Н.А. Муниципальное право: Учебник для вузов. / Н.А. Иг-натюк, А.А. Замотаев, А.В. Павлушкин.  М.: Юстицинформ, 2005.  510 с.

6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. / Л. Джу-элл  С-Пб., 2001.  678 с.

7. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях Курс МВА по менеджменту. / С. Финк  М., 2004.  561 с.

8. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива пред-приятия. / Ю.Л. Неймер // Вопросы психологии. – 2008. – №2.

9. Жданов А.И. Социально-психологический климат. / А.И. Жданов // Менеджмент.  2007. – №2.

10. Шкуратова И.П. Мотивационная модель общения и попытка ее экспериментального изучения. / И.П. Шкуратова // Психологический вестник.  1996.  №1.

11. Прикладная конфликтология. Антология.  М.: Харвест, АСТ, 2003.  457 с.

12. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.  490 с.

13. Шкуратова И.П. Самовыражение личности в общении. Психология личности. Учебн. пособие // Под ред. П.Н.Ермакова И В.А.Лабунской. – М.: ЭКСМО, 2007.  365с.

14. Подсумкова А.А. Комментарий к Федеральному закону «Об об-щих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (постатейный). / А.А. Подсумкова, С.Е. Чаннов  М.: Ось-89, 2008.  398 с.

15. Аненков А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. / А.Я. Аненков, А.И. Шипилов  М., 1999.  505 с.

16. Гагаринская Г.П. Профилактика конфликтных ситуаций в органи-зации. / Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, А.В. Гагаринский // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №7.

17. Громова О.Н. Конфликтология. / О.Н. Громова  М., 1993.  690 с.

18. Фуколова Ю.В. Штрафной угар. / Ю.В. Фуколова Д.Д. Лисицин. // Секрет фирмы. – 2006.  №12.

19. Трофимова Г.С. Немного о конфликтах в организации. / Г.С. Трофимова. // Отдел кадров коммерческой организации. – 2010. – №3.

20. Хентце Й. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями. Проблемы теории и практики управления. / Й. Хентце, А. Каммель // Международный журнал. – 1995. – №1.

21. Кармина А.С. Конфликтология. Учебник. / А.С. Кармина  С-Пб., 2001.  467 с.

22. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. / А. Дагаева // Ведомости. – 18.08.05.

23. Горлик В.А. Конфликт как метод выявления противоречий. / В.А. Горлик // Вопросы психологии. – 2003. – №3.

24. Тихалева Е.Ю. О роли представительных органов в системе орга-нов местного самоуправления муниципального образования. / Е.Ю. Тихалева // Муниципальная служба: правовые вопросы.  2010.  №1.

25. Ямпольская Д. Менеджмент. / Д. Ямпольская, М. Зонис – М., 2008.  469 с.

26. Герзон М. Лидерство через конфликты. / М. Герзон // М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2008.  340 с.

27. Психология управления. Хрестоматия. // Под ред. Калмыкова А.П. – М, 2006.  670 с.

28. Гагаринский А.В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса. / А.А. Гагаринский, О.В. Калмыкова. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – №3.

29. Филонов Л.Б. Психологические аспекты установления контактов между людьми. Методика контактного взаимодействия. / Л.Б. Филонов // Пу-щино, 1982.  503 с.

30. Васильченко О. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика формирования. // Справочник кадровика. – 2008. – №12.

31. Ситникова О.Е. Управление конфликтами в социально-трудовых отношениях: документальное обеспечение. / О.Е. Ситникова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2010. – №6.

32. Конституция РФ. // Российская газета. 25.12.1993.

33. Столяренко Л.Д. Основы психологии. / Л.Д. Столяренко – Ростов-на-Дону, Феникс, 2002.  590с.

34. Васяйчева В.А. Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса / В.А. Васяйчева, Г.П. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №6.

35. Гришина Н.В. Психология конфликта. / Н.В. Гришина – С-Пб.: Питер, 2008.  620 с.

36. Калмыкова О.Ю. Диагностика и управление трудовыми конфлик-тами. Мат. I Междун. науч.-техн. конф. «Экономика и управление: теория, методология, практика». Т. 1. / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская – Самара: СамГТУ, 2010.  480 с.

37. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффек-тивности труда / А.И. Гущина // Общество и экономика. – 2005. – №1.

38. Калмыкова О.Ю. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская // Самара: НОУ «ПИБ»; СамГТУ, 2009.  300 с.

39. Пестрецова О. Финансовая ответственность внутри предприятия как метод мотивации персонала. / О. Пестрецова // Карьера. – 2007. – №6.

40. Кибанов А.Я. Конфликтология. 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова – М.: Инфра-М, 2007.

41. Куприянов Е., Дряхлов М. Система мотивации персонала в Западной Европе и в США. [Электронный ресурс]  2011 Режим доступа  w*w.iteam.r*

42. Федеральный закон от 06.10.2003 (в ред. от 25.07.2011) №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». // Собр. законодательства РФ.  2011.  №6.  Ст. 2366.

43. Федеральный закон от 06.10.2003 (в ред. от 25.07.2011) №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». // Собр. законодательства РФ.  2003.  №19.  Ст. 2401. СЗ РФ.  2011.  №6.  Ст. 2366.

44. Файоль А. Управление – это наука и искусство Пер. с англ. / А. Файоль, Г. Эмереон, Ф. Тейлор, Г. Форд // М., 1992.  670 с.

45. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Б.Д. Парыгин. /Под ред. В.А. Ядова. // М., 1982.  400 с.

46. Маслов Г. Лучших к стенке. На кого работает доска почета. / Г. Маслов, А. Дагаева // Ведомости. – 26.01.06.