«В чем значимость международного научно-технического и производственного сотрудничества для экономического развития страны? С какими целями создавались МВФ и МБРР?» - Контрольная работа

Номер операции i 1 2 3 4 5 6
Норма времени, мин. ti 18 7 2 5 10 6
Количество рабочих мест ci 3 1 1 1 2 1
Задание 2. Определить такт линии, число рабочих мест, их загрузку, скорость движения, длину рабочей зоны конвейера. Программа выпуска деталей за смену 340 шт. Шаг конвейера 1,0 м. Регламентированные перерывы за смену 30 мин. Продолжительность смены 8 ч. Технологические потери, 3% от программы запуска.
Номер операции, i 1 2 3 4 5
Норма времени, мин. ti 1,2 7,6 5,3 1,3 2,2
Расчетное Число рабочих мест c_ip 1,2 7,6 5,3 1,3 2,2
Число рабочих мест c_i 0,94 5,92 4,13 1,01 1,71
Коэффициент загрузки рабочего места K_з 1 6 5 2 2
Задание 3. Рассчитать необходимое количество режущего инструмента. Продолжительность работы инструмента без переточки 40 ч.; величина уменьшения рабочей части инструмента за одну переточку 0,2 мм; величина допускаемого стачивания инструмента 10 мм. Процент на поломку и непредвиденные расходы 5%. Число одинаковых инструментов в комплекте на один станок 5 шт. Число рабочих дней в году - 260; число смен - 1; продолжительность смены 8 ч; коэффициент использования времени станка – 0,95.
Задание 4. Построить сетевой график и рассчитать его параметры.
1-2 1-3 1-4 2-3 2-5 2-7 3-7 3-9 4-6 5-6 6-8 7-8 7-9 8-9
5 9 4 2 6 10 3 11 2 6 1 8 12 7
Задание 5. Среднегодовая производственная мощность цеха составила 120 т продукции в час. Известно, что 1 августа в цехе была запущена дополнительная производственная линия производительностью 70 т продукции в час. Определить производственную мощность цеха на начало года.

1. Объем продукции, тыс. руб. 2100 2279,1 +179,1
2. Численность ППП, чел. 700 710 +10
3. Средняя выработка, руб. 3000 3210 +210
Определите:
а) прирост продукции в результате увеличения численности работника (тыс. руб.);
б) прирост продукции за счет повышения производительности труда (тыс. руб.);
в) удельный вес прироста продукции за счет повышения производительности труда (%).
Задание 2
За третий квартал года предприятие достигло следующих показателей работы:
Показатель Третий квартал В % ко второму кварталу
1. Объем продукции, тыс. руб. 160 153,8
2. Численность ППП, чел. 10 125,0
3. Средняя выработка, руб. 16 123,1
Определите:
а) прирост продукции вследствие увеличения численности работников (тыс. руб.);
б) удельный вес прироста продукции за счет повышения производительности труда (%).
Задание 3
Трудоемкость изготовления продукции снизилась с 500 чел./час до 400 чел./час.
Определите процент:
а) экономии рабочего времени;
б) повышение производительности труда в результате экономии рабочего времени.
Задание 4
В третьем квартале выработка продукции на одного работающего составила 5000 руб./чел.
В четвертом квартале предприятие планирует выпустить продукции в сумме 15 млн. руб. и
одновременно снизить численность работающих на 80 чел. Определите:
а) выработку на одного работающего в IV кв. (руб./чел.);
б) планируемый прирост производительности труда (%).
Задание 5
Первоначальная стоимость основных фондов составляла 30 млн. руб., а срок службы – в
среднем 6 лет, ликвидационная стоимость основных фондов – 2 млн. руб. Определите:
а) среднегодовую норму амортизации (%);
б) ежегодную сумму амортизации (млн. руб.).
Задание 6
В таблице приведены данные об экстенсивной и интенсивной нагрузке прокатного станка:
Показатель 2006 2007 Изменение
Прокат, тыс. т. 429200 426000 -3200
Полезное время, ч. 7400 7100 -300
Часовая производительность, т. 58 60 +2
Определите изменение (+/-) объем производства за счет:
а) изменения фонда времени (тыс. т.);
б) изменения производительности.
На основе отчетных данных за год и планируемых вариантов улучшения использования оборотных
средств на предприятии заполните таблицу до конца:
Показатель Отчетный год Вариант повышения эффективности
Первый Второй Третий
1. Объем реализованной продукции, тыс. руб. 14400 18000 14400 15264
2. Средний остаток оборотных средств, тыс. руб. 400 400 320 508,8
3. Длительность 1 об., дн. 10 8 8 12
Задание 8
Предприятие само производит для своего сборочного цеха деталь, издержки производства которой
составляют 5800 руб., в том числе переменные 5000 руб., постоянные – 800 руб. Одна из фирм
предложила предприятию покупать у нее эту деталь за 5500 руб. Если предприятие примет данное
предложение, то высвобожденные производственные мощности оно направит на выпуск другого
(альтернативного) изделия.
Определите:
а) величину прибыли или убытков от данной сделки;
б) какой должна быть максимальная величина переменных издержек другого (альтернативного)
изделия, чтобы предприятие при совершении сделки с фирмой не понесло убытков;
в) какой будет величина средних общих издержек другого изделия, которое предприятие будет
выпускать на освободившихся мощностях.
Задание 9
Рыночная цена на товар предприятия составляет 6000 рублей, объем товарной продукции 40 шт.,
полная себестоимость единицы товара 4500 рублей, в том числе оплата труда 2000 рублей. Определите:
а) рентабельность продукции (%)
б) валовый доход предприятия (тыс. руб.)
в) если налог на прибыль составит 24%, то каким будет: цена, объем реализации, чистая прибыль.
Задание 10
Первоначальная стоимость машины равна 20 млн. руб. Через 3 года предприятию пришлось заменить
данную машину на более прогрессивную, стоимостью 25 млн. руб.
Определите сумму потерь от морального износа второго рода, если норма амортизации составляет 20%.

Иванов В.В. обратился к справочно-правовой системе «Гарант», но у него возникли проблемы в обращении с данной системой.
Окажите ему помощь в поиске нужных документов и сохранении их для дальнейшего использования.
С помощью функции «Сохранить в папку» в справочно-правовой системе «Гарант» создайте в папке пользователя папку «Некоммерческие организации» и сохраните в ней найденные документы (можете использовать в этих целях другие аналогичные справочно-правовые системы). Подготовьте перечень учредительных документов для регистрации общественного учреждения. Составьте проект протокола учредителей.
Тест
Элементами правоотношения являются:
а) мотивы и воля сторон
б) правоспособность и дееспособность субъекта правоотношения
в) состав правонарушения
г) цели и мотивы сторон.
С помощью КОПР по дисциплине «Правоведение» решите тест. Помимо формального, дайте развернутый аргументированный ответ. Осуществите поиск необходимой информации в Интернете. Охарактеризуйте найденные источники с точки зрения их достоверности и сроков актуализации. Приведите примеры поиска ответов в диалоговом режиме (форумы, блоги, специализированные сайты и т.п.). Укажите интернет ресурсы, которые могут быть использованы при подготовке к интернет экзамену по содержанию теста. Аргументируйте свой выбор.

Вопрос 3. Что позволяют создавать и модифицировать графические процессоры с использованием в соответствующих информационных технологиях.
Вопрос 4. Что такое электронная почта и какие функции она выполняет?
Вопрос 5. Какую ошибку допускают многие фирмы и управляющие при разработке и введении в эксплуатацию ИСУ?
Вопрос 6. Из каких подсистем состоит на предприятии кадровая информационная система (personnel information system)?
Вопрос 7. Как делятся по способу передачи информации вычислительные сети?
Вопрос 8. Какие сети называются интегральными?
Вопрос 9. Из каких операций состоит определение потребностей с точки зрения управленческой информационной системы?
Вопрос 10. Что необходимо учитывать, организуя ИСУ?

Ситуация 2.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником
отдела кадров.
Ситуация 3.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Ситуация 4.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист
достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю
выполнять эту работу. Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Ситуация 5.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на
должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике
теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии,
английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития,
работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации.
Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в
которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из
европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и
больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу.
Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора,
высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1.Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров?
Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 6.
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП "Восток", "Центр" и "Запад". На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-Президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. Рис.1).
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры "Сатурн" и преподавателей местной школы управления была создана 5-mu дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему
бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров
совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на "неизвестное ему обучение". Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента,
а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители "еще не созрели для этой программы". В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
ВОПРОСЫ
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 7.
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати-руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.
ВОПРОСЫ
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы ?
Ситуация 8.
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через
две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смущать подчиненных"). Семинар прошел
на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям "Сатурна" подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил
только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны
как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".
ВОПРОСЫ
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?
Ситуация 9.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической
схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно
сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее
форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
ВОПРОСЫ
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Ситуация 10.
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления
персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату
оказалось, что завод практическим имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении
персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не
имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские
рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников
составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу
технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой
компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.

Присутствует ли в данной ситуации правонарушение, если да, то определите его вид, состав и возможную юридическую ответственность.
ЗАДАЧА 2.
Кашин и Пирогова подали в ЗАГС совместное заявление о признании их родителями родившегося у Кашиной сына. Через полтора месяца Кашин погиб в автокатастрофе. Кашина обратилась с иском в суд о признании собственных прав и прав ее сына на наследство в отношении недвижимости, принадлежавшей Кашину.
Должен ли суд удовлетворить требование Кашиной, если да, то как?

а) Сколько существует способов выбора деталей для контроля?
б) Какова вероятность того, что из трех выбранных наугад деталей две окажутся бракованными?
Задача 13. Предприятие выпускает изделия, каждое из которых может оказаться дефектным. Готовая продукция осматривается одним из двух контролеров, которые работают с одинаковой интенсивностью. Вероятность, что первый контролер обнаружит дефект 95%, для второго контролера эта вероятность – 90%.
а) Найти вероятность того, что бракованное изделие будет обнаружено в цехе.
б) Известно, что изделие браковано. Найти вероятность того, что оно обнаружено вторым контролером.
Задача 28. Стрелок при одиночном выстреле поражает цель с вероятностью p. С какой вероятностью в серии из n выстрелов он поразит мишень:
а) ровно k раз;
б) хотя бы один раз;
в) не менее m раз;
г) каково наивероятнейшее число попаданий и соответствующая ему вероятность?
Стрелком при тех же условиях совершается серия из N выстрелов.
д) Чему равна вероятность того, что попаданий будет ровно половина?
е) Найти вероятность того, что число попаданий будет не менее k1 и не более k2.
г) Определите вероятность m-кратного попадания в мишень, если стрелок делает N2 выстрелов и вероятность попадания в каждом из них равна p2.
p p2 n k m N N2 k1 k2
0,6 0,006 7 3 6 30 300 16 20
Задача 33. В магазине пистолета осталось четыре патрона. Стрелок попадает в цель с вероятностью 90% и стреляет до первого попадания. Случайная величина Х – число выстрелов. Составить закон распределения случайной величины Х и найти его основные характеристики: математическое ожидание, дисперсию и среднеквадратическое отклонение
Задача 50. В результате выборочных наблюдений за некоторым показателем Х получены данные о его значениях в виде интервалов и количестве этих значений n, попавших в каждый интервал. Найти:
а) выборочное среднее значение показателя Х;
б) выборочную дисперсию и выборочное среднеквадратическое отклонение показателя Х;
в) с надежностью указать доверительный интервал для генеральной средней признака Х при условии, что в генеральной совокупности признак Х распределен по нормальному закону и генеральная дисперсия совпадает с выборочной дисперсией.
X 10-17 17-24 24-31 31-38 38-45 45-52 52-59
n 3 15 26 24 12 7 1
Задача 60. В результате выборочных наблюдений получены соответственные значения признаков X и Y для некоторых n объектов.
а) Оценить тесноту линейной связи между признаками Х и Y по данным выборки.
б) Найти зависимость между признаками в виде уравнения линейной регрессии.
в) Построить графически наблюдаемые выборочные значения признаков и прямую регрессии.
X 4,4 5,5 6,6 7,7 8,8 9,9 11
Y 39,3 47,5 49,1 55,4 59,3 67,1 80

Показатели Прошлый
период Отчетный
период Изменение,
(+,-) Темп
изменения, %
А 1 2 3 4
1. Объем продаж 10304,0 12496,3
2. Среднегодовая заработная плата 55,9 59,6
3. Производительность труда
4. Фонд оплаты труда 1600,0 1883,7
Задача.
По данным, приведенным в таблице, необходимо:
рассчитать недостающие показатели;
оценить влияние факторов, связанных с численностью обслуживаемого населения, его покупательными фондами и процентом охвата оборотом покупательных фондов населения;
предложить рекомендации по увеличению оборота розничной торговли.
Показатели Прошлый
год Отчетный
год Отклонение,
(+,-)
1. Численность обслуживаемого населения, чел.
2.Покупательные фонды населения, тыс. руб. 59638 72245
3. Покупательные фонды на одного жителя, тыс. руб. 12,2 16,4
4. Оборот розничной торговли, тыс. руб. 49880 68053

2. Отличие договора франчайзинга от лицензионного договора…10
Практическое задание…13
Составить договор международного франчайзинга российского участника с иностранным контрагентом с включением в договор права пользования интеллектуальной деятельностью франчайзера.
Тестовое задание…17
1. Признаком внешнеэкономической сделки является:
- участие в сделке субъекта иностранца;
- нахождение объекта внешнеэкономической деятельности за границей;
- местонахождение коммерческих сторон в различных государствах.
2. На чем основаны внешнеэкономические отношения:
- только на волеизъявлении сторон;
- на императивных правилах публично – правового характера;
- на волеизъявлениях их участников и императивных правилах публично – правового характера.
Список использованной литературы….19

- бухгалтерский баланс – форма № 1,
- отчет о финансовых результатах – форма № 2, - отчет о движении капитала – форма № 3,
- отчет о движении денежных средств – форма № 4,
- приложение к бухгалтерскому балансу – форма № 5

Исходная информация
1. Предварительная оценка финансового состояния и финансовых
результатов деятельности организации
2. Анализ структуры и динамики имущества и источников средств
организации на основе сравнительного аналитического баланса
2.1.Построение сравнительного аналитического баланса
2.2. Анализ структуры и динамики имущества (активов) организации
2.3. Анализ структуры и динамики источников средств (пассивов) организации
3. Анализ ликвидности баланса и платежеспособности организации
4. Анализ финансовой устойчивости организации
5. Анализ финансовых результатов деятельности организации
6. Анализ эффективности деятельности организации
7. Анализ деловой активности организации
8.Общие выводы и рекомендации
Список литературы