«Кадровая политика как стратегическая линия профессионального развития человеческих ресурсов» - Курсовая работа

Содержание

Введение.3

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности.5

1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации.5

1.2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии профессионального развития человеческих ресурсов.11

1.3 Основные направления формирования кадровой политики.16

Глава II. Анализ состояния кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.19

2.1.Краткая характеристика станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги .19

2.2.Характеристика персонала станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.24

2.3. Оценка состояния кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.28

Заключение.37

Список использованных источников и литературы.40

Введение

Кадровая политика и стратегия управления персоналом – важнейшие из факторов, влияющих на формирование, функционирование и развития рынка труда организации. Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровая политика является основой управления персоналом. От того, на каких принципах она строится, зависит совокупность используемых методов и технологий управления персоналом.

Кадровая политика в долгосрочной перспективе реализуется через выработку стратегии, которая формирует с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде организации ее конкурентоспособный потенциал, позволяющий организации выжить, развиваться и достигать своих целей.

Актуальность темы обусловлена в настоящее время тем, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять внимание долгосрочным аспектам кадровой политики.

Проблема формирования эффективной кадровой политики освещена в трудах таких отечественных и зарубежных авторов как Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А.Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.

Объект исследования – станция Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.

Предмет исследования – кадровая политика станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

 раскрыть сущность и содержание кадровой политики организации;

 охарактеризовать направления реализации кадровой политики организации;

 дать общую характеристику станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД,

 проанализировать реализацию кадровой политики на станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД;

 разработать предложения по совершенствованию реализации кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.

Выдержка из текста работы

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.

Заключение

Таким образом, кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

Проанализировав общие сведения об организации, кадровый состав станции и фактически реализуемые направления кадровой политики, можно сделать следующие выводы по существующим недостаткам в реализации кадровой политики на станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги:

Во-первых, из обозначенных направлений более половины можно отнести к функциям учёта, контроля, документирования, отчётности. То есть более половины рабочего времени руководителей по работе с персоналом занимает текущая работа, не приводящая к качественным изменениям в работе с персоналом и не повышающая эффективности его использования.

Во-вторых, несмотря на то, что существует множество документов, регламентирующих деятельность по работе с персоналом, некоторые направления деятельности проработаны слабо. Так процедура отбора персонала сводится лишь к собеседованию с непосредственным руководителем, отсутствуют планирование персонала, планирование деловой карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом ведется в большинстве случаев формально. В связи с этим велика вероятность ошибочного принятия решения.

В-третьих, в настоящее время действенная работа с кадровым резервом на станции Михайловский Рудник механизированного ремонта пути ведется формально, хотя существует и Положение о кадровом резерве. Несмотря на то, что в случае увольнения ключевого сотрудника на его место назначается другой сотрудник, ранее работавший на станции, нет системной работы по формированию внутреннего резерва, конкурса между кандидатами и так далее. Кадровый резерв пути должен состоять из нескольких видов резерва: социального, потенциального, предварительного и окончательного. Каждый предыдущий резерв формирует последующий. Так наиболее перспективные сотрудники потенциального резерва могут перейти в предварительный, из предварительного – в окончательный.

В-четвертых, основой управления карьерой в рамках организации должна являться Программа развития карьеры сотрудников. В настоящее время такой программы на станции Михайловский Рудник нет, поэтому работу с резервом необходимо начинать с ее разработки.

Список литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2010. – 224 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. –М.: Элит-2009 – 304 с.

3. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 10, октябрь 2011.

4. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 1, январь 2012.

5. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2009.

6. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2012.

7. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2010. -264с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. –М.: ИНФРА-М, 2011. -312с.

9. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА – М, 2012

10. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. – М.: Дело, 2010.

11. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий)// Высшее образование в России, 2010. - №1

12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. –М.: экзамен, 2012. -256 с.

13. Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. -N 11, ноябрь 2011.

14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2010.

15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2010.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008 – 336 с.

17. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., МПСИ, Флинта. 2012.

18. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2010. – 381с.

19. Управление персоналом / Егоршин А.П. – Москва, 2011.

20. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 2010.