СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Совершенствование кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов - Дипломная работа №31954

«Совершенствование кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов» - Дипломная работа

  • 96 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: fpn2009

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ГОСУДАРСТВА

1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики

1.2 Субъекты и объекты государственной кадровой политики

1.3 Принципы современной кадровой политики в сфере

государственного управления РФ

1.4 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе

государственного управления РФ

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УСТЬ-

БОЛЬШЕРЕЦКОГО РАЙОННОГО ОТДЕЛА СУДЕБНЫХ

ПРИСТАВОВ

2.1 Организационная структура и функции Усть-Большерецкого

районного отдела судебных приставов

2.2 Анализ управленческой деятельности Усть-Большерецкого

районного отдела судебных приставов

2.3 Оценка кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела

службы судебных приставов

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ

ПОЛИТИКИ ОРГАНА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

3.1 Информатизация технологических процессов в управлении

персоналом

3.2 Совершенствование процессов подбора, отбора и аттестации кадров

3.3 Управление карьерой персонала и повышение квалификации

судебных приставов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ


Введение

Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе кадровая политика становится всё более важным фактором эффективного социального управления. Её роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решения государственных проблем. Для того, чтобы кадровая политика стала действенной и результативной, необходимы соответствующие механизмы её реализации.

В настоящее время начинают складываться необходимые объективные предпосылки, которые обусловливают потребность в разработке социальной модели механизмов реализации государственной кадровой политики. В Указе Президента Российской Федерации «О реформировании государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)» как одна из первоочередных поставлена задача «разработки эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации в целях оптимизации состава государственных служащих».

Проблема это чрезвычайно сложная, так как в демократически ориентированном в своем развитии обществе государственной кадровой политики и механизмы её реализации могут строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, то есть привлечении к активной деятельности профессионалов, на основе надежной правовой базы, что следует учитывать в процессе теоретической разработки темы и в практической деятельности органов управления для обеспечения оптимальности взаимодействия органов власти федерального и регионального уровня в реализации государственной кадровой политики.

Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, можно рассматривать проблему механизмов формирования и реализации государственной кадровой политики, опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И. Горбачёва, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова,

В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.

Создание механизмов реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации общества - весьма сложная теоретическая и практическая проблема, Цель таких механизмов состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, механизмы реализации государственной кадровой политики непосредственно реализуют кадровый потенциал государственной службы, превращают кадровый корпус в мощный эффективный ресурс государства. Их эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур данного механизма.

Любые государственные решения воплощают в жизнь конкретные люди и от того, насколько они профессиональны, независимы и порядочны, насколько они преданы интересам своей страны, насколько соизмеряют трудности сегодняшней жизни граждан России со своими собственными проблемами, зависит "качество" власти, её способность к позитивным преобразованиям, готовность служить обществу.

Очень важной проблемой является обеспеченность квалифицированными кадрами служб судебных приставов. С учетом численности судейского корпуса, наметившейся тенденции роста принимаемых судами решений судебных приставов явно недостаточно. Из-за недостаточной штатной численности судебных приставов даже формирование службы началось в основном с создания в первую очередь подразделений судебных приставов-исполнителей.

Волнует их сравнительно низкий образовательный уровень (только 13% из них имеют высшее юридическое образование [26]), что, безусловно, отрицательно сказывается на качестве работы. Еще нередки допускаемые ими правовые ошибки, в свою очередь, создающие предпосылки для обоснованных претензий со стороны прокуратуры, судов и, конечно, граждан.

Огромная нагрузка, тяжелая и опасная работа судебного пристава по сути своей являются правоохранительной деятельностью. Сейчас оплата труда и социальные гарантии судебных приставов не соответствуют тем функциям, которые они выполняют.

Озабоченность вызывают и факты преступных проявлений и коррупции в работе сотрудников Службы, полное искоренение которых является одной из приоритетных задач.

Анализ литературы свидетельствует о том, что в настоящее время пока не выработано целостного и системного представления о механизмах реализации государственной кадровой политики, в том числе и в системе государственных учреждений, обеспечивающих исполнение судебных решений. Нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, системы их нормативно-правового обеспечения. Различные, зачастую альтернативные взгляды, идеи, позиции, связанные с механизмами реализации государственной кадровой политики, нуждаются в переосмыслении и систематизации. Это направление только и многие принципиально новые теоретические и методологические проблемы нуждаются в разработке. Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы работы – «Совершенствования кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю».

Целью исследования является изучение особенностей проведения и совершенствования кадровой политики в органах государственного управления.

В связи с вышеизложенным задачами работы стали:

1) изучить теоретические аспекты кадровой политики;

2) изучить особенности формирования кадровой политики в органах государственного управления;

3) провести анализ деятельности Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю;

4) предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю.

Объект – Усть-Большерецкий районный отдел УФССП по Камчатскому краю.

Предмет исследования – анализ кадровой политики в органах государственного управления на примере деятельности Усть-Большерецкого районного отдела УФССП по Камчатскому краю.

Методы исследования – экономико-математические, графические, статистические, аналитические.

Реализация государственной кадровой политики неразрывно связана со становлением, развитием и реформированием института государственной службы. Юридическое закрепление института государственной службы в Конституции РФ 1993 г. и становление российского служебного законодательства способствовали активной разработке проблем правового обеспечения государственной службы и кадровой политики. Здесь следует отметить работы А.Ноздрачева, Ю.Старилова, В.Манохина, Д.Овсянко, Д.Бахраха, В.Шкатуллы, Н.Казанцева и ряда других исследователей.

Изучению кадровой политики в силовых государственных структурах посвящены работы таких современных отечественных ученых-практиков как Е.Щендригин и Р.Макуев, уделивших много внимания совершенствованию системы подготовки кадров в сфере деятельности такого специфического органа государственного управления, как Министерство внутренних дел. Место и роль правового обеспечения кадровой политики в системе исполнительной власти, во всей системе политико-правовых отношений современной России, раскрывается в работах А.Мерцалова, Ю.Васютина, В.Огневой и др.

Различным аспектам подготовки кадров для государственных органов Российской Федерации посвящены работы В.К. Бабаева, В.Н. Бушкевича, И.И. Веремеенко, В.З. Веселого, И.В. Горлинского, А.Г. Зуйкова, С.Ф. Зыбина, Л.М. Колодкина, И.Ф. Колонтаевской, А.П. Коренева, В.М. Кукушина, Х.Х. Лойта, Ломтева СП., А.Ф. Майдыкова, В.М. Морозова, Г.М. Мякишева, В.М. Позднякова, Ю.П. Пузанова, С.Г. Реброва, А.Н. Роши, П.П. Сергуна, Ю.Н. Старилова, Г.А. Туманова, СИ. Ушакова, А.Ф. Фатулы, В.П. Федорова и ряда других ученых.

Анализу зарубежного опыта подготовки кадров посвящен ряд работ таких известных ученых, как: А.В. Буданов, И.Ф. Колонтаевская, В.М. Морозов, В.А. Сергевнин, A.M. Столяренко, И.И. Щушкевич и др. Однако выбор зарубежных моделей отбора кандидатов на службу, профессиональной подготовки кадров государственных органов может быть использован только с учетом особенностей национального, государственного и общественного устройства, менталитета и исторических традиций населения России.

Структура работы: Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.


Выдержка из текста работы

Федеральная служба судебных приставов России ( далее ФССП России) относится к федеральной государственной гражданской службе. Основными задачами службы являются:

- обеспечение установленного порядка деятельности Конституционного суда Российской Федерации; Верховного суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции, Арбитражных судов и участков мировых судей

- организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции, Арбитражных судов, участков Мировых судей, а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве

- предупреждение и пресечение преступлений и правонарушений, выявление нарушителей, а в случае необходимости — их задержание, розыск должников и принадлежащего им имущества

- расследование (в форме дознания) преступлений, отнесенных Уголовно-процессуальным Кодексом Российской Федерации к компетенции Федеральной службы судебных приставов России

- обеспечение защиты институтов государственной власти и порядка у посредством применения мер административной ответственности за правонарушения, документирование которых отнесено Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях к компетенции Федеральной службы судебных приставов

Государственная служба остро нуждается в квалифицированных кадрах, способных эффективно управлять в рыночной среде государственным имуществом, финансами, государственными предприятиями и учреждениями, разрабатывать и реализовывать государственные программы развития, умело взаимодействовать с иными органами государственной власти, муниципальными образованиями,общественными объединениями.


Заключение

В результате выполнения дипломной работы была проведена оценка кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела ФССП России по Камчатскому краю и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

 были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой политики;

 был проведён анализ управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;

 был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов;

В результате анализа управленческой деятельности Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов ее оценки был выявлен ряд недостатков:

 технологические процессы управления персоналом в ССП недостаточно информатизированы;

 недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;

 процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;

 аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной ССП.

Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных отделах ФССП России, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению персоналом руководство должно придавать первостепенное значение. Соответственно, для перестройки и информатизации потребуется подбор новых работников – специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности ФССП на уровне целого государства.

2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала в ФССП. Для этого было рекомендовано использование конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа ФССП, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в данной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлена тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации ФССП.

3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В дипломной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала в ФССП.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих ФССП, а значит и получению более высоких результатов деятельности ФССП в целом.

Кадровая политика должна быть направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Следуя данным рекомендациям, руководители отделов ФССП России смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.


Список литературы

1. Конституция РФ. 12.12.1993 // РГ.-1993.-№237

2. ГПК РФ от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 22.07.2008) // Собрание законодательства РФ.- 2002.- N 46.- Ст. 4532

3. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 (ред. от 24.07.2008) // Собрание законодательства РФ. – 1998. - № 31. - Ст. 3823

4. АПК РФ от 24.07.2002 №95-ФЗ (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.02.2008) // Собрание законодательства РФ.-№30.- Ст.3012.

5. Федеральный закон от 21.07.1997 N 118-ФЗ (ред. от 22.07.2008) «О судебных приставах» // Собрание законодательства РФ, 28.07.1997, N 30, ст. 3591

6. Федеральный закон от 02.10.2007 №229-ФЗ "Об исполнительном производстве" // Собрание законодательства РФ.- №41. - Ст.4849.

7. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 2004.- N 31.- Ст. 3215.

8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"// Собрание законодательства РФ.- 2005.- N 6.- Ст. 437

9. Письмо Минюста РФ и Верховного Суда РФ от 15 октября 1997 г. N 06-07-08-97 "О порядке применения федеральных законов "О судебных приставах" и "Об исполнительном производстве".

10. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. М., 2002. – 67 с.

11. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы/ Г.В. Атаманчук. М.: Профессия, 2007. – 300 с.

12. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрист,Ж 2006. – 340 с.

13. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2006.- 398 с.

14. Булычев Е.Н. Судебные приставы и новое административное законодательство / Е.Н. Булычев // Вестник УЮИ. - 2009. - N 2. - С. 82 - 86.

15. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. Орел, 2008. – 220 с.

16. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2005.- 348 с.

17. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2006.- 503 с.

18. Викут М.А. Исполнительное производство: Учебник. Практикум. / М.А. Викут, О.В. Исаенкова.- М.: Юристъ, 2001. С. 35 – 36

19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.-230 с.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент. М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- 450 с.

21. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. – 245 с.

22. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2007.- 782 с.

23. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2007.- 256 с.

24. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко//Служба кадров. - 2009. - №7. – С.24-27

25. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. / В.М. Манохин. - М.: Юрайт, 2007.-650 с.

26. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Юрист, 2006. – 190 с.

27. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 343 с.

28. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б. Поляк и др.; Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 263 с

29. Настольная книга судебного пристава-исполнителя: Учеб.-метод. пособие / Отв. ред. В.В. Ярков. 2-е изд. М.: БЕК, 2001. - 752 с.

30. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. М.: Юрист, 2009. – 340 с.

31. Оганесян В.М. Перспективы развития законодательства об исполнительном производстве / В.М. Оганесян // Практика исполнительного производства. – 2007. - N 1

32. Орлов В.А. Судебный пристав как государственный служащий / В.А. Орлов // Бюллетень Министерства юстиции РФ.- 2005.- N 2.- С. 75 - 81.

33. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.-№3.-С.11-14

34. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М, 2002. – С.25

35. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.

36. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.

37. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала./ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.-Ростов-н-Д: Феникс.- 2007.- 380 с.

38. Сарычев А. Судебный пристав - лицо должностное / А. Сарычев // Российская юстиция. - 2004. - N 6.- С. 38 - 39.

39. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . – М.: ГАУ, 2006. – 189 с.

40. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 2002. – С.27

41. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм её реализации. М.: БЕК, 2006. – 57 с.

42. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2007.- 807 с.

43. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2008. – 432 с.

44. Федоров П.Ю. Организационно-правовые основы деятельности службы судебных приставов. / П.Ю. Федоров.- Рязань, 2004.

45. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Право, 2005. – 170 с.

46. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. М.:Проспект, 2004.-160 с.

47. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел-Синтез.- 2007.- 336 с.


Тема: «Совершенствование кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов»
Раздел: Управление
Тип: Дипломная работа
Страниц: 96
Цена: 3600 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы автоматизации делопроизводства в органах государственной власти

    59 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГОТ РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН 10
    1.1. Характеристика и организационная структура Министерства экономического развития Республики Башкортостан 10
    1.2. Нормативно-правовая и методическая база документационного обеспечения Министерства экономического развития Республики Башкортостан 21
    1.3. Технология обработки документов в Министерстве экономического развития РБ 25
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ АВТОМАТИЗАЦИИ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА И ЭЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА 33
    2.1. Задачи автоматизации делопроизводства и документооборота 33
    2.2. Выбор системы электронного документооборота 42
    ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ СААД МИНИСТЕРСТВА ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН 52
    3.1. Использование информационных технологий в органах государственной власти РБ 52
    3.2. Основные функции СЭД «ДЕЛО» версии 12.2.1 54
    3.3. Рекомендации по усовершенствованию СЭД Министерства экономического развития Республики Башкортостан 70
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 77
  • Дипломная работа:

    Совершенствование деятельности органов государственного управления по организации кадровой работы (на примере дальневосточного увд на транспорте)

    97 страниц(ы) 

    Введение 4
    Глава 1. Теоретические основы кадровой работы в органах государственного управления 9
    1.1 Роль кадровой работы в деятельности органов государственного управления 9
    1.2 Формы и методы управления кадрами органов государственного управления 18
    Глава 2. Нормативно-правовые основы кадровой работы в органах государственной власти 26
    2.1 Общие вопросы нормативно - правового регулирования труда государственных служащих 26
    2.2 Особенности нормативно-правового регулирования кадровой работы в органах внутренних дел 31
    Глава 3. Анализ организации кадровой работы в Дальневосточном УВД на транспорте 44
    3.1 Краткая характеристика объекта исследования 44
    3.2 Анализ кадрового потенциала 49
    3.3 Анализ динамки кадров 55
    3.4 Анализ кадровой политики, форм и методов развития кадрового потенциала ДВ УВДТ 58
    Глава 4. Проект Мероприятий по совершенствованию кадровой работы 70
    4.1 Основные направления совершенствования кадровой работы в органах внутренних дел 70
    4.2 Основные недостатки организации
    кадровой работы ДВ УВДТ 74
    4.3 Предложения по совершенствованию
    кадровой работы ДВ УВДТ 76
    Заключение 82
    Список литературы 86
  • Курсовая работа:

    Проблемы кадровой работы в муниципальных органах

    47 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в муниципальных органах 5
    1.1. Совершенствование механизмов кадровой политики в органах местного самоуправления 5
    1.2. Перспективы создания единой кадровой политики в органах местного самоуправления 10
    Глава 2. Основные аспекты кадровой политики в Администрации г. Владивостока 18
    2.1. Задачи и функции Управления муниципальной службы и кадров Администрации г. Владивосток 18
    2.2. Предложения по повышению эффективности кадровой политики на примере Администрации г. Владивосток 30
    Заключение 41
    Список использованных источников 43
    Приложение 1 46
    Приложение 2 47
  • Курсовая работа:

    Взаимосвязь государственной политики и государственного управления

    30 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. Теоретические аспекты взаимосвязи государственной политики и государственного управления 5
    1.1. Сущность государственной политики и государственного управления 5
    1.2. Модели взаимосвязи государственной политики и государственного управления 9
    1.3. Международный опыт взаимосвязи государственной политики и государственного управления 12
    2. Практика взаимосвязи государственной политики и государственного управления на примере Генеральной прокуратуры РФ 14
    2.1. Организационно-экономическая характеристика Генеральной прокуратуры РФ 14
    3 Совершенствование взаимодействия государственной политики и государственного управления на примере 24
    3.1 Направления совершенствования взаимодействия государственной политики и государственного управления 24
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
    Список использованной литературы 28
  • Дипломная работа:

    Организация подбора персонала администрации

    76 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические основы процесса подбора персонала в муниципальных учреждениях….…6
    1.1 Понятие, цель и задачи подбора персонала….….6
    1.2 Содержание работы по подбору персонала в органах муниципального управления….11
    1.3 Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы….17
    2 Анализ подбора персонала в администрации муниципального образования г. Краснодар.25
    2.1 Организационно-экономическая характеристика администрации МО г. Краснодар.25
    2.2 Оценка подбора персонала в Администрации МО г. Краснодар….39
    2.3 Проблемы подбора персонала в Администрации.54
    3 Совершенствование процесса подбора персонала в Администрации МО г. Краснодар.56
    3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование процесса подбора персонала в администрации МО г. Краснодар.56
    3.2 Социально-психологическое обоснование предлагаемых мероприятий.59
    3.3 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий.64
    Выводы и предложения.71
    Список использованных источников.73
    Приложение.76
  • Курсовая работа:

    Информационно-коммуникативные технологии в деятельности администрации муниципального образования

    43 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1 Особенности сбора социальной информации в деятельности Администрации муниципального образования 7
    1.1 Сбор социальной информации в деятельности Администрации муниципального образования: сущность, специфика 7
    1.2 Нормативно-правовые аспекты сбора социальной информации в деятельности Администрации муниципального образования 13
    Глава 2 Связи с общественностью в деятельности Администрации муниципального образования 16
    2.1 История создания PR-подразделений в государственном секторе управления. Российский и зарубежный опыт 16
    2.2 Особенности деятельности PR -подразделений в органах государственного управления 19
    2.3 Инструменты связей с общественностью в муниципальных органах власти 22
    Глава 3 Социальная и политическая реклама в контексте деятельности Администрации муниципального образования 30
    3.1 Теоретические аспекты социальной рекламы в деятельности органов местного самоуправления 30
    3.2 Нормативно-правовые основы социальной рекламы 32
    3.3 Развитие социальной рекламы и основные направления повышения её эффективности в деятельности органов местного самоуправления 34
    Глава 4 Технологии GR в поле деятельности Администрации муниципального образования 37
    Заключение 40
    Список использованной литературы 43

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Экономико-правовая безопасность в сфере материально-технического снабжения предприятия алюминиевой промышленности

    109 страниц(ы) 

    Введение
    1 Теоретические аспекты исследования экономической безопасности в сфере материально - технического снабжения хозяйствующего субъекта ….
    1.1 Экономическая безопасность в сфере материально-технического снабжения хозяйствующего субъекта: понятие, сущность…
    1.2 Факторы и условия обеспечения экономической безопасности в сфере материально-технического снабжения хозяйствующего субъекта…
    1.3 Критерии и показатели оценки уровня экономической безопасности в сфере материально-технического снабжения хозяйствующего субъекта…
    2 Анализ и оценка уровня экономической безопасности в сфере материально-технического снабжения БАЗ-СУАЛ …
    2.1 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности БАЗ - СУАЛ….
    2.2 Оценка современного уровня экономической безопасности БАЗ-СУАЛ…
    2.3 Факторы, влияющие на экономическую безопасность в сфере материально-технического снабжения БАЗ - СУАЛ….….
    3 Направления укрепления экономической безопасности функционирования и развития в сфере материально - технического снабжения БАЗ-СУАЛ….
    3.1. Возможные (потенциальные) угрозы экономической безопасности в сфере материально-технического снабжения предприятия алюминиевой промышленности….
    3.2. Стратегические направления нейтрализации угроз экономической безопасности в сфере материально-технического снабжения БАЗ - СУАЛ …
    4 Правовой режим обеспечения безопасности организаций в сфере материально - технического снабжения предприятия алюминиевой промышленности…
    4.1. Общая правовая характеристика обеспечения безопасности промышленного предприятия ….
    4.2. Общие и особенные проблемы обеспечения правовой безопасности промышленного предприятия в сфере металлургической отрасли….
    Заключение
    Список использованных источников
    Приложения
  • Курсовая работа:

    Оценка рисков организации оптовой торговли (на примере ООО АВИСТА)

    53 страниц(ы) 

    Введение 3
    1 Теоретические аспекты оценки рисков организации оптовой торговли 5
    1.1 Риски организации оптовой торговли: понятие, сущность, источники, классификация 5
    1.2 Основные методы оценки рисков организации оптовой торговли 15
    2 Идентификация и анализ рисков организации оптовой торговли (на примере ООО «АВИСТА») 21
    2.1 Общая организационно-экономическая характеристика организации 21
    2.2 Анализ и реестр рисков организации оптовой торговли ООО «АВИСТА» 27
    3 Оценка рисков организации оптовой торговли ООО «АВИСТА» 32
    3.1 Оценка финансовых рисков ООО «АВИСТА» 32
    3.2 Оценка отраслевых рисков ООО «АВИСТА» 39
    Заключение 48
    Список использованных источников 50
  • Курсовая работа:

    Предпринимательство как экономический ресурс

    36 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО КАК РЕСУРС 5
    1.1. Понятие предпринимательского ресурса и предпринимательства 5
    1.2. Виды и формы предпринимательства 9
    1.3 Большой и малый бизнес в предпринимательстве 14
    2. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ 20
    2.1. Становление предпринимательства в России 20
    2.2. Проблемы и перспективы развития российского предпринимательства. 26
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 35
  • Дипломная работа:

    Ресурсосбережение в системе жилищно-коммунального хозяйства

    109 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
    1.1. Понятие ресурсов и эффективности их использования 6
    1.2 Классификация ресурсов и их характеристика 9
    1.3. Ресурсосбережение и эффективность использование ресурсов 11
    2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЖКХ-ХОЛДИНГ» 31
    2.1. Характеристика деятельности ООО «ЖКХ-Холдинг» 31
    2.2. Анализ объема и качества услуг ООО «ЖКХ-Холдинг» 37
    2.3. Анализ организационно-технического уровня ООО «ЖКХ-Холдинг» 44
    2.4. Анализ реализации программ по энергосбережению 53
    3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ ООО «ЖКХ-ХОЛДИНГ» 56
    3.1. Внедрение мероприятий ресурсосбережения при производстве и реализации тепловой энергии 56
    3.1.1. Вывод в резерв одной линии тепловой сети котельной 57
    3.1.2. Запуск в работу котлов ДКВР 10-13 вместо котла ПТВМ - 30М в переходный период отопительного сезона 63
    3.2. Экономическая эффективность программы 71
    4. ПРАВОВАЯ ЧАСТЬ 74
    5. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРОЕКТА 83
    6. ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРОЕКТА 98
    7. ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА 96
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 104
    ПРИЛОЖЕНИЯ 107
  • Курсовая работа:

    Анализ затрат на маркетинг и найм персонала (салон обуви Котофей)

    40 страниц(ы) 

    Введение 3
    1 Методика анализа затрат на маркетинг и найм персонала 5
    2 Анализ затраты на маркетинг и найм персонала салона обуви «Котофей» 9
    2.1 Краткая характеристика предприятия 9
    2.2 Анализ организации маркетинга и найма персонала 15
    2.3 Анализ затрат на маркетинг и найм работников 21
    3 Рекомендации по совершенствованию организации маркетинга и найма персонала салона обуви «Котофей» 26
    Заключение 37
    Список использованных источников 39
  • Курсовая работа:

    Особенности банкротства субъектов естественных монополий

    42 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5
    1.1. Правовые основы банкротства субъектов естественных монополий 5
    1.2. Динамика банкротств естественных монополий в РФ 7
    2. ПРОБЛЕМНАЯ ЧАСТЬ 14
    2.1. Стадии банкротства субъектов естественных монополий 14
    2.2. Особенности процедуры банкротства субъектов естественных монополий 21
    3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 28
    3.1. Совершенствование законодательства о банкротстве субъектов естественных монополий 28
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы оплаты труда персонала на примере ИП Темерев С.А.

    98 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 7
    1.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной 7
    экономики 7
    1.2 Сущность организации оплаты труда на предприятии 11
    1.3 Формы и системы оплаты труда 14
    2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ИП ТЕМЕРЕВ С.А. 24
    2.1 Общая характеристика предприятия 24
    2.2 Анализ ассортимента реализованной продукции 29
    2.3 Анализ основных фондов 31
    2.4 Анализ оборотных средств 34
    2.5 Оценка трудовых ресурсов 37
    2.6. Анализ себестоимости 45
    2.7 Анализ финансового состояния компании 46
    2.8. Анализ внешней среды 60
    2.9 Выводы по анализу компании 62
    3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ИП ТЕМЕРЕВ С. А. 64
    3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ИП Темерев С.А. 64
    3.2 Экономическая оценка ожидаемых результатов по улучшению применяемых форм и систем оплаты труда на предприятии 76
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 89
    ПРИЛОЖЕНИЯ 93
  • Дипломная работа:

    Валютный контроль в коммерческом банке

    94 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Система валютного контроля, роль и место в ней коммерческих банков 6
    1.1.Понятие и сущность валютного регулирования и валютного контроля в РФ 6
    1.2.Исторические факты возникновения валютного регулирования и валютного контроля в РФ 12
    1.3.Лицензирование валютных операций коммерческих банков. Ответственность коммерческих банков за нарушение валютного законодательства 17
    2.Деятельность коммерческих банков по осуществлению валютного контроля экспортно-импортных операций 28
    2.1.Осуществление валютного контроля за расчетами на территории РФ 28
    2.2. Валютный контроль при экспорте и импорте 35
    2.3. Современные проблемы банковского валютного контроля экспорта-импорта товаров 40
    3. Анализ эффективности системы валютного контроля в ЗАО «Райффайзенбанк» 48
    3.1. Анализ контроля экспортно-импортных операций 48
    3.2. Специфика контроля капитальных и инвестиционных операций и транзакций 60
    3.3. Контроль валютных операций физических лиц 66
    3.4. Проблемы организации валютного контроля и направления их совершенствования в ЗАО «Райффайзенбанк» 69
    Заключение 78
    Список использованной литературы 81
    Приложения 85
  • Дипломная работа:

    Роль стимулирования персонала в повышении эффективности работы предприятия (ОАО «СургутГазпром»)

    88 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. РЫНОК ТРУДА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
    1.1 Понятия и определения рынка труда 6
    1.2 Конкуренция на рынке труда 13
    1.3 Предприятие как производственная система 18
    1.5 Мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы предприятия. 27
    Выводы по первому разделу 35
    2. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «СУРГУТГАЗПРОМ» 37
    2.1. Социологические исследования действующих механизмов мотивации и стимулирования труда в ООО «СургутГазпром» 37
    2.2. Методика оценки эффективности труда в ООО «СургутГазпром» 50
    2.3. Методика мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «СургутГазпром» 57
    2.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования персонала в ОАО «СургутГазпром» 60
    Выводы по второму разделу 65
    ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, КАК РЕЗУЛЬТАТ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СУРГУТГАЗПРОМ» 67
    3.1. Повышение объема прибыли 67
    3.2. Введение бестарифной оплаты труда 70
    3.3 Планирование численности работников и производительности труда 77
    Выводы по третьему разделу 80
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84
  • Отчет по практике:

    Отчет по преддипломной практике (специальность - управление персоналом)

    47 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ 4
    2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА 11
    3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 20
    4. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 29
    5. ФОРМЫ И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 35
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
    ПРИЛОЖЕНИЕ 42