«Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ОАО «МК Сарапул-молоко» - Дипломная работа

Содержание

Введение 3

1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «МК Сарапул-молоко» 6

1.1. Организационно-правовой статус и историческая справка 6

1.2. Основные виды деятельности, выпускаемая продукция 7

1.3. Анализ влияния факторов внешней среды на деятельность предприятия 11

1.3.1. Анализ конкурентной среды 11

1.3.2. Анализ влияния факторов экономической и политико-правовой среды 12

1.4. Анализ внутренней среды 16

1.4.1. Исследование структуры управления 16

1.4.2. Анализ движения кадров 20

1.4.3. Маркетинг и реклама на предприятии 28

1.4.4. Анализ основных экономико-финансовых показателей 30

2. Анализ системы мотивации деятельности персонала ОАО «МК Сарапул-молоко» 37

2.1. Анализ системы монетарных методов мотивации деятельности 37

2.1.1. Анализ системы оплаты труда и премирования персонала 37

2.1.2. Анализ системы дополнительных материальных выплат 42

2.2. Анализ системы немонетарных методов мотивации 46

2.3. Формулирование проблем организации 50

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала ОАО «МК Сарапул-молоко» 55

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы монетарных методов мотивации деятельности на предприятии 55

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы немонетарных методов мотивации деятельности на предприятии 64

Заключение 68

Список используемой литературы 71

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также мотивация работников.

На протяжении всей истории существования производственных отноше-ний между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивация труда. В связи с этим выбор темы дипломной работы чрезвычайно актуален на сегодняшний день.

До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов они рассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности.

Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации и движения либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда - как мотив деятельности человека, как выгода.

Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем: размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки - обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов.

Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль эко-номических факторов, в первую очередь, отношений собственности.

Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда.

В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами соци-альными. В современных условиях значение социальных факторов имеет тен-денцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Цель дипломной работы – исследование системы мотивации трудовой деятельности объекта исследования и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В качестве объекта исследования дипломной работы выступает ОАО «МК Сарапул-молоко».

Для достижения цели дипломной работы необходимо решить ряд задач, а именно:

- дать организационно – экономическую характеристику объекта исследования;

- исследовать систему мотивации персонала предприятия

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.

Заключение

Выполненная дипломная работа посвящена такой актуальной теме, как «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предпри-ятии на примере ОАО «МК Сарапул-молоко».

ОАО МК «Сарапул-молоко» создано в соответствии с Гражданским Ко-дексом Российской Федерации, Федеральным Законом РФ «Об акционерных обществах», иными правовыми актами РФ, а также Учредительным догово-ром и настоящим Уставом.

ОАО МК «Сарапул-молоко» производит масло животное, цельномолочную продукцию, йодированные молочные продукты. Освоено производство новых видов продукции: ряженка, молоко топленое, молоко «Российское», сыры плавленые творожная масса с изюмом.

Проведенная параметрическая оценка конкурентоспособности ОАО «МК Сарапул-молоко» на рынке цельномолочной и кисломолочной продукции Удмуртии показала, что по результатам бальной оценки на первом месте по конкурентоспособности выступает ЗАО «Ижмолоко», второй место занимает ОАО «МК Сарапул-молоко», на третьем месте находится ОАО «Ува-молоко».

ОАО «Сарапул-молоко», опережая своего главного конкурента на рынке Удмуртии ЗАО «Ижмолоко» по широте ассортимента, отстает по такому важному показателю конкурентоспособности как привлекательность цены.

В ходе исследования рассмотрена система экономических рычагов мотивации, а именно – система оплаты труда и премирования персонала.

ОАО «МК Сарапул – молоко» самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда.

Как показывают данные анализа, проведенного на примере отдела сбы-та и маркетинга ОАО «МК Сарапул-молоко» в настоящее время единственным существенным фактором, влияющим на размер оплаты труда работников отдела сбыта, является экономическое положение предприятия.

Поэтому делаем вывод – мотивирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии минимальна.

На ОАО «МК Сарапул-молоко» с целью повышения производительно-сти труда путем создания благоприятной социальной обстановки в коллективе применяются неденежные элементы мотивации персонала, но выбор неденежных мотивов повышения производительности труда весьма скуден.

С целью формулирование основной проблемы организации использован экспертный метод. Для этого в качестве экспертной комиссии выбраны директора, главного бухгалтера и зам. директора по коммерческим вопросам.

В соответствии с мнением экспертов наивысший ранг имеет фактор - не-достатки мотивирующей роли переменной части заработной платы, поэтому основой системы оплаты труда должны стать два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой за-работной платы стимулирующего характера, зависящая от конечных резуль-татов труда персонала.

Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных ре-зультатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

Поэтому в основе многофакторной системы оплаты труда работников отдела сбыта и маркетинга ОАО «МК Сарапул-молоко» должна лежать регулируемая премиальная часть.

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отобраны следующие факторы:

- скорость оборота дебиторской задолженности;

- выполнение плана продаж;

- инициативность;

- трудовая дисциплина.

При присвоении весовых коэффициентов факторов в соответствии с вербально – цифровой шкалой учитывается коллегиальное мнение руководства отдела сбыта:

- офис-менеджера;

- зам. начальника отдела;

- начальника.

В результате внедрения системы налицо материальная заинтересован-ность работника в конечных результатах своего труда, выше мотивационная составляющая деятельности и эффективность работы отдела сбыта и маркетинга будет выше.

По данным баланса предприятия за 2005 год сумма дебиторской задолженности составляет 4100 тыс. руб.

Если спрогнозировать, что в результате повышения заинтересованности менеджеров отдела сбыта в ускорении оборачиваемости дебиторской задолженности произойдет снижение дебиторской задолженности на 20%, то сумма дебиторской задолженности составит 3280 тыс. руб., что благоприятно отразится на платежеспособности предприятия.

Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Трудовой Кодекс РФ.

3. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: 2001.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.- М.: 2000.- 407с.

5. Барышников М.Н. История делового мира России. - М., 1999. - 244с.

6. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М.,«Мысль», 1994.-174с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: 1998. -384с.

8. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. С.-Пб.: 2000. - 112с.

9. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. - М., «ИНФРА-М». 2001. - 334с.

10. Горланов Г.В. Экономические привилегии. Источники и формы проявления. - М.: 2001.- 111с.

11. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: «Дело». 1993. - 208с.

12. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: «Наука», 1996. - 136с.

13. ГрейсонДж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1999.-319с.

14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). М.: 2003. – 560 с.

15. Карлофф Бенгт, Сендерберг Свен. Вызов лидеров. - М., «Дело», 1996. - 352с.

16. КейнсДж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. - М.: Прогресс», 1998. -494с.

17. Коробейников М.А. Механизм экономической ответственности. - М.: 1999. -271с.

18. Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. - М., «Прогресс», 2003. - 736с.

19. Кричевский Р.Я. Если вы - руководитель. - М.: «Дело», 1993. - 349с.

20. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абалкина. - М., «Финстатинформ», 1997.-631с.

21. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. - М., «Выс-шая школа», 2001.-128с.

22. Маритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. - М., «Экономика», 2000. - 263с.

23. Минго Д.ж. Секреты успеха великих компаний. - М., С-Пб., 2000. - 256с.

24. Мильор Р.Г. Менеджмент: достижение цели. - С.-Пб., «Лих», 2000.- 136с.

25. Мэнкью Грегори Н. Макроэкономика. М., Изд-во МГУ, 1994. - 736с.

26. Методологическая инструкция по подготовке кадров ОАО «МК Сарапул-молоко».

27. Ойкен В. Основные принципы экономической политики. - М., «Универс», 2003.- 496с.

28. Омаров A.M. Управление и человек. - М., 2003. - 80с.

29. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина, - М., Юристь, 2000. - 456с.

30. Проблемы перехода России к рыночному хозяйству: Сб. науч. трудов /Под ред. проф. М.С. Атлас и др. - М., 1999.

31. Производственное самоуправление / Под ред. М.И. Воейкова. - М.: «Наука», 1989.-184с.

32. Положение о премировании ОАО «МК Сарапул-молоко».

33. Сербиновский Ю.Ю. Труд в условиях рыночной экономики. - М., Институт труда, 1996.-385с.

34. Соколинский В.М., Исалова М.Н. Макроэкономическая политика в переходный период. М., 1994.

35. Современный экономический словарь. М.: 2003.

36. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез», 2000.-240с.

37. Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. - С-Пб.: 2003.-534с.

38. Титова Н.Е. История экономических учений. - М.: 2004.- 288с.

39. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. - М.: 1998. - 272с.

40. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1998. -512с.

41. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М., изд-во ЭКМОС, 1997. - 400с.

42. Шаталин С.С., Петраков Н.Я., Бунич П.Г. и др. Рыночная экономика: выбор пути. - М., «Профиздат», 1991. - 200с.

43. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. - М.: НИИ труда, 1998. - 126

Примечания

+доклад+раздатка