«Совершенствование управления персоналом Башнефть» - Дипломная работа

Содержание

Введение

1. Современные требования к работе с персоналом на отечественных и зарубежных предприятиях

1.1. Классификация персонала по категориям

1.2. Теория и методы оценки персонала

1.3. Расстановка персонала

1.4. Особенности управления персоналом в США и Японии

1.5. Уровни обучения

1.6. Опыт США и Японии

1.7. Организационная структура

1.8. Заработная плата

1.9. Методы управления персоналом

2.Формы и методы работы с персоналом НГДУ “Чекмагушнефть” АНК“Башнефть”

2.1. Характеристика предприятия

2.2. Технико-экономический анализ предприятия

2.3. Анализ кадров НГДУ “Чекмагушнефть”

2.4. Формирование резерва кадров

2.5. Практика приема на работу

2.6. Оплата труда, моральное и материальное поощрение работников предприятия

2.7. Аттестация кадров

3.Мероприятия по совершенствованию работы с персоналом в НГДУ “Чекмагушнефть” АНК «Башнефть»

3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом

3.2. Разработка новой организационной структуры и регламентации управления персоналом

3.3. Мероприятия по совершенствованию технологий и автоматизации управления кадровым продвижением

3.4. Оценкам ресурсоемкости и результативности развития системы управления персоналом

4. Охрана окружающей среды

Заключение

Приложение 1. Список специалистов, включенных в состав резерва на должность руководителей в подразделениях НГДУ “Чекмагушнефть”

Приложение 2. Трудовой контракт

Библиографический список

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значения приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В России создаются условия, при которых переход к современным формам и методам управления персоналом приобретает огромное значение.

Человек начинает рассматриваться не только как один из производственных факторов, но и как цель всех усилий. Эффективное использование человеческого потенциала в предпринимательстве становится главным условием успеха. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использование накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развитие экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

В большинстве стран четко просматриваются две главные тенденции:

- сотрудники предприятий берут на себя все больше ответственности за производительность и качество продукции,

- все меньшее значение придается вертикальным связям в структурах управления предприятиями и все большую роль приобретают горизонтальные отношения.

И в этих условиях резко возрастают роль и значение служб персонала, деятельность которых во многом определяет успех бизнеса, эффективность и само выживание организаций.

Рыночная экономика в нашей стране лишь формируется. И работодатели, и работополучатели должны стать конкурентными на своих рынках. Для служб персонала, ставится задача так управлять конкуренцией внутри предприятия, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои шансы.

Сегодня известен главный принцип управления персоналом: руководитель может только тогда обеспечить длительный успех, если он приведет своих сотрудников к их личным успехам и достижениям, реализуя при этом цели организации.

Образ человека является центральным в понимании сотрудниками своего начальника и стиля его руководства, философии предпринимательства, культуры организации. Платон и Аристотель в древности, Св. Августин и Фома Аквинский в средневековье, многочисленные современные философы рассматривают вечные вопросы: что есть добро? что ценно? почему человек к чему-то стремится? Все эти вопросы чрезвычайно значимы в сфере управления персоналом. Так, известные эксперты в области менеджмента М.Вудкок и Д.Фрэнсис считают главными препонами на пути к успеху многих менеджеров размытые личные ценности и смутные личные цели.

Целью данного дипломного проекта является изучение и анализ проблем управления персоналом и оценка эффективности работы службы кадров, разработка конкретных мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

В соответствии с этими целями вытекают следующие задачи дипломного проекта: изучение и анализ управления персоналом, изучение работы кадровой службы предприятия, оценка и анализ ее деятельности.

Заключение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В связи с изменением экономических и социально – политических отношений в нашей стране коренным образом изменилось роль системы управления персоналом. Политика организации меняется на глазах – от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Службы управления персоналом по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе во многом зависит судьба самой организации. Многие организации недооценивают значение системы управления персоналом и это – одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.

Система управления персоналом на высшем уровне представлена отделам кадров, социального развития, труда и управления производством, отделом организации торговли и общественного питания. В аппаратах Нефтегазодобывающего управления “Дружбанефть” персоналом осуществляется также отделами кадров, социального развития и отделами труда и заработной платы.

Структура управления персоналом трехуровневое, возглавляет ее заместитель начальника директора по кадрам и социальному развитию. Отдел труда и управления производством функционально подчиняются заместителю генерального директора по экономике. В управление структура управления персоналом зеркально проецируется с верхнего уровня управления, но в структурных подразделениях нет заместителя по экономике. Они реализуют следующие наиболее значимые функции управления персоналом: оформление и учет приема, увольнения и перемещений, информационное обеспечение систем кадрового управления, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование и прогнозирование потребности в персонале, планирование кадров, оценка кандидатов на вакантные должности, техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, решение правовых трудовых отношений, организация общественного питания, управление жилищно – бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления, разработка штатного расписания и.т.д. Однако некоторые функции выполняются частично, а некоторые вообще не выполняются. Это такие функции как изучение мотивации труда, анализ качества трудовой жизни адаптация кадров в коллективах, планирование сохранения персонала, проектирование орг.структуры .Проведенный анализ показал, что около 30 % функций выполняются частично или не выполняются вовсе, в частности в функциях отдела социального развития . Из количественных характеристик управленческой системы видно, что собственная сложность системы высокая, а это означает, что структура управления персоналом не совершенна.

Анализ технологичности кадрового управления показал недостаточный уровень оснащенности кадровых служб компьютерами и орг.техникой ( 70% от требуемого количества) . Около 10 % ПЭВМ используются неэффективно из – за отсутствия программного обеспечения, а порой недостаточной квалификации работников специализированных служб. Лишь в нескольких структурных подразделениях создана соответствующая база данных работников.

Поэтому в основу совершенствования системы управления положены несколько вариантов рационализации элементов системы управления персоналом.

Анализ функционального разделения труда в аппарате управления с целью выявления степени участия его звеньев в реализации функций проведены на основе разработки матрицы частных функций управления, которая показала целесообразность существования в организационной структуре отдела кадров, отдела социального развития и отделов труда и заработной платы. Степень загрузки работой работников отдела кадров выше, чем в других отделах (высокий нормированный коэффициент весомости по сравнению с другими службами), поэтому необходимо создать службу управления персоналом и передать некоторые исполнительные функции по техническому и экономическому обучению, переподготовке и повышению квалификации в Учебно – курсовой комбинат.

Предложения по модернизации информационных систем направлены на совершенствование технологии прежде всего кадровых служб:

- укомплектовать службы необходимым количеством ПЭВМ и орг.техники;

- укомплектовать состав подразделений АСУ необходимым количеством программистов, высвободив по окончании сроков контрактов низко квалифицированных работников;

- более эффективно использовать существующую локальную сеть;

- создать единую программу по ведению базы данных с информацией по всем работникам Общества;

- сделать работу с компьютерной техникой доступной всем специалистам для оперативной, аналитической и архивной работы, продолжить их обучение в подразделениях АСУ.

Большая информация, с которой работают кадровые службы требует активизации внедрения вычислительной техники. Это позволит своевременно и оперативно получать информацию, повысить ее достоверность, общеизвестно, что от своевременной и правильной информации, представленной руководству, зависит правильность принятия управленческих решений. В данный момент с учетом существующего финансового положения предприятия, утвержденного бездефицитного бюджета предлагать приобрести дорогостоящее программное обеспечение и аппаратуру не представляется возможным, хотя именно это должно предшествовать изменениям общеэкономических условий, должно поднять управление персоналом на качественно новый уровень.

На основе проведенной апробации рассмотренных методов рационализации элементов управления персоналом, а также опираясь на опубликованные в научной литературе результаты исследований аналогичной проблемы, позволяет сделать вывод о его применимости в практике менеджмента.

Список литературы

1. Бернц А.Д., Тищенко., “Организация, планирования и управление предприятиями нефтяной и газовой промышленности -М.:Недра, 1986г.

2. Бойдел Т. “Как улучшить управление организацией: пособое для руководителя”-М.: АО “Ассиана”, 1996.

3. Гончаров В.В. “В поисках совершенствования управления: Руководство для высшего управленческого персонала” -М.: МП Сувен, 1993г.

4. Егошин А.П. “Управление персоналом” -Н.Новгород: НИМБ, 1997г.

5. Львов Ю.А. “Основы экономики и организации бизнеса” С.пб.: ГМП Формика, 1992г.

6. Румянцева Г.Р., Саломатин Н.А. и др. “Менеджмент организации: Учебное пособие” -М.:ИНФАРА-М, 1997г.

7. Старобинский Э.И. “Как управлять персоналом” - М.: ЗАО “бухгалтерский бюллетень”, 1997г.

8. Шкатулла И.В. “Настольная книга менеджера по кадром” - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА, 1998г.

9. Шекшня С.В. “Планирование персонала и прием на работу” -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997г.

10. Мазырин В.П., Гардеев Г.Д. и др. “Руководитель в системе управления” – Екатеринбург : ИПК УГТУ, 1999г.