«Правовые основы управления персоналом государственного предприятия» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….3

I. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ ….6

II. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ «УДМУРТСКИЙ ЦЕНТР ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНВЕНТАРИЗАЦИИ И УЧЕТА НЕДВИЖИМОГО ИМУЩЕСТВА» ….16

1.1. Правовые основы деятельности ГУП «Удмурттехивентаризация»….… 16

1.2. Организационная структура управления…20

1.3. Характеристика персонала предприятия…23

III. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГУП «УДМУРТТЕХИНВЕНТАРИЗАЦИЯ».28

3.1. Теоретические основы стимулирования труда на предприятии….28

3.2. Мотивация трудовой деятельности персонала….40

3.3. Стимулирование труда на предприятии …45

3.4. Пути совершенствования стимулирования труда и разработка локального нормативного акта на предприятии…49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…53

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….55

ПРИЛОЖЕНИЕ …58

Введение

Труд – это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ.

Работники организации - ее руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб - являются объектами организационного воздействия.

Одновременно работники - основной капитал любой фирмы или предприятия, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы люди стремились к достижению целей, необходимо, чтобы они были в достаточной степени заинтересованы в этом; предприятию, следовательно, нужно прилагать определенные усилия для мотивации своего персонала, побуждения его к продуктивной, ориентированной на успех деятельности.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных рычагов воздействия с целью добиться желаемого результата. В данном случае в качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его работу и в соответствии с его потребностями. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. В ряде случаев его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль его исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

На сегодняшний день эффективность действующей системы материального стимулирования является головной болью большинства российских предприятий. По мере быстрого развития предприятия, с ростом численности становится все труднее контролировать персонал. В этих условиях система материального стимулирования должна выполнять функции невидимого контролера, когда отдельный работник (подразделение) объективно (через существующий на предприятии механизм премирования) поощряется, действуя в интересах компании в целом. В противном случае возникает объективная заинтересованность работника в действиях, не совпадающих с интересами компании.

В настоящее время в России оплата труда является главным стимулирующим фактором, так как она ещё не всегда обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека. В этой ситуации другие, более высокие мотивы трудовой деятельности, отступают на задний план.

Заработная плата это цена за труд, или цена труда. Она должна отражать его объём, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, условия протекания, сложность процесса, уровень престижности, степень риска, уникальность и так далее.

Оплата труда в рыночных условиях представляет собой форму обмена между сотрудником и работодателем. Отдавая свой труд, работник ожидает, что этот труд обеспечит его средствами для жизни и поддержания работоспособности на основе справедливости оценки вклада работника.

Руководители организаций и предприятий, формируя заработную плату, исходят, главным образом, из стимулирования заинтересованности персонала, для развития деятельности организации.

Таким образом, актуальность выбранной темы не вызывает сомнения.

В качестве объекта исследования в дипломной работе будет проанализировано предприятие ГУП «Удмурттехинвентаризация».

Учет объектов недвижимости - одна из наиболее важных составляющих в сфере оборота недвижимого имущества. Учету предшествует целый комплекс инвентаризационно - технических работ: обследование объекта в натуре, описание, паспортизация, оценка технического состояния и стоимости, адресная привязка. В результате осуществляется документальное закрепление технических параметров и характеристик объекта. Наложение на сведения об объекте сведений о правах и правообладателях, о правоустанавливающих документах, о наличии ограничений, а также информации о текущих изменениях и информации косвенного характера создает уникальный информационный ресурс, ценность которого прямопропорциональна длительности наблюдения за объектом. На основе данных технической инвентаризации осуществляется государственный статистический учет в жилой сфере, налогообложение недвижимого имущества, регистрации прав. Сведения об объектах недвижимости востребованы административными, правоохранительными, градостроительными, эксплуатационными и многими другими органами. На протяжении восьмидесяти лет технической инвентаризацией объектов недвижимости в республике занимается Государственное Унитарное предприятие «Удмуртский республиканский центр технической инвентаризации и учета недвижимого имущества», сокращенное название ГУП «Удмурттехинвентаризация».

Целью выпускной квалификационной работы является изучение правовых основ управления персоналом государственного предприятия.

К основным задачам работы можно отнести:

1. Анализ правового регулирования деятельности государственных унитарных предприятий.

2. Изучение общей характеристики предприятия (на примере ГУП «Удмурттехинвентаризация»).

3. Проведение финансово-экономического анализа предприятия.

4. Совершенствование системы материального стимулирования персонала на государственном предприятии.

5. Разработка локального нормативного акта в ГУП «Удмурттехинвентаризация».

При написании работы были использованы учебники и научная литература по управлению персоналом предприятия, гражданское и муниципальное право, а также данные предприятия ГУП «Удмурттехинвентаризация», включая отчёты, балансы и др.

Заключение

По итогам обсуждения затронутых в дипломной работе вопросов сформулируем ряд выводов и предложений.

Правильная организация оплаты труда во многом способствует мотивации работников, их заинтересованности в результатах труда. Материальное стимулирование труда работников производится в целях усиления поощрения высокопрофессионального и инициативного труда сотрудников, заинтересованности их в своевременном и качественном исполнении служебных обязанностей.

Организация оплаты труда должна обеспечивать эффективное решение следующих задач:

- установить обоснованность соотношений в оплате труда работников различных категорий в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ;

- повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда;

- устранить уравнительность в оплате труда, достичь прямой зависимости заработной платы работников от умения применять свои индивидуальные деловые качества и знания.

В рамках дипломной работы был проведен анализ результатов социологического исследования, направленного на выявление и оценку факторов, которые смогли бы повлиять на повышение эффективности труда, интерес к работе и лучшее отношение персонала к трудовой деятельности.

Подводя итоги социологического исследования можно сделать вывод о том, что удовлетворение первичных потребностей все же остается наиболее мощным мотиватором. Увеличение заработной платы является доминирующим показателем среди других факторов мотивации. Однако приведенная структура не статична. По мере удовлетворения одних потребностей, другие выступают на первый план. Задачей руководителя является отслеживание тенденций в мотивационной структуре работников, что вовсе не означает необходимость в постоянном проведении исследований. Тесный контакт руководителя с подчиненными, демократический стиль управления во многом позволяют руководителю объективно оценивать мотивацию подчиненных к эффективному труду. Главным достоинством руководителя является умение создать условия для оптимального удовлетворения потребностей подчиненных.

Для поступательного развития любого предприятия необходима система мотивации, основанная на удовлетворенности трудом, на его соответствии личным интересам, престиже и общественной оценке, «двойной лестнице» продвижения по службе (административной и профессиональной), материальном стимулировании, зависящем от конечных результатов.

Именно обеспечение возможности для творческого и профессионального роста каждого сотрудника фирмы на своем рабочем месте, и связанного с ним повышения уровня материального достатка, является, на мой взгляд, центральной задачей стимулирования труда.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ от 12.12.1993 //РГ.-1993.-№237.-25 дек.

2. Гражданский кодекс РФ: Ч. 1. От 30.11.1997 №51-ФЗ // СЗ РФ.-1995.-№32

3. Федеральный закон “О государственной регистрации юридических лиц”от 08.08.2001 №129-ФЗ//СЗ РФ.- 2001 г.- №33.- ч.1.- ст. 3431

4. Федеральный закон “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях” от 14.11.2002 г. №161-ФЗ//СЗ РФ.- 2002.- №48.- Ст. 4746.

5. Постановление Правительства РФ от 6 декабря 1999 г. N 1348 \"О федеральных государственных унитарных предприятиях, основанных на праве хозяйственного ведения\" // СЗ РФ. -1999. -N 50. -Ст. 6230.

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 3 декабря 2004 г. N 739 \"О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия\"// СЗ РФ.- 2004. -N 50.- Ст. 5074.

7. Указ Президента Российской Федерации от 4 августа 2004 г. N 1009// СЗ РФ.- 2004.- N 32.- Ст. 3313.

8. Распоряжение Министерства имущественных отношений Российской Федерации от 11 декабря 2003 г. N 6945-р //РГ.- 2004. -5 февраля. -N 20.

II. Научная и учебная литература

9. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. –М.: ЮНИТИ, 1999

10. Актуальные проблемы экономики труда. /Под ред. Олимских Н. Н. -Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та. 1996.

11. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие- М.: ИНФРА-М, 2004.

12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: «Финансы и статистика», 1996.

13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. - М: «Финансы и статистика», 2004.

14. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во РЭА, 2000.

15. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: Гелан, 2005.

16. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. - Новосибирск, 2004.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: «Гардерика», 1998. – 528 с.;

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М: ИНФРА-М, 1998.

19. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2006.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

22. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 1994 г.

23. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 2006

24. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - Минск: ООО «Новое знание», 2004.

26. Дмитроченко Н. Модель оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд, № 11, 1999

27. Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003

28. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, № 10, 2003

29. Крашенникова М.С. Оплата труда. – М.: Приор, 1997

30. Кроткова Н.В., Е.В. Клеппер. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.: ил.

31. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1996

33. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997

34. Фотин И.С. Система трудовых показателей. /Под ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993.

35. Экономика и социология труда./Под. ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1997.

36. Экономика труда. Учебник для ВУЗов. / под ред. Исупова Л.И., Погосяна Г.Р., М., «Экономика», 1991.

37. Положение о юридическом отделе

38. Положение об отделе камеральной обработки

39. Положение об отделе технической инвентаризации

40. Положение об отделе перспективного развития

41. Положение об архиве

42. Устав ГУП «Удмурттехинвентаризация» от 2006 г.