СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Совершенствование управления персоналом - Дипломная работа №10747

«Совершенствование управления персоналом» - Дипломная работа

  • 70 страниц(ы)

Содержание

Введение

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Содержание

Введение….3

Глава 1.Управление персоналом как специфическая сфера деятельности

предприятия

1.1.Основные понятия и цели управления персоналом….7

1.2. Функции управления персоналом и их характеристика….13

1.3. Особенности управления персоналом в новых условиях

хозяйствования….17

Выводы….49

Глава 2. Анализ управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР»

2.1. Общая характеристика предприятия…52

2.2. Анализ состава и структуры кадров….59

Выводы….65

Глава 3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование

управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР» (на примере

торговой точки в г. Фрязино)

3.1. Предложения по совершенствованию работы по подбору и

отбору персонала….66

3.2.Предложения по совершенствованию стимулирования

и мотивации труда….74

3.3. Программа развития уровня коммуникативных умений и

коммуникативной культуры торгового персонала…77

Выводы….80

Заключение….83

Список использованных источников и литературы….89

Приложения….92


Введение

Введение

В современной экономике России в условиях возрастающей конкуренции организации направляют все усилия на совершенствование своей деятельности. В этой ситуации особое внимание уделяется рациональному использованию всех видов ресурсов, и в первую очередь, – трудовых.

Повышение роли персонала организации и изменение отношения к нему со стороны предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с повышением уровня конкуренции между коммерческими организациями, а также требований к уровню оказываемых услуг. К современному персоналу предъявляются требования, прежде всего, к уровню квалификации, коммуникативным умениям и т.д. Поэтому одной из отличительных черт современной коммерческой организации является её сильная зависимость от уровня подготовки персонала, форм его использования, степени вовлеченности в миссию и цели организации.

В высокоразвитых странах трудовой персонал составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат на их найму и обучение. Поддержание уровня успешной деятельности персонала организации также требует больших затрат. Важно отметить, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, эффективно использующей потенциал своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, условия деятельности любого предприятия все настойчивее диктуется рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований (как-то быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость).

В связи с этим перед HR-менеджментом встают новые цели: перейти от сугубо административной работы с персоналом к новой стратегии, направленной на подготовку персонала для будущего; увеличение человеческого капитала организации.

Человеческий капитал – суммарная стоимость человеческих ресурсов предприятия. «Наращивание» человеческого капитала компании подразумевает как исчерпывающее использование всего человеческого потенциала внутри организации, так и отбор лучших специалистов из внешней среды. Многое также зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Черты современного рынка труда, еще несколько лет назад неопределённые, сегодня стали определёнными по требованиям к квалификации трудового персонала.

Сегодня уже для многих руководителей достаточно очевидно, что персонал организации является основным активом любой организации и от его качества во многом зависит ее дальнейший успех в конкурентной борьбе на рынке. В то же время следует отметить, что если кадровые технологии в столичном регионе уже довольно четко отработаны, то в периферийных регионах отмечается недостаток внимания к вопросам управления трудовыми ресурсами. Так, в РФ всего лишь треть предприятий освоили передовые кадровые технологии, в которых кадровые службы действительно выполняют функции по управлению кадровыми процессами и имеют собственный бюджет. Перед кадровыми службами в процессе деятельности встает ряд важных вопросов: Как сделать подбор персонала в регионах эффективным и быстрым? Как найти сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия? Как улучшить качественный состав персонала?

Актуальность темы дипломной работы обуславливается важностью кадровой работы с персоналом с целью повышения эффективности деятельности организации.

Объектом исследования выбрано предприятие ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

Предмет исследования составляют Фомы, методы и технологии работы с персоналом на предприятиях, работающих в новых условиях хозяйствования.

Целью дипломной работы является разработка конкретных практических предложений, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР» для повышения его конкурентоспособности на рынке труда г.Фрязино

Для достижения поставленных целей были сформулированы следующие задачи:

1.Изучить основные технологии работы с персоналом, практикуемые в деятельности современных кадровых служб.

2.Дать краткую характеристику ООО «ЕВРОПАРТНЁР» и его кадровой службы.

3.Определить основные направления по совершенствованию управления персоналом на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели и реализации задач были использованы методы: формально-логический, аналитический, статистический, социологические методы: опрос, наблюдение, анкетирование.

В отечественной экономической литературе, посвященной проблемам воспроизводства рабочей силы, использования трудового потенциала работников, личному фактору производства, управлению трудовыми ресурсами было посвящено множество монографий, статей, диссертаций. К ним следует отнести монографии В.Г. Вечканова, В.А. Павленкова, В.В.Семененко, И.С. Шаршова, В.Н. Якимова и др.

Важность этого процесса отмечали классики управленческой мысли Ф.У. Тейлор, А. Файоль, М.Х. Мескон и П. Альберт. Фредерик Уинслоу Тейлор в своей работе «Научная организация труда» отмечает необходимость производить тщательный отбор рабочих на «основе научно установленных признаков».

По своей структуре дипломная работа содержит введение, три главы, заключение, список источников и литературы, приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель, задачи исследования.

В первой главе рассматриваются такие понятия, как трудовые ресурсы, персонал, кадры, основные задачи и содержание работ по эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Во второй главе анализируется управление персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «ЕВРОПАРТНЁР».

В заключении делаются выводы по проведённому анализу в теоретической главе, и прикладным исследованиям во второй и третьей главах.


Заключение

Заключение

По результатам теоретического исследования выявлено следующее.

Управление персоналом можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной

эффективности.

Можно выделить следующие функции управления персоналом: планирование персонала; определение способов рекрутирования, привлечения персонала; маркетинг персонала; отбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника; руководство персоналом; управление расходами на персонал; организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности; освобождение персонала; кадровое делопроизводство, включающее, сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала

персонала; контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка; правовое регулирование трудовых отношений; обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти; планирование и развитие организационной культуры.

В ходе развития деловых организаций управление персоналом

претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два

главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и

управление человеческими ресурсами (УЧР). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня

конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и

приватизация привели к перерастанию управления персоналом из

кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние предприятия, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие его возможности. Поэтому к нему необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию

предприятия — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами.

Анализ действующей организационной структуры торговой точки в г. Фрязино компании ООО «ЕвроПартнер» показал, что данная структура не является совершенной, так как для предприятий подобного типа, наиболее подходит «дивизиональная структура» (по территориальному критерию).

Ответственность за организацию работ и эффективное управление возложена на руководителей высшего звена и распределена между ними согласно должностным инструкциям.

В результате проведенного анализа персонала торговой точки, можно отметить следующие тенденции в их динамике. В связи увеличением объемов продаж в 2005 году наблюдается рост числа ее работников. При анализе образовательного состава было выявлено, что более половины работников предприятия имеют профессиональное среднее, а также и полное и среднее образование. Наблюдается сокращение числа работников с высшим профессиональным образованием. Это свидетельствует о недостатках в процедуре отбора кадров. На предприятии увеличивается доля молодых работников за счет сокращения сотрудников более старших возрастов. Текучесть кадров находится в пределах нормы.

В результате анализа деятельности по управлению кадрами было выявлено недостаточное внимание к качеству трудовых ресурсов. В работе по подбору кадров можно выявить следующие недостатки: несвоевременное заполнение вакансии, так как поиск кандидатов на руководящие должности, отвечающих всем требованиям, растягивается на долгое время; невысокая результативность процесса подбора кадров (отобранных работников приходится дополнительно профессионально готовить); отсутствие последовательности процедур найма и отбора кандидатов; отсутствие специальных бланков и анкет, необходимых для построения системы найма персонала; неполное использование возможных методов набора, неэффективность стимуляции и мотивации персонала.

Были разработаны меры по совершенствования отбора персонала. Автором разработана система оценочных требований для вакансии – контролёр торгового зала.

Система подбора персонала должна быть построена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями кадровой политики и всех его этапов между собой, подчиненности, процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдению взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.

Преимуществами такой системы являются: обеспечение предприятия кадрами в нужное время, нужного качества с минимальными затратами; уменьшение текучести кадров вследствие более качественного подбора и отбора кандидатов; появление возможности на вполне законных основаниях оградить торговую точку от настойчивых, но некомпетентных, ленивых, конфликтных, нерадивых соискателей; полученные в результате комплексной оценки кандидата данные могут использоваться для дальнейшей работы с новым сотрудником (при выдвижении в резерв, принятии решения об обучении, выборе методов стимулирования и т.д.); принятый в результате довольно трудных испытаний работник при-обретает особую ценность в глазах его непосредственного руководителя, который также непосредственно участвовал в процедуре отбора (не говоря уже о повышении уровня самооценки у самого человека, принятого на работу, что можно рассматривать как один из первых залогов его лояльности в будущем).

Были разработаны меры совершенствования стимулирования и мотивации персонала. Они заключаются в следующем.

Перевод на систему фиксированных окладов с соответствующей системой стимулирующих премиальных и штрафов, разработанной автором, даст следующие позитивные моменты в деятельности персонала организации: продавцы-консультанты не будут «чрезмерно настойчивыми» в предложении клиенту совершить покупку (данный фактор характерен для тех торговых предприятий, где высока доля процентной оплаты труда от объёма продаж); продавцы-консультанты и контролёры торгового зала буду заинтересованы в позитивных коммуникациях с клиентами и в качестве обслуживания; продавцы-консультанты будут заинтересованы в повышении своего уровня технических знаний о продаваемых товарах; контролёры торгового зала будут стремиться «сглаживать» конфликтные ситуации в коллективе; весь коллектив будет стремиться к повышению уровня работы (по всем характеристикам), так как при выполнении годового плана товарооборота все получают премию в сумме месячного оклада.

Предприятие заинтересованно в постоянных кадрах и в уменьшении текучести персонала. В связи с этим предлагается ввести базовую ставку-оклад для вновь принятого сотрудника и повышать её на 10% от базовой один раз в полгода постоянной работы. Проработавший 3 года сотрудник буде получать 1,6 базовой ставки-оклада. Таким образом, весь персонал будет заинтересован в длительном периоде работы в организации. Необходимо учитывать и тот фактор, что в коллективе с постоянным персоналом социально-психологический климат позитивнее, чем в коллективе с непостоянным персоналом.

Мотивация персонала должна включать и меры морального поощрения. Все сотрудники должны чувствовать себя «членами одной команды». Необходимо практиковать торжественные поздравления с днём рождения. Раз в месяц проводить производственные совещания (допустим в форме «мозгового штурма») с привлечением всех сотрудников, независимо от занимаемой должности. Цель таких совещаний должна быть связана с повышением качества работы. При этом каждый сотрудник будет чувствовать, что с его мнением считаются, а его самого ценят как специалиста.

От уровня, проявляемого в процессе деловой коммуникации торговым персоналом, зависит уровень эффективности продаж, а также «имидж» торговой точки.

Автором составлена программа тренингов для торгового персонала в объёме 24-х часов, которую должен проводить менеджер по персоналу. Данная программа тренингов должна проводиться менеджером по персоналу один раз в год, в период наименьших сезонных продаж. Она позволит повысить уровень коммуникативных умений и коммуникативной культуры персонала, позволит сглаживать конфликтные ситуации не только с клиентами, но и в общении между сотрудниками торговой точки.


Список литературы

Список использованных источников и литературы

Источники:

Опубликованные

1.Гражданский Кодекс РФ ч.1. от 30.12.2004.//СЗ РФ. 2005. № 1. Ст. – 43

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ//СЗ РФ. 2001. № 256. Ст. – 2868

3.Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 23.12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. 2003. № 52. Ст. – 5037.

4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 21. 03. 2002. № ФЗ-31//СЗ РФ. № 12. Ст. - 1093

5. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 23. 12. 2003. № ФЗ-185//СЗ РФ. № 52. Ст. – 5037.

6. Федеральный закон «О естественных монополиях» от 29.06.0.2004. №58-ФЗ//СЗ РФ. 2004. № 27. Ст. – 2711.

7. Федеральный закон «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» от 09.10.2002. № 122-ФЗ//СЗ РФ. 2002. № 41. Ст. – 3969.

Неопубликованные

8. Устав ООО «ЕвроПартнёр» утв. 12.06. 1996.

Литература:

9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Я иду на занятия по менеджменту (Управление персоналом II). Учебно-методическое пособие. М.: РГГУ, 2003. -360 с.

10. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006, - 386 с.

11. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2003. – 152 с.

12. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2001. – 451с.

13. Басаков М.И. Документы по персоналу организации. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: «Изд.центр «МарТ», 2003. - 240 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 173с.

15. Вязигин А.В. - Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2005 – 272 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

17. Гречко А., Кий Т. Метод «360 градусов» со всех сторон//Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 1. – с.4-9.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Н.:Логос, 2004. - 827 с.

19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. –378с.

20. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Гардарики, 2005. - с. 311.

22. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студ. вузов; Гриф УМО ВУЗов России; 2-е изд., перераб. и доп.; Учебное пособие; ВУЗ; 2005 – 416 с.

23. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании.- М.: Академический проект, 2005. – 637 с.

24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2000. – 256 с.

25. Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2006. – 347 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск.: Рассвет, 2000. – 309 с.

27. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.

28. Мантаева К.А. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии» - М., 2000. – 67 с.

29. Магура М.И, Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. – М.:ООО «Журнал управление персоналом», 2005. – 224с.

30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/Издание 2-ое перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 176 с.

31. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации, сотрудников ведомств. М.:ОАО «Изд. дом «ГОРОДЕЦ»,2006. – 160 с.

32. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.

33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.

34. Стенюков М. Документы отдела кадров.- М.: Приор-издат, 2003. - 176с.

35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

36. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы оценки, подбора персонала.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

37. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 301 с.


Тема: «Совершенствование управления персоналом»
Раздел: Управление
Тип: Дипломная работа
Страниц: 70
Цена: 1000 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Дипломная работа:

    Организация и совершенствование управления персоналом на примере МРИ Федеральная налоговая служба № 5

    76 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ
    1.1. История создания, цели, задачи учреждения 5
    1.2. Организационная структура управления 7
    1.3. Основные виды деятельности 11
    1.4. Характеристика персонала 13
    1.5. Организация оплаты труда 18
    2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
    2.1. Анализ доходов и расходов ФНС № 5 23
    2.2. Анализ налоговых платежей 28
    2.3. Предложения по совершенствованию сбора налогов 36
    3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
    УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ
    3.1. Теоретические основы управления персоналом 40
    3.2. Анализ состояния управления персоналом
    в федеральной налоговой службе № 5 49
    3.3. Обоснование основных направлений совершенствования
    управления персоналом в ФНС № 5 66
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
  • Дипломная работа:

    Совершенствование управления персоналом малого предприятия на примере ООО «Сибирь

    70 страниц(ы) 

    Введение.3
    1. Теоретические аспекты управления персоналом организации в условиях рынка….6
    1.1 Роль трудовых ресурсов и управления в обеспечении долговременного успеха предприятия….….6
    1.2 Эволюция концепций управления персоналом….…12
    1.3 Эффективное управление персоналом в современных условиях и осо-бенности управления персоналом на предприятиях малого бизнеса….16
    2. Анализ организации и управления персоналом в ООО «Сибирь»….…31
    2.1. Краткая характеристика ООО «Сибирь».….….….31
    2.2. Анализ показателей численности персонала в ООО «Сибирь»
    2.3. Анализ движения персонала в ООО «Сибирь»….43
    3. Разработка и оценка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО «Сибирь».….….….….…47
    3.1. Разработка и обоснование комплекса рекомендаций по управлению персоналом ООО «Сибирь»….….47
    3.2. Оценка эффективности мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Сибирь»….….…55
    Заключение….…64
    Список литературы….….68
  • Курсовая работа:

    Управление персоналом в условиях кризиса

    47 страниц(ы) 

    Введение…3
    1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса… 5
    1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия…5
    1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса… 10
    1.3 Система антикризисного управления персоналом… 15
    2. Анализ состояния управления персоналом в компании ПАО «СБЕРБАНК» г. Кумертау в условиях кризиса…20
    2.1 Характеристика компании ПАО Сбербанк»… 20
    2.2 Анализ кадрового состава в ПАО «Сбербанк»… 22
    2.3 Анализ управления персоналом ПАО «Сбербанк» …. 31
    3. Пути совершенствования управления персоналом в ПАО «Сбербанк» г. Кумертау в условиях кризиса…35
    3.1.Система мер по управлению персоналом ПАО «Сбербанк» … 35
    3.2 Внедрение системы адаптации…. 40
    Заключение…. 43
    Список использованной литературы…. 45
  • Курсовая работа:

    Совершенствование управления персоналом на предприятии

    72 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
    1.1. История, цели и задачи предприятия 5
    1.2. Организационная структура управления предприятия 8
    1.3. Основные виды деятельности 10
    1.4. Характеристика персонала предприятия 12
    1.5. Организация оплаты труда 16
    2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
    ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
    2.1. Анализ основных технико-экономических показателей
    предприятия 20
    2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 21
    2.3. Анализ финансового состояния предприятия 24
    2.4. Анализ финансовых результатов и пути его улучшения 25
    3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
    УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
    3.1. Теоретические основы управления предприятием 29
    3.2. Методы подбора и отбора персонала 33
    3.3. Организации системы обучения персонала 37
    3.4. Управление деловой карьерой 42
    3.5. Оценка эффективности системы управления персоналом на
    предприятии 46
    3.6. Пути совершенствования управления персоналом на
    предприятии 47
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 55
    ПРИЛОЖЕНИЯ 56
  • Дипломная работа:

    Формирование инициативного и ответственного отношения к труду

    104 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические аспекты формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности….6
    1.1 Понятие «трудовая деятельность» и «инициатива и
    ответственность» 6
    1.2 Мотивация как основной фактор повышения ответственности и
    инициативности подчиненных к трудовой деятельности в России и за
    рубежом….17
    2 Анализ формирования у подчиненных инициативного и ответственного отношения к трудовой деятельности в СПК (колхоз) им. Калинина….31
    2.1 Социально-экономическая характеристика и правовой статус
    организации….31
    2.2 Анализ трудовых ресурсов организации….50
    2.3 Анализ форм трудовой мотивации организации….57
    2.4 Анализ взаимодействия СПК с органами государственной и
    муниципальной власти.….64
    2.5 Анализ формирования инициативного и ответственного отношения к
    труду работников СПК им. Калинина….70
    3 Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в целях повышения у подчиненных ответственности и инициативности….79
    3.1 Совершенствование управления персоналом в СПК им. Калинина….79
    3.2 Социально-психологическое обоснование предлагаемых
    мероприятий…81
    3.3 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….90
    Выводы и предложения…93
    Список использованной литературы….96
    Приложения….100

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Анализ системы контроля управления в муниципальной администрации

    103 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ….
    8
    1.1. Система контроля в организации…. 8
    1.2. Контроль за деятельностью органов местного
    самоуправления….
    21
    1.3. Контроль за исполнением документов в исполнительных органах местного самоуправления….
    30
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ФРЯНОВО….
    40
    2.1. Организация местного самоуправления в городском поселении
    Фряново…
    40
    2.2. Анализ организационной структуры управления и кадрового
    состава администрации….
    48
    2.3. Система контроля деятельности администрации…. 56
    ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЯ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ФРЯНОВО…
    74
    3.1. Проблемы контроля в администрации…. 74
    3.2. Совершенствование системы внешнего контроля за
    деятельностью администрации….
    79
    3.2. Совершенствование системы внутреннего контроля в
    администрации….
    84
    3.4. Эффективность предлагаемых мероприятий…. 90
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 95
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 100
    ПРИЛОЖЕНИЕ …. 106



  • Дипломная работа:

    Влияние прямых налогов на эффективность деятельности организации

    85 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение…. 3
    1. Теоретические основы налогообложения в РФ… 7
    1.1. Налоговая система и принципы её построения…. 7
    1.2. Сущность, виды и классификация налогов… 18
    1.3. Характеристика прямых налогов… 27
    Выводы…. 45
    2. Анализ влияния прямых налогов на формирование финансовых показателей деятельности ООО «Бизнес Проджект»….
    47
    2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Бизнес Проджект»: финансовые результаты.….
    47
    2.2. Анализ структуры прямых налогов, уплаченных ООО «Бизнес Проджект в 2007 году и их влияния на финансовые результаты….
    60
    Выводы…. 63
    3. Рекомендации по оптимизации прямых налогов в налогообложении ООО «Бизнес Проджект»….
    65
    3.1. Рекомендации по оптимизации налогообложения в ООО «Бизнес Прождект»….
    65
    3.2. Прогноз изменения финансовых результатов в ООО «Бизнес проджект» на основе предполагаемой оптимизации налогообложения….
    67
    Выводы… 73
    Заключение…. 75
    Список использованных источников и литературы…. 79
    Приложения… 84
  • Дипломная работа:

    Управление торговым предприятием

    114 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ:
    Введение…3
    Глава 1. Организация управления предприятием мелкооптовой торговли
    1.1. Место мелкооптовой торговли в системе воспроизводства….7
    1.2. Организация предприятия мелкооптовой торговли
    продуктами питания: организационные и правовые основы….16
    1.3. Маркетинг торговли….31
    1.4. Выводы по главе….50
    Глава 2. Анализ управления ООО «Бисмутит»
    2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия…53
    2.2. Управление предприятием….…58
    2.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия….69
    2.4. Анализ причин снижения объёмов продаж….82
    Выводы по главе… ….….85
    Глава 3. Направления совершенствования и предложения по оптимизации
    управления ООО «Бисмутит»
    3.1. Оптимизация товарной, ценовой и сбытовой политик ООО
    «Бисмутит»….87
    3.2. Разработка маркетинговых мероприятий
    для увеличения продаж….95
    3.3. Расчёт экономической эффективности
    предлагаемых мероприятий…100
    Выводы по главе….103
    Заключение….…107
    Список источников и используемой литературы….114
  • Дипломная работа:

    Реструктуризация как инструмент финансового оздоровления

    81 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение….5
    1.Теоретические аспекты реструктуризации предприятия в целях финансового оздоровления….7
    1.1. Роль и значение реструктуризации предприятия в финансовом оздоровлении….7
    1.2. Принципы и критерии эффективной реструктуризации предприятия….11
    1.3.Виды и методы реструктуризации…. 17
    1.4.Организацтия реструктуризации предприятия….24
    2.Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «ММК»…29
    2.1. Общая характеристика предприятия, история кризиса, введение процедуры наблюдения….29
    2.2.Диагностика финансового состояния….34
    2.2.1. Анализ финансовых результатов и деловой активности… .34
    2.2.2. Анализ имущества и источников финансирования… 37
    2.2.3. Анализ структуры оборотных и внеоборотных активов….41
    2.2.4.Анализ структуры дебиторской и кредиторской задолженности….43
    2.2.5. Анализ показателей ликвидности и платежеспособности…45
    2.2.6. Диагностика финансовой устойчивости….47
    2.3. Результаты анализа финансового состояния на стадии наблюдения….50
    3. План мероприятий по реструктуризации с целью финансового оздоровления…54
    3.1.Введение процедуры финансового оздоровления….54
    3.2. План финансового оздоровления…57
    3.3. Перепрофилирование производства….60
    3.4. Разработка системы управления дебиторской задолженностью….63
    3.5. Реструктуризация дебиторской и кредиторской задолженности…66
    3.6. Совершенствование организационной структуры управления….68
    3.7.Оценка эффективности предложенных мероприятий….70
    Заключение….73
    Список использованных источников и литературы…77
    Приложения…81
  • Курсовая работа:

    Методы разработки планов качества

    30 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение…. 3
    Глава 1. Планирование качества…. 5
    1.1. Планирование качества: основные подходы… 5
    1.2. Системный подход к разработке планов качества…. 9
    Глава 2. Современные методы разработки планов качества… 14
    2.1. Функционально-стоимостный анализ…. 14
    2.2. Метод FMEA-анализа…. 15
    2.3. Функционально-физический анализ…. 19
    2.4. QFD – технология развёртывания функций качества…. 21
    Заключение…. 24
    Список использованных источников и литературы…. 26











  • Дипломная работа:

    Социально-психологические факторы конфликтности персонала

    72 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Событийный туризм: характеристика, мотивации выбора….6
    1.1.Классификация современного туризма….6
    1.2.Мотивации в туризме….11
    1.3. Событийный туризм-новое направление рекреации….17
    1.4. Спортивно-событийный туризм…23
    Глава 2. Выявление психологических особенностей туристов,
    выбирающих событийный туризм….28
    2.1. Описание выборки, методик исследования….28
    2.2. Результаты анкетирования…47
    2.3. Интерпретация результатов тестирования по тесту
    «Личностный дифференциал»….53
    2.4. Рекомендации туристическим фирмам по организации туров для туристов, выбирающих событийный туризм….55
    Заключение….60
    Список литературы…72
  • Магистерская работа:

    Имущественно-правовые отношения религиозных организаций

    70 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Теоретико-правовые основы имущественных отношений религиозных организаций….10
    1.1 Понятие и сущность имущественных отношений религиозных организаций…10
    1.2 Виды имущества религиозных организаций….17
    2. Правовое регулирование особых преференций в отношении имущества религиозных организаций, применяемых со стороны органов государственной и муниципальной власти….26
    2.1 Правовая основа и применение налогового законодательства к религиозным организациям, как к обладателям особого налогово-правового статуса….26
    2.2 Правовые основы и порядок передачи имущества религиозного назначения религиозным организациям….34
    3. Реализация применения нормативно-правовых актов в отношении имущества религиозных организаций в Российской Федерации….42
    3.1 Основные проблемы, возникающие при применении и исполнении нормативно-правовых актов в отношении имущества религиозных организаций…42
    3.2 Предложения по совершенствованию применения и исполнения законодательства в отношении имущества религиозных организаций…49
    Заключение….56
    Список источников и литературы…60
  • Дипломная работа:

    Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86

    78 страниц(ы) 

    Введение…. 3

    Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации в современных условиях
    9
    1.1. Модели управления персоналом организации в современных условиях. 9
    1.2. Политика и стратегия управления персоналом… 12
    1.3. Методы анализа численности и структуры персонала… 23

    Глава 2. Анализ системы управления персоналом ГОУ НПО ПУ-86…. 32
    2.1. Общие характеристики организации…. 32
    2.2. Анализ кадрового потенциала училища…. 38
    2.3. Анализ кадровой работы…. 46
    2.4. Анализ степени удовлетворённости трудом сотрудников училища…. 50

    Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86…
    56
    3.1. Предложения по устранению дефицита кадров в училище… 56
    3.2. Предложения по созданию системы мотивации труда…. 60
    3.3.Предложения по совершенствованию образовательного уровня сотрудников…
    64

    Заключение…. 68

    Список использованных источников и литературы… 73

    Приложения… 76
  • Дипломная работа:

    Взаимосвязь тревожности и личностной самооценки

    75 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ:
    Введение…. 3

    Глава 1. Теоретические аспекты тревожности и самооценки в младшем подростковом возрасте….
    7
    1.1. Основные психологические характеристики подросткового возраста….
    7
    1.2. Современные концепции психологических особенностей подросткового возраста….
    11
    1.3. Тревога и тревожность: дифференциация понятий, уровни… 17
    1.4. Формирование тревожности в школьном возрасте и особенности её проявления в младшем подростковом возрасте….
    22
    1.5. Самооценка у подростков и её взаимосвязь с тревожностью…. 26

    Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи уровней тревожности и самооценки в младшем подростковом возрасте…
    38
    2.1. Выборка, используемые методики…. 38
    2.2. Результаты и анализ оценки уровня тревожности в выборке…. 44
    2.3. Результаты и анализ оценки уровня нейротизма (эмоциональной стабильности/нестабильности) в выборке…
    48
    2.4. Результаты и анализ уровня самооценки в выборке…. 52
    2.5. Выявление взаимосвязи между уровнями тревожности, нейротизма, самооценки по коэффициенту линейной корреляции Пирсона….
    56
    2.6. Выявление взаимосвязи между уровнем тревожности и самооценки в выделенных группах по уровню тревожности по критерию Стьюдента
    61

    Заключение… 67

    Список использованных источников и литературы…. 72

    Приложения… 75
  • Дипломная работа:

    Рынок автострахования в россии: тенденции развития

    65 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АВТОСТРАХОВАНИЯ…6
    1.1.Сущность и значение автострахования….6
    1.2. Характеристика основных видов автострахования…13
    1.3. Нормативная база автострахования….19
    Выводы….29
    2. АНАЛИЗ РЫНКА АВТОСТРАХОВАНИЯ РОССИИ И ТЕНДЕНЦИИ ЕГО РАЗВИТИЯ….31
    2.1. Анализ динамики развития основных показателей
    автострахования в России….31
    2.2. Основные тенденции развития автострахования в России….42
    2.3. Направления совершенствования автострахования в России….47
    Выводы….53
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…55
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….58
    ПРИЛОЖЕНИЯ….63