У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Особенности проведения аттестации персонала на примере Областной клинической больницы г.Омска» - Курсовая работа
- 25 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: rezultat
Содержание
Введение
Глава 1. Управление персоналом в учреждении здравоохранения
1.1.Функции службы управления персоналом
1.2. Задачи службы управления персоналом в бюджетном учреждении
1.3. Зарождение и развитие системы аттестации медицинских работников
Глава 2. Аттестация персонала на примере Омской областной клинической больницы
2.1. Омская областная клиническая больница. Информация о предприятии
2.2. Цели и задачи аттестация персонала в учреждении здравоохранения
2.3. Особенности аттестации медицинских работников в учреждении здравоохранения на примере Омской областной клинической больницы
Заключение
Список литературы
Введение
Трансформация социальных и экономических процессов российского общества переходного периода диктует необходимость рассматривать процессы многоплановых преобразований в сфере экономики и управления в отраслевом разрезе, поскольку многие из отраслей имеют ярко выраженную специфику, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами. В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления персоналом в сфере здравоохранения видится не просто своевременным и актуальным, но и насущно необходимым, во-первых, в силу накопившихся за долгие годы проблем в данной отрасли, во-вторых, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия практических наработок в формировании системы управления персоналом именно в здравоохранении, а также, в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, традиционных, например, для промышленности, торговли и проч.
Развитие бизнес-процессов, предпринимательства в здравоохранении, переход к страховой медицине ставит перед руководителем медицинского учреждения задачу совершенствования организационной культуры и качества управления, наиболее полного использования человеческих ресурсов организации. Решение данных вопросов невозможно без организации системы управления персоналом, адекватной развитию рыночных отношений.
Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять одинаковое внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле периодическая оценка и аттестация способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о результатах и свойствах выполнения им своих функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более качественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динамическом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации.
В бюджетных организациях как и в прежние времена, отдел кадров (если речь идет о большом предприятии, а зачастую бухгалтерия или секретариат) документируют различные аспекты трудовых взаимоотношений. Изредка, по решению вышестоящих организаций (а значит, почти всегда формально), проводятся аттестации. Зарплаты низки, следовательно, невысок и уровень конкурентоспособности на рынке труда.
Здравоохранение, являясь отраслью, поддерживающей человеческий капитал, диктует необходимость организации медицинского обслуживания в соответствие современным, постоянно развивающимся технологиям ведения лечебно-профилактического дела. В этой связи, производители медицинских услуг, в роли которых выступают медицинские работники, обязаны владеть знаниями и умениями, адекватными требованиям, предъявляемым к качеству медицинской помощи.
Исходя из этого, одним из важнейших направлений работы с персоналом является аттестация персонала. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. В Трудовом Кодексе РФ показатели результатов работы рекомендуется использовать в качестве критериев отбора кандидатов на высвобождение при сокращении численности или штата работников. В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на сохранение работы в этих случаях представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Аттестация, вернее, ее результаты, при решении данных вопросов является также юридическим основанием правомерности принимаемых решений. Но, согласно п. 6 ст. 86 Трудового кодекса Российской Федерации «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения», в частности, компьютерного тестирования
До настоящего времени отсутствует единый общероссийский банк тестовых заданий по специальностям для проведения компьютерного тестового контроля при проведении аттестации. Не разработаны четкие критерии для экспертов аттестационной комиссии. Не определен механизм подготовки и калибровки независимых экспертов аттестационной комиссии. Указанные аспекты порождают конфликтные ситуации при проведении аттестации.
Целью исследования является анализ системы аттестаций мед. работников на пример Областной клинической больницы г.Омска. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: во-первых, выявить особенности управления персоналом в бюджетной организации; во-вторых, рассмотреть деятельность Областной клинической больницы; в-третьих, обозначить цели и задачи аттестации в больнице; в-четвертых, проанализировать этапы проведения аттестации.
Исследование состоит из введения, 2-х глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.
Выдержка из текста работы
Эффективность лечения, помимо оснащенности учреждения необходимым лечебно-диагностическим оборудованием, лекарственными препаратами и процедурными кабинетами, во многом зависит от профессиональной подготовки медицинского персонала и его желания продуктивно трудиться . Достойная заработная плата , общественное признание и продвижение по служебной лестнице могут служить главными мотивами к качественному и производительному труду .
Заключены договоры с Департаментом здравоохранения об аттестации средних медицинских работников и об аттестации врачей . Все специалисты перед аттестацией обучаются в учебных центрах и институтах последипломного образования .
Аттестация лиц, занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, провизоров, средних медицинских и фармацевтических работников. Аттестация медицинских и фармацевтических специалистов производится в соответствии с Приказом № 66 Мин здрава РФ от 26.02.2002.
Существует ряд рекомендаций к организации и проведению аттестации специалистов со средним медицинским образованием, основные положения которых приводятся ниже.
В перечень документов, представляемых в аттестационную комиссию входят следующие их виды:
а) заявление от кандидата на проведение аттестации его квалификации;
б) аттестационный лист установленного образца, заверенный руководителем
учреждения, в котором работает специалист;
в) отчет о работе специалиста за истекший год, заверенный руководителем10
структурного подразделения по месту работы;
г) рецензия на отчет специалиста;
д) характеристика специалиста, заверенная руководителем учреждения;
е) копия диплома о профессиональном образовании;
ж) копия удостоверения о наличии квалификационной категории;
з) выписка из трудовой книжки установленного образца.
Аттестационные мероприятия рекомендуется осуществлять последовательно, в два этапа. На начальном этапе обычно проводят устное тестирование аттестующихся кандидатов, по вопросам, сгруппированным в следующие темы:
-инфекционный контроль и инфекционная безопасность;
-медицина катастроф (ГО ЧС и неотложные состояния);
-ВИЧ-инфекция и гепатиты;
-теория основ сестринского дела;
-тесты по специальности, с учетом специфики лечебного учреждения, отделения, подразделения.
Вопросы для тестового контроля обычно составляются и утверждаются аттестационной комиссией, содержат три варианта ответа, один из которых - верный, а общее количество вопросов для тестирования не должно превышать 200.
В качестве критериев для оценки результатов тестирования может быть использована процентно-балльная шкала:
От 90% -100% правильных ответов – 5баллов
80%-89% правильных ответов – 4 балла
70% -79% – 3 балла
менее 70%– тест не сдан.
Тестовые задания должны быть предоставлены аттестующимся не позднее, чем за месяц до заседания комиссии (на основании заявления с их стороны в аттестационную комиссию для изучения).
Заключение
Employee (personnel) rating процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
При проведении аттестации ориентируются, в первую очередь, на атрибуты аттестуемого: профиль образования, стаж работы по специальности, стаж работы в должности, наличие или отсутствие официально зафиксированных поощрений или взысканий. Следовательно, результаты аттестации могут иметь правовые последствия, и поэтому, принятие аттестационных решений возможно лишь при соблюдении всех предписанных нормативными актами процедур.
Итак, аттестация медицинских работников является юридически выверенной процедурой, её нормативно-правовая база состоит из трех взаимосвязанных и взаимодополняющих частей. Структура института аттестации двуедина и образуется синтезом аспектов из области трудового законодательства и области управления персоналом. Результаты этой процедуры могут иметь правовые последствия.
Она является реальным инструментом для повышения качества работы медицинских работников и продвижения организации к поставленным целям, она предусматривает подготовку и апробацию новых мотивационных моделей и представляет собой четко формализованную процедуру периодической оценки медицинского персонала с обратной связью.
Аттестация - одна из форм повышения квалификации специалистов, поэтому аттестацию медицинских работников следует рассматривать в связи с процессом сертификации, не смешивая указанные кадровые технологии. Хорошо организованная аттестация позволяет максимально раскрыть потенциал сотрудников, создать условия для профессионально роста работников, улучшить качество работы, дает реальную отдачу на вложенные материальные ресурсы.
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001.
2. h**t://okb-omsk.r*/
3. Иванов Т.Ю. Теория организации: Учебник. – М.КНОРУС, 2006.
4. Иванова С. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 2-е изд. – М., 2006. – 288 с.
5. Лафта Дж. К. Менеджмент. Учебник, - М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002.
6. Лафта Дж.К. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.
7. Лукашевич В.В. Основы управления персонала. – М.: Кно Рус, 2007. – 228 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1997
9. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001.
10. Модульная программа для менеджеров. Организация и ее деловая среда. / Под ред. Смирнова В.Г., Мильнера Б.З., Латфуллина Г.Р., Антонова В.Г. – М.: ИНФРА-М, 1999.
11. Мосин Л. Премии, доплаты и надбавки к бюджетной сфере// Кадровик – 2010.№5
12. Овчинников Д.Л. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 11
13. Озерникова Т. Структура оплаты труда бюджетников// Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2009 г.
14. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации// Управление персоналом. – 2010. - №3
15. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПБ.: Питер, 2008. – 368 с.
16. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
17. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000.
18. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.
19. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
20. Старовойтова Л. Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12, декабрь 2006.
21. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): Учебное пособие/ Под ред. В.А. Абчука. – СПб.: Издательство РГПУ ми. А.И. Герцена, 2001.
22. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках. – Новосибирск: Изд. дом «Сибирское соглашение», 2000.
23. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций. – М.: Изд-во Омега-Л, 2006.
Тема: | «Особенности проведения аттестации персонала на примере Областной клинической больницы г.Омска» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 25 | |
Цена: | 1500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Отчет по практике:
65 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТКА ГБУЗ «ПСКОВСКАЯ ОБЛАСТНАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА» 5
1.1 История создания и направления деятельности ГБУЗ «Псковская областная клиническая больница» 51.2 Структура управления ГБУЗ «Псковская областная клиническая больница» 8РазвернутьСвернуть
1.3 Характеристика кадрового состава 10
2 АНАЛИЗ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОТДЕЛА КАДРОВ 18
2.1 Организация деятельности кадровой службы 18
2.2 Анализ документационного обеспечения кадровой службы ГБУЗ «ПОКБ» 22
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 48
-
Дипломная работа:
85 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ КАДРОВ 7
1.1 Сущность и значение документационного обеспечения деятельности службы кадров 71.2 Нормативно-правовая основа документационного обеспечения деятельности службы кадров 10РазвернутьСвернуть
1.3 Виды кадровой документации по управлению персоналом 13
Выводы по Главе 1 20
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГБУЗ «ПСКОВСКАЯ ОБЛАСТНАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА» 22
2.1 Краткая характеристика предприятия 22
2.2 Анализ документационного обеспечения деятельности службы кадров «Псковской областной клинической больнице» 38
Выводы по Главе 2 50
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ «ПСКОВСКАЯ ОБЛАСТНАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА» 52
3.1. Недостатки в организации документационного обеспечения деятельности службы кадров организации 52
3.2 Предложения по совершенствованию документационного обеспечения деятельности службы кадров «Псковской областной клинической больнице» 54
Выводы по главе 3 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
-
Курсовая работа:
61 страниц(ы)
Введение …. 3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации …. 4
1.1 Понятие, сущность аттестации персонала … 41.2 Методы аттестации персонала в современных условиях… 6РазвернутьСвернуть
Глава 2. Технология аттестации рабочих ООО «Омск – Полимер» (на примере кладовщиков)…. 9
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Омск-Полимер»…. 9
2.2 Методика исследования технологии аттестации рабочих ООО «Омск-Полимер» (на примере кладовщиков…. 14
2.3 Результаты исследования технологии аттестации в ООО «Омск-Полимер»… 18
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии аттестации персонала ООО «Омск-Полимер»…. 25
3.1. Совершенствование системы аттестации персонала (на примере кладовщиков) как ключевой элемент кадровой политики ООО «Омск-Полимер»…. 25
3.2. Использование нетрадиционных методов аттестации ООО «Омск - Полимер» для повышения эффективности результатов…. 32
Заключение …. 36
Список литературы…. 37
Приложения…. 39
-
Дипломная работа:
Процедуры отбора и найма персонала БУ КЦСОН «Пенаты
63 страниц(ы)
Введение…. 3
Глава 1. Значение аттестации сотрудников муниципального учреждения в современных условиях…. 111.1. Цели, задачи и принципы аттестации сотрудников муниципального учреждения… 11РазвернутьСвернуть
1.2. Механизм аттестации и его особенности…. 16
1.3. Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение аттестации…. 21
Глава 2. Исследование особенностей проведения аттестации сотрудников муниципального учреждения на примере МУЗ «Роддом № 2»…. 26
2.1. Краткая организационно – экономическая характеристика МУЗ «Роддом № 2»…. 26
2.2. Анализ процедуры аттестации сотрудников муниципального учреждения и документирование ее результатов…. 34
2.3. Работа с сотрудниками муниципального учреждения по результатам аттестации…. 43
Глава 3. Обоснование рекомендаций по совершенствованию организации и управления процедуры аттестации сотрудников МУЗ «Роддом № 2»…. 47
3.1. Основные проблемы процедуры аттестации сотрудников муниципального учреждения на примере МУЗ «Роддом № 2» …. 47
3.2. Рекомендации при проведении оценки труда сотрудников муниципального учреждения …. 50
3.3. Повышение эффективности компетентности работы с сотрудниками МУЗ «Роддом № 2» по результатам аттестации… 55
Заключение…. 60
Список использованной литературы… 63
Приложения…. 65
-
Дипломная работа:
Аттестация персонала в Администрации муниципального образования г. Геленджик
88 страниц(ы)
Содержание
Введение….3
1 Теоретические основы аттестации персонала….6
1.1 Аттестация персонала: понятие, этапы проведения, значение….61.2 Нормативно-правовые акты по вопросам ат-тестации….12РазвернутьСвернуть
1.3 Формы и методы проведения аттестации….22
2 Проведение аттестации персонала в Администрации муниципального образования г. Геленджик…36
2.1 Организационно-экономическая характеристика Администрации МО г. Геленджик.….36
2.2 Особенности аттестации персонала Администрации…44
2.3 Проведение и результаты аттестации персонала Администрации МО г. Геленджик….48
3 Пути совершенствования аттестации персонала Администрации….58
3.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование деятельности персонала Администрации….…58
3.2 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий.….60
Выводы и предложения….69
Список использованной литературы….73
Приложения….76
-
Дипломная работа:
Разработка процедуры оценки и аттестации персонала на примере Ваш Дом
120 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 6
1.1. История создания, основные виды деятельности 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 71.3. Маркетинг на предприятии 12РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
1.5. Организация оплаты труда 19
2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 22
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 22
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 27
2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 42
2.4. Предложений по улучшению деятельности предприятия
38
3. Разработка процедуры оценки и аттестации персонала 55
3.1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала 55
3.2. Методы и критерии оценки персонала 64
3.3. Обоснование проведения процедуры оценки и аттестации персона-ла 80
3.4. Подготовка и проведение аттестации в Компании «Ваш Дом» 82
Заключение 87
Список литературы 95
Приложения 98
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Акционерное общество как организационная структура.Следующая работа
Управление персоналом




-
Реферат:
Набережные Омска: история и современность
11 страниц(ы)
Введение 3
1.История Иртышской набережной 4
2. Варианты реконструкций набережных 5
Заключение 10
Список литературы 12
-
Дипломная работа:
84 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
4
ГЛАВА 1 ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ6РазвернутьСвернуть
1.1. Кадровая политика и ее элементы 6
1.2. Понятие и сущность внутрикорпоративных социальных программ
14
1.3. Структура, содержание и принципы организации внутрикорпоративных социальных программ
21
ГЛАВА 2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРИМЕРЕ МОУ ДОД ГЦДЮТТ И ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА
29
2.1. Общая характеристика организации МОУ ДОД ГЦДЮТТ 29
2.2. Технико-экономические и финансово-хозяйственные показатели деятельности МОУ ДОД ГЦДЮТТ
35
2.3. Анализ социального аспекта кадровой политики организации
44
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МОУ ДОД ГЦДЮТТ ЗА СЧЕТ РАЗРАБОТКИ и РЕАЛИЗАЦИИ ВНУТРЕКОРПОРАТИВНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ
54
3.1. Проект по адаптации молодых специалистов «Мы - одна команда»
54
3.2. Управление качеством профессиональной компетентности педагогов как элемент социальных программ
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
-
Курсовая работа:
Индивидуальные особенности памяти учащихся и их успеваемость
30 страниц(ы)
Введение.3
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы развития индивидуальных особенностей памяти у учащихся и их успеваемости.51.1. Память как психический процесс. Виды памяти.5РазвернутьСвернуть
1.2. Основные теории памяти.11
1.3. Психолого-педагогическая характеристика детей младшего школьного возраста. Особенности развития памяти в младшем школьном возрасте.20
Выводы по первой главе.23
Глава 2. Эмпирическое исследование индивидуальных особенностей памяти у учащихся.24
2.1. Выявление уровня развития памяти у учащихся.24
2.2. Анализ и интерпретация результатов.27
Заключение.31
Список литературы .32
Приложения.33
-
Контрольная работа:
24 страниц(ы)
1. География мирового земледелия….3
1.1. Принципы размещения отрасли мирового земледелия….3
1.2. Размещение основных ресурсов отрасли мирового земледелия….41.3. Территориальное размещение производства в отрасли мирового земледелия.6РазвернутьСвернуть
2. Размещение химической и лесной промышленности России….8
2.1. Принципы размещения химической и лесной промышленности Рос-сии….8
2.2. Размещение основных ресурсов химической и лесной промышленности России.9
2.3. Территориальное размещение производства химической и лесной промышленно-сти России….12
3. География хозяйства Зарубежной Европы….14
3.1. Экономико-географическое положение региона….….14
3.2. Основные отрасли хозяйства, их размещение и внутрирегиональная (внутрирай-онная) территориальная обеспеченность ресурсами….15
3.3. Внешнеэкономические связи региона….17
4. Размещение экономики Центрального Федерального округа РФ….19
4.1. Экономико-географическое положение округа….….19
4.2. Основные отрасли хозяйства, их размещение и внутрирегиональная (внутрирай-онная) территориальная обеспеченность ресурсами….20
4.3. Внешнеэкономические связи округа (включая его внутрироссийские хозяйствен-ные связи)….21
5. Список литературы….24
-
Контрольная работа:
Транспортный комплекс (на примере Омской области)
32 страниц(ы)
Теоретическая часть
1. Роль транспорта в народном хозяйстве страны
2. Размещение транспортного комплекса
Расчетно – аналитическая часть1. Омская область: общая характеристикаРазвернутьСвернуть
2.Транспортная инфраструктура Омской области и ее развитие
-
Контрольная работа:
Экономические глобальные проблемы
33 страниц(ы)
Введение
1. Глобальные проблемы современного общества и предпосылки их возникновения
1.1 Понятие глобальных проблем1.2. Предпосылки возникновения глобальных проблемРазвернутьСвернуть
2.Экономические глобальные проблемы и пути их решения
2.1. Проблемы экономической отсталости и негативных эффектов глобализации
2.2. Проблема ресурсов, экологическая глобальная проблема
2.3. Разоружение и конверсия, терроризм как фактор, дестабилизирующий экономику
Заключение -
Контрольная работа:
Практическая работа по информатике, 4 задания
12 страниц(ы)
Задание 1. Дайте описание общей структуры, возможностей, преимуществ и недостатков локальной сети или произведите описание сетевых возможностей компонентов локальных сетей, укажите их назначение, характеристики, достоинства и недостатки.Ethernet 100BaseTX и Ethernet 100BaseFX.РазвернутьСвернуть
Задание 2. Составить схему алгоритма вычисления значения у
Задание 3. Опишите назначение, возможности, преимущества и недостатки протокола, или опишите процесс передачи данных при использовании указанного протокола. SPX.
Задание 4. Опишите достоинства, недостатки, сферу применения витой пары.
-
Реферат:
Ценные бумаги, их характеристика и роль в приватизации
14 страниц(ы)
Введение … 3
1. Ценные бумаги и их характеристика…. 4
1.1. Понятие и сущность ценных бумаг…. 4
1.2. Классификация ценных бумаг… 62. Роль ценных бумаг в приватизации…. 9РазвернутьСвернуть
2.1. Приватизация в России 9
2.2.Участие ценных бумаг в процессе приватизации 10
Заключение … 14
Список литературы… 15
-
Курсовая работа:
Предпосылки принятия конституции РФ 1993 г.
25 страниц(ы)
Введение…2
Глава 1. Общая характеристика необходимости и процесса
принятия Конституции Российской Федерации…51.1 Историческая необходимость принятия КонституцииРазвернутьСвернуть
Российской Федерации 1993 года….5
1.2 Направления разработки проекта Конституции
Российской Федерации 1993 года….8
Глава 2. Разработка и принятие проекта Конституции
Российской Федерации 1993 года….13
2.1 Работа Конституционного совещания по разработке
проекта Конституции Российской Федерации 1993 года…13
2.2 Всенародное голосование по принятию проекта
Конституции Российской Федерации 1993 года….19
Заключение…22
Список использованных источников….24
-
Курсовая работа:
Реквизиция в гражданском праве
22 страниц(ы)
Введение….3
§ 1. Реквизиция в системе оснований прекращения права собственности ….5
§ 2. Основания и порядок реквизиции …11§ 3. Соотношение реквизиции и конфискации ….….16РазвернутьСвернуть
Заключение….20
Список используемой литературы….21