«Процедуры отбора и найма персонала БУ КЦСОН «Пенаты» - Дипломная работа

Содержание

Введение…. 3

Глава 1. Значение аттестации сотрудников муниципального учреждения в современных условиях…. 11

1.1. Цели, задачи и принципы аттестации сотрудников муниципального учреждения… 11

1.2. Механизм аттестации и его особенности…. 16

1.3. Нормативно-правовая база, регламентирующая проведение аттестации…. 21

Глава 2. Исследование особенностей проведения аттестации сотрудников муниципального учреждения на примере МУЗ «Роддом № 2»…. 26

2.1. Краткая организационно – экономическая характеристика МУЗ «Роддом № 2»…. 26

2.2. Анализ процедуры аттестации сотрудников муниципального учреждения и документирование ее результатов…. 34

2.3. Работа с сотрудниками муниципального учреждения по результатам аттестации…. 43

Глава 3. Обоснование рекомендаций по совершенствованию организации и управления процедуры аттестации сотрудников МУЗ «Роддом № 2»…. 47

3.1. Основные проблемы процедуры аттестации сотрудников муниципального учреждения на примере МУЗ «Роддом № 2» …. 47

3.2. Рекомендации при проведении оценки труда сотрудников муниципального учреждения …. 50

3.3. Повышение эффективности компетентности работы с сотрудниками МУЗ «Роддом № 2» по результатам аттестации… 55

Заключение…. 60

Список использованной литературы… 63

Приложения…. 65

Введение

Обоснование актуальности темы. Актуальность темы исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда сотрудников муниципального учреждения.

В настоящее время аттестация становится важным механизмом, который регулирует работу сотрудников, в том числе и в учреждениях здравоохранения. При этом аттестация это не только юридическая основа для всевозможных переводов, продвижений по службе, наград, увольнений, установления заработной платы, но она также осуществляет ряд важных целей, а именно: помогает определить, какие работники требуют большей подготовки, а также, результаты программ подготовки персонала. Кроме того правильно организованный и реализованных процесс прохождения аттестации способствует установлению и укреплению отношений между подчиненными и руководителями, что осуществляется через обсуждение результатов оценки.

Процесс адаптации не может стоять на месте и ориентироваться на устаревшие нормы, способы и методы. Он должен совершенствоваться и изменяться, приспосабливаясь к новым условиям.

Личные права работника, такие как право на труд; право на профессиональное обучение и повышение квалификации; право на «продвижение по служебной лестнице»; право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений; право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных; право на получение информации об условиях труда; право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от морального преследования на работе приобретают особую значимость .

Термин «аттестация персонала», пришедший из советского прошлого, и сегодня не утратил своей значимости. В советское время экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала от тысячи человек и более. Сегодня в России также много крупных компаний, которые имеют разветвлённую структуру управления, и советский опыт остаётся крайне актуальным.

Таким образом, для России аттестация не является принципиально новым явлением. Она уже давно известна как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает широкое распространение. При этом аттестация распространяется на работников все большего количества организаций, что обусловлено не только потребностями научно-технического прогресса, но и качественным изменением характера труда. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации. При котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях .

Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестация персонала. Ни Трудовой кодекс РФ, ни нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что работодатель должен периодически проводить данную процедуру. Однако есть исключения. Например, в ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004г. написано, что 1 раз в 3 года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия занимаемой должности. Также обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении сотрудников организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т.д.

С помощью аттестации прогрессивный работодатель может решать массу задач: от повышения эффективности труда и мотивации до увольнения нерадивого сотрудника и сокращения штата .

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

В процессе исследования темы удалось сформулировать определенную проблему – снижение эффективности результатов аттестации сотрудников вследствие несовершенства организации и управления процедуры аттестации.

Степень изученности темы. Теоретико-методологическую основу исследования составили труды таких ученых, как: М. В Бондаренко, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, В. М. Анисимов, В.К. Торшина, Г.Е. Леевик, В.Ю. Корнюшин, И. Сивирина А.А. Вучкович-Стадник, В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев, Е.Р. Рудавина и т.д.

В книге «Управление персоналом» Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина рассматривали аттестацию как «кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности». При этом авторы считаю, что аттестация прежде всего должна быть направлена на выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

По мнению Борисовой Е.А. аттестация является процедурой систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. . Автор утверждает, что аттестация является одним из важнейших инструментов управления персоналом.

В результате проведения исследования мы выяснили, что аттестация выступает в качестве предмета и для юристов, и для управленцев, и для психологов, что вызывает многообразие трактовой понятийной базы.

В Трудовом кодексе РФ появилось новое понятие «аттестация», которое закреплено в подпункте б п. 3 ст. 81 ТК РФ, а именно «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях…. 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Таким образом, в Трудовом кодексе Российской Федерации отношения по аттестации регулируются статьями 81 (пункт 3, подпункт «б») и 82. Вместе с тем, реализация этих статей пока также не обеспечена организационными и методическими механизмами. По нашему мнению, такое состояние нормативно-методической базы аттестации служащих отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в коллективах и приводит к другим негативным последствиям.

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.

В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года.

Но если в советское время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде - это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.

Автор учебного пособия «Управление персоналом» В.В. Лукашевич рассматривает аттестацию персонала как один из главных элементов оценки персонала. При этом, В.В. Лукашевич утверждает, что аттестация позволяет определить следующее :

- внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки,

- провести диагностику персонала,

- выявить проблемы в кадровом обеспечении учреждения,

- определить ценность сотрудника,

- обоснованно принимать решения, связанные с высвобождением, развитием и обучением персонала.

Таким образом, мы видим, что авторы различных работ склонны считать, что деловая оценка сотрудников чаще всего происходит в форме аттестации. Также в работах авторов говорится о том, что организационно проведение аттестации оформляется приказом по организации, что придает ей официальный статус и предоставляет право на использование полученных результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Шаш Н.Н. в своей книге «Управление персоналом» делает вывод о том, что аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника.

Также в результате анализа литературных источников по проблеме аттестации мы выяснили, что в работах авторов, например у Торшина В.К. часто понятие аттестации отождествляется с оценкой персонала. Таким образом, нет единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. В англоязычной литературе встречаются даже названия Apprisal, Performance assesment, Performance evaluation, Job apprisal, Employee rating evaluation. Но какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру аттестации, результаты которой будут пылиться в архиве.

В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом. Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника. Результатом аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений.

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также может являться важным мероприятием. Особенно важно привлекать к аттестации службу безопасности на предприятиях финансовой сферы деятельности (банки, страховые компании и т.п.), на предприятиях, деятельность которых связана с гостайной. При участии в процедуре аттестации представителя службы безопасности в процессе оценки работника можно не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергать его поведение комплексному анализу.

В своей статье «Аттестация персонала. Стоит ли игра свеч?» Борисова Е.А. отмечает «у процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», — считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, — лучше не берись.

Таким образом такие авторы как М. В Бондаренко, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, В. М. Анисимов, В.К. Торшина, Г.Е. Леевик разделяют мнение о том, что процедура аттестации нуждается в тщательной подготовке.

Меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора нами темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Объектом исследования выступает оценка перонала муниципального учреждения.

Предметом исследования является аттестация сотрудников МУЗ « Роддом № 2 » г. Омска.

Цель исследования – изучение особенностей аттестации сотрудников в муниципальном учреждении здравоохранения и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.

Исходя из поставленной цели вытекают следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность аттестации сотрудников учреждения в современных условиях

2. Проанализировать деятельность по аттестации сотрудников муниципального учреждения МУЗ «Роддом № 2» г. Омска.

3. Предложить пути совершенствования процесса аттестации сотрудников в муниципального учреждения МУЗ «Роддом № 2» г. Омска.

Апробация работы: Результаты проведенного исследования представлены главному врачу МУЗ «Роддом № 2» г. Омска для рассмотрения и принятия соответствующих мер.

Структура работы: Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, список литературы, приложение.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты аттестации сотрудников в современных условиях. Вторая глава посвящена анализу деятельности по аттестации сотрудников муниципального учреждения МУЗ «Роддом № 2» г. Омска. В третьей главе предлагаются пути совершенствования деятельности по аттестации сотрудников в учреждения здравоохранения.

В заключении сформулированы краткие выводы о проведенном исследовании.

Выдержка из текста работы

Изучаемый объект представляет собой довольно крупное медицинское учреждение, где необходима жесткая система контроля, чтобы действия персонала были слаженными и отвечали требованиям оказания высококвалифицированной медицинской помощи. Система контроля, применяемая в МУЗ «Роддом №2» – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными; процесс обеспечения достижения учреждением своих целей. Контроль призван обеспечить правильную оценку реальной ситуации и тем самым создать предпосылки для внесения корректив.

Правильная организация контроля очень важна и во многом зависит от руководителя. Он должен быть достаточно требователен, чтобы подчиненные всегда чувствовали ответственность за свои действия и решения.

Контроль в области человеческих ресурсов заключается в тщательном анализе тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных специалистов.

Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории.

При проведении аттестации в МУЗ «Роддом №2» учитывается системность и периодичность подготовки врача на курсах специализации и усовершенствования в институтах усовершенствования врачей, прохождение клинической ординатуры, аспирантуры, наличие ученой степени, печатных трудов и изобретений, а также занятия по самообразованию, знания вышедших за последние 5 лет монографий и публикаций по специальности, умение дать оценку их основным положениям.

Аттестационными комиссиями при присвоении врачам квалификационных категорий принимаются во внимание оценки, полученные ими в институтах усовершенствования врачей в период прохождения переподготовки и рекомендации для аттестации.

Высшая, первая и вторая квалификационные категории могут быть присвоены врачам по любой врачебной специальности в соответствии с номенклатурой врачебных специальностей, независимо от того, в каком учреждении они работают. При этом учитывают специфику работы по одной и той же специальности в различных учреждениях здравоохранения.

Среди документов, регулирующих аттестацию медицинских работников в настоящее время можно назвать: Приказ Минздрава № 810н от 25.07.2011

«О центральной аттестационной комиссии», а также Приказ Минздрава № 808н от 25.07.2011 «О порядке получения квалификационных категорий медицинскими и фармацевтическими работниками» Зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 23 сентября 2001 г.

Заключение

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам.

Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

При этом аттестация является целенаправленным процессом установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Здесь оценка эффективности деятельности основана, прежде всего, на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Таким образом, особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе работника учреждения здравоохранения за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов, как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Для МУЗ «Роддом № 2» мы предлагаем интеграцию стандартизованных значений показателей объема, сложности, качества выполненной работы и других критериев в индивидуальный рейтинг медицинского работника, который будет представлять собой многофакторную систему, состоящую из независимых показателей, объединенных сопряженными связями с одним зависимым показателем. Эту систему условно можно назвать системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности.

Отметим, что если возникнет неравнозначная оценка значимости предложенных факторов, то можно использовать и дополнительные коэффициенты, отражающие весовую значимость различных факторов. Указанные изменения позволять провести более качественную оценку медицинских работников МУЗ «Роддом № 2».

Также мы пришли к выводу о необходимости осуществления постоянной работы по повышению квалификации медицинских работников – это прохождение курсовой подготовки, аттестация, подтверждение своей квалификации. Здесь, рассчитывая затраты на обучение персонала, МУЗ «Роддом № 2» оптимизирует не только затраты на его развитие, но и в целом затраты на управление.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197.

2. Приказ Минздрава № 810н от 25.07.2011 «О центральной аттестационной комиссии».

3. Приказ Минздрава № 808н от 25.07.2011 «О порядке получения квалификационных категорий медицинскими и фармацевтическими работниками».

4. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2010. – 200 с.

5. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2007. –212 с.

6. Вучкович-Стадник, А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2008. –192 с.

7. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство “Экономика”, 2008. – 234 с.

8. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. – М.: МИЭМП, 2010. –120 с.

9. Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам. - М.: БПА, 2007. – 424 с

10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2007. –232 с.

11. Рудавина, Е. Р. Книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина. - СПб.: Питер, 2008. – 368 с.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. –560 с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. –560 с.

14. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.

15. Шаш Н.Н. Управление персоналом: Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2011. –175 с.

16. Беков Х.А. Аттестация работников / Х.А. Беков // Российское предпринимательство. – 2008. – № 9. – С. 23 - 29.

17. Гущина И.А. Как уволить нерадивого сотрудника? Проведите аттестацию / И.А. Гущина // Трудовое право. – 2009. – № 2. – С. 39 - 47.

18. Лушникова А.М. Права работников на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе / А.М. Лушникова // Трудовое право. – 2009. – № 2. – С. 105 – 110

19. Собянин С. С. Тенденции развития законодательства субъектов Российской Федерации в социально-экономической сфере // Журнал российского права" № 1 (121). 2007. – С. 36 – 39.

20. Торшина В.К. Карьера и мотивация // Управление персоналом.- 2007, № 8. - С. 32–33.

21. Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руоковдителя//h**t://w*w.personal-navigator.r*/otsenka-personala/attestatsiya-personala-tseli-attestatsii-personala-i-rol-rukovoditeley.html

22. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. // h**t: // w*w.aup.r* / books / m152 / 5_4.htm

23. Борисова Е.А. Аттестация персонала. Стоит ли игра свеч // Прогноз финансовых рисков//h**t://bre.r*/risk/17033.html

24. Кадровое агентство уникальных специалистов // h**t://w*w.kaus-group.r*/knowledge/300-articles/material/405/

25. Сивирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. 2006. № 10 // h**t://w*w.rhr.r*/index/rule/employees_certification/11315.html

Примечания

приложения:

Состав Координационного комитета областной аттестационной комиссии

Министерства здравоохранения Омской области

ТРЕБОВАНИЯ к отчету о работе специалиста с высшим и средним профессиональным образованием