«Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала организации» (на примере ООО «Линком»)» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией 6

1.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации 6

1.2 Типы, виды и методы эффективного отбора, подбора и набора персонала в современных организациях 8

2 Оценка процесса отбора и найма персонала в ООО «Линком» 22

2.1 Характеристика компании ООО «Линком» 22

2.2 Анализ процесса отбора и найма персонала в организации ООО «Линком» 27

2.3 Предложения по совершенствованию процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» 39

Заключение 53

Список литературы 57

Приложения 61

Введение

Отбор персонала - это комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Основной целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

В настоящее время только немногие компании уделяют достаточное внимание подбору персонала. Но большинство находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, ведь именно вновь принятые работники определяют успешность развития компании.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор личного состава является одной из главных функций управления организации, поскольку именно штат обеспечивает эффективное использование ресурсов, имеющихся у организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Всем известно, что ошибки при отборе новых сотрудников могут приводить к проблемам, которые влияют на работу организации, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, словесные перепалки,), упадок трудовой и исполнительной дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность траты рабочего времени). А если говорить об отборе кадров на руководящие должности, то ошибки при подборе будут обходиться для организации еще дороже. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие, напротив.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

Актуальность заключается в том, что в современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. С проблемой отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор персонала - очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Рассматриваемая организация (Общество с ограниченной ответственностью «Линком») активно развивается в течение последних лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала, число совместителей постепенно сокращается. В течение трех лет организация планирует сократить число филиалов, переместив их в здание главного корпуса. В связи с этим потребности в большом количестве дополнительного персонала на данный момент нет, и подбор соответственно, осуществляется не должным образом даже в рамках сокращения сотрудников.

Цель работы: разработка и совершенствование системы поиска, отбора и найма персонала наиболее подходящих под стандарты качества работы ООО «Линком».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты системы персонала;

2) провести анализ действующей системы подбора персонала;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора, набора и подбора персонала для организации ООО «Линком».

Объект исследования - ООО «Линком».

Предмет исследования - процесс обеспечения организации персоналом.

Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных учёных в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально- экономического анализа.

Помимо этого, информационной основой курсовой работы послужили также внутренние документы предприятия – Устав, Инструкции, Положения.

В ходе выполнения курсовой работы были использованы общенаучные методы исследования: индукция, дедукция, анализ, структурный анализ, графический метод.

Практическая значимость настоящего курсового проекта заключается в оптимизации процесса обеспечения организации квалифицированными кадрами путем разработки смоделированной системы поиска, отбора и найма персонала, выполненной с учетом особенностей данной организации.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.

Выдержка из текста работы

1.2 Типы, виды и методы эффективного отбора, подбора и набора персонала в современных организациях

В процессе отбора персонала необходимо проанализировать профессиональные и личностные возможности, как качественно кандидат будет выполнять работу, что может дать организации в будущем, подходит ли именно он на эту должность. Задача отбора выявить из числа претендентов на вакансию, наилучшего и профессионально-подготовленного кандидата. Для этого нужно определить наиболее эффективный набор методов и способов измерения его способностей к выполнению требований вакансии. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы являются самыми распространенными и используются во многих компаниях. Каждая организация определяет для себя, какой из методов наиболее эффективный для достижения наилучшего результата по отбору персонала. Эти методы позволяют сэкономить затраты и время на отбор персонала, однако они не дают 100% гарантии правильного выбора.

Традиционными методами отбора персонала являются:

1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.

2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя, фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки). Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к должности.

3. Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей организации.

4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

6. Собеседование. Распространенный метод отбора персонала. За время разговора происходит предварительная оценка уровня образования претендента, получить информацию об его опыте, составить психологическую и эмоциональную картину, ознакомиться с личными качествами, стрессоустойчивости, ответственности и коммуникабельности, а также обмен информации о намерениях и условиях работы.

7. Групповое собеседование. Метод, в котором оцениваются сразу несколько кандидатов. Создается напряженная ситуация, за счет которой можно оценить, способен ли кандидат выдержать давление в стрессовой ситуации. Такое собеседование покажет профессиональные и личные качества кандидата, а также снизит вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

8. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата организации просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Также может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и задать интересующие вопросы [6, с. 329].

В последнее время организации стараются применить новые нетрадиционные методы отбора персонала, которые предполагают значительную гибкость процедур, что снижает вероятность предварительной подготовки кандидата. С их помощью можно оценить реальный уровень владения управленческими навыками, усвоения информации, тип мышления.

Нетрадиционными методами отбора персонала являются:

1. Отбор по компетенциям. Метод, который используется для определения уровня соответствия персонала по ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей перспективы его развития, во время отбора и оценке опираются только на реальный опыт персонала.

2. Стрессовое интервью. Популярный нетрадиционный метод отбора персонала, в котором определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции [1, с. 108]. Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.

3. Brainteaser-интервъю (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу [1, с. 108].

4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений.

5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи.

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры.

Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая организация может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам конкретного учреждения. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала - использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации. Современные каналы поиска персонала представлены в таблице 2.

Заключение

По результатам проведённой работы сделаем следующие выводы.

Подбор и отбор кадров – это процесс, который требует тщательного подхода и от того насколько качественно сработает кадровая служба зависит успешность всего предприятия в целом. Поэтому, в процессе поиска нужного персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты, указанные в вышеперечисленных этапах отбора.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Линком» (ООО «Линком»).

Основным продуктом предприятия является электронное, электрожгутовое оборудование и изделия из пластика для автотранспортных средств. ООО «Линком» занимается изготовлением и поставкой деталей и автозапчастей заводам: ЗАО «ЧСДМ», АО «АЗ «Урал», АО «САРЭКС», АО «КАВЗ», АО «Тверской вагоностроительный» и многим другим, что даёт возможность удовлетворить любые потребности клиентов.

По результатам анализа финансовых показателей можно сделать вывод, что выручка от продажи увеличилась на 43 568 тыс. руб. или на 26,3%. Себестоимость продаж увеличилась на 37 995 тыс. руб. или 27,2%.

Соответственно прибыль (убыток) от продажи увеличилась на 3 908 тыс. руб. или на 21,8%. Чистая прибыль ООО «Линком» в 2021 году составила 16 450 тыс. руб., это на 3 359 тыс.руб. больше, нежели в 2019 году – 13 091тыс. руб. на 25,6%.

Общая среднегодовая численность сотрудников ООО «Линком» 68 человек. Численность кадров в отчётном периоде возросла по отношению к предыдущему периоду на 6,25%. Изменение показателей характеризует расширение деятельности организации, с целью решения новых задач.

Численность женского персонала в коллективе преобладает, в том числе и на руководящих должностях. Мужской состав присутствует в юридическом и отделе охраны, а также это руководитель предприятия.

Оборот по приему за 2019 год составил 4,69%, в 2020 году составлял 6,15%, а по данным за 2021 году увеличился до 14,71%. Значение показателя оборота по увольнению было выше показателя по приему в 2019 году и составило 7,81%, в 2020 году снизилось до 4,62%, а по данным за 2021 год увеличилось до 10,29%.

Система отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» проходит в 4 этапа:

1 этап найма: расчет показателей потребности в кадрах.

Компания руководствуется моментальным планированием, т.е. осуществляет анализ численности и потребности в персонале на конкретный момент времени (квартал, месяц), так же учитывает показатели с корректировкой на величину текучести кадров, количества сотрудников уходящих в декретный отпуск, выход на пенсию и т. д. Общее количество вакантных мест рассчитывается на основе штатного расписания. Начальник составляет документ о наличии вакантных мест и предоставляет в отдел кадров.

2 этап найма: формирование комплекса требований к персоналу.

Документ о наличии вакантных мест подается руководством. Как вариант, возможно оформление заявки на поиск кандидатов на вакантные должности. Заявка или вакантный лист имеют определенную установленную форму.

На каждую вакансию составляется отдельный документ. С указанием должности, подразделения и особых требований, если это необходимо: (образование, стаж и опыт работы и т.д.).

3 этап: выявление основных источников поиска кандидатов.

Компания использует ресурсы, находящиеся за пределами организации (публикация в СМИ, в Интернете; приветствуются рекомендации работающих сотрудников), так и те, которые находятся внутри организации расширение квалификационных характеристик сотрудника, повышение.

Оценка и отбор соискателей на конкретную должность начинается с резюме и анкеты, отправленных на адрес электронной почты. Прежде всего, менеджер уделяет внимание образованию, опыту работы, возрасту.

4 этап: выбор методов оценки и отбора.

Таким образом, в ООО «Линком» соискатели не предоставляют рекомендации с предыдущих мест работы. Так же на предприятии отсутствует система тестирования кандидатов, анкеты содержат ограниченный список вопросов.

ООО «Линком», принимая сотрудника на работу, оценивает образование, опыт работы, наличие профессиональных умений. Также учитывает личные и деловые способности. Здоровье, психологическое состояние, внешние черты также принимаются во внимание.

Проведенный анализ системы подбора, отбора и найма персонала на ООО «Линком» характеризует, что:

- на фоне роста напряженности на рынке труда возрастало число заявок на рассмотрение;

- организация процесса отбора и подбора персонала на предприятии возлагается на двух сотрудников предприятия – администратора (со стороны которого производится контроль вакантных мест и предварительная оценка кандидатов) и юрисконсульта (который производит обобщающую оценку кандидата и окончательный отбор и прием персонала на работу);

- проблемными местами в организации изучаемого процесса на предприятии является отсутствие четко регламентированного и, в том числе, публично доступного и прозрачного набора критериев для отбора персонала – отбор и подбор персонала происходит с ярко выраженным индивидуальным подходом и с учетом личных предпочтений администратора и юрисконсульта и не всегда носит объективный характер;

- на предприятии, как таковой, отсутствует регламентированный и утвержденный механизм отбора персонала.

Таким образом, предлагается внедрить комплексную систему отбора персонала для ООО «Линком». Цель проекта - совершенствование системы отбора персонала предприятия, что будет способствовать повышению показателей производительности труда и снижению показателей текучести кадров, достигнута.

Задачи проекта:

- повысить качество отбора претендентов на основные специальности;

- снизить текучесть кадров, снизить затраты на отбор персонала за счет снижения текучести кадров;

- повысить показатели производительности труда, выполнены.

Внедряемая система отбора персонала на ООО «Линком» рекомендует следующие этапы системы отбора:

- оценка показателей обеспечения рабочих мест квалифицированными кадрами, с учетом растущей или меняющейся потребности в новых сотрудниках;

- поиск соискателей на вакантную должность с учетом имеющихся внутренних и внешних ресурсов (а также, рынка занятости);

- реализация мероприятий, направленных на качественную и квалифицированную оценку компетентных характеристик соискателей, а также формирование собственной базы соискателей.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 16.08.2021) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс»

2. Анисимов А. Л. Инновационное развитие системы подбора персонала в России / Анисимов А. Л., Двойникова М. А. // Инновационное развитие экономики. – 2019. – № 1 (49). – С. 7-16.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Армстронг М.; Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 156 с.

4. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - 2016. - 448 с.

5. Архипова Н. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации / Архипова Н., Седова О. // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - 2018. - № 2 (12).

+ еще 32 источника