«Управление системой набора, отбора и найма персонала на предприятии на примере ООО Рус-Алко (магазин)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….3

1. ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАГАЗИНА «ДИНАСТИЯ ВИН» (СИСТЕМА ООО «РУС-АЛКО»)….6

1.1 Общая характеристика ООО «Рус-Алко»….6

1.2 Общая характеристика и основные показатели деятельности

ООО «Династия вин» (система «Рус-Алко»)…7

1.3 Исследование функции управления по основным направлениям

деятельности….16

1.4 Изучение системы управления торгово-технологическим производственным процессом….17

1.5 Изучение системы управления финансами….18

1.6 Анализ управления маркетинговой деятельностью….20

1.7 Изучение системы управления персоналом….21

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ «РУС-АЛКО»… 26

2.1 Привлечение, отбор, найм, расстановка кадров как элемент кадровой политики….26

2.2 Организация оплаты труда работников, служебно-профессиональное продвижение, обучение персонала и развитие персонала….29

2.3 Мотивация и стимулирование персонала, социальное развитие

персонала…46

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «РУС-АЛКО»….56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….74

ПРИЛОЖЕНИЯ….77

Введение

Актуальность проблем управления системой набора, отбора и найма, признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем зависит эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

В настоящее время разработка и совершенствование указанных систем мотивации для ООО «Рус-Алко» является актуальной проблемой.

Целью преддипломной практики является углубление и закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения в университете, приобретение практических навыков работы.

Задачи преддипломной практики:

1. Подробное изучение теоретического материала по теме дипломной работы.

2. Подробное знакомство с предприятием, организацией, фирмой, включая его организационную, производственную и кадровую структуру.

3. Сбор данных, отражающих изменения на предприятии в течение определенного периода времени и необходимых для написания дипломной работы.

4. Освоение на практике основных методов и приемов анализа данных.

5. Выполнение индивидуальных заданий научных руководителей дипломных работ.

Теоретической базой исследования явились: бухгалтерская отчетность ООО «Династия вин» (система магазинов «Рус-Алко») за период 2008-2010 гг.: бухгалтерские балансы (форма № 1 по ОКУД); приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5 по ОКУД); отчеты о движении денежных средств (форма № 4 по ОКУД); отчеты о прибылях и убытках (форма № 2 по ОКУД), а также статистическая отчётность рассматриваемого предприятия.

Выдержка из текста работы

Учитывая все вышеизложенное, сформулируем выводы.

Прямой коэффициент оборачиваемости показывает величину товарооборота, приходящегося на один рубль оборотных средств. Увеличение этого коэффициента означает рост числа оборотов и ведет к тому, что растет объем реализации на каждый вложенный рубль оборотных средств.

Поскольку в ходе исследования было выявлено 17 человек работников низкой квалификации (I разряд), было принято решение о сокращении 17 человек из указанной категории персонала). Из расчета видно, что годовой экономический эффект от высвобождения работников составит 3321120 руб.

Однако с введением предлагаемой службы он уменьшится на сумму затрат, связанных с принятием новых работников в количестве 3 человек с заработной платой 18000 руб. в месяц, что в год составит 648000 руб.

Предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию управления персоналом ООО «Рус-Алко». Суммарный годовой эффект от внедряемых мероприятий составит 3321120 рублей.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала.

Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать.

Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Набор, отбор и найм персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный работа по набору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются: постановка четких целей организации разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Набор, отбор и найм персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Набор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.

К числу проблем, возникающих в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отдел персонала не проводит систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.

7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, набор, отбор и найм новых работников затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст] / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис. - 2007. – 453с.

2. Акбердин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий. [Текст] / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов – ИНФРА-М, 2007. – 266 с.

3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. [Текст] / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2007. – 377 с.

4. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ [Текст]/ В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: Дело и сервис. – 2007. – 694с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст]/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

6. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. [Текст]/ Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль

// Кадры предприятия. 2008. № 2. С. 33.

7. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие [Текст] / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. - М.: ИНФРА-М. - 2004. – 466с.

8. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели [Текст] // Социс, 2007. - №5 (277).

9. Брэддик У. Кадры. Подбор и оценка. [Текст] – М. 2009.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом [Текст] // Управление персоналом 2007. - № 8(162)

12. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России [Текст] // Наука и промышленность России, 2006. - № 7.

13. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: [Текст]/ Е.Е. Вершигора Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 109.

14. Весник, В.Р. Основы менеджмента. [Текст]/ В.Р. Весник – М.: Элит-2008. – 461 с.

15. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. [Текст]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2007. – 377 с.

16. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) [Текст]// Банковское дело, 2006. - №11.

17. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации [Текст] // Управление персоналом, 2008. - №4 (182).

18. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2008.

19. Герчикова, И. Н. Менеджмент. [Текст] / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 456 с.

20. Говердовская Е. Кадры решают всё! [Текст]// Управление персоналом, 2006. - №11 (141).

21. Гражданский Кодекс РФ (Ч.1-3): [Текст]. [По состоянию на 1 февраля 2010 г.] – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010. – 496 с. – (Кодексы и законы России), [1] с.

22. Егоршин, А. П. Управление персоналом. [Текст]/ А. П. Егоршин. Учебник для вузов – Н.Новгород. НИМБ. 2007. – 396 с.

23. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики. [Электронный ресурс] // w*w.aup.r*/books/m15.

24. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия [Электронный ресурс] // Управление персоналом, 2007. - №1 (155).

25. Ильенко, Д.А. Социально-экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации. [Текст] / Д.А. Ильенко: дисс. . к. э. н. – М., 2007. – 476 с.

26. Камоева, Т. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли. / Т. Камоева [Текст]// Управление персоналом. 2010. № 7. С. 22-24.

27. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России [Текст]// Народонаселение, 2006. - № 2.

28. Кузьмина, Т.В. Совершенствование инструментов формирования и развития сферы обращения продовольственных товаров [Текст]/ Т.В. Кузьмина: дисс. . канд. экон. наук: Красноярск, 2005. – 155 с.

29. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии [Электронный ресурс]// w*w.e-prof.r*/.

30. Мамонтова О.И. Кадровая политика на примере НК ЮКОС [Электронный ресурс]// ru/management.

31. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика [Текст]// Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4.

32. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. [Текст]/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М. 2009. – 356 с.

33. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) [Текст]// Высшее образование в России, 2006. - №1.

34. Музыченко, В. Управление персоналом лекции. [Текст] / В. Музыченко. – М.: «Академия», 2009. – 560 с.

35. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России [Текст] // Вопросы экономики, 2010. - №7.

36. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра [Текст] // ЖУК, 2008. - № 3.

37. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке [Текст] // Управление персоналом, 2007. - № 18 (178).

38. Одегов, Ю. Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности. [Текст] / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М., Экзамен, 2006. – 440 с.

39. Ожегов, С.И. Словарь русского языка. [Текст] / С.И. Ожегов. М.: Русский язык, 2008. – 790 с.

40. Осипов К. Кадровое делопроизводство [Текст] // Управление персоналом, 2007. - № 19 (173).

41. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. [Текст] – М.: 2009.

42. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. [Текст] – М.: "Дашков и К", 2009.

43. Петров, П.П. Экономика товарного обращения. [Текст] / П.П. Петров – М., 2008. – 229 с.

44. Понс И. К улучшению кадровой политики [Текст] // РЭЖ, 2008, - № 10-11.

45. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью [Текст] // Управление персоналом, 2010. - №19 (173)

46. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. [Текст] – К.: 2009.

47. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва [Текст] // Деньги и кредит, 2009. - № 12.

48. Савицкая, Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. [Текст] / Г.В. Савицкая. – М., 2009. – 490 с.

49. Стенюков, М., Пустозерова В. Кадровое делопроизводство. [Текст] / М. Стенюков, В. Пустозерова. – М ., 2010. – 320 с.

50. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. [Текст] – М.: 2010.

51. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты [Текст] // Управление персоналом, 2010. – № 6 (160)

52. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для подготовки к экзамену. [Текст] – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2009. – 256 с.

53. Управление персоналом [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2009.

54. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: АКАЛИС, 2008. – 536 с.

55. Федоренко, Т.М., Аманиязова Д.А. Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления. [Текст] / Т.М. Федоренко, Д.А. Аманиязова. – Ставрополь, 2010. – 133 с.

56. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. [Текст] – М.: 2010.

57. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения [Текст]/под ред.М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988.

58. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия [Текст] // Промышленная политика в РФ, 2009. - № 9-10.

59. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009.

60. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях [Текст] // Социс, 2009. - № 5 (277).

61. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики [Текст] // Промышленная политика в РФ, 2010. - № 2

62. Цыпкин, Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент [Текст] / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 439 с.

63. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. [Текст] – К.: МАУП, 2009.

64. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. [Текст]/ В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2009. – 500 с.

65. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. [Текст] / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2010. – 489 с.

66. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. В.Я. Гарфинкеля – М.: ИНФРА – М.; 2003. – 346с.