У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Технологии развития персонала» - Курсовая работа
- 24 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: rezultat
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….
ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.
1.1. Технология: понятие, значение и составляющие в разделе развития персонала…
1.2. Задачи и средства развития персонала…
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА…
2.1. Понятие и цели развития персонала….
2.2. Профессиональные методы развития персонала….
2.2.1. Методы обучения на рабочем месте…
2.2.2. Обучение вне рабочего места….
2.3. Процесс профессионального развития персонала….
2.3.1. Определение потребности в профессиональном развитии персонала….
2.3.2. Цели профессионального развития персонала….
2.3.3. Оценка эффективности профессионального развития персонала…
2.3.4. Разработка и реализация технологии развития персонала….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
Список использованной литературы….
ПРИЛОЖЕНИЯ…
Введение
В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее полное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми являются и трудовые (кадровые) ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда, управление развитием персонала и качество жизни [1, с. 3].
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Целью любой компании является выживание и достижение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема развития и обучения персонала остается постоянно актуальной. Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности [5, с. 189].
В современных условиях знания и навыки необходимо постоянно обновлять и совершенствовать. Уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность сотрудников – факторы успеха и конкурентное преимущество любой компании, а инвестиции в обучение сотрудников – гарантия ее развития. Разнообразие форм и методов позволяет положительно решить вопрос об обучении персонала компании. Однако любое нововведение требует затрат времени и финансов. Таким образом, проблематика работы связана с тем, что развитие персонала является достаточно затратным и трудоемким процессом, требующим постоянного совершенствования, организации и контроля. Вследствие чего, возникают вопросы: как организовать самоподготовку и развитие сотрудников практически без отрыва от работы? Какие средства и методы развития и обучения персонала являются наиболее эффективными?
Целью работы является изучить содержание и структуру технологии развития персонала.
В связи с поставленной целью, решались следующие задачи:
1.Определить понятие и составляющие технологии в разделе развития персонала;
2. Изучить средства и методы в развитии персонала;
3. Рассмотреть процесс профессионального развития персонала.
Объект исследования – процесс профессионального развития персонала.
Предмет исследования – технологии профессионального развития персонала.
Методологической основой исследования является использование общенаучных методов (теоретический анализ научной и методической литературы по проблеме исследования, сравнительный анализ) на базе функционально-структурного и системного подходов. Функционально-структурный подход базируется на взаимозависимости функции и структуры в процессе развития системы при определяющей роли функции системы по отношению к ее структуре. Системный подход предполагает направление исследования, изучения мира, в основе которого лежит принцип рассмотрения объектов как систем, ориентация на раскрытие целостности объекта, выявление разнообразия связей в нем и приведение их к единой теоретической картине.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Теоретико-методологическая база управления развитием персонала объединяет работы междисциплинарного характера, становление и развитие данного направления формируется в разделе менеджмента и невозможно без деятельности маркетинга, психологии, педагогики, теории и методики профессионального образования. Вопросам управления развитием персонала особое внимание уделяли зарубежные и отечественные специалисты в сфере маркетинга: Ф. Котлер; Р. Броймер. В настоящее время на отечественном рынке управления персоналом издается большое количество литературы, посвященной проблемам развития и обучения персонала (В.Р. Веснин; М.И. Бухалков, О.А. Бабордина; А.Я. Кибанов); организации и технологии развития персонала (И.Б. Дуракова; П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Н.Г. Одегов); теория управления, методы и технологии управления кадрами (В.А. Спивак).
Выдержка из текста работы
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%. И это не случайно, т.к. фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные [5, с. 385].
Развитие способствует:
- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
- предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
- снижению текучести кадров;
- повышению качества трудовой деятельности;
- формированию и закреплению организационных ценностей;
- облегчению делегирования полномочий и преобразований;
- улучшению морально-психологического климата и т. п.
Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:
- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;
- какова ситуация сейчас;
- насколько персонал подвержен обучению;
- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;
- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.
Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность – быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Условиями успеха программ развития являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес-планированием, тщательное планирование. Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным [2, с. 273].
Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.
Мотивами здесь могут быть:
- желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;
-обеспечить рост доходов;
- приобрести новые знания;
- расширить личные контакты;
- стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда [6, с. 298].
Цель развития персонала – хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.
Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:
- повышение результативности бизнеса в целом;
- повышение эффективности сотрудников организации;
- выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;
- улучшение системы мотивации компании;
- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;
- увеличение лояльности персонала к компании [8, с. 167].
Таким образом, постоянное повышение квалификации сотрудников, организация технологического процесса развития персонала предполагает карьерный рост сотрудников, позволяет использовать новейшие технологии в профессиональной деятельности, становиться более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию предприятия и бизнес-деятельности.
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным развитием персонала, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.
Профессиональное развитие – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие персонала как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Центральным элементом профессионального развития персонала выступает технология в основе которой заложена программа профессионального развития персонала, состоящая из взаимосвязанных методов, средств и комплекса мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня персонала и формирование профессионально важных качеств и способностей сотрудников организации.
Технология профессионального развития персонала начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
Разработка и реализация программ профессионального развития персонала может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.
Технология профессионального развития персонала подразумевает карьерный рост сотрудников организации. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, организации, разработки и реализации кадровой политики. Технология развития персонала занимает одно из ведущих и центральных мест в системе управления персоналом.
Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии развития персонала, какие методы, средства и мероприятия использовать для реализации поставленных целей и достижения положительных результатов в процессе развития персонала.
Список литературы
1. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» // Ч-к и труд, 1996, 6. С 4-15
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.
3. Бухалков М.И. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда / М.И. Бухалков, О.А. Бабордина // Ч-к и труд, 2001, № 10. С 51-53
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб. пособие / И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 546 с.
5. Журавлев П.В. Технологии управления персоналом: Учеб. пособие / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 576 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 627 с.
7. Котлер Ф. Управление маркетингом: Учеб. пособие / Ф. Котлер. – М.: Новое знание, 2007. – 489 с.
8. Спивак В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 226 с.
9. Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М. Прохорова. – М.: Совет. энц., 1989. – 1632 с.
10. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учеб. пособие для студ. вузов / О.Г. Туровец, М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2002. - 528 с.
Примечания
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Классификация стратегий управления развитием персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Состав функций по направлениям деятельности
системы управления персоналом
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Организация труда как организационная система,
нацеленная на достижение наилучших результатов использования
живого труда в процессе производства.
12 шрифт, 1,5 интервал
Тема: | «Технологии развития персонала» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 24 | |
Цена: | 700 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
22 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Роль системы развития персонала в организации, цели системы развития персонала 5
Глава 2. Технологии обучения и развития 102.1. Технологии обучения на рабочем месте 11РазвернутьСвернуть
2.2. Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании 13
2.3. Технологии обучения вне рабочего места, за пределами компании 17
2.4. Развитие карьеры. Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) 18
Заключение 19
Список литературы 20
Словарь терминов 22
-
Курсовая работа:
Стратегия развития персонала на примере ооо рекламное агентство «ренессанс»
26 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
Глава 1. Теоретические основы стратегии развития персонала как важнейшей функции управления персоналом…51.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5РазвернутьСвернуть
1.2. Методы стратегии развития персонала…7
Глава 2. Анализ организации стратегии развития персонала в ООО «Ренессанс»….14
2.1. Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»….14
2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс профессионального развития персонала в ООО «Ренессанс»….19
2.3. Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Ренессанс»….22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….24
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….25
-
Дипломная работа:
Построение системы профессионального развития персонала
87 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 9
1 Теоретические аспекты профессионального развития персонала предприятия 13
1.1 Система профессионального развития персонала и ее сущность 131.2 Методы и технологии профессионального совершенствования работников 17РазвернутьСвернуть
1.3 Способы совершенствования развития персонала в современной организации 27
2 Анализ системы профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 34
2.1 Общая характеристика предприятия 34
2.2 Анализ кадровой ситуации 37
2.3 Анализ эффективности профессионального развития персонала 40
3 Проект совершенствования профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 51
3.1 Устав проекта 51
3.2 Описание содержания программы 53
3.3 План управления проектом 60
3.4 Экономическая эффективность рекомендаций 64
4 Безопасность жизнедеятельности 68
4.1 Требования безопасности при погрузочно-разгрузочных работах 68
4.2 Выводы по главе 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 85
-
Курсовая работа:
Разработка стратегии развития персонала на примере Элеконд
27 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕКОНД»
1.1. Характеристика ОАО «Элеконд» 5
1.2. Анализ структуры персонала 101.3. Оценка восприимчивости ОАО «Элеконд» к изменениям 14РазвернутьСвернуть
2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ЭЛЕКОНД»
2.1. Формирование целей и функций системы управления персоналом 17
2.2. Разработка программ реализации стратегии персонала 19
2.3. Разработка программы внедрения программ реализации стратегии персонала 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
-
Дипломная работа:
Развитие певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста
78 страниц(ы)
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА 9
1.1 Певческие навыки: понятие и их основные виды 91.2 Музыкально-дидактические игры как средства развития певческих навыков 20РазвернутьСвернуть
Выводы по 1 главе 27
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РАЗВИТИЮ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА СРЕДСТВАМИ МУЗЫКАЛЬНО-ДИДАКТИЧЕСКИХ ИГР
2.1 Описание этапов и методик исследования певческих навыков детей старшего дошкольного возраста 29
2.2 Технология развития певческих навыков у детей дошкольного возраста средствами музыкально-дидактических 39
2.3 Сравнительная характеристика результатов опытно-экспериментальной работы по развитию певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста 48
Выводы по 2 главе 63
Заключение 65
Литература 66
Приложение 1 74
Приложение 2 75
Приложение 3 76
Приложение 4 77
-
Дипломная работа:
Технология подбора персонала в организациях культуры и искусства (на примере школы танцев "Перуэт")
80 страниц(ы)
Введение….
1. Теоретические основы подбора персонала в организациях исполнительских искусств….….
1.1 Управление персоналом как научная проблема….….1.2 Особенности кадрового менеджмента в организациях исполнительских искусств.….РазвернутьСвернуть
1.3 Технология подбора персонала в организациях исполнительских искусств…
2. Анализ и совершенствование технологии подбора персонала в школе танцев «Пируэт»….
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности школы танцев «Перуэт»….
2.2 Анализ технологии подбора персонала в школе танцев «Перуэт» ….
2.3 Методические рекомендации по совершенствованию технологии подбора персонала в организациях исполнительских искусств (на примере школы танцев «Перуэт»)….
Заключение….
Список использованных источников .….
Приложения….
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Информационная логистикаСледующая работа
Кадровый аудит, 5 вариант




-
Курсовая работа:
Диагностика карьерной ориентации
34 страниц(ы)
Введение….….3
Глава l. Особенности планирования карьеры….5
1.1. Понятие, сущность и виды карьеры….…5
1.2. Основные аспекты управления карьерой ….….10Глава 2. Карьерные ориентации и методика их определения ….15РазвернутьСвернуть
2.1. Карьерные ориентации как часть Я-концепции…15 2.2. Методика диагностики карьерных ориентаций…17
Глава 3. Исследование карьерной ориентации сотрудников организации.21
3.1. Анализ карьерной ориентации ….…21
3.2. Выводы и рекомендации….…24
Заключение…32
Список используемой литературы….….34
Приложения….36
-
Дипломная работа:
Специальный субъект преступления
74 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ…
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ СПЕЦИАЛЬНЫХ СУБЪЕКТОВ ПРЕСТУПЛЕНИЯ В РОССИЙСКОМ УГОЛОВНОМ ПРАВЕ…§ 1. Становление института специального субъекта преступления в российском уголовном законодательствеРазвернутьСвернуть
§ 2. Понятие и признаки специального субъекта преступления.
§ 3. Классификация специальных субъектов преступления….
ГЛАВА 2. ОТДЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ СО СПЕЦИАЛЬНЫМ СУБЪЕКТОМ…
§ 1. Квалификация соучастия в преступлении со специальным субъектом….
§ 2. Квалификация преступлений со специальным субъектом
при неоконченной преступной деятельности….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…
-
Контрольная работа:
Задачи по гражданскому праву, вариант 2
13 страниц(ы)
1. Как определяется срок в договоре купли-продажи, каковы его виды и значение? Каково значение гарантийных сроков и сроков годности (службы) товара?2. Задача. Одна коммерческая организация передала другой в возмездное пользование рельсовый строительный кран. При передаче кран видимых дефектов не имел, однако из договора вытекало, что кран уже был до этого в употреблении. В процессе эксплуатации кран упал и повредил шесть находившихся на стоянке легковых автомобилей. Причиной аварии явились изношенные механизмы крана, а также нарушение крановщиком правил техники безопасности. Арендатор возместил причиненный владельцам автомобилей ущерб и, в свою очередь, потребовал у арендодателя соответствующей компенсации. Арендодатель возражал против этого, ссылаясь на наличие вины арендатора, которая исключает его ответственность. К тому же, по мнению арендодателя, поскольку в договоре аренды не был определен размер арендной платы, его вообще следует признать незаключенным либо применить правила о договоре безвозмездного пользования (ссуды).РазвернутьСвернуть
Решите дело. Изменится ли решение, если в аренду был передан компрессор, который в процессе работы взорвался?
3. Правовое положение поднанимателей и временных жильцов. Правовое положение членов и бывших членов семьи нанимателя жилого помещения. Вселение граждан, постоянно проживающих с нанимателем, и их правовое положение.
4. Составьте сравнительную характеристику ответственности по договору подряда и по договору строительного подряда.
5. Укажите особенности ответственности за нарушение обязательств по перевозке груза и пассажиров на железнодорожном и воздушном транспорте (по правилам, предусмотренным Уставом железнодорожного транспорта и Воздушным кодексом).
6. Задача. Между истцом ООО «Строительный комбинат» и ответчиком ООО «Лесовоз» была достигнута предварительная договоренность о совместной производственной деятельности по заготовке леса. До заключения договора истец передал ответчику лесозаготовительную технику и оборудование в количестве 10 единиц. После передачи техники ответчик от подписания договора отказался. Требования истца о возврате техники были ответчиком оставлены без удовлетворения. ООО «Строительный комбинат» обратился с иском о возврате имущества или взыскании его стоимости.
При этом истец указывал, что определить точный размер подлежащих возмещению на основании п.1 ст.1107 ГК РФ доходов, которые ответчик извлек или должен был извлечь из этого имущества, затруднительно из-за технической сложности расчетов. Истец применил правила п.2 ст.1107 и 395 ГК РФ, посчитав неосновательным обогащением стоимость лесозаготовительной техники, и начислил на эту сумму проценты по ставке рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за период пользования техникой.
Арбитражный суд, рассматривая дело, установил, что возврат техники в натуре невозможен, и исковые требования полностью удовлетворил.
Рассматривая дело в составе арбитражного суда апелляционной инстанции, дайте правовую оценку решению арбитражного суда.
-
Контрольная работа:
Контрольная работа по дисц. Электроника 1
36 страниц(ы)
Введение…. 6
1 Краткая история возникновения и развития электроники…. 7
2 Вакуумная электроника…. 14
3 Плазменная электроника….…. 184 Полупроводниковая электроника.… 21РазвернутьСвернуть
4.1 Электронно-дырочный переход…. 21
4.2 Переход металл-полупроводник… 25
4.3 Гетеропереход…. 28
5 Функциональная электроника….…. 31
Заключение…. 35
Список использованных источников…. 36
-
Контрольная работа:
Понятие отрасли прокурорского надзора
13 страниц(ы)
1. Понятие отрасли прокурорского надзора.
2. Объекты, предмет и субъекты надзора.
3. Задача
-
Курсовая работа:
Понятие и модели архитектуры «клиент–сервер
21 страниц(ы)
Введение 2
Теоретическая часть «Понятие и модели архитектуры «клиент–сервер» 3
1.1. Открытые системы 3
1.2 Системная архитектура "клиент-сервер" 41.3 Преимущества архитектуры клиент-сервер 6РазвернутьСвернуть
1.4 Модели клиент-серверного взаимодействия 8
2. Практическая часть 12
2.1 Постановка задачи 12
2.2 Компьютерная модель решения задачи 15
2.3 Результаты компьютерного эксперимента 20
Список использованных источников 21
-
Курсовая работа:
Возникновение и развитие института Президента в Российской Федерации
36 страниц(ы)
Введение…4
1. Форма правления и исторические аспекты формирования
института президентской власти в России….62. Институт президентства в современной России ….14РазвернутьСвернуть
3. Реформирование института президентства
в России….21
Заключение ….28
Глоссарий …30
Список использованных источников….31
Список сокращений….33
-
Курсовая работа:
31 страниц(ы)
Введение…3
1. Понятие и аспекты юридической ответственности….6
1.1 Понятие юридической ответственности….61.2 Аспекты юридической ответственности….12РазвернутьСвернуть
1.3 Основание юридической ответственности….14
2. Юридическая ответственность: виды,
цели и функции….18
2.1 Цели и функции юридической ответственности….18
2.2 Виды юридической ответственности…21
Заключение….27
Список использованной литературы….29
-
Контрольная работа:
Математические модели в программе storm
9 страниц(ы)
1. Решить задачу оптимизации. Найти оптимальное решение.
2. Провести анализ чувствительности решения к значениям ограничений ресурсов.3. Провести параметрический анализ небазисного ресурса.РазвернутьСвернуть
4. Определить базис по продуктам в момент входа небазисных ресурсов в базис.
-
Дипломная работа:
65 страниц(ы)
Введение
1. Теоретические аспекты проектирования и совершенствования организационных структур управления1.1. Организационная структура управления: сущность, содержание, классификацияРазвернутьСвернуть
1.2. Необходимость изменения организационной структуры управления
2. Исследование особенностей функционирования организационной структуры аппарата управления сельской администрации на примере Администрации Борчанского сельского поселения Кормиловского муниципального района Омской области
2.1. Характеристика Администрации Борчанского сельского поселения Кормиловского муниципального района Омской области
2.2. Анализ эффективности функционирования организационной структуры аппарата управления сельской администрации
3. Основные направления совершенствования функциональной структуры аппарата управления Администрации Борчанского сельского поселения Кормиловского муниципального района Омской области
3.1. Использование инструментов аутсорсинга для повышения эффективности и совершенствования организационной структуры администрации
3.2. Совершенствование информационной составляющей структуры управления
Заключение
Список использованной литературы
Приложения