СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Технологии развития персонала - Курсовая работа №19862

«Технологии развития персонала» - Курсовая работа

  • 24 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: rezultat

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….

ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Технология: понятие, значение и составляющие в разделе развития персонала…

1.2. Задачи и средства развития персонала…

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА…

2.1. Понятие и цели развития персонала….

2.2. Профессиональные методы развития персонала….

2.2.1. Методы обучения на рабочем месте…

2.2.2. Обучение вне рабочего места….

2.3. Процесс профессионального развития персонала….

2.3.1. Определение потребности в профессиональном развитии персонала….

2.3.2. Цели профессионального развития персонала….

2.3.3. Оценка эффективности профессионального развития персонала…

2.3.4. Разработка и реализация технологии развития персонала….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….

Список использованной литературы….

ПРИЛОЖЕНИЯ…


Введение

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее полное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми являются и трудовые (кадровые) ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда, управление развитием персонала и качество жизни [1, с. 3].

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Целью любой компании является выживание и достижение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема развития и обучения персонала остается постоянно актуальной. Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности [5, с. 189].

В современных условиях знания и навыки необходимо постоянно обновлять и совершенствовать. Уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность сотрудников – факторы успеха и конкурентное преимущество любой компании, а инвестиции в обучение сотрудников – гарантия ее развития. Разнообразие форм и методов позволяет положительно решить вопрос об обучении персонала компании. Однако любое нововведение требует затрат времени и финансов. Таким образом, проблематика работы связана с тем, что развитие персонала является достаточно затратным и трудоемким процессом, требующим постоянного совершенствования, организации и контроля. Вследствие чего, возникают вопросы: как организовать самоподготовку и развитие сотрудников практически без отрыва от работы? Какие средства и методы развития и обучения персонала являются наиболее эффективными?

Целью работы является изучить содержание и структуру технологии развития персонала.

В связи с поставленной целью, решались следующие задачи:

1.Определить понятие и составляющие технологии в разделе развития персонала;

2. Изучить средства и методы в развитии персонала;

3. Рассмотреть процесс профессионального развития персонала.

Объект исследования – процесс профессионального развития персонала.

Предмет исследования – технологии профессионального развития персонала.

Методологической основой исследования является использование общенаучных методов (теоретический анализ научной и методической литературы по проблеме исследования, сравнительный анализ) на базе функционально-структурного и системного подходов. Функционально-структурный подход базируется на взаимозависимости функции и структуры в процессе развития системы при определяющей роли функции системы по отношению к ее структуре. Системный подход предполагает направление исследования, изучения мира, в основе которого лежит принцип рассмотрения объектов как систем, ориентация на раскрытие целостности объекта, выявление разнообразия связей в нем и приведение их к единой теоретической картине.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Теоретико-методологическая база управления развитием персонала объединяет работы междисциплинарного характера, становление и развитие данного направления формируется в разделе менеджмента и невозможно без деятельности маркетинга, психологии, педагогики, теории и методики профессионального образования. Вопросам управления развитием персонала особое внимание уделяли зарубежные и отечественные специалисты в сфере маркетинга: Ф. Котлер; Р. Броймер. В настоящее время на отечественном рынке управления персоналом издается большое количество литературы, посвященной проблемам развития и обучения персонала (В.Р. Веснин; М.И. Бухалков, О.А. Бабордина; А.Я. Кибанов); организации и технологии развития персонала (И.Б. Дуракова; П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Н.Г. Одегов); теория управления, методы и технологии управления кадрами (В.А. Спивак).


Выдержка из текста работы

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%. И это не случайно, т.к. фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные [5, с. 385].

Развитие способствует:

- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

- предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению организационных ценностей;

- облегчению делегирования полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

- какова ситуация сейчас;

- насколько персонал подвержен обучению;

- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;

- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность – быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Условиями успеха программ развития являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес-планированием, тщательное планирование. Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным [2, с. 273].

Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Мотивами здесь могут быть:

- желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;

-обеспечить рост доходов;

- приобрести новые знания;

- расширить личные контакты;

- стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда [6, с. 298].

Цель развития персонала – хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:

- повышение результативности бизнеса в целом;

- повышение эффективности сотрудников организации;

- выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;

- улучшение системы мотивации компании;

- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;

- увеличение лояльности персонала к компании [8, с. 167].

Таким образом, постоянное повышение квалификации сотрудников, организация технологического процесса развития персонала предполагает карьерный рост сотрудников, позволяет использовать новейшие технологии в профессиональной деятельности, становиться более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию предприятия и бизнес-деятельности.


Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным развитием персонала, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное развитие – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие персонала как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Центральным элементом профессионального развития персонала выступает технология в основе которой заложена программа профессионального развития персонала, состоящая из взаимосвязанных методов, средств и комплекса мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня персонала и формирование профессионально важных качеств и способностей сотрудников организации.

Технология профессионального развития персонала начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Разработка и реализация программ профессионального развития персонала может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Технология профессионального развития персонала подразумевает карьерный рост сотрудников организации. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, организации, разработки и реализации кадровой политики. Технология развития персонала занимает одно из ведущих и центральных мест в системе управления персоналом.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии развития персонала, какие методы, средства и мероприятия использовать для реализации поставленных целей и достижения положительных результатов в процессе развития персонала.


Список литературы

1. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» // Ч-к и труд, 1996, 6. С 4-15

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

3. Бухалков М.И. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда / М.И. Бухалков, О.А. Бабордина // Ч-к и труд, 2001, № 10. С 51-53

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб. пособие / И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 546 с.

5. Журавлев П.В. Технологии управления персоналом: Учеб. пособие / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 576 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 627 с.

7. Котлер Ф. Управление маркетингом: Учеб. пособие / Ф. Котлер. – М.: Новое знание, 2007. – 489 с.

8. Спивак В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 226 с.

9. Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М. Прохорова. – М.: Совет. энц., 1989. – 1632 с.

10. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учеб. пособие для студ. вузов / О.Г. Туровец, М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2002. - 528 с.


Примечания

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Классификация стратегий управления развитием персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Состав функций по направлениям деятельности

системы управления персоналом

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Организация труда как организационная система,

нацеленная на достижение наилучших результатов использования

живого труда в процессе производства.

12 шрифт, 1,5 интервал

Тема: «Технологии развития персонала»
Раздел: Управление
Тип: Курсовая работа
Страниц: 24
Цена: 700 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Технологии развития персонала

    22 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Роль системы развития персонала в организации, цели системы развития персонала 5
    Глава 2. Технологии обучения и развития 10
    2.1. Технологии обучения на рабочем месте 11
    2.2. Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании 13
    2.3. Технологии обучения вне рабочего места, за пределами компании 17
    2.4. Развитие карьеры. Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) 18
    Заключение 19
    Список литературы 20
    Словарь терминов 22
  • Курсовая работа:

    Стратегия развития персонала на примере ооо рекламное агентство «ренессанс»

    26 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    Глава 1. Теоретические основы стратегии развития персонала как важнейшей функции управления персоналом…5
    1.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5
    1.2. Методы стратегии развития персонала…7
    Глава 2. Анализ организации стратегии развития персонала в ООО «Ренессанс»….14
    2.1. Общая характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»….14
    2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс профессионального развития персонала в ООО «Ренессанс»….19
    2.3. Мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в ООО «Ренессанс»….22
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….24
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….25
  • Дипломная работа:

    Построение системы профессионального развития персонала

    87 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 9
    1 Теоретические аспекты профессионального развития персонала предприятия 13
    1.1 Система профессионального развития персонала и ее сущность 13
    1.2 Методы и технологии профессионального совершенствования работников 17
    1.3 Способы совершенствования развития персонала в современной организации 27
    2 Анализ системы профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 34
    2.1 Общая характеристика предприятия 34
    2.2 Анализ кадровой ситуации 37
    2.3 Анализ эффективности профессионального развития персонала 40
    3 Проект совершенствования профессионального развития персонала Тюменской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Свердловской дирекции по управлению терминально-складским комплексом Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом - филиала ОАО «РЖД» 51
    3.1 Устав проекта 51
    3.2 Описание содержания программы 53
    3.3 План управления проектом 60
    3.4 Экономическая эффективность рекомендаций 64
    4 Безопасность жизнедеятельности 68
    4.1 Требования безопасности при погрузочно-разгрузочных работах 68
    4.2 Выводы по главе 77
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
    ПРИЛОЖЕНИЕ 85
  • Курсовая работа:

    Разработка стратегии развития персонала на примере Элеконд

    27 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕКОНД»
    1.1. Характеристика ОАО «Элеконд» 5
    1.2. Анализ структуры персонала 10
    1.3. Оценка восприимчивости ОАО «Элеконд» к изменениям 14
    2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ЭЛЕКОНД»
    2.1. Формирование целей и функций системы управления персоналом 17
    2.2. Разработка программ реализации стратегии персонала 19
    2.3. Разработка программы внедрения программ реализации стратегии персонала 24
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
  • Дипломная работа:

    Развитие певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста

    78 страниц(ы) 

    Введение 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА 9
    1.1 Певческие навыки: понятие и их основные виды 9
    1.2 Музыкально-дидактические игры как средства развития певческих навыков 20
    Выводы по 1 главе 27
    ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РАЗВИТИЮ ПЕВЧЕСКИХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА СРЕДСТВАМИ МУЗЫКАЛЬНО-ДИДАКТИЧЕСКИХ ИГР
    2.1 Описание этапов и методик исследования певческих навыков детей старшего дошкольного возраста 29
    2.2 Технология развития певческих навыков у детей дошкольного возраста средствами музыкально-дидактических 39
    2.3 Сравнительная характеристика результатов опытно-экспериментальной работы по развитию певческих навыков у детей старшего дошкольного возраста 48
    Выводы по 2 главе 63
    Заключение 65
    Литература 66
    Приложение 1 74
    Приложение 2 75
    Приложение 3 76
    Приложение 4 77
  • Дипломная работа:

    Технология подбора персонала в организациях культуры и искусства (на примере школы танцев "Перуэт")

    80 страниц(ы) 

    Введение….
    1. Теоретические основы подбора персонала в организациях исполнительских искусств….….
    1.1 Управление персоналом как научная проблема….….
    1.2 Особенности кадрового менеджмента в организациях исполнительских искусств.….
    1.3 Технология подбора персонала в организациях исполнительских искусств…
    2. Анализ и совершенствование технологии подбора персонала в школе танцев «Пируэт»….
    2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности школы танцев «Перуэт»….
    2.2 Анализ технологии подбора персонала в школе танцев «Перуэт» ….
    2.3 Методические рекомендации по совершенствованию технологии подбора персонала в организациях исполнительских искусств (на примере школы танцев «Перуэт»)….
    Заключение….
    Список использованных источников .….
    Приложения….

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Предыдущая работа

Информационная логистика

Следующая работа

Кадровый аудит, 5 вариант
Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Контрольная работа:

    Понятие и особенности алиментных обязательств родителей перед детьми. Способы взыскания алиментных обязательств

    16 страниц(ы) 

    1. Понятие и особенности алиментных обязательств родителей перед детьми
    2. Способы взыскания алиментных обязательств
    Задание 2
    Список использованных источников
  • Реферат:

    Роль двигательной активности в жизни человека

    17 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Роль двигательной активности в жизни человека….4
    2. Физическая активность и её тесная связь со здоровьем человека.7
    3. Влияние оздоровительной физической культуры на организм….10
    ВЫВОДЫ….17
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….18
  • Контрольная работа:

    Текстильные материалы. Льняные, хлопчатобумажные, трикотажные ткани

    20 страниц(ы) 

    1 Характеристика главных и производственных осново-вязальных трикотажных переплетений. Графическое изображение и области применения. 3
    2 Ассортимент льняных тканей. Применение для изготовления одежды. 16
    3 Определить абсолютную в мг/м2 сек и относительную в % паропроницаемость хлопчатобумажной ткани, если убыль воды через образец площадью 0,0785 м2 в течение 460 сек составляет 20 мг, а из открытого сосуда 500 мг. 18
    4 Литература 20
  • Курсовая работа:

    Трансформация административных форм регулирования экономики при переходе к рынку

    32 страниц(ы) 

    Введение
    Глава 1. Административные формы регулирования экономики как функция государства
    1.1. Эволюция взглядов на роль государства в экономике
    1.2. Роль государства при переходе к рынку
    1.3.Методы государственного регулирования экономики
    Глава 2. Направления трансформации административных форм регулирования экономики
    2.1. Роль государственного регулирования экономики в переходный период
    2.2. Причины трансформации методов государственного регулирования экономики
    2.3.Периодизация переходного периода российской экономики.
    Глава 3. Проблемы и пути решения
    Заключение
    Список использованной литературы
    Приложения
  • Контрольная работа:

    Полномочия мировых и федеральных судей

    10 страниц(ы) 

    1. Охарактеризуйте порядок наделения полномочиями мировых и федеральных судей.
    2. Задача
    Оперуполномоченный уголовного розыска Зорин В.А., Имея достаточно большой стаж в сфере оперативно-розыскной деятельности, принял решение об учреждении собственного частного детективного предприятия. При этом увольняться из ОВД он не собирался, так как считал что может осуществлять более эффективно детективную деятельность, а именно пользоваться результатами ОРД. Однако ОВД отказал в выдаче лицензии на право осуществления частной детективной деятельности. Правомерен ли отказ ОВД?. Ответ обоснуйте.
    3 Какие из перечисленных ниже подразделений относятся к милиции общественной безопасности, а какие к криминальной милиции? Составьте соответствующую таблицу.
  • Курсовая работа:

    Финансовые кризисы, причины и последствия

    40 страниц(ы) 

    Введение ….…. 3
    Глава 1. Теоретические основы финансовых кризисов….…. 5
    1.1 Сущность и причины финансовых кризисов…. 5
    1.2 Классификации финансовых кризисов….…. 10
    1.3.Особенности финансовых кризисов в условиях глобализации экономики…. 16
    Глава 2. Финансовые кризисы в России…. 18
    2.1 Финансовый кризис 1998 г.: причины и последствия . 18
    2.2 Финансовый кризис 2008-2010 гг.: причины и последствия …. 23
    Заключение… 30
    Библиографический список…. 32
    Приложения …. 35
  • Отчет по практике:

    Отчет о прохождении учебной практики студента в ООО ПСО «АСК»

    9 страниц(ы) 

    Отчет о прохождении учебной практики студента
    Дневник прохождения практики
    Характеристика
  • Реферат:

    Теоретические основы мотивации труда

    24 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    1. Психологические концепции мотивации…. 5
    2. Потребность. Мотив. Стимул…. 9
    3. Содержательные мотивы трудовой мотивации….
    4. Этапы развития мотивации трудовой деятельности…. 14
    19
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 23
    Список использованной литературы… 25
  • Контрольная работа:

    Управление качеством

    32 страниц(ы) 

    Введение
    1. Качество продукции - один из основных факторов успешной деятельности предприятий в условиях рыночной экономики.
    2. Принципы обеспечения качества и управления качеством продукции.
    3. Создание систем качества на предприятиях
    3.4. Задачи по теме программы
    Задача № 1
    Вид продукции определяется в соответствии с последней цифрой Ва-шей зачетной книжки (табл. 1). Дать характеристику продукции по 13-ти показателям качества (заполните табл. 2).
    Двигатель внутреннего сгорания (дизельный).
    Задача № 2
    Построить контрольную карту (формулы для расчета контрольных границ контрольных карт взять в табл. 3), проанализировать результаты решения и сделать выводы:
    а) X-карту (по данным табл. П 2.1, прил. 2);
    xi=50,4
    Для контроля непрерывных величин.
    x - карта контроля измеряемых значений
    Задача № 3
    Разработать программу повышения качества своей работы, указав занимаемую должность. Программа должна содержать не менее семи мероприятий и оформляется в виде табл. 4. Сделать выводы о том, какие показатели качества своей работы Вы повысили.
    Я работаю мастером в ОАО «Омская овчинно-меховая фабрика».
    Адрес компании: 644036, Россия, Омск, ул. Казахстанская,32.
    Задача № 4
    Дать описание методов сертификации, применяемых на Вашем предприятии. Необходимо дать определение сертификации, видов сертификации, основных документов и этапов проведения сертификации, а также указать, какие виды сертификатов используются на Вашем предприятии, их назначение и структуру сертификации на предприятии.
    Заключение
    Библиографический список
  • Тест:

    Бухгалтерский управленческий учет

    5 страниц(ы) 

    Вариант 1 - 40 вопросов.