«Квалификация кадров (на примере железнодорожного предприятия)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.1 Повышение квалификации кадров как один из способов управления карьерным процессом

1.2 Сущность квалификации кадров и методы ее определения и повыше-ния

1.3 Особенности повышения квалификации кадров на предприятиях же-лезнодорожного транспорта

2. АНАЛИЗ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Организационно-экономическая характеристика

2.2 Анализ трудовых ресурсов

2.3 Анализ методов и способов повышения квалификации

3. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКА-ЦИИ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Методы улучшения системы повышения квалификации

3.2 Разработка системы управления карьерным процессом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

Переход экономики страны и отдельных регионов от сырьевой модели к инновационной невозможен без повышения конкурентоспособности отечественной промышленности, инфраструктуры отраслей, социальной сферы. Для решения этих задач требуется значительная трансформация существующего подхода к подготовке кадрового потенциала для различных секторов экономики, и не в последнюю очередь это касается именно квалифицированных сотрудников предприятий железнодорожного транспорта.

В современной действительности уровень квалификации персонала по-степенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение. Сегодня человеку нельзя останавливаться в своем профессиональном развитии, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда, так как определение квалификации – это механизм, используемый работодателем для решения кадровых вопросов и управления персоналом.

Тему работы следует признать актуальной, поскольку именно в сложившейся ситуации необходимо определить роль механизма определения квалификации работников при повышении рыночной конкурентоспособности предприятий, в том числе и железнодорожных.

Целью работы является разработка методов улучшения системы повышения квалификации сотрудников предприятия, в целях увеличения его рыночной конкурентоспособности. Из поставленной цели вытекают следующие задачи дипломного проекта:

• анализ повышения квалификации кадров как вида управления карьер-ным процессом на предприятии;

• изучение методов и способов определения и повышения квалификации кадров;

• исследование методов и способов повышения квалификации кадров на предприятиях железнодорожного транспорта;

• анализ кадровой политики железнодорожного предприятия;

• анализ системы повышения квалификации кадров железнодорожного предприятия;

• выбор направления оптимизации системы повышения квалификации кадров предприятия.

Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, О.В. Баринов, З.С. Богатыренко, Е.А. Борисова, А.П. Бущенко, А.П. Волгин, В.Л. Гейхман, В.В. Глазырин, В.А. Глозман, И.Л. Дубровина, В.М. Жарков, В.В. Жернаков, А.П. Жиров, О.Б. Зайцева, В.Б. Исаков, С.С. Калачева, С.С. Каринский, Е.В. Куликова, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Р.З. Лившиц, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, Ю.Н. Полетаев, В.М. Пустозерова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Смирнов, И.О. Снигирева, А.А. Соловьев, А.И. Ставцева, В.Н. Толкунова, Н.С. Уржинская, К.П. Уржинский, Л.В. Французова, Г.В. Хныкин, Л.А. Чиканова и др. Использование этих и других источников позволяет дать многоаспектный анализ развития исследуемых отношений на современном этапе. Теоретической базой (основой) дипломного проекта являются первоисточники, оказавшие наибольшее влияние на формирование позиции автора дипломного проекта по исследуемой проблеме

Объектом исследования работы является Северо-Кавказская региональ-ная дирекция железнодорожных вокзалов. Предметом исследования работы является кадровая политика предприятия.

Методологической базой дипломного проекта являются как общенауч-ные, так и специальные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа.

Эмпирической базой дипломного проекта является внутренняя статистика предприятия. К информационной базе дипломного проекта относятся данные и источники глобальной сети Интернет, материалы различных веб-узлов.

Поставленные в работе задачи обусловили структуру дипломного проекта, которая включает в себя три основных раздела. В первом разделе «Теоретические аспекты определения и повышения квалификации кадров» анализируется сущность повышения квалификации кадров, основные пути и направления повышения квалификации. Во второй главе: «Анализ квалификации кадров железнодорожного предприятия» изучаются основные хозяйственные показатели, связанные с кадрами предприятия. В третьей главе: «Пути оптимизации системы повышения квалификации кадров железнодорожного предприятия» предлагаются способы улучшения системы повышения квалификации кадров.

Выдержка из текста работы

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом. Управление профессиональной карьерой – это целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации это :

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

• своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап – составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Заключение

Повышение квалификации сотрудников осуществляется в рамках системы планирования карьеры предприятия. Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выпол-нению определенного вида работы. Разработанные и утвержденные полномочным органом квалификационные характеристики к должностям должны служить эталоном квалификации специалиста определенного профиля, способствовать правильному решению вопросов разделения и кооперации труда (посредством четкого определения должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований), обеспечивать обоснование правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечивать правильность принимаемых решений о соответствии работников занимаемым должностям при проведении аттестации персонала.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для хозяйственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих, служащих и различных категорий специалистов осуществляется в различных формах. Прежде всего, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании.

Работа по повышению квалификации является составной частью подго-товки кадрового резерва. Поэтому, как правило, мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В дипломной работе был проведен анализ кадровой структуры и кадровой политики Северо-Кавказской региональной дирекции железнодорожных вокзалов. Проведенный анализ выявил следующие проблемы предприятия:

• наличие «практиков» на должностях руководителей, специалистов и служащих;

• высокая текучесть кадров;

• эпизодические нарушения трудовой дисциплины;

• большое количество работающих пенсионеров на предприятии. (Дос-тигших пенсионного возраста – 129 человек).

Для решения вышеуказанных проблем предлагается к внедрению в Ре-гиональной дирекции системы управления карьерным процессом. Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития. Все вышесказанное является особо актуальным для рассматриваемого предприятия. Внедренная система управления карьерным процессом позволит уменьшить текучесть кадров за счет уменьшения неудовлетворенности персонала условиями работы и, следовательно, повысить конкурентоспособность предприятия.

Список литературы

1. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М.: Экономика, 1990.

2. Абрамов Р.Н. Социальный анализ процессов профессионализации рос-сийских менеджеров. М., 2007.

3. Балашов Ю.К. Кадровые службы и методы оценки работников на пред-приятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. 2005. № 2.

4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2006.

5. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 2005.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа,2005.

7. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2005.

8. Грибов В., Грузинов В. Экономика предприятия. М., 2005.

9. Гулидов П.В. «Учиться, учиться и учиться…» или повышение квалифи-кации работников. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. №11.

10. Дресвянникова И. Технология адаптации новых сотрудников в организации. // Справочник кадровика. 2005. №8.

11. Иванов Е.Г. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2008.

12. Кибанов А. и др. Методология разработки квалификационной характеристики. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2008. №9.

13. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Экономика, 2008.

14. Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. №8.

15. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 2005.

16. Куликов В.В. Современная экономика труда. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М., 2001.

17. Петров А. Повышение квалификации работника. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №7.

18. Рофе П.И., Збышко Ю.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 2005.

19. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М., 2005.

20. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях. М.: ЦентрЛитНефтегаз. 2007.

21. Скляренко В.К., Волкова О.И. Экономика фирмы: словарь-справочник. М., 2005.

22. Старовойт В.А., Футин В.Н., Шунатов О.И. Повышение кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги». // Железнодорожный журнал. 2008. №3.

23. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

24. Чижов А.Н. Некоторые актуальные проблемы управления персоналом. // Управление персоналом. 2005. №7.

25. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М., 2007.

26. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., МГУ, 2006.