СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. 5

1.1. Понятие мотивации 5

1.2. Процесс мотивирования 7

1.4. Практические советы успешного мотивирования персонала 15

1.5. Особенности систем и методов мотивации в России 17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "ПРЕСТИЖ" 23

2.1 Характеристика гостиницы "Престиж" 23

2.2 Анализ экономической деятельности гостиницы "Престиж" 26

2.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы "Престиж" 32

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "ПРЕСТИЖ" 44

3.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице "Престиж" 44

3.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57

ПРИЛОЖЕНИЯ 59


Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель моей курсовой работы – рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования персонала;

- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.


Выдержка из текста работы

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у

Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).

Мотивация

Деятельность Направленность

Рис. 1. Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется

Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

1.2. ПРОЦЕСС МОТИВИРОВАНИЯ

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис.2):

Первый – возникновение потребностей;

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

Третий этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Рис 2. Схема мотивационного процесса.

1.3. МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.


Заключение

Исследовав в своей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

4. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

5. Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице "Престиж"

Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.

Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы "Престиж" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Определяя тип управления гостиницей "Престиж", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница "Престиж", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице "Престиж", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложено произвести изменения: в структуре управления.

№ п/п Предложено произвести изменения Результат

1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа

2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы.

3. Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:

метод реструктуризации;

метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.

Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.

На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.


Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.

3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.

4. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.

6. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.

7. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.

9. Гражданский кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.

10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

11. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.

12. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.

13. И. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство "Март", 2004.

14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М: ЮристЪ, 2001.

15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.

16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.

17. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2002.

19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.

20. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003.

21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.

22. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.

23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.

24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнесшкола "Интелсинтез", 2001.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000.

26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 1995.

28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2000.

29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.

30. Трудовой кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.


Примечания

Есть приложения.

Тема: «Методы мотивации»
Раздел: Менеджмент
Тип: Курсовая работа
Страниц: 62
Цена: 900 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Мотивация трудовой деятельности персонала. Управление социальным развитием организации

    26 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Понятие и сущность мотивации труда….5
    2 Виды и методы мотивации персонала….8
    3 Нематериальные методы мотивации персонала….….12
    Заключение….18
    Глоссарий….20
    Список использованных источников….23
    Список сокращений….25
    Приложения….26
  • Курсовая работа:

    Методы мотивации и стимулирования персонала

    62 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. 5
    1.1. Понятие мотивации 5
    1.2. Процесс мотивирования 7
    1.4. Практические советы успешного мотивирования персонала 15
    1.5. Особенности систем и методов мотивации в России 17
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 23
    2.1 Характеристика гостиницы \"Престиж\" 23
    2.2 Анализ экономической деятельности гостиницы \"Престиж\" 26
    2.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы \"Престиж\" 32
    ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 44
    3.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице \"Престиж\" 44
    3.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 48
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
    ПРИЛОЖЕНИЯ 59
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы мотивации труда персонала Администрации Махневского МО

    94 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
    1.1 Понятие мотивация и стимулирования труда в организации 6
    1.2 Теории мотивации трудовой деятельности на предприятии 10
    1.3 Виды и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.25
    1.4 Мотивация трудовой деятельности в организации как система.34
    2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ МАХНЕВСКОГО МО …42
    2.1 Краткая характеристика предприятия ….42
    2.2 Система управления персоналом предприятия ….48
    2.3 Качественно-количественная характеристика персонала….
    2.4 Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников в организации…53
    2.4.1 Анализ документации по мотивации труда персонала на предприятии.53
    2.4.2 Оценка реализации системы мотивации трудовой деятельности в организации…59
    3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА…71
    3.1 Предложения и разработки по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в Администрации Махневского МО .….….…71
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….….….….….….….….….….82
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….….….….…85
    ПРИЛОЖЕНИЯ….…89
  • Дипломная работа:

    Мотивация персонала гостиницы

    96 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТЕПРИИМСТВА
    1.1. Понятие мотивации, развитие мотивационных теорий
    1.2. Методы мотивации
    1.3. Система мотивации в сфере гостеприимства
    1.4. Основные направления разработки мотивационной программы
    Выводы
    2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СОСНОВЫЙ БОР»
    2.1. Общая характеристика отеля
    2.2. Оценка кадрового потенциала
    2.3. Анализ действующей системы мотивации
    Выводы
    3.РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ ООО «СОСНОВЫЙ БОР»
    3.1. Программа мотивации персонала пансионата
    3.2. Информационное и правовое обеспечение программы мотивации
    3.3. Экономическая эффективность мотивационной программы
    Выводы
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
    ПРИЛОЖЕНИЯ
  • Курсовая работа:

    Мотивация работников компаний, действующих в сфере СКС и Т

    56 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 4
    1.1 МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ 4
    1.2 ВИДЫ И ТИПЫ МОТИВОВ К ТРУДУ 9
    1.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ 13
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
    2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
    2.2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 20
    2.3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 26
    ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 38
    3.1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ "УФА-АСТОРИЯ" 38
    3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 42
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
    ПРИЛОЖЕНИЯ 53
  • Курсовая работа:

    Сущность, значение и теории мотивации

    42 страниц(ы) 

    Введение. 3
    Глава 1. Общая характеристика мотивации 5
    1.1. Что такое мотивация 5
    1.2. Мотивационный процесс 7
    1.3. Мотивирование и стимулирование 10
    Выводы по главе 1: 15
    Глава 2. Теории содержания мотивации 17
    2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу 17
    2.2. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда 22
    2.3. Теория двух факторов Герцберга 26
    Выводы по главе 2: 29
    Глава 3. Теории процесса мотивации 31
    3.1. Теория равенства 32
    3.2. Концепция партисипативного управления 36
    Выводы по главе 3: 38
    Заключение. 40
    Список используемой литературы. 42

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Духовно-нравственное воспитание и развитие школьника на уроках начального общего образования

    50 страниц(ы) 

    ГЛАВА I. ПРОБЛЕМЫ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ 3
    1.1. Духовно-нравственное воспитание как феномен 3
    1.2. Исследование проблем духовно-нравственного воспитания и развития в российской и зарубежной науке 9
    1.3 Роль современного российского образования в духовно-нравственном воспитании и развитии личности школьника 20
    ГЛАВА 2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ И РАЗВИТИЯ ШКОЛЬНИКА НА УРОКАХ НАЧАЛЬНОГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 27
    2.1 Цель и приоритетные задачи воспитания младших школьников в современных социокультурных условиях 27
    2.2 Базовые национальные ценности как факторы определяющие содержание духовно-нравственного воспитания и развития обучающихся на уроках в начальной школе 31
    2.3 Результаты педагогического эксперимента 35
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
    Практические рекомендации педагогам по духовно-нравственному воспитанию школьников 40
    Литература 43
  • Дипломная работа:

    Социально-педагогические условия формирования образа жизни студентов

    92 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗДОРОВОГО ОБРАЗА ЖИЗНИ СТУДЕНТОВ.…
    1.1. Проблема становления ценностного отношения к здоровому образу жизни в обществе и образовательном процессе.….
    1.2. Формирование здорового образа жизни студентов как педагогическая проблема ….
    1.3. Основные направления формирования здорового образа жизни студенческой молодежи в образовательном процессе вуза ….…
    ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ….….
    ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ….…
    3.1. Результаты и анализ исследования ценностных ориентаций и места здоровья в системе ценностей студенческой молодежи….….
    3.2. Результаты и анализ исследования уровня сформированности представлений студентов о здоровом образе жизни и необходимости соблюдения основных принципов здорового образа жизни.…
    ВЫВОДЫ….
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….
    ЛИТЕРАТУРА….
    ПРИЛОЖЕНИЕ…
  • Дипломная работа:

    Регуляция психоэмоционального состояния спортсмена посредством музыки

    61 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛЯЦИИ ПСИХОЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ СПОРТСМЕНА ПОСРЕДСТВОМ МУЗЫКИ 7
    1.1 Специфика спортивной деятельности и значение психоэмоционального состояния спортсмена на ее результаты 7
    1.2 Музыкотерапия в тренировочном процессе спортсмена 18
    Выводы по первой главе 25
    ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РЕГУЛЯЦИИ ПСИХОЭМОЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ СПОРТСМЕНА ПОСРЕДСТВОМ МУЗЫКИ 26
    2.1 Организационно-педагогические условия регуляции психоэмоционального состояния спортсмена посредством музыки 26
    2.2 Педагогический эксперимент и его результаты 40
    Выводы по второй главе 49
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54
    ПРИЛОЖЕНИЕ 58
  • Отчет по практике:

    О прохождении производственной практики менеджмента ООО М.видео

    79 страниц(ы) 

    Введение…. .4
    1. Характеристика объекта практики… .6
    1.1 Организационно-правовая характеристика организации….6
    1.2 История М.видео… 7
    1.3 Тип розничной торговой организации… .8
    1.4 Товарная специализация организации…. .9
    1.5 Состав учредительных документов….9
    1.6 Перечень основных нормативных правовых актов, регулирующих деятельность в сфере торгового обслуживания населения… 11
    1.7 Организационная структура организации… ….18
    2. Управление маркетингом торговой организации…21
    2.1 Внешняя среда организации… ….21
    2.2 Основные конкуренты М.видео ….… ….25
    2.3 Конкурентные преимущества….25
    2.4 Товарная (ассортиментная) политика розничного торгового предприятия…. .30
    2.5 Ценовая политика…34
    3. Стратегическое управление торговой организацией.…36
    3.1Миссия… ….36
    3.2Стратегия. ….36
    4. Коммерческая деятельность организации….….37
    4.1 Выбор поставщиков….….37
    4.2 Виды и формы договоров, заключаемых торговой организацией, основное содержание коммерческих условий, предусмотренных договорами….38
    5. Логистика товародвижения….56
    5.1 Служба логистики на предприятии торговли, ее задачи и функции….…56
    5.2 Управление потоковыми процессами в организации. Система хранения и складской обработки…57
    5.3 Выбор вида транспорта; сравнительные логистические характеристики видов транспортировок….….59
    6. Управление персоналом. ….…61
    6.1 Характеристика персонала организации….61
    6.2 Организация и принципы подбора и расстановки кадров….….62
    6.3 Подготовка, использование и повышение квалификации персонала, организация оценки и аттестации персонала….…63
    6.4 Система оплаты и стимулирования труда в организации….….64
    Заключение….…66
    Приложение 1 ….….….67
  • Дипломная работа:

    Официальное имя в англоговорящих странах

    57 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава I. Теоретическая часть 6
    1.1. Обзор имен собственных с исторической точки зрения 6
    1.2. Структура имен собственных 13
    1.3. Особенности образования английских антропонимов 19
    Выводы по главе I 23
    Глава II. Практическая часть 25
    2.1. Структура антропонимических моделей в американской и английской прессе 25
    2.2. Употребление антропонимических моделей в зависимости от социального фактора 35
    2.3. Основные положения обучения антропонимов на этапе обучения английской лексики 46
    Выводы по главе II 59
    Заключение 52
    Список литературы 55
  • Курсовая работа:

    Аудит материально-производственных запасов

    63 страниц(ы) 

    Введение 3
    1 Теоретические аспекты аудита товарно-материальных ценностей 5
    1.1 Перечень нормативных документов, регулирующих порядок бухгалтерского учета товарно-материальных ценностей. 5
    1.2 Понятие, цель, задачи аудита материально-производственных запасов 7
    1.3 Методика проведения аудита материально-производственных запасов 9
    1.4 Типичные ошибки бухгалтерского учета материально-производственных запасов 14
    2 Аудиторская проверка учета материально-производственных запасов на ООО «Потенциал» 18
    2.1 Краткая характеристика ООО «Потенциал» 18
    2.2 Планирование аудита материально-производственных запасов 20
    2.3 Порядок проведения аудита материально-производственных запасов 32
    2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию учета материально-производственных запасов по результатам проведенной аудиторской проверки 45
    Заключение 48
    Список использованных источников 52
    Приложения А 54
    Приложение Б 57

  • Дипломная работа:

    Исследование одной системы дифференциальных уравнений

    20 страниц(ы) 

    Введение….….….…3
    Глава I. Существование бифуркационного значения параметра систем дифференциальных уравнений….4
    Глава II. Существование периодических решений системы дифференциальных уравнений в случае, когда матрица линейного приближения при критическом значении параметра имеет действительные собственные значения….….9
    Заключение….….….….….….17
    Список использованной литературы.….….…18
  • Дипломная работа:

    Методика проведения уроков по волейболу в общеобразовательной школе

    56 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ
    ВОЛЕЙБОЛУ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ
    1.1. Организация и содержание учебной работы по волейболу
    в общеобразовательной школе…7
    1.2. Учет особенности детского организма при составлении
    занятий по волейболу….9
    1.3. Особенности обучения школьников техническим приемам
    и тактическим действиям….12
    ГЛАВА II. ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ УРОКОВ
    ПО ВОЛЕЙБОЛУ С ПОМОЩЬЮ СПЕЦИАЛЬНЫХ ИГР В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ
    2.1. Методика обучения волейболу на уроках физической культуры
    в школе…20
    2.2. Методика исследования….35
    ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОВЕДЕНИЯ УРОКОВ ПО ВОЛЕЙБОЛУ В ШКОЛЕ С ПОМОЩЬЮ СПЕЦИАЛЬНЫХ ИГР
    3.1. Результаты исследования….47
    3.2. Анализ результатов исследования….49
    ВЫВОДЫ….51
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….53
    ПРИЛОЖЕНИЯ….57
  • Курсовая работа:

    Зависимость видов негативных эмоций и агрессивности от типа темперамента

    86 страниц(ы) 

    Ввeдeниe….3
    ГЛAВA I. ТEOPEТИЧECКИE ACПEКТЫ ВЗAИМOCВЯЗИ НЕГАТИВНЫХ ЭМОЦИЙ И АГРЕССИВНОСТИ ОТ ТИПА ТЕМПЕРАМЕНТА ПОДРОСТКОВ
    1.1. Пoнятиe и ocoбeннocти негативных эмоций и агрессивности….7
    1.2. Понятие о темпераменте в психологии.24
    1.3. Возрастные особенности подросткового возраста.…35
    Вывoды пo I глaвe.….….48
    ГЛAВA II. ЭМПИPИЧECКOE ИCCЛEДOВAНИE ВЗAИМOCВЯЗИ НЕГАТИВНЫХ ЭМОЦИЙ И АГРЕССИВНОСТИ ОТ ТИПА ТЕМПЕРАМЕНТА ПОДРОСТКОВ
    2.1. Oбщaя хapaктepиcтикa выбopки и мeтoдoв иccлeдoвaния….45
    2.2. Aнaлиз и oбoбщeниe peзультaтoв эмпиpичecкoгo иccлeдoвaния….50
    Вывoды пo II глaвe….….….….59
    Зaключeниe….…60
    Cпиcoк литepaтуpы….….….….62
    ПPИЛOЖEНИE
  • Методические указания:

    Методика обучения упражнениям гимнастического многоборья

    64 страниц(ы) 


    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    1. ТЕРМИНОЛОГИЯ ОБЩИЕ ТЕРМИНЫ… 4
    2. МЕРЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ЗАНЯТИЯХ ГИМНАСТИКОЙ…. 9
    3. УПРАЖНЕНИЯ МУЖСКОГО МНОГОБОРЬЯ…. 14
    3.1. Брусья… 14
    3.2. Перекладина…. 20
    3.3. Акробатика…. 29
    3.4. Опорные прыжки… 36
    3.4.1. Конь в ширину…. 37
    3.4.2. Конь в длину…. 42
    4. УПРАЖНЕНИЯ ЖЕНСКОГО МНОГОБОРЬЯ…. 44
    4.1. Упражнения на брусьях разной высоты… 44
    4.2. Упражнения на гимнастическом бревне… 51
    4.3. Акробатика…. 59
    5. ЛИТЕРАТУРА… 61