У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Мотивация работников компаний, действующих в сфере СКС и Т» - Курсовая работа
- 56 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания
Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 4
1.1 МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ 4
1.2 ВИДЫ И ТИПЫ МОТИВОВ К ТРУДУ 9
1.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
2.2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 20
2.3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 26
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 38
3.1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ "УФА-АСТОРИЯ" 38
3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 53
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы "Уфа-Астория" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
Произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице "Уфа-Астория".
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы "Уфа-Астория"
Выдержка из текста работы
1.1 МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1. (Приложение 1):
Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:
физиологические;
психологические;
социальные.
Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их "вычленить" трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса.
Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.
У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Бывает и такое, что два человека имеют сильный мотив на достижение определенного результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми методами. У другого же указанный мотив соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что процесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный.
В менеджменте всегда есть большой выбор методов мотивации, рисунок 2. (Приложение 2). Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.
Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.
Заключение
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице "Уфа-Астория"
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы "Уфа-Астория" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
Определяя тип управления гостиницей "Уфа-Астория", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница "Уфа-Астория", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице "Уфа-Астория", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Предложено произвести изменения: в структуре управления.
№ п/п Предложено произвести изменения Результат
1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа
2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы.
3. Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:
метод реструктуризации;
метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.
5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.
4. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
6. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.
7. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.
9. Гражданский кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
11. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
12. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.
13. И. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство "Март", 2004.
14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М: ЮристЪ, 2001.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
17. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2002.
19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003.
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.
22. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.
23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.
24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнесшкола "Интелсинтез", 2001.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000.
26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 1995.
28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2000.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.
30. Трудовой кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
Примечания
К работе прилагается презентация
| Тема: | «Мотивация работников компаний, действующих в сфере СКС и Т» | |
| Раздел: | Туризм | |
| Тип: | Курсовая работа | |
| Страниц: | 56 | |
| Цена: | 1200 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Доклад:
Ответы на вопросы к госэкзаменам по дисциплине Туристический Менеджмент
137 страниц(ы)
Содержание
1. Современные концепции и подходы к менеджменту в СКС и Т 3
2. Средства распространения рекламы в СКС и Т 53. Цели и задачи стандартизации в сфере СКС и Т 7РазвернутьСвернуть
4. Правовые аспекты рекламной деятельности в СКС и Т 9
5. Деятельность менеджера в сфере СКС и Т(основные задачи, правила деятельности, эффективное формирование менеджера) 11
6. Стратегическое планирование в СКС и Т 13
7. Природа и характер экономических отношений в сфере социальных услуг 15
8. Бизнес-план, как один из основных документов планирования и внедрения инноваций в сфере СКС и Т 17
9. Влияние туризма на развитие экономики страны 20
10. Социально-технологические особенности рекламы СКС и Т 22
11. Инновационный менеджмент в сфере СКС и Т 24
12. Понятия и основные показатели эффективности рекламы 26
13. Определение целей и формирование маркетинговых стратегий (на примере ресторанного бизнеса) 28
14. Разработка рекламной стратегии фирмы и плана проведения рекламной компании 31
15. Малый бизнес в СКС и Т: характерные черты, преимущества и проблемы 33
16. Инновационность и предпринимательство, как целевые задачи в СКС и Т 35
17. Опыт разработки глобальных маркетинговых стратегий транснациональных компаний в сфере СКС и Т. 37
18. Методика планирования и проведения рекламной компании в СКС и Т 40
19. Принципы построения организационных структур управления предприятием (организацией) 42
20. Инновационный менеджмент: возникновение и управление в СКС и Т 45
21. Стратегическое и текущее планирование и управление в СКС и Т 47
22. Основные принципы и особенности рекламной деятельности в СКС и Т. Организация финансовых отношений в сфере туризма 50
23. Цели, задачи и правила сертификации туристских услуг и услуг гостиниц 53
24. Защита прав потребителей, как основа стандартов качества в туризме 56
25. Научно-технические нововведения в сфере СКС и Т 58
26. Анализ тенденций развития концепций маркетинга в сфере СКС и Т в условиях российского рынка 60
27. Консалтинг в инновационной деятельности 62
28. Автоматизированные информационные системы обеспечения управления, их место и роль в инновационном менеджменте предприятий и организаций сферы СКС и Т 64
29. Сертификация экскурсий 66
30. Зарубежный опыт менеджмента (на примере фирм СКС и Т). 69
31. Эффективность рекламной деятельности 71
32. Мировой опыт формирования и функционирования отраслей СКС и Т. 74
33. Стандарты качества в туризме 76
34. Менеджмент, как вид деятельности и системы управления 78
35. Информационное обеспечение инновационной деятельности СКС и Т 81
36. Инновационные стратегии (их формирование, методы выбора, фазы стратегического планирования) 83
37. Проектирование туристических услуг и порядок разработки технологической документации 85
38. Мировой рынок сервиса и туризма: общие направления развития 88
39. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование инновационной деятельности фирмы (организации) СКС и Т 90
40. Виды менеджмента в сфере СКС и Т (корпоративный менеджмент, инновационный менеджмент, антикризисный менеджмент), их сущность основные черты и особенности 93
41. Развитие конкуренции в инновационной деятельности 95
42. Организация процесса маркетинговых исследований в СКС и Т 97
43. Конкурентоспособность туристической фирмы и ключевые факторы ее успеха в отрасли 99
44. Профессиональная этика и профессиональная мораль 102
45. Особенности налогообложения туристической деятельности 104
46. Производительность труда работников туризма и ее показатели 106
47. Этика сферы бизнеса 108
48. Организационно-экономические основы страхования в туризме 111
49. Механизм взаимодействия со средствами массовой информации 113
50. Маркетинговые технологии в туризме241671 115
51. Этика делового общения в организации 117
52. Нравственно - психологические основы конфликтов и пути их преодоления 119
53. Маркетинговые исследования в сфере обслуживания 122
54. Бизнес-этикет 124
55. Понятие маркетинговой логистики 126
56. Профессиональная этика музейных работников 128
57. Сегментация рынка как средство выбора наиболее перспективного целевого рынка. Признаки сегментации 130
58. Профессиональная этика работников сферы туризма 132
59, 60. Общая характеристика информационного обеспечения связей с общественностью 134
-
Курс лекций:
200 страниц(ы)
Сфера культуры и технология менеджмента 2
1.1.Культура, сфера культуры и менеджмент 2
КУЛЬТУРА И СФЕРА КУЛЬТУРЫ 3РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ВКЛАД В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ 7РазвернутьСвернуть
1.2.Система механизмов менеджмента 25
НЕОБХОДИМОСТЬ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРЕДСТАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 25
ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ 26
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ 30
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 31
ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ 33
1.3. Особенности менеджмента в сфере культуры 37
СФЕРА КУЛЬТУРЫ КАК СФЕРА УСЛУГ 37
ПРОБЛЕМА ЕДИНСТВА МЕХАНИЗМОВ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 39
ЗАРУБЕЖНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 40
ОПЫТ И ИТОГИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ РОССИИ 53
1.4. Эволюция технологии менеджмента 60
1.5. Компетентность современного менеджера и гуманитарная культура 71
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ МЕНЕДЖМЕНТАВ СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 74
2. Организационно-экономические условия менеджмента в сфере культуры 2
2.1. Государственное регулирование в сфере культуры 2
ВОЗМОЖНЫЕ РОЛИ ГОСУДАРСТВА В УПРАВЛЕНИИ СФЕРОЙ КУЛЬТУРЫ 2
МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ И ОТЕЧЕСТВЕННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПО КУЛЬТУРЕ 5
ОРГАНЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СФЕРОЙ КУЛЬТУРЫ 12 ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 15
2.2. Негосударственная поддержка социально-культурной сферы 17
СПОНСОРСТВО, БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ, ПАТРОНАЖ 19
ЦЕЛИ И ФОРМЫ СПОНСОРСТВА 23
БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ: ПРОБЛЕМЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ 46
НЕКОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, ФОНДЫ 78
2.3. Ресурсное обеспечение деятельности в сфере культуры. Источники финансирования деятельности в сфере культуры 95
ТРУД ДОБРОВОЛЬЦЕВ 109
3. Технология планирования в сфере культуры 2
3.1. Виды планов в сфере культуры 3
3.2. Организация плановой деятельности (этапы планирования) 7
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП 7
РАЗРАБОТКА ПЛАНА 10
СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ПЛАНА 13
ПРОПАГАНДА И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА 14
3.3. Определение приоритетов поддержки и развития культуры 15
«АМЕРИКАНСКАЯ» МОДЕЛЬ: ОТКАЗ ОТ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТОВ 15
«ПОСТСОВЕТСКАЯ» МОДЕЛЬ: «НАУЧНО ОБОСНОВАННЫЕ» ПРИОРИТЕТЫ 18
«ОБЩЕСТВЕННО-ГОСУДАРСТВЕННАЯ» МОДЕЛЬ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТОВ 20
3.4. Культурные программы как метод управления 24
РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРНЫХ ПРОГРАММ 24
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ 25
КУЛЬТУРНЫХ ПРОГРАММ 25
3.5. Методы планирования 38
АНАЛИТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 38
НОРМАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 40
ЦЕЛЕВОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПЛАНОВ 44
ПРИВЛЕЧЕНИЕ И АККУМУЛИРОВАНИЕ ФИНАНСОВЫХ СРЕДСТВ ИЗ РАЗЛИЧНЫХ ИСТОЧНИКОВ (ФАНДРЕЙЗИНГ) 57
4. Привлечение и аккумулирование финансовых средств из различных источников (фандрейзииг) …. 2
4.1. Организационное и техническое обеспечение фандрейзинга 4
4.2. Планирование фандрейзинговой кампании 17
4.3. Информационное обеспечение фандрейзинга 20
4.4. Виды и размеры возможных субсидий 24
4.5. Контакты с потенциальными донорами 29
4.6. Специальные мероприятия 47
4.7.Фандрейзинг по почте и по телефону 58
4.8. Спонсорский пакет 60
СТАТУС СПОНСОРА 61
ДИЗАЙН ПИСЬМА-ОБРАЩЕНИЯ 62
СПОНСОРСТВО СМИ 66
СПОНСОРСТВО В ИНТЕРНЕТЕ 68
4.9. Анализ эффективности фандрейзинга 73
-
Контрольная работа:
Банковское обслуживание в СКС и Т. Ввариант 3
21 страниц(ы)
1. Опишите основные критерии выбора банка предприятием СКС и Т для обслуживания….….
2. Поддержание банком ликвидности предприятий СКС и Т и ускорение расчетов в отрасли….3. Задание….РазвернутьСвернуть
Список литературы….….….
-
Курсовая работа:
Анализ социально-экономических факторов, влияющих на преступность в сфере экономики
43 страниц(ы)
Введение 3
1 Общая характеристика преступлений в сфере экономики 6
1.1 Понятие и система экономических преступлений в уголовном праве России 61.2 Общие особенности преступлений в сфере экономической деятельности 12РазвернутьСвернуть
2 Анализ социально-экономических факторов, влияющих на преступность в сфере экономики 17
2.1 Современное состояние и факторы экономических преступлений 17
2.2 Анализ влияния социально-экономических факторов на преступность в сфере экономики 26
Заключение 40
Список литературы 42
-
Дипломная работа:
Сравнительный анализ формул делового общения в английской, российской и таджикской культурах
94 страниц(ы)
Введение ….….4
Глава 1. Теоретические основы коммуникации.8
1.1. Понятие и основные элементы деловой коммуникации….81.2. Виды общения.13РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристики делового общения.17
1.4. Вербальные средства коммуникации.20
1.5. Невербальные средства в деловой коммуникации.22
Выводы по Главе I….….….….….25
Глава 2. Особенности деловой коммуникация в Англии, России и в странах средней Азии (Таджикистан) .26
2.1.Особенности деловой коммуникации в Англии…. 26
2.2. Особенности деловой коммуникации в России.32
2.3.Особенности деловой коммуникации в Таджикистане .38
Выводы по Главе II ….43
Глава 3. Сравнительный анализ формул делового общения в английской, российской и таджикской культурах .44
3.1. Формулы приветствия, обращения и прощания в российской, английской и таджикской культурах в сфере образования .44
3.2. Формулы приветствия, обращения и прощания в российской, английской и таджикской культурах в политической сфере .54
3.3. Вербальные и невербальные особенности прощания в Англии, России и Таджикистане ….65
3.4. Возможности изучения формул обращения, приветствия и прощания на уроках английского языка в средней школе .75
Выводы по Главе III ….….87
Заключение .88
Список использованной литературы .91
-
Контрольная работа:
16 страниц(ы)
Введение 3
Государственная политика в сфере образования и ее регулирование 5
Заключение 15
Список литературы 16
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
HTML-учебник по Ассемблеру
-
Дипломная работа:
Перевод английских заимствованных слов на русский язык
120 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. Проблема заимствований и ее отражение в
лингвистической литературе 7
1.1 Понятие «заимствование» 71.2 Классификация заимствований 14РазвернутьСвернуть
1.3 Причины заимствований 19
1.4 Способы перевода иноязычной лексики на русский язык 26
Глава II. Национальный язык и мышление 35
2.1. Понятие «слово» и проблема его перевода на другие языки 35
2.2. Понятия «язык» и «языковая картина мира» 38
2.3. Влияние заимствований на языковую картину мира 41
2.4 Важность использования ресурсов родного языка при
переводе заимствованных слов 44
Глава III. Практический анализ перевода заимствованных слов
и их употребление в русском языке 53
3.1. Анализ перевода заимствованной лексики на материале
газетных статей. 53
3.2.Экспериментальный подход к выявлению отношения носителей
русского языка к заимствованной лексике 65
3.3. Анализ случаев неуместного употребления заимствованных слов
среди носителей русского языка 73
Заключение 84
Библиография 87
Приложение 1. Словарь заимствованных слов 91
Приложение 2. Анализ примеров 105
-
Дипломная работа:
Детекция детерминант устойчивости к ксенобиотикам у штаммов бактерий, выделенных из техногенных почв
59 страниц(ы)
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. ПРОБЛЕМА РАСПРОСТРАНЕНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ У ПОЧВЕННЫХ МИКРООРГАНИЗМОВ 81.1. Ксенобиотики. 8РазвернутьСвернуть
1.2. Открытие антибиотиков и их значение 9
1.2.1. Общая характеристика класса тетрациклины 12
1.3. Устойчивость почвенных бактерий к антибиотикам 13
1.4. Механизмы устойчивости к тетрациклинам у микроорганизмов 17
Глава 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 23
2.1. Объекты исследования 23
2.2. Методы исследования 25
2.2.1. Приготовление питательных сред и условия культивирования 25
2.2.2. Методы посева бактерий 25
2.2.3. Определение антибиотикоустойчивости 26
2.2.4. Выделение бактериальной ДНК 27
2.2.5. Определение генетических маркеров АБР методом ПЦР 27
2.2.6. Электрофорез продуктов ПЦР в агарозном геле 28
2.3. Биоинформатические методы 29
2.3.1. Моделирование белка c использованием компьютерных программ.29
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ 30
3.1. Исследование антибиотикорезистентности у бактерий-деструкторов 30
3.2. Детекция детерминант устойчивости к классу тетрациклинов 34
3.3. Моделирование структуры белков с использованием компьютерных программ 39
Глава 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТОВ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ШКОЛЬНОМ КУРСЕ «БИОЛОГИЯ» 41
4.1. Роль биологии в школьном образовании 41
4.2. Применение материала выпускной квалификационной работы в школьном курсе «Биология» 43
4.3. Разработка урока по биологии на тему «Строение и жизнедеятельность бактерий» для 5 класса 47
4.4. Применение логико-смысловой модели в образовательном процессе 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
ВЫВОДЫ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 68
-
Курсовая работа:
Методы активизации мыслительной деятельности учащихся на занятиях дизайна
32 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Методы, приемы, способы и средства активизации мыслительной деятельности на учебных занятиях 71.1. Задачи и задания как средства активизации мыслительной деятельности на занятиях 7РазвернутьСвернуть
1.2. Вопросы и их роль в активизации мыслительной деятельности учащихся 10
1.3. Приемы активизации мыслительной деятельности учащихся на занятиях 13
Глава 2. Методы, приемы, способы и средства активизации мыслительной деятельности на учебных занятиях 19
2.1. Задание, как средство активизации мыслительной деятельности на занятиях по дизайну. Конспект урока «Составление интерьера комнаты» 19
2.2. Коллективная практическая работа «Дизайн школьной площадки» 23
2.3. Конспект урока на тему дизайн объемной композиции «Бумагопластика» 26
Заключение 28
Литература 29
Приложения 30
-
Практическая работа:
27 страниц(ы)
нет -
ВКР:
39 страниц(ы)
Введение 3
Глава I. Графика как вид изобразительного искусства 6
1.1. История графики 6
1.2. Виды графики 10
1.3. Художники-графики республики Башкортостан 16Глава II. Ход работы над выполнением серии работ «Сельский пейзаж» мягким материалом 22РазвернутьСвернуть
2.1. Выбор темы и творческие поиски 22
2.2. Основные технические приёмы и инструменты 25
2.3. Методические рекомендации по развитию творческих способностей школьников средствами графики в детской художественной школе 26
Заключение 31
Список использованной литературы 33
-
Дипломная работа:
Развитие хореографических способностей у детей в фольклорном ансамбле
67 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ХОРЕОГРАФИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ ДЕТЕЙ 7
1.1. Понятие «хореографические способности» в педагогической науке 71.2. Специфика функционирования фольклорного ансамбля 16РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе 28
ГЛАВА II. ФОЛЬКЛОРНЫЙ АНСАМБЛЬ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ХОРЕОГРАФИЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ ДЕТЕЙ 31
2.1. Педагогические условия развития хореографических способностей детей в фольклорном ансамбле 31
2.2. Педагогический эксперимент и его результаты 39
Выводы по второй главе 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58
ПРИЛОЖЕНИЕ 63
-
Дипломная работа:
68 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ФИЗИКО-ГЕОГРАФИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАЙОНА ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Характеристика района исследования1.2. Геология, геоморфология и рельефРазвернутьСвернуть
1.3. Климат
1.4. Почвообразующие породы и почвы
1.5. Гидрология
1.6. Растительность
1.7. Животный мир
ГЛАВА 2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
2.1. Экология и биология Veratrum lobelianum Bernh
2.2. Методы изучения
2.3. Влияние различных факторов на растительные сообщества с Veratrum lobelianum Bernh
2.4. Характеристика растительных сообществ лесных полян
ГЛАВА 3. ЭКОЛОГО-БИОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАСТИТЕЛЬНЫХ СООБЩЕСТВ С VERATRUM LOBELIANUM BERNH
3.1. Систематический состав флоры
3.2. Спектр жизненных форм флоры
3.3. Биогеографический анализ флоры
3.4. Экологический спектр флоры
3.5. Фитосоциологический анализ флоры
3.6. Хозяйственная характеристика флоры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
-
Дипломная работа:
Воспитание силовых способностей у юношей 16-17 лет в секции по пауэрлифтингу
55 страниц(ы)
Введение 3
Глава I. Обзор литературных источников по теме 6
1.1 Пауэрлифтинг как вид спорта 6
1.2 Формы проявления силовых способностей 111.3 Средства и методы воспитания силовых способностей 19РазвернутьСвернуть
1.4 Возрастные особенности юношей 15-17 лет 26
Выводы по первой главе 30
Глава II. Организация и методы исследования 32
2.1 Организация исследования 32
2.2 . Методы исследования 33
Глава III. Результаты исследования 36
3.1 Содержание разработанного комплекса упражнений, направленного на воспитание силовых способностей юношей 16-17 лет в секции по пауэрлифтингу 36
3.2 . Внутригрупповой и межгрупповой анализ показателей силовой подготовки пауэрлифтеров 16-17 лет 42
Выводы 46
Практические рекомендации 47
Список использованных источников 48
-
ВКР:
Рассказы амирхана еники и изучение их в школе
57 страниц(ы)
Кереш.3
Беренче бүлек. Әмирхан Еники – хикәя остасы.7
1.1. Туган якка, туган туфракка мәхәббәтнең буыннар алмашынуында дәвамлыгы.141.2. Хикәяләрдә рухи байлык проблемасы.21РазвернутьСвернуть
1.3. Ана һәм бала мөнәсәбәтендәге мәхәббәт чагылышы.29
Икенче бүлек. Ә.Еники хикәяләрен мәктәптә өйрәнү.34
Йомгаклау.46
Кулланылган әдәбият исемлеге.52
-
Контрольная работа:
Решения задач на Pascal Множества
15 страниц(ы)
3.4. Лабораторная работа 3
Тема: Множества
Вариант Задания
1 1. Заданы имена девочек. Определить, какие из этих имен встречаются во всех классах данной параллели, которые есть только в некоторых классах и какие из этих имен не встречаются ни в одном классе.2 1. Задан некоторый набор товаров. Определить для каждого из товаров, какие из них имеются в каждом магазине и каких товаров нет ни в одном магазине.РазвернутьСвернуть
2. Дан текст, за которым следует точка. В алфавитном порядке напечатать все строчные русские гласные буквы (а, е, и, о, у, ы, э, ю, я), входящие в этот текст.
1.
4 1. Имеется множество, содержащее натуральные числа из некоторого диапазона . Сформировать два множества, первые из которых содержит все простые числа из данного множества, а второе – все составные.
2. Известны марки машин, изготовляемых в данной стране и импортируемых за рубеж. Даны некоторые К стран. Определить для каждой из марок, какие из них были:1) доставлены во все страны; 2) доставлены в некоторые из стран; 3) не доставлены ни в одну страну.
1.
6 1. В озере водится несколько видов рыб. Три рыбака поймали рыб, представляющих некоторые из имеющихся видов. Определить: какие рыбы есть в озере, но нет ни у одного их рыбаков.
2. Дан текст из строчных латинских букв и цифр. Определить чего – букв или цифр – больше в этом тексте.
7 1. В N колхозах выращивают некоторые сельскохозяйственные культуры из имеющегося перечня. Определить культуры: возделываемые во всех колхозах; возделываемые только в некоторых колхозах.
2. Подсчитать количество различных цифр в десятичной записи натурального числа.
8 1. Есть список игрушек, некоторые из которых имеются в n детских садах. Определить игрушки из списка: которых нет ни в одном из детсадов; которые есть в каждом из детсадов.
2. Напечатать в порядке убывания все цифры , входящие в запись данного натурального числа.
9 1. Составить программу, которая вычисляет сумму тех элементов двумерного массива, номера строк и столбцов которых принадлежат соответственно непустым множествам S1иS2
2. Задан год рождения. Определить, сколько человек в списке жильцов студенческого общежития родились в этот год.
10 1. Задано некоторое множество М и множество Т того же типа. Подсчитать, сколько элементов из множеств Т и М совпадает.
2.
