У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Мотивация работников компаний, действующих в сфере СКС и Т» - Курсовая работа
- 56 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 4
1.1 МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ 4
1.2 ВИДЫ И ТИПЫ МОТИВОВ К ТРУДУ 9
1.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 17
2.2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 20
2.3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ И СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 26
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ "УФА-АСТОРИЯ" 38
3.1 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ "УФА-АСТОРИЯ" 38
3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 53
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы "Уфа-Астория" и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
Произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице "Уфа-Астория".
Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы "Уфа-Астория"
Выдержка из текста работы
1.1 МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, изображенных на рисунке 1. (Приложение 1):
Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:
физиологические;
психологические;
социальные.
Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их "вычленить" трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса.
Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.
У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Бывает и такое, что два человека имеют сильный мотив на достижение определенного результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми методами. У другого же указанный мотив соизмерим по характеру действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. Тогда и реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что процесс мотивации очень сложен, многоплановый и неоднозначный.
В менеджменте всегда есть большой выбор методов мотивации, рисунок 2. (Приложение 2). Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе.
Подобная реакция на результаты деятельности работника не только и не гуманна но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям, в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает страстное желание трудиться усерднее. В лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.
Заключение
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице "Уфа-Астория"
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы "Уфа-Астория" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
Определяя тип управления гостиницей "Уфа-Астория", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница "Уфа-Астория", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице "Уфа-Астория", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Предложено произвести изменения: в структуре управления.
№ п/п Предложено произвести изменения Результат
1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа
2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы.
3. Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:
метод реструктуризации;
метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.
5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.
4. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
6. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.
7. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.
9. Гражданский кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
11. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
12. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.
13. И. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство "Март", 2004.
14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М: ЮристЪ, 2001.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
17. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2002.
19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003.
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.
22. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.
23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.
24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнесшкола "Интелсинтез", 2001.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000.
26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 1995.
28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2000.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.
30. Трудовой кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
Примечания
К работе прилагается презентация
Тема: | «Мотивация работников компаний, действующих в сфере СКС и Т» | |
Раздел: | Туризм | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 56 | |
Цена: | 1200 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Доклад:
Ответы на вопросы к госэкзаменам по дисциплине Туристический Менеджмент
137 страниц(ы)
Содержание
1. Современные концепции и подходы к менеджменту в СКС и Т 3
2. Средства распространения рекламы в СКС и Т 53. Цели и задачи стандартизации в сфере СКС и Т 7РазвернутьСвернуть
4. Правовые аспекты рекламной деятельности в СКС и Т 9
5. Деятельность менеджера в сфере СКС и Т(основные задачи, правила деятельности, эффективное формирование менеджера) 11
6. Стратегическое планирование в СКС и Т 13
7. Природа и характер экономических отношений в сфере социальных услуг 15
8. Бизнес-план, как один из основных документов планирования и внедрения инноваций в сфере СКС и Т 17
9. Влияние туризма на развитие экономики страны 20
10. Социально-технологические особенности рекламы СКС и Т 22
11. Инновационный менеджмент в сфере СКС и Т 24
12. Понятия и основные показатели эффективности рекламы 26
13. Определение целей и формирование маркетинговых стратегий (на примере ресторанного бизнеса) 28
14. Разработка рекламной стратегии фирмы и плана проведения рекламной компании 31
15. Малый бизнес в СКС и Т: характерные черты, преимущества и проблемы 33
16. Инновационность и предпринимательство, как целевые задачи в СКС и Т 35
17. Опыт разработки глобальных маркетинговых стратегий транснациональных компаний в сфере СКС и Т. 37
18. Методика планирования и проведения рекламной компании в СКС и Т 40
19. Принципы построения организационных структур управления предприятием (организацией) 42
20. Инновационный менеджмент: возникновение и управление в СКС и Т 45
21. Стратегическое и текущее планирование и управление в СКС и Т 47
22. Основные принципы и особенности рекламной деятельности в СКС и Т. Организация финансовых отношений в сфере туризма 50
23. Цели, задачи и правила сертификации туристских услуг и услуг гостиниц 53
24. Защита прав потребителей, как основа стандартов качества в туризме 56
25. Научно-технические нововведения в сфере СКС и Т 58
26. Анализ тенденций развития концепций маркетинга в сфере СКС и Т в условиях российского рынка 60
27. Консалтинг в инновационной деятельности 62
28. Автоматизированные информационные системы обеспечения управления, их место и роль в инновационном менеджменте предприятий и организаций сферы СКС и Т 64
29. Сертификация экскурсий 66
30. Зарубежный опыт менеджмента (на примере фирм СКС и Т). 69
31. Эффективность рекламной деятельности 71
32. Мировой опыт формирования и функционирования отраслей СКС и Т. 74
33. Стандарты качества в туризме 76
34. Менеджмент, как вид деятельности и системы управления 78
35. Информационное обеспечение инновационной деятельности СКС и Т 81
36. Инновационные стратегии (их формирование, методы выбора, фазы стратегического планирования) 83
37. Проектирование туристических услуг и порядок разработки технологической документации 85
38. Мировой рынок сервиса и туризма: общие направления развития 88
39. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование инновационной деятельности фирмы (организации) СКС и Т 90
40. Виды менеджмента в сфере СКС и Т (корпоративный менеджмент, инновационный менеджмент, антикризисный менеджмент), их сущность основные черты и особенности 93
41. Развитие конкуренции в инновационной деятельности 95
42. Организация процесса маркетинговых исследований в СКС и Т 97
43. Конкурентоспособность туристической фирмы и ключевые факторы ее успеха в отрасли 99
44. Профессиональная этика и профессиональная мораль 102
45. Особенности налогообложения туристической деятельности 104
46. Производительность труда работников туризма и ее показатели 106
47. Этика сферы бизнеса 108
48. Организационно-экономические основы страхования в туризме 111
49. Механизм взаимодействия со средствами массовой информации 113
50. Маркетинговые технологии в туризме241671 115
51. Этика делового общения в организации 117
52. Нравственно - психологические основы конфликтов и пути их преодоления 119
53. Маркетинговые исследования в сфере обслуживания 122
54. Бизнес-этикет 124
55. Понятие маркетинговой логистики 126
56. Профессиональная этика музейных работников 128
57. Сегментация рынка как средство выбора наиболее перспективного целевого рынка. Признаки сегментации 130
58. Профессиональная этика работников сферы туризма 132
59, 60. Общая характеристика информационного обеспечения связей с общественностью 134
-
Курс лекций:
200 страниц(ы)
Сфера культуры и технология менеджмента 2
1.1.Культура, сфера культуры и менеджмент 2
КУЛЬТУРА И СФЕРА КУЛЬТУРЫ 3РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ВКЛАД В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ 7РазвернутьСвернуть
1.2.Система механизмов менеджмента 25
НЕОБХОДИМОСТЬ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ПРЕДСТАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 25
ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ 26
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ 30
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 31
ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ 33
1.3. Особенности менеджмента в сфере культуры 37
СФЕРА КУЛЬТУРЫ КАК СФЕРА УСЛУГ 37
ПРОБЛЕМА ЕДИНСТВА МЕХАНИЗМОВ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 39
ЗАРУБЕЖНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 40
ОПЫТ И ИТОГИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ РОССИИ 53
1.4. Эволюция технологии менеджмента 60
1.5. Компетентность современного менеджера и гуманитарная культура 71
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ МЕНЕДЖМЕНТАВ СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 74
2. Организационно-экономические условия менеджмента в сфере культуры 2
2.1. Государственное регулирование в сфере культуры 2
ВОЗМОЖНЫЕ РОЛИ ГОСУДАРСТВА В УПРАВЛЕНИИ СФЕРОЙ КУЛЬТУРЫ 2
МЕЖДУНАРОДНЫЕ АКТЫ И ОТЕЧЕСТВЕННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПО КУЛЬТУРЕ 5
ОРГАНЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ СФЕРОЙ КУЛЬТУРЫ 12 ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 15
2.2. Негосударственная поддержка социально-культурной сферы 17
СПОНСОРСТВО, БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ, ПАТРОНАЖ 19
ЦЕЛИ И ФОРМЫ СПОНСОРСТВА 23
БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТЬ: ПРОБЛЕМЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ 46
НЕКОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, ФОНДЫ 78
2.3. Ресурсное обеспечение деятельности в сфере культуры. Источники финансирования деятельности в сфере культуры 95
ТРУД ДОБРОВОЛЬЦЕВ 109
3. Технология планирования в сфере культуры 2
3.1. Виды планов в сфере культуры 3
3.2. Организация плановой деятельности (этапы планирования) 7
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП 7
РАЗРАБОТКА ПЛАНА 10
СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ПЛАНА 13
ПРОПАГАНДА И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА 14
3.3. Определение приоритетов поддержки и развития культуры 15
«АМЕРИКАНСКАЯ» МОДЕЛЬ: ОТКАЗ ОТ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТОВ 15
«ПОСТСОВЕТСКАЯ» МОДЕЛЬ: «НАУЧНО ОБОСНОВАННЫЕ» ПРИОРИТЕТЫ 18
«ОБЩЕСТВЕННО-ГОСУДАРСТВЕННАЯ» МОДЕЛЬ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИОРИТЕТОВ 20
3.4. Культурные программы как метод управления 24
РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРНЫХ ПРОГРАММ 24
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ 25
КУЛЬТУРНЫХ ПРОГРАММ 25
3.5. Методы планирования 38
АНАЛИТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 38
НОРМАТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ 40
ЦЕЛЕВОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПЛАНОВ 44
ПРИВЛЕЧЕНИЕ И АККУМУЛИРОВАНИЕ ФИНАНСОВЫХ СРЕДСТВ ИЗ РАЗЛИЧНЫХ ИСТОЧНИКОВ (ФАНДРЕЙЗИНГ) 57
4. Привлечение и аккумулирование финансовых средств из различных источников (фандрейзииг) …. 2
4.1. Организационное и техническое обеспечение фандрейзинга 4
4.2. Планирование фандрейзинговой кампании 17
4.3. Информационное обеспечение фандрейзинга 20
4.4. Виды и размеры возможных субсидий 24
4.5. Контакты с потенциальными донорами 29
4.6. Специальные мероприятия 47
4.7.Фандрейзинг по почте и по телефону 58
4.8. Спонсорский пакет 60
СТАТУС СПОНСОРА 61
ДИЗАЙН ПИСЬМА-ОБРАЩЕНИЯ 62
СПОНСОРСТВО СМИ 66
СПОНСОРСТВО В ИНТЕРНЕТЕ 68
4.9. Анализ эффективности фандрейзинга 73
-
Контрольная работа:
Банковское обслуживание в СКС и Т. Ввариант 3
21 страниц(ы)
1. Опишите основные критерии выбора банка предприятием СКС и Т для обслуживания….….
2. Поддержание банком ликвидности предприятий СКС и Т и ускорение расчетов в отрасли….3. Задание….РазвернутьСвернуть
Список литературы….….….
-
Курсовая работа:
Анализ социально-экономических факторов, влияющих на преступность в сфере экономики
43 страниц(ы)
Введение 3
1 Общая характеристика преступлений в сфере экономики 6
1.1 Понятие и система экономических преступлений в уголовном праве России 61.2 Общие особенности преступлений в сфере экономической деятельности 12РазвернутьСвернуть
2 Анализ социально-экономических факторов, влияющих на преступность в сфере экономики 17
2.1 Современное состояние и факторы экономических преступлений 17
2.2 Анализ влияния социально-экономических факторов на преступность в сфере экономики 26
Заключение 40
Список литературы 42
-
Дипломная работа:
Сравнительный анализ формул делового общения в английской, российской и таджикской культурах
94 страниц(ы)
Введение ….….4
Глава 1. Теоретические основы коммуникации.8
1.1. Понятие и основные элементы деловой коммуникации….81.2. Виды общения.13РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристики делового общения.17
1.4. Вербальные средства коммуникации.20
1.5. Невербальные средства в деловой коммуникации.22
Выводы по Главе I….….….….….25
Глава 2. Особенности деловой коммуникация в Англии, России и в странах средней Азии (Таджикистан) .26
2.1.Особенности деловой коммуникации в Англии…. 26
2.2. Особенности деловой коммуникации в России.32
2.3.Особенности деловой коммуникации в Таджикистане .38
Выводы по Главе II ….43
Глава 3. Сравнительный анализ формул делового общения в английской, российской и таджикской культурах .44
3.1. Формулы приветствия, обращения и прощания в российской, английской и таджикской культурах в сфере образования .44
3.2. Формулы приветствия, обращения и прощания в российской, английской и таджикской культурах в политической сфере .54
3.3. Вербальные и невербальные особенности прощания в Англии, России и Таджикистане ….65
3.4. Возможности изучения формул обращения, приветствия и прощания на уроках английского языка в средней школе .75
Выводы по Главе III ….….87
Заключение .88
Список использованной литературы .91
-
Контрольная работа:
16 страниц(ы)
Введение 3
Государственная политика в сфере образования и ее регулирование 5
Заключение 15
Список литературы 16
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
HTML-учебник по Ассемблеру




-
Курсовая работа:
26 страниц(ы)
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СУБД ACCESS 7.0 3
ВВЕДЕНИЕ 3
СОЗДАНИЕ БАЗ ДАННЫХ И ВВОД ДАННЫХ 4
Создание пустой базы данных 4
Создание базы данных с помощью мастера 6Создание таблиц 5РазвернутьСвернуть
Создание таблицы с помощью мастера 6
Создание таблицы в окне конструктора 7
Наименование поля 7
Типы данных 7
Числовые поля 8
Поля типа Счетчик 9
Поля дат/времени 9
Логические поля 9
Текстовые поля произвольной длины 9
Поля объекта OLE 9
Тип данных мастер подстановок 9
Создание структуры таблицы 10
Создание таблицы в режиме таблицы 10
ВЫБОРКА ДАННЫХ 11
Что такое “Запрос по образцу” 11
Создание запросов с помощью мастера 12
Создание простого запроса 12
Добавление полей в бланк запроса 13
Изменение порядка полей 13
Сохранение запроса 13
СПИСО ЛИТЕРАТУРЫ 14
-
Курсовая работа:
Психологические методы в социальной работе
37 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Сущность и значение психологии в социальной работе 6
2. Характеристика и специфика применения психологических методов в социальной работе 123. Психолого-педагогические методы социальной работы 16РазвернутьСвернуть
4. Психологические методы регулирования социального взаимодействия 23
5. Реализация психологических методов в социальной работе Республиканского Центра социально-психологической помощи семье, детям, молодёжи" 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35
-
Дипломная работа:
60 страниц(ы)
Введение….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАНЯТИЙ РИТМИКИ С МЛАДШИМИ ШКОЛЬНИКАМИ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ….….….71.1 Организация занятий ритмики с младшими школьниками с ограниченными возможностями здоровья как психолого-педагогическая проблема….…7РазвернутьСвернуть
1.2 Психолого-педагогическая характеристика младших школьников с ограниченными возможностями здоровья….….…17
Выводы по главе 1….31
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ВНЕДРЕНИЮ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙОРГАНИЗАЦИИ ЗАНЯТИЙ РИТМИКИ С МЛАДШИМИ ШКОЛЬНИКАМИ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ….….33
2.1 Педагогические условия организации занятий ритмики с младшими школьниками с ограниченными возможностями здоровья….….33
2.2 Организацияпедагогического эксперимента и качественно-количественный анализ его результатов….….…35
2.3 Рекомендации по организации занятий ритмики с младшими школьниками с ограниченными возможностями здоровья….…52
Выводы по главе 2….….53
Заключение….55
Список использованной литературы….57
-
Дипломная работа:
Нравственно-правовое воспитание несовершеннолетних учащихся на уроках обществознания
92 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО ВОСПИТАНИЯ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПРАВОВОГО ВОСПИТАНИЯ 7
1.1. Определение сущности понятия правового воспитания 71.2. Характеристика методов и форм правового воспитания на современном этапе.10РазвернутьСвернуть
1.3. Условия и особенности нравственно-правового воспитания несовершеннолетних 17
ГЛАВА 2. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ НРАВСТВЕННО - ПРАВОВОГО ВОСПИТАНИЯ 23
2.1. Проблемы разработки современного урока обществознания направленного на формирование правового воспитания 23
2.2. Воспитательная работа учителя по формированию этических норм и правового воспитания у несовершеннолетних 31
2.3. Применение социальной сети в процессе формирования нравственно-правового воспитания 41
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ «МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ УЧИТЕЛЯ ОБЩЕСТВОЗНАНИЯ ПО РЕАЛИЗАЦИИ ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБЩЕСТВОВЕДЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ» 45
3.1. Описание проекта 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 58
-
Курсовая работа:
52 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Общие понятия
1.1 Понятие коммуникация и межкультурная коммуникация…
1.2 Язык и общество. Национальный характер….1.3 Пословицы как отражение национальных особенностей восприятия мира ….РазвернутьСвернуть
Глава 2. Особенности немецких пословиц
2.1 Систематизация пословиц, их применение в конкретных ситуациях
2.2 Проблема разграничений понятий «пословица» и «поговорка»….
2.3 Структура пословиц и поговорок в немецком языке, и особенности их функционирования в языке….
2.4 Особенности перевода пословиц …
2.5 Классификация немецких пословиц и поговорок с их русскими эквивалентами (немецкие пословицы и поговорки с полным совпадением с их русскими вариантами)….
Заключение….….
Список использованной литературы….
Приложение….
-
ВКР:
162 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА I. ТИПОЛОГИЯ ПРЕДИКАТИВНОСТИ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ 9
1.1. Предикативность и ее интерпретация в исследованиях отечественных и зарубежных лингвистов 91.2. Виды предикативности 22РазвернутьСвернуть
1.3. Имплицитная предикативность в английском языке 25
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 38
ГЛАВА II. ГРАММАТИЧЕСКИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ПРИ ПЕРЕВОДЕ АНГЛИЙСКИХ КОНСТРУКЦИЙ, СОДЕРЖАЩИХ СКРЫТУЮ ПРЕДИКАТИВНОСТЬ 40
2.1. Понятие переводческой трансформации 40
2.2. Трансформации как средство достижения эквивалентности при переводе с английского языка на русский 42
2.3. Классификация переводческих трансформаций в переводоведении 45
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 61
ГЛАВА III. АНАЛИЗ ГРАММАТИЧЕСКИХ ТРАНСФОРМАЦИЙ ПРИ ПЕРЕВОДЕ АНГЛИЙСКИХ ПОЛУПРЕДИКАТИВНЫХ КОНСТРУКЦИЙ НА РУССКИЙ ЯЗЫК НА ОСНОВЕ ПУБЛИЦИСТИЧЕСКИХ СТАТЕЙ 63
3.1. Перевод инфинитивных конструкций 63
3.2. Перевод полупредикативных конструкций с герундием 80
3.3. Перевод полупредикативных конструкций с причастием 86
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ III 110
ГЛАВА IV. ГРАММАТИЧЕСКИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ПРИ ПЕРЕВОДЕ КОНСТРУКЦИЙ С ИМПЛИЦИТНОЙ ПРЕДИКАТИВНОСТЬЮ НА УРОКАХ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА 112
4.1. Формирование и развитие грамматических навыков у учеников старших классов 112
4.2. Система упражнений для формирования навыка перевода с целью достижения эквивалентности при переводе грамматических конструкций со скрытой предикативностью с английского языка на русский 129
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ IV 136
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 142
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 150
-
Дипломная работа:
Разработка метода определения инфекционного титра вируса бешенства на культуре клеток
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 8
1.1. Краткая история изучения бешенства 8
1.2. Характеристика возбудителя бешенства 111.3. Жизненный цикл вируса бешенства 13РазвернутьСвернуть
1.4. Устойчивость вируса бешенства 14
1.5. Культивирование вируса бешенства 15
1.6. Локализация вируса бешенства и механизм заражения 16
1.7. Патогенез 16
1.8. Течение и клинические проявления бешенства 18
1.9. Патологоанатомические изменения при бешенстве 19
1.10. Восприимчивость 20
1.11. Методы диагностики бешенства 20
1.11.1. Световая микроскопия 21
1.11.2. Метод флуоресцирующих антител 21
1.11.3. Иммуноферментный анализ 22
11.11.4. Реакция диффузной преципитации 22
11.11.5. Методы основанные на выделении вируса бешенства 23
11.11.6. Метод ОТ-полимеразной цепной реакции 24
Заключение 25
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
2.1. Материал исследования 26
2.2. Порядок культивирования клеток линии Vero 26
2.3. Метод определения концентрации вируса на культуре клеток 31
2.4. Метод иммуноферментного анализа для проведения контроля антигенной активности вируса бешенства 35
2.5. Порядок расчета инфекционного титра вируса бешенства с помощью результатов метода иммуноферментного анализа 45
2.6. Метод дидактической многомерной технологии (логико-смысловая модель) 46
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ 48
3.1. Пдбор метода для оценки инфекционного титра 48
3.2. Подбор оптимальной концентрации клеток для монослоя культуры клеток Vero 48
3.3. Подбор разведения вируса бешенства для инфицирования культур клеток Vero B при разных дозах клетки и определение необходимой длительности культивирования 49
3.4. Применение разработанного метода определения инфекционного титра на культуре клеток при оценке биоконцентрации лиофилизатов вируса бешенства штамма Внуково-32 52
3.5. Сравнительная оценка инфекционного титра вируса бешенства в поддерживающей среде с сывороткой 2 % КРС и 5% аминопептида 54
Обсуждение 57
ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО МАТЕРИАЛА ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ШКОЛЬНОМ КУРСЕ БИОЛОГИИ 59
4.1. Роль биологического образования в школе 59
4.2. Разработка урока на тему «Нервная система», 8 класс 62
4.3. Использование логико-смысловой модели в процессе биологического
образования 75
ВЫВОДЫ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
-
Дипломная работа:
Интеграция искусств как средство познания музыки в дмш
83 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ИНТЕГРАЦИИ ИСКУССТВ В ДМШ.7
1.1. Психолого-педагогические проблемы интеграции в системе дополнительного музыкального образования.….71.2. Специфика интеграции искусств на уроках музыкально-теоретического цикла в ДМШ.…18РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе….42
ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОЗНАНИЯ МУЗЫКИ В ДМШ ПОСРЕДСТВОМ ИНТЕГРАЦИИ ИСКУССТВ…44
2.1. Содержание, формы и методы организации познания музыки в ДМШ посредством интеграции искусств….44
2.2. Эксперимент и его результаты….49
Выводы по второй главе….65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….70
ПРИЛОЖЕНИЕ….77
-
Дипломная работа:
Разработка программного модуля для информационной системы психодиагностики личности школьника
67 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Психологические особенности школьников разных возрастных периодов 6
1.1. Психологические особенности школьников 61.2. Основные психологические проблемы подросткового возраста и их диагностика 15РазвернутьСвернуть
1.3. Анализ программных продуктов, применяемых для диагностики личности школьника 23
Выводы по главе 1 29
Глава 2. Проектирование программного модуля для психодиагностики личности школьника 31
2.1. Средства проектирования программного модуля для психодиагностики личности школьника 31
2.2. Модель процесса разработки программного модуля для психодиагностики личности школьника 32
Выводы по главе 2 34
Глава 3. Разработка программного модуля для психодиагностики личности школьника 35
3.1. Средства разработки программного модуля для психодиагностики личности школьника 35
3.2. Структура и функционал программного модуля для психодиагностики личности школьника 36
3.3. Апробация программного модуля для психодиагностики личности школьника 42
Выводы по главе 3 44
Заключение 45
Литература 47
Приложения 49
-
Дипломная работа:
Развитие сенсорных эталонов у дошкольников с нарушением зрения
59 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СЕНСОРНЫХ ЭТАЛОНОВ У ДОШКОЛЬНИКОВ С НАРУШЕНИЯМИ ЗРЕНИЯ 71.1. Понятие сенсорных эталонов 7РазвернутьСвернуть
1.2. Психолого-педагогическая характеристика детей с нарушением зрения 12
1.3. Особенности формирования сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрения 15
1.4. Подходы к коррекции формирования сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрениями 17
Выводы по главе 1 21
Глава 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СЕНСОРНЫХ ЭТАЛОНОВ У ДОШКОЛЬНИКОВ С НАРУШЕНИЕМ ЗРЕНИЯ 24
2.1. Цель, задачи и методы исследования 24
2.2. Качественный и количественный анализ результатов исследования 33
2.3. Организация коррекционной работы по формированию сенсорных эталонов у детей с нарушениями зрения 38
Выводы по главе 2 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
ПРИЛОЖЕНИЕ