У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Методы мотивации и стимулирования персонала» - Курсовая работа
- 62 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. 5
1.1. Понятие мотивации 5
1.2. Процесс мотивирования 7
1.4. Практические советы успешного мотивирования персонала 15
1.5. Особенности систем и методов мотивации в России 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 23
2.1 Характеристика гостиницы \"Престиж\" 23
2.2 Анализ экономической деятельности гостиницы \"Престиж\" 26
2.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы \"Престиж\" 32
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 44
3.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице \"Престиж\" 44
3.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 59
Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Цель моей курсовой работы – рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.
Задачи моей курсовой работы:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
- изучить методы мотивирования персонала;
- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.
1.1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у
Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».
С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).
Мотивация
Деятельность Направленность
Рис. 1. Составные элементы мотивации
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется
Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
1.2. ПРОЦЕСС МОТИВИРОВАНИЯ
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:
1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.
В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис.2):
Заключение
Исследовав в своей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:
1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
4. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
5. Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице \"Престиж\"
Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.
Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы \"Престиж\" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.
Определяя тип управления гостиницей \"Престиж\", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об \"организованных организациях\", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением \"спускаемых сверху\" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница \"Престиж\", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице \"Престиж\", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Предложено произвести изменения: в структуре управления.
№ п/п Предложено произвести изменения Результат
1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа
2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы.
3. Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:
метод реструктуризации;
метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.
5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.
Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.
Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.
На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.
4. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
6. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.
7. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.
9. Гражданский кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.
11. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.
12. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.
13. И. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство \"Март\", 2004.
14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М: ЮристЪ, 2001.
15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
17. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2002.
19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003.
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.
22. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.
23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.
24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнесшкола \"Интелсинтез\", 2001.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000.
26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001.
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 1995.
28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2000.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.
30. Трудовой кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.
Тема: | «Методы мотивации и стимулирования персонала» | |
Раздел: | Психология | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 62 | |
Цена: | 1000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Мотивация и стимулирование персонала
53 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 6
1.1. История создания, цели задачи предприятия 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 101.3. Основные виды деятельности 15РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 18
1.5. Организация оплаты труда на предприятии 21
2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 23
2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала 23
2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 32
2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 32
2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 36
3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 38
3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 38
3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 39
Заключение 44
Список используемой литературы 52
Приложения 53
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы мотивации труда персонала Администрации Махневского МО
94 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие мотивация и стимулирования труда в организации 61.2 Теории мотивации трудовой деятельности на предприятии 10РазвернутьСвернуть
1.3 Виды и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.25
1.4 Мотивация трудовой деятельности в организации как система.34
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ МАХНЕВСКОГО МО …42
2.1 Краткая характеристика предприятия ….42
2.2 Система управления персоналом предприятия ….48
2.3 Качественно-количественная характеристика персонала….
2.4 Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников в организации…53
2.4.1 Анализ документации по мотивации труда персонала на предприятии.53
2.4.2 Оценка реализации системы мотивации трудовой деятельности в организации…59
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА…71
3.1 Предложения и разработки по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в Администрации Махневского МО .….….…71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….….….….….….….….….….82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….….….….…85
ПРИЛОЖЕНИЯ….…89
-
Дипломная работа:
Мотивация и стимулирование персонала
51 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика ДОАО «Ижевский оружейный завод» 6
1.1. История создания, цели задачи и виды деятельности предприятия 61.2. Организационная структура управления предприятием 8РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристика персонала предприятия 12
1.4. Организация оплаты труда на предприятии 15
2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 17
2.1. Понятие мотивации. Ее роль в стимулировании персонала 17
2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 27
2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 27
2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 32
3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 34
3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 34
3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 35
3.3. Направления по совершенствованию стимулирования труда 39
Заключение 43
Список используемой литературы 48
Приложения 50
-
Дипломная работа:
80 страниц(ы)
Введение….4
Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовой мотивацией
и стимулированием труда в организации….61.1.Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда….6РазвернутьСвернуть
1.2.Методы оценки трудовой мотивации персонала в организации…13
1.3.Способы управления трудовой мотивацией и стимулированием труда
в организации и основные направления повышения эффективности….21
Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией и стимулированием
труда в ОСК «ЮВиСИ»…27
2.1. Общая характеристика организации, организационная
структура управления….27
2.2.Анализ кадрового потенциала…38
2.3. Анализ трудовой мотивации персонала….46
2.4.Анализ эффективности системы управления трудовой мотивацией
и стимулированием труда…49
Глава 3. Разработка направлений совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ» и оценка их эффективности….55
3.1.Направления повышения эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации….55
3.2.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ»….59
Заключение…63
Список использованных источников и литературы….65
Приложения….67
-
Дипломная работа:
81 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ ….….
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАЯ ТРУДА ….
1.1. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом….1.2. Теория мотивации…РазвернутьСвернуть
1.3. Подходы к мотивации и стимулированию труда в России и за рубежом….
Резюме….
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТУРИСТСКОЙ ФИРМЕ «ИНТУРИСТ МАГАЗИН ПУТЕШЕСТВИЙ»….…
2.1. Общая характеристика фирмы «Интурист Магазин Путешествий »….
2.2. Эффективность использования трудового потенциала и материального стимулирования труда в «Интурист Магазин Путешествий» ….
2.3. Анализ организации стимулирования труда персонала в фирме «Интурист Магазин Путешествий»….
2.4. Результаты анкетирования сотрудников компании «Интурист Магазин Путешествий»….
ВЫВОДЫ …
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….
ПРИЛОЖЕНИЯ ….
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Реферат:
Развитие международного туризма в России
28 страниц(ы)
Введение 3
1. Международный туризм: сущность и классификация 5
1.1 Определение туризма 5
1.2 Классификация туризма 92. Развитие международного туризма в России 13РазвернутьСвернуть
2.1 Развитие международного туризма в СССР….13
2.2 Международный туризм на современном этапе 17
Заключение 26
Список литературы 28
-
ВКР:
Микротопонимия села уязытамак туймазинского района республики башкортостан
70 страниц(ы)
I. Кереш . 2
II. Төп өлеш . 6
Беренче бүлек. Җир-су атамаларын өйрәнүче фән буларак топонимика
1.1. Ономастика һәм топонимика турында гомуми төшенчә . 91.2. Топонимика һәм тарих. 14РазвернутьСвернуть
1.3. Топонимик берәмлекләрне өйрәнүнең төп принциплары . 19
1.4. Башкортстан топонимиясенең чорларга һәм халыкларга нисбәтле катламнары (стратификациясе) . 20
Икенче бүлек. Туймазы районы Өязетамак авылының микротопонимик системасы
2.1. Өязетамак авылының барлыкка килүе һәм формалашуы.
Авыл атамасының этимологиясе 23
2.2. Өязетамак авылының микротопонимик системасы 30
2.3. Өязетамак авылы микротопонимнарының лексик -семантик классификациясе 42
2.4. Өязетамак авылы микротопонимнарының структур -грамматик үзенчәлекләре 43
Өченче бүлек. Мәктәптә туган як микротопонимиясен өйрәнү 50
IV. Йомгак 59
V. Библиография 63
-
Дипломная работа:
МӘктӘптӘ яҢы стандарттар буйынса Ғ.сӘлӘм ижадын ӨйрӘнеҮ
80 страниц(ы)
ИНEШ . 3
I БҮЛEК. ШИҒPИӘТ ШOҢҠAPЫ – Ғ. CӘЛӘМ… 7
1.1. Шaғиpҙың тopмoш юлы . 7
1.2. Шиғpиәтeндә – зaмaн hулышы. 14II БҮЛEК. ЗAМAН ТAЛAБЫНA – ШAҒИP ЯУAБЫ. 26РазвернутьСвернуть
2.1. Ғ. Cәләм пoэмaлapының пpoблeмaтикahы. 26
2.2.“Бaлa” пoэмahындa әxлaҡ-этик пpoблeмaлapҙың xәл итeлeшe. 37
III БҮЛEК. Ғ. CӘЛӘМ ИЖAДЫН ЯҢЫ CТAНДAPТТAPҒA ЯPAШЛЫ ӨЙPӘНEҮ. 44
3.1. Ғ. Cәләм ижaды буйынca яңы cтaндapттapғa яpaшлы дәpec үткәpeү үҙeнcәлeктәpe. 44
3.2. Клacтaн тыш эшмәкәpлeктә Ғ.Cәләм ижaдын фaйҙaлaныу. 60
ЙOМҒAҠЛAУ. 73
ӘҘӘБИӘТ. 76
-
ВКР:
Дистанционные образовательные технологии в opганизации учебной деятельности обучающихся
60 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИСТАНЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
1.1 Виды деятельности учащихся в дистанционной системе обучения1.2. Дидактические модели занятия с использованием дистанционных образовательных технологий в учебном процессеРазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ДИДАКТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ЗАНЯТИЙ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ДИСТАНЦИОННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ
2.1. Методические рекомендации по реализации дидактической модели занятия с применением дистанционных образовательных технологий
2.2. Разработка дистанционного образовательного курса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
-
Дипломная работа:
Лексические сокращения и аббревиатуры в разговорном английском языке
98 страниц(ы)
Введение….3
Глава I. Аббревиатуры и сокращения как языковое явление….10
1.1.Понятие «аббревиации» и «аббревиатуры» в лингвистике.…101.2. Причины и особенности возникновения сокращенных лексических единиц….14РазвернутьСвернуть
1.3. Словообразовательные модели английских аббревиатур и сокращений.18
1.4. Сетевые сокращения в виртуальном общении….33
Выводы по главе I….….….38
Глава II. Разговорный английский язык….40
2.1. Американский вариант ….….41
2.2. Британский вариант….…46
Выводы по главе II….….48
Глава III. Виды сокращений и их функциональная значимость в разговорном английском языке.49
3.1. Типы лексических сокращений и аббревиатур.….….49
3.2.Лексико-семантические виды американских и британских лексических усечений и аббревиатур в разговорном английском языке….….53
3.3. Сферы употребления американских и британских лексических сокращений и аббревиатур….57
Выводы по главе III….…83
Глава IV. Использование сокращений и аббревиатур в преподавании….84
Выводы по главе IV ….….….90
Заключение….….91
Список используемой литературы….….….95
-
ВКР:
Создание электронного учебного пособия по разработке программ модульной структуры
61 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ ЭЛЕКТРОННОГО УЧЕБНИКА 5
1.1. Понятие электронного учебного пособия, его отличительные признаки 51.2. Преимущества и недостатки электронных учебных пособий 7РазвернутьСвернуть
1.3. Требования при создании электронных учебников 9
ГЛАВА 2. МОДУЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ 15
1.4. Элементы структурного программирования 15
2.2. Программно-модульные структуры 18
2.3. Методы разработки программ модульной структуры 21
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕКТРОННОГО ПОСОБИЯ 28
3.1. Анализ содержания курса «Программы модульной структуры» 28
3.2. Структура, интерфейс и реализация обучающего пособия в среде Delphi 38
3.3. Опытно-экспериментальная работа и её результаты 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 61
-
Дипломная работа:
Развитие артистизма учителя музыки
171 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….….…3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ АРТИСТИЗМА УЧИТЕЛЯ МУЗЫКИ….10
1.1. Приоритетные качества личности учителя музыки….101.2. Артистизм: сущность, компоненты, функции….….….31РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе….…44
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ АРТИСТИЗМА УЧИТЕЛЯ МУЗЫКИ….…47
2.1. Содержание, формы и методы развития артистизма учителя музыки….….47
2.2. Педагогический эксперимент и его результаты.69
Выводы по второй главе…106
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….109
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….112
ПРИЛОЖЕНИЯ….115
-
Дипломная работа:
Электронные тренажеры как средство повышения уровня мотивации на уроках информатики
51 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА I. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ЭЛЕКТРОННЫХ СРЕДСТВ ОБУЧЕНИЯ…91.1. Мотив и мотивация. Развитие мотивации учебной деятельности.9РазвернутьСвернуть
1.2. Электронные средства обучения как способ развития положительной мотивации учебной деятельности по информатике…15
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭЛЕКТРОННЫХ ТРЕНАЖЕРОВ С ЦЕЛЬЮ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ШКОЛЬНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ ИНФОРМАТИКИ….22
2.1. Методические особенности применения электронных тренажеров…22
2.2. Фрагменты использования электронных тренажеров на уроках информатики в МБОУ СОШ с. Старокиргизово Илишевского района Республики Башкортостан…31
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ….
-
Дипломная работа:
Проблемы перевода культуронимов в художественном произведении (на материале произведений Д. Брауна)
70 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА I. ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРОНОСНОЙ ЛЕКСИКИ И ТРУДНОСТИ ИХ АДАПТАЦИИ ПРИ ПЕРЕВОДЕ 7
1.1 . Понятие и характеристика основных видов культуроносной лексики языка 71.2 Теоретическое обоснование проблемы переводимости культуронимов 13РазвернутьСвернуть
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I 18
ГЛАВА II. СПОСОБЫ ПЕРЕВОДА КУЛЬТУРОНИМОВ В ХУДОЖЕСТВЕННОМ ТЕКСТЕ С АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА НА РУССКИЙ 20
2.1 Классификации приемов при переводе культуронимов 20
2.2 Критерии выбора переводчиком средств адаптации культуронимов при переводе 31
2.3 Анализ основных способов передачи лексических единиц с культурным компонентом при переводе произведений Д. Брауна 34
2.3.1 Анализ перевода лексических единиц с культурным компонентом, выраженным эксплицитно 34
2.3.2 Анализ перевода лексических единиц c культурным компонентом, выраженным имплицитно 48
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
-
Курсовая работа:
Методика изучения асимптотики решения одномерного оператора шредингера
14 страниц(ы)
Введение 3
Построение формальной асимптотики 4
Заключение 12
Литература 13