СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Методы мотивации и стимулирования персонала - Курсовая работа №24231

«Методы мотивации и стимулирования персонала» - Курсовая работа

  • 62 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. 5

1.1. Понятие мотивации 5

1.2. Процесс мотивирования 7

1.4. Практические советы успешного мотивирования персонала 15

1.5. Особенности систем и методов мотивации в России 17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 23

2.1 Характеристика гостиницы \"Престиж\" 23

2.2 Анализ экономической деятельности гостиницы \"Престиж\" 26

2.3 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы \"Престиж\" 32

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ \"ПРЕСТИЖ\" 44

3.1 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице \"Престиж\" 44

3.2 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57

ПРИЛОЖЕНИЯ 59


Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель моей курсовой работы – рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования персонала;

- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.


Выдержка из текста работы

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у

Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами (Рис. 1.).

Мотивация

Деятельность Направленность

Рис. 1. Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется

Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

1.2. ПРОЦЕСС МОТИВИРОВАНИЯ

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис.2):


Заключение

Исследовав в своей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

4. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

5. Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

В выполненной работе рассмотрена система мотивации персонала в гостинице \"Престиж\"

Последние годы экономическое состояние гостиницы стабильно, развитие динамично.

Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы \"Престиж\" входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Определяя тип управления гостиницей \"Престиж\", следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об \"организованных организациях\", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

Бюрократический тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением \"спускаемых сверху\" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница \"Престиж\", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице \"Престиж\", сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложено произвести изменения: в структуре управления.

№ п/п Предложено произвести изменения Результат

1. Ввести должность директора по персоналу. Ему подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа

2. Ввести должность коммерческого директора. Ему будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, тем самым облегчит работу директору гостиницы.

3. Изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения. - премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

4 Повышение удовлетворительности трудом с помощью двух методов:

метод реструктуризации;

метод связанный с изменениями в организационном контексте. Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

5. Введение должностных инструкции на каждого работника. Наличие должностных инструкции является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

6. Предложены меры по совершенствованию методов мотивации труда. Может дать прирост его производительности и как следствие условное сокращение численности работников на 28 чел. и экономия фонда оплаты труда на 201 472 руб.

Так предложено ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работы персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников. Исходя из этого мы определили ожидаемое условное высвобождение численности - 28 человек и экономию фонда оплаты труда - 201 472 руб.

На основании произведенных расчетов можно судить о положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.


Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

2. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.

3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. – М.: Инфра-М, 2003.

4. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.

6. Ветошкин А.П., Стожко К.П., Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001. – 334 с.

7. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 10.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.

9. Гражданский кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.

10. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

11. Джуми Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9.

12. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 160с.

13. И. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство \"Март\", 2004.

14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М: ЮристЪ, 2001.

15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.

16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.

17. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. – 2002. – № 15.

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2002.

19. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002.

20. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003.

21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001.

22. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001.

23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000.

24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнесшкола \"Интелсинтез\", 2001.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000.

26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 1995.

28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2000.

29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002.

30. Трудовой кодекс РФ. – М.: Проспект, 2003.


Тема: «Методы мотивации и стимулирования персонала»
Раздел: Психология
Тип: Курсовая работа
Страниц: 62
Цена: 1000 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Мотивация и стимулирование персонала

    53 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Общая характеристика предприятия 6
    1.1. История создания, цели задачи предприятия 6
    1.2. Организационная структура управления предприятием 10
    1.3. Основные виды деятельности 15
    1.4. Характеристика персонала предприятия 18
    1.5. Организация оплаты труда на предприятии 21
    2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 23
    2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала 23
    2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 32
    2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 32
    2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 36
    3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 38
    3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 38
    3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 39
    Заключение 44
    Список используемой литературы 52
    Приложения 53
  • Дипломная работа:

    Совершенствование системы мотивации труда персонала Администрации Махневского МО

    94 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
    1.1 Понятие мотивация и стимулирования труда в организации 6
    1.2 Теории мотивации трудовой деятельности на предприятии 10
    1.3 Виды и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.25
    1.4 Мотивация трудовой деятельности в организации как система.34
    2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ МАХНЕВСКОГО МО …42
    2.1 Краткая характеристика предприятия ….42
    2.2 Система управления персоналом предприятия ….48
    2.3 Качественно-количественная характеристика персонала….
    2.4 Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников в организации…53
    2.4.1 Анализ документации по мотивации труда персонала на предприятии.53
    2.4.2 Оценка реализации системы мотивации трудовой деятельности в организации…59
    3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА…71
    3.1 Предложения и разработки по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в Администрации Махневского МО .….….…71
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….….….….….….….….….….82
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….….….….…85
    ПРИЛОЖЕНИЯ….…89
  • Дипломная работа:

    Мотивация и стимулирование персонала

    51 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Общая характеристика ДОАО «Ижевский оружейный завод» 6
    1.1. История создания, цели задачи и виды деятельности предприятия 6
    1.2. Организационная структура управления предприятием 8
    1.3. Характеристика персонала предприятия 12
    1.4. Организация оплаты труда на предприятии 15
    2. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 17
    2.1. Понятие мотивации. Ее роль в стимулировании персонала 17
    2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала 27
    2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 27
    2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 32
    3. Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии 34
    3.1. Виды и анализ моральных стимулов труда 34
    3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда) 35
    3.3. Направления по совершенствованию стимулирования труда 39
    Заключение 43
    Список используемой литературы 48
    Приложения 50
  • Дипломная работа:

    «Повышение эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации (на примере «Объединенная складская компания ЮВиСИ»)»

    80 страниц(ы) 

    Введение….4
    Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовой мотивацией
    и стимулированием труда в организации….6
    1.1.Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда….6
    1.2.Методы оценки трудовой мотивации персонала в организации…13
    1.3.Способы управления трудовой мотивацией и стимулированием труда
    в организации и основные направления повышения эффективности….21
    Глава 2. Анализ управления трудовой мотивацией и стимулированием
    труда в ОСК «ЮВиСИ»…27
    2.1. Общая характеристика организации, организационная
    структура управления….27
    2.2.Анализ кадрового потенциала…38
    2.3. Анализ трудовой мотивации персонала….46
    2.4.Анализ эффективности системы управления трудовой мотивацией
    и стимулированием труда…49
    Глава 3. Разработка направлений совершенствования управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ» и оценка их эффективности….55
    3.1.Направления повышения эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации….55
    3.2.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда в ОСК «ЮВиСИ»….59
    Заключение…63
    Список использованных источников и литературы….65
    Приложения….67
  • Дипломная работа:

    Мотивация и стимулирование персонала как залог успешной работы предприятия (на примере туристской фирмы Интурист Магазин Путешествий)

    81 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ ….….
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАЯ ТРУДА ….
    1.1. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом….
    1.2. Теория мотивации…
    1.3. Подходы к мотивации и стимулированию труда в России и за рубежом….
    Резюме….
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТУРИСТСКОЙ ФИРМЕ «ИНТУРИСТ МАГАЗИН ПУТЕШЕСТВИЙ»….…
    2.1. Общая характеристика фирмы «Интурист Магазин Путешествий »….
    2.2. Эффективность использования трудового потенциала и материального стимулирования труда в «Интурист Магазин Путешествий» ….
    2.3. Анализ организации стимулирования труда персонала в фирме «Интурист Магазин Путешествий»….
    2.4. Результаты анкетирования сотрудников компании «Интурист Магазин Путешествий»….
    ВЫВОДЫ …
    ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ….
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….
    ПРИЛОЖЕНИЯ ….

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Учебная деятельность младших школьников по формированию универсальных учебных действий при изучении окружающего мира

    48 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ УУД ПРИ ИЗУЧЕНИИ ОКРУЖАЮЩЕГО МИРА 7
    1.1. Основы понятия УУД в свете реализации ФГОС 7
    1.2. Организация и содержание учебной деятельности младших школьников 14
    1.3. Возможности реализации учебной деятельности младших школьников по формированию УУД при изучении окружающего мира 20
    Вывод по первой главе 27
    ГЛАВА II.ОПЫТНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ УУД ПРИ ИЗУЧЕНИИ КУРСА «ОКРУЖАЮЩИЙ МИР» 29
    2.1. Особенности диагностических методик по выявлению уровня сформированности УУД у младших школьников 29
    2.2.Система работы по формированию деятельности младших школьников в рамках курса «окружающий мир» 34
    2.3. Анализ результата опытно - педагогической работы 36
    Вывод по второй главе 38
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
    ЛИТЕРАТУРА 41
  • Курсовая работа:

    Формирование поликультурной компетентности у учащихся старших классов методами диалога культур в условиях общеобразовательной школы

    63 страниц(ы) 

    Введение
    1.История становления теории и практики поликультурного образования
    2.Теоретико-методологические основы организации диалога культур в образовательной среде
    3.Современные проблемы и особенности конструирования практики поликультурного образования в общеобразовательной школе
    4.Показатели уровня поликультурной компетентности учащихся старших классов общеобразовательной школы
    5.Методы формирования поликультурной компетентности у учащихся старших классов общеобразовательной школы
    Заключение
    Литература
    Приложение
  • Дипломная работа:

    Вторичная номинация как средство формирования концепта «Волшебство» на материале русских, французских и английских сказок

    67 страниц(ы) 

    Введение 3
    1 Теоретическая часть 6
    1.1 Язык как основа когнитивной деятельности 6
    1.2 Понятие концепта. Структура концепта 9
    1.3 Концептуализация и категоризация как основные процессы когнитивной деятельности 14
    1.4 Жанр сказки и ее стилистические особенности 16
    1.5 Сказочная картина мира как основа формирования концепта «Волшебство» 25
    1.6 Вторичная номинация как средство выражения понятия «волшебство» 30
    2 Практическая часть 37
    2.1 Концепт «Волшебство» в русских сказках. Его лексико-тематические группы 37
    2.2 Концепт «волшебство» во французских сказках. Его лексико-тематические группы 45
    2.3 Концепт «волшебство» в английских сказках. Его лексико-тематические группы 50
    2.4 Сравнительная характеристика русских, французских и английских сказок 54
    Заключение 59
    Литература 62
  • Дипломная работа:

    Особенности технической подготовки футболистов 15-16 лет в школьной секции футбола

    46 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ 6
    1.1. Общая характеристика технической подготовки в футболе 6
    1.2. Средства и методы технической подготовки, в футболе применяемые в школьной секции 12
    1.3. Особенности технической подготовки школьников 15-16 лет, занимающихся футболом 20
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 24
    ГЛАВА II. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 25
    2.1. Методы исследования 25
    2.2. Организация исследования 27
    ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ АНАЛИЗ 29
    3.1. Комплекс упражнений для технической подготовки школьников 15-16 лет, занимающихся секции футбола 29
    3.2. Результаты исследования 32
    ВЫВОДЫ 40
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 41
  • Дипломная работа:

    Колоративная лексика в русском сказочном фольклоре

    98 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….4
    Глава 1. КОЛОРАТИВНАЯ ЛЕКСИКА КАК ПРЕДМЕТ ЛИНГВИСТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ….10
    1.1. Теоретическое освещение колоративной лексики….10
    1.2. О цвете в исторической ленте событий….12
    1.3. История изучения цветообозначений в лингвистике….18
    1.4. Значение колоративной лексики….….22
    Выводы по 1 главе….….26
    Глава 2. ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОЕ ВОСПИТАНИЕ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ ПРИ ИЗУЧЕНИИ РУССКИХ НАРОДНЫХ СКАЗОК….28
    2.1. Особенности сказки. ….28
    2.2. Классификация сказок и их специфика ….37
    2.3. Основные методические положения изучения русских народных сказок в начальной школе…41
    2.4. Наиболее употребительные цвета в русских народных сказках…49
    Выводы по 2 главе….55
    Глава 3. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА.
    ОСНОВНЫЕ ПРИЕМЫ ЦВЕТОПИСИ ПРИ ИЗУЧЕНИИ РУССКОЙ НАРОДНОЙ СКАЗКИ «СИВКА-БУРКА» ….….59
    3.1. Цели, задачи, этапы проведения опытно-экспериментальной работы….….….59
    3.2. Реализация педагогических условий для достижения усвоения учащихся колоративной лексики в сказке….….64
    3.3. Анализ результатов экспериментальной работы…66
    Методические рекомендации для учителей начальной школы…71
    Выводы по 3 главе….72
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….74
    ЛИТЕРАТУРА….….76
    ГЛОССАРИЙ ПО КАТЕГОРИАЛЬНОМУ АППАРАТУ….83
    ГЛОССАРИЙ ПО ПЕРСОНАЛИЯМ….89
  • Контрольная работа:

    Готовые решения задач на алгоритмическом языке Паскаль. УГНТУ. Вариант 40

    20 страниц(ы) 

    Работа 1. ПРОГРАММИРОВАНИЕ ЛИНЕЙНОГО ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
    Разработать программу вычисления значений заданных функций для произвольных значений исходных данных. Выполнить тестовый расчет и расчет для заданных значений исходных данных.
    Работа 2. ПРОГРАММИРОВАНИЕ АРИФМЕТИЧЕСКОГО ЦИКЛА.
    Разработать программу табулирования (вычисления таблицы значений) функции для произвольного диапазона изменения независимого параметра или аргумента. Выполнить расчет для заданных значений исходных данных.
    Результаты расчетов вывести в табличной форме, например, для
    3 варианта таблица должна иметь следующий вид:
    1. Табулирование функции
    Работа 3. ПРОГРАММИРОВАНИЕ РАЗВЕТВЛЯЮЩЕГОСЯ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА
    Разработать программу вычисления значений заданной кусочно-непрерывной функции для произвольных значений исходных данных. Подготовить исходные данные для контрольного расчета значения функции по каждой формуле. Выполнить контрольные расчеты и расчет для заданных исходных данных
    Работа 4. ПРОГРАММИРОВАНИЕ ИТЕРАЦИОННОГО ЦИКЛА
    Функция y(x) задана двумя способами: формулой y = f(x) и ее разложением в бесконечный ряд S.
    Разработать программу вычисления точного yT и приближенного yP значений функции y(x) при изменении её аргумента x от a до b с шагом x. Приближенное значение вычислять путем суммирования членов ряда до достижения требуемой точности   yTyP  . Предусмотреть завершение процесса суммирования членов ряда по заданному максимальному номеру члена ряда n для предотвращения зацикливания итерационного цикла. Результаты расчетов вывести в виде следующей таблицы.
    Суммирование ряда
    Аргумент Точное значение Приближенное значение Количество слагаемых Ошибка
    0.20
    0.30
    .
    .
    .
    0.80 0.16053
    0.21267
    .
    .
    .
    0.28540 0.16053
    0.21270
    .
    .
    .
    0.28542 3
    3
    .
    .
    .
    5 -0.000003
    -0.000032
    .
    .
    .
    -0.000015
    Работа 5. ПРОГРАММИРОВАНИЕ МАТРИЧНЫХ ОПЕРАЦИЙ
    Разработать программу решения четырех взаимосвязанных задач частой работы:
    1) расчета элементов квадратной матрицы A = (ai,j ), i,j = 1,2,.,n по заданной формуле;
    2) вычисления элементов вектора X = (xi), i = 1,2,.,n по заданному правилу;
    3) требуемого упорядочения элементов матрицы А или вектора Х;
    4) вычисления значения y по заданной формуле.
    Размерность задачи n назначается преподавателем.
  • Курсовая работа:

    Музыкально – композиционная реализация джазового стиля

    38 страниц(ы) 

    Введение
    Глава 1
    Теоретические и исторические предпосылки возникновения и развития джазового искусства
    1.1 История возникновения и развитие джаза
    1.2 Джаз как направление в мировой музыке и его воспитательный характер
    Выводы по первой главе
    Глава 2
    Формирование музыкального вкуса школьников к джазу с использованием музыкально- компьютерных технологий
    2.1 Особенности организации музыки в школе
    2.2 План- конспект урока
    Выводы по второй главе
    Заключение
    Список используемой литературы
  • Дипломная работа:

    Аспекты развития коммуникативных универсальных учебных действий при изучении русского языка на начальной ступени образования

    87 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ УНИВЕРСАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ДЕЙСТВИЙ ПРИ ИЗУЧЕНИИ РУССКОГО ЯЗЫКА НА НАЧАЛЬНОЙ СТУПЕНИ ОБРАЗОВАНИЯ 9
    1. 1. Особенности коммуникативной деятельности младших школьников. 9
    1.2. Сущность понятия «универсальные учебные действия» по ФГОС второго поколения НОО на уроках русского языка 21
    1. 3. Развитие коммуникативных универсальных учебных действий на уроках русского языка 35
    Выводы по первой главе 42
    ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ УНИВЕРСАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ДЕЙСТВИЙ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНИКА ПРИ ИЗУЧЕНИИ РУССКОГО ЯЗЫКА. 44
    2. 1. Диагностика уровня сформированности коммуникативных всепригодных учебных действий у младших школьников 44
    2. 2. Разработка мероприятий по формированию коммуникативных всепригодных учебных действий 53
    2. 3. Анализ опытно-экспериментальной работы 64
    Выводы по 2-ой главе 73
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
    ЛИТЕРАТУРА 77
  • Дипломная работа:

    Технология организации проектной деятельности в начальном языковом образовании

    74 страниц(ы) 

    Введение….….3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА УРОКАХ РУССКОГО ЯЗЫКА В НАЧАЛЬНЫХ КЛАССАХ….….5
    1.1.Значение проектной деятельности в начальных классах….….…5
    1.2. Метод проекта на уроке русского языка….….….8
    1.3. Основные требования к использованию метода проектов….…16
    Выводы по главе I….….18
    ГЛАВА II ПРОЕКТНАЯДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОБУЧАЮЩИХСЯ НА УРОКАХ РУССКОГО ЯЗЫКА В НАЧАЛЬНЫХ КЛАССАХ….…21
    2.1. Типы проектов….….21
    2.2. Использование метода проектов на уроках русского языка в начальных классах….26
    Выводы по главе II….28
    ГЛАВА III. ОПЫТНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В НАЧАЛЬНЫХ КЛАССАХ НА УРОКАХ РУССКОГО ЯЗЫКА ….…29
    3.1. Диагностика активности участия детей и учителей в проектной деятельности …. ….….46
    3.2. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы….…52
    3.3. Методические рекомендации для учителей начальных классов по организации проектной деятельности ….….…53
    Выводы по главе III….…70
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….71
    ЛИТЕРАТУРА….….….73
  • Дипломная работа:

    «племя младое, незнакомое» в прозе современного уфимского писателя и.в. савельева

    80 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРНОЙ КРИТИКИ ПО ТВОРЧЕСТВУ УФИМСКОГО АВТОРА И.В. САВЕЛЬЕВА 8
    1.1. Тенденции развития прозы молодых писателей двух последних десятилетий 8
    1.2. Российская и региональная критика о творчестве И.В. Савельева 16
    Выводы по первой главе 34
    ГЛАВА II. ОБРАЗ МОЛОДОГО ПОКОЛЕНИЯ В ПРОЗЕИ.В. САВЕЛЬЕВА 36
    2.1. Эволюция героя в прозе уфимского автора И.В. Савельева (на материале повестей писателя) 366
    2.2. Поиск жизненного пути молодых героев в романе уфимского писателя И.В. Савельева «Терешкова летит на Марс» 40
    2.3. Методические рекомендации по изучению повести И.В. Савельева «Бледный город» на уроках литературного краеведения в 10–11 классах 48
    Выводы по второй главе 54
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58
    МЕТОДИЧЕСКОЕ ПРИЛОЖЕНИЕ