«Международное право, вариант 6. Задания с ответами» - Контрольная работа

Вопрос 2. Выделите коренные отличия «управления персоналом» от « управления человеческими ресурсами»: основополагающие принципы; основные функции, задачи; направления деятельности; методы и т.д. Есть ли общие моменты в этих подходах? Ответ аргументируйте.
Вопрос 3. Дайте определение кадровой политики предприятия, в чем ее цель. В чем отличие термина «кадры» от термина «персонал». Укажите, какие элементы кадровой политики в Вашей организации существуют в традициях, представлениях руководителей, а какие закреплены в организационных нормативных правовых документах.
Вопрос 4. В чем состоит смысл кадрового планирования, каковы его цели, задачи? Определите этапы и специфику каждого этапа процесса кадрового планирования.
Вопрос 5. Поясните, какова роль кадровой политики и современных персонал-технологий в стратегическом управлении? Охарактеризуйте стратегические направления в работе с персоналом.
Вопрос 6. Какие основные функции кадровой службы средней и крупной организации выделяют с учетом современных концепций управления человеческими ресурсами? Оцените с точки зрения руководителя, как изменяются функции кадровой службы с развитием Вашей организации? Составьте план развития кадровой службы Вашей организации.
Вопрос 7. Какую роль играет анализ рабочего места при приеме на работу и отборе сотрудников? Для решения каких проблем по управлению персоналом используются данные анализа рабочего места?
Вопрос 8. Дайте определение понятий «группа», «коллектив» и «команда». Заполните таблицу, указав основные различия между группами и командами. Какие факторы определяют успех рабочей команды?
Вопрос 9. Перечислите источники найма персонала. Сформулируйте их достоинства и недостатки. Заполните таблицу.
Вопрос 10. Укажите ключевые области компетентности, которые необходимы менеджеру по персоналу для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации? Проведите сравнительный анализ качеств известных Вам руководителей, лидеров.

Ситуация 2.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником
отдела кадров.
Ситуация 3.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Ситуация 4.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист
достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю
выполнять эту работу. Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Ситуация 5.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на
должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике
теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии,
английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития,
работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации.
Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в
которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из
европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и
больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу.
Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора,
высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1.Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров?
Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 6.
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП "Восток", "Центр" и "Запад". На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-Президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. Рис.1).
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры "Сатурн" и преподавателей местной школы управления была создана 5-mu дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему
бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров
совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на "неизвестное ему обучение". Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента,
а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители "еще не созрели для этой программы". В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
ВОПРОСЫ
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 7.
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати-руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.
ВОПРОСЫ
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы ?
Ситуация 8.
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через
две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смущать подчиненных"). Семинар прошел
на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям "Сатурна" подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил
только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны
как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".
ВОПРОСЫ
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?
Ситуация 9.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической
схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно
сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее
форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
ВОПРОСЫ
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Ситуация 10.
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления
персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату
оказалось, что завод практическим имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении
персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не
имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские
рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников
составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу
технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой
компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.

2. ПОНЯТИЕ «ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, НЕ СОВМЕСТИМАЯ С ПУБЛИЧНОЙ БУХГАЛТЕРСКОЙ ПРАКТИКОЙ» СОГЛАСНО КОДЕКСУ ЭТИКИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ФЕДЕРАЦИИ БУХГАЛТЕРОВ.
ЗАДАЧА 9.
Программа аудита содержит перечень процедур проверки операций с ТМЦ, представленный в таблице (графа 1). Процедуры должны быть направлены на проверку элементов предпосылок подготовки бухгалтерской (финансовой) отчетности (графа 3):
Аудиторская процедура Обозначение связи граф 1 и 3
Предпосылка
1 2 3
1. Проведение инвентаризации ТМЦ бли-же к окончанию отчетного периода
1 – 1 1. Существо-вание
2. Проверка правильности выведения ос-татков ТМЦ в складском учете на конец дня и сверка остатков с бух. учетом ТМЦ
2 – 6 2. Права и обязанности
3. Проверка соблюдения предприятием установленного учетной политикой метода оценки ТМЦ при списании
3 – 5
3. Возникно-вение
4. Проверка подписи руководителя пред-приятия (уполномоченного лица) на на-кладных на отпуск ТМЦ на сторону
4 – 3
4. Полнота
5. Проверка полноты оприходования ТМЦ, поступивших от поставщика
5 – 4 5. Стоимост-ная оценка
6. Проверка правильности заполнения статьи « Материальные затраты» таблицы «Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)». Формы №5 « Приложение к бухгалтерскому балансу». 6 – 7 6. Точное из-мерение
7. Проверка наличия договора с кладов-щиками об индивидуальной (бригадной) материальной ответственности. 7 – 2 7. Представ-ление и рас-крытие
Задание:
Графически (стрелками, проходящими через графу 2) или цифрами (например «1-4») покажите, для получения разумной уверенности в соблюдение каких элементов предпосылок финансовой отчетности поводится каждая из перечисленных аудиторских процедур.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

Задание 2.
По приведенным ниже данным о заработной плате 40 рабочих предприятия за январь 2009 года требуется:
1) представить данные о заработной плате в виде интервального статистического ряда;
2) представить графически построенный ряд распределения;
3) рассчитать числовые характеристики ряда распределения: среднюю арифметическую, дисперсию, размах вариации, моду, медиану, эксцесс и ассиметрию;
4) сформулировать выводы.
Табельный № рабочего Заработная плата
1 19 100
2 17 143
3 4 436
4 7 892
5 18 209
6 9 126
7 5 753
8 11 138
9 16 101
10 6 401
11 18 672
12 13 853
13 12 060
14 7 782
15 14 960
16 3 764
17 12 740
18 9 086
19 9 948
20 5 178
21 14 439
22 19 378
23 9 022
24 15 477
25 4 805
26 5 868
27 11 755
28 16 483
29 3 288
30 13 429
31 8 759
32 7 852
33 12 362
34 14 387
35 8 574
36 3 164
37 3 484
38 11 647
39 3 713
40 10 199
Задание 3.
Необходимо проанализировать корреляционную связь между уровнем заработной платы работников и их стажем. Данные о заработной плате работников предприятия приведены в таблице задания 2. Данные о стаже работников приведены ниже.
Требуется:
1. Построить корреляционное поле.
2. Определить линейный коэффициент корреляции.
3. Определить и построить уравнение теоретической линии регрессии.
Табельный № рабочего Стаж
1 10
2 14
3 3
4 6
5 14
6 6
7 3
8 10
9 13
10 3
11 14
12 10
13 10
14 6
15 14
16 3
17 10
18 6
19 6
20 3
21 13
22 14
23 9
24 13
25 3
26 3
27 10
28 13
29 3
30 10
31 6
32 6
33 10
34 13
35 17
36 3
37 3
38 10
39 3
40 6
Задание 4.
Проанализировать динамический ряд данных, характеризующий величину прожиточного минимума для населения (руб.) за три года: определить средние показатели динамического ряда; проверить ряд на наличие тренда (при помощи скользящей средней с интервалом сглаживания 5); провести аналитическое выравнивание (выделить линейный тренд); выявить наличие или отсутствие сезонности.
Область 2006
I кв. II кв. III кв. IV кв.
Тамбовская область 2 412 2 444 2 473 2 736
Область 2007
I кв. II кв. III кв. IV кв.
Тамбовская область 2 854 2 881 2 963 3 076
Область 2008
I кв. II кв. III кв. IV кв.
Тамбовская область 3 240 3 347 3 401 3 493
Задание 5.
На предприятии в порядке случайной бесповторной выборки было опрошено 100 рабочих из 1000 и получены следующие данные об их доходе за октябрь:
Месячный доход, руб. 6 000-10 000 10 000-14 000 14 000-18 000 18 000-22 000
Число рабочих 14 28 34 24
Определить: 1) среднемесячный размер дохода у работников данного предприятия, гарантируя результат с вероятностью 0,997; 2) долю рабочих предприятия, имеющих месячный доход 14 000 руб. и выше, гарантируя результат с вероятностью 0,954.
Задание 6.
Рассчитать эффект от внедрения новой техники по данным, приведенным в таблице:
Капитальные вложения, млн. руб. Виды продукции До внедрения новой техники После внедрения новой техники
Себестоимость, руб. Цена, руб. Кол-во, тыс. шт. Себестоимость, руб. Цена, руб. Кол-во, тыс. шт.
8 1 890 896 500 887 895 510
2 960 968 420 950 965 450

Как надлежит разрешить спор?
Задача 2
В отношении ООО «ОтКорм» как должника 3 июля прошлого года было возбуждено дело о банкротстве, а 25 сентября введено финансовое оздоровление. Среди его кредиторов были кредиторы по текущим платежам – ЗАО «Демьян» и ИП Аргунов С.П. Перед ЗАО у должника было денежное обязательство, возникшее 1 июня прошлого года по договору перевозки груза, срок исполнения которого наступил 27 сентября прошлого года. Перед ИП у должника было денежное обязательство, возникшее 20 июля прошлого года по договору поставки, срок исполнения которого наступил 21 августа прошлого года. 7 февраля текущего года по делу о банкротстве ООО был осуществлен переход к внешнему управлению, причем на тот момент требования указанных выше кредиторов полностью удовлетворить не удалось. После этого внешний управляющий ООО заявил ЗАО о том, что денежное обязательство перед ним должника перестало носить характер текущих платежей. Подобного заявления в адрес ИП внешний управляющий не сделал.
Дайте правовую оценку сложившейся ситуации.
Задача 3
ЗАО «Транс Альта» подало в сентябре прошлого года заявление о своем выходе из ООО «Евразия-Восток». На момент подачи указанного заявления уставный капитал ООО составлял 10 млн. руб., размер доли ЗАО в нем - 10 %, а стоимость чистых активов ООО – 100 млн. руб. В период между подачей указанного заявления и концом прошлого года уставный капитал ООО был увеличен на 10 млн. руб. за счет внесения дополнительных взносов существовавшими ранее и вновь принятыми участниками. В итоге, согласно бухгалтерской отчетности ООО по состоянию на 1 января текущего года, стоимость его чистых активов составила 150 млн. руб.
Определите размер компенсации, причитающейся по закону вышедшему из ООО участнику, и порядок ее предоставления.
Изменится ли ответ, если по условиям задачи стоимость чистых активов ООО будет меньше размера его уставного капитала?

- грамотной;
- логичной;
- продуманной;
- красивой;
- громкой;
- настойчивой;
- понятной;
- спокойной;
- интересной
- интригующей
Исключите половину неверных утверждений.
Вставьте пропущенные слова: узнать, составить, собрать, уяснить
1.Выбирая тему выступления, важно ***:
- насколько вы осведомлены в вопросе лучше, чем слушатели;
- вызовет ли интерес то, о чем вы собираетесь говорить;
- актуально ли ваше сообщение для слушателей.
2 Заблаговременно *** материал для выступления:
- освоить его;
- уяснить, что должны усвоить слушатели.
3 *** план выступления:
- продумать последовательность и логику изложения;
- подготовить тезисы или конспект выступления.
4 *** состав аудитории:
- нужно знать, насколько осведомлены слушатели о данном вопросе;
- чем вы можете их заинтересовать;
-как это соотносится с насущными проблемами
3. Завоевать и удержать внимание аудитории можно следующим образом:
1. Многое зависит от оптимального выбора нужного оратору образа:
- либо роль лидера;
- либо трибуна;
- либо в роли человека, советующегося с аудиторией;
- либо в роли информатора;
- либо в роли комментатора событий и т. п.
2. Попытаться *** внимание аудитории чем-то необычным, неожиданным, интересным для слушателя.
3. Правильно выбрать форму обращения к слушателям:
- учитывать состав слушателей:
• дорогие сослуживцы;
• уважаемые друзья;
• дорогие коллеги;
- простым, без прикрас, деловым;
- доверительным;
- почтительным, но не раболепным.
4. Помнить, что слушателям всегда интересны факты и мысли, которые относятся к нему самому.
5. Положительно влияет на аудиторию неизвестная информация или оригинальная интерпретация известных фактов, свежие идеи, анализ проблемы.
6. Хорошо действует на слушателей непринужденная манера изложения.
7. Манера изложения *** в позе, жестикуляции, выражении лица, звучании голоса. Лучше спокойная поза, а жесты свободные и естественные, а не небрежные и вызывающие.
8. Очень важны убежденность и эмоциональность оратора.
9. Необходим умеренный темп речи, такой, чтобы слушатели успевали следить за ходом мыслей оратора, усваивать сказанное, записывать.
10. В речи необходима пауза.
11. Помнить, что человек активно может слушать в среднем 15 минут. Затем необходима пауза, или небольшое отступление и т. п.
12. Иногда полезно *** к провокации: заявляют нечто, что вызывает несогласие аудитории (привлекает ее внимание), а затем вместе с ней приходит к конструктивным выводам.
13. Благодаря юмору снимается эмоциональная напряженность и создается естественная пауза для отдыха интеллекта, однако чувство юмора – природный дар.
14. Постоянный зрительный контакт *** следить за реакцией слушателей и управлять их вниманием.
Вставьте пропущенные слова: позволяет, прибегнуть,
проявляется, привлечь
4. Как завершить выступления?
1. Плохо, когда лектор затягивает выступление даже в рамках регламента.
2. Реплика в конце “У меня все” – звучит банально.
3. Желательно, чтобы заключение было связано с главной идеей выступления, было
мажорным, оптимистичным по духу.

1. Для решения каких задач расследования необходимы поставленные следователем вопросы?
2. Насколько полно эксперт ответил на вопросы следователя? Если нет, то указать в чем неполнота экспертного заключения
3.Соответсвует ли методика экспертного исследования предъявляемым требованиям?
4. Есть ли необходимость в проведении дополнительных экспертных исследований?
5. Выделите в экспертном заключении информацию об элементах криминалистической характеристики компьютерного преступления
6. При проведении каких следственных действий может использоваться экспертное заключение? Какие именно сведения, содержащиеся в экспертном заключении могут быть использованы?
Какие именно сведения, содержащиеся в экспертном заключении могут быть использованы?
Краткий анализ

Задание №2.
Рыночный спрос на труд описывается формулой LD = 50 – W, где LD – объем используемого труда в тысячах человеко-дней, а W – дневная ставка заработной платы. Рыночное предложение труда описывается формулой LS = 2W – 25. Определите объем безработицы при установлении государством минимальной ставки заработной платы в 30 условных единиц.
Задание №3.
Площадь доступных земельных угодий составляет 120 га. Спрос на землю описывается уравнением Q = 180 – 3R, где Q – площадь используемой земли в гектарах, а R – ставка ренты в тысячах рублей за гектар. Ставка банковского процента составляет 10% годовых. Определите равновесную ставку ренты и цену одного гектара земли.

Список литературы

1.2. Структура рынка труда
2. ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА РОССИИ. ПРОБЛЕМЫ БЕЗРАБОТИЦЫ
2.1.Рынок труда в России до кризиса и во время кризиса 2009 года
2.2. Современное состояния рынка труда в России
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ