«Методы оценки персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Общая характеристика предприятия 6

1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6

1.2. Организационная структура управления предприятием 9

1.3. Основные виды деятельности 12

1.4. Характеристика персонала предприятия 14

2. Теоретические основы оценки и аттестации персонала 20

2.1. Аттестация как этап заключительной оценки персонала 20

2.2. Методы оценки персонала при аттестации 27

3. Совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала в ОАО «Аксион-холдинг» 33

Заключение 43

Список литературы 47

Приложения 49

Введение

Целями трудового законодательства являются установление государст-венных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение пра-вильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи-зации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами ор-ганизации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор-ректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка со-трудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

- метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

- кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

- процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы курсовой работы: «Совершенствование системы оценки и аттеста-ции персонала в организации на примере ОАО «Аксион-холдинг».

Главная цель курсовой работы совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Объектом исследования выбрана открытое акционерное общество Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг». Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

- изучить теоретические основы оценки и аттестации персонала;

- совершенствовать процедуру оценки и аттестации персонала в ис-следуемой организации.

Данная работа состоит из трех разделов, заключения и приложений.

В первой главе приводится общая характеристика предприятия, его история, виды деятельности, характеристика персонала и оплаты труда на предприятии.

Во второй главе освещены теоретические основы оценки и аттестации персонала.

В третьей главе проанализированы методы управления персоналом в исследуемой организации, разработаны мероприятия по совершенствованию процедуры оценки и аттестации персонала.

В заключении подводятся итоги и основные выводы курсовой работе.

Выдержка из текста работы

Основным видом деятельности предприятия является выпуск высокотехнологичной продукции военного и космического назначения 70 %:

- электронные коллиматорные прицелы "Кобра" - 15 %;

- бортовые и наземные системы управления для ракетных комплексов-10%;

- телеметрическое оборудование - 10 %;

- оптоэлектронный преобразователь для космической фоторазведки 10 %;

- блоки бортовой аппаратуры сканирования поверхности Земли – 5 %;

- антенны для поиска сближения и стыковки космических аппаратов – 7 %;

- различные системы связи и другие устройства – 13 %.

Выпуск большого ассортимента гражданской продукции 20 %:

- пылесосы - 2 %;

- электрочайники – 3 %;

- электромясорубки – 1%;

- электромеханические корректоры фар для отечественных автомобилей ВАЗ, ГАЗ, ИЖ, ЗИЛ и др. - 4 %;

- сеялки для сельского хозяйства 1 %;

- автоматические системы контроля для проверки печатных плат- 2 %;

- устройства управления лифтами- 3 %;

- автоматизированные системы управления технологическим процессом добычи нефти и газа – 2 %;

- магнитные регистраторы диспетчерских переговоров для аэропортов–2%.

Выпуск широкого спектра высококачественного медицинского оборудования 10 %:

- электрокардиографы - 2,5 % ;

- дефибрилляторы - 2,0 %;

- реанимационное оборудование для новорожденных- 3,0 %;

- оборудование для лечения бесплодия и другие – 2,5 %.

Заключение

Главная цель курсовой работы совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Для реализации поставленной ели выполнены следующие задачи:

 дана общая характеристика исследуемого предприятия;

 проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

 изучены теоретические основы оценки и аттестации персонала;

 разработаны мероприятия по совершенствованию процедуры оценки и аттестации персонала в исследуемой организации.

Объектом исследования является открытое акционерное общество Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» - уникальное предприятие, продукция которого хорошо известна не только в Удмуртии и России, но и далеко за рубежом.

Именно здесь было начато серийное производство знаменитых на весь мир автоматов Калашникова и изготовлена аппаратура связи для первого спутника Земли и для полета первого космонавта Юрия Гагарина.

В настоящее время ОАО "Ижевский мотозавод"Аксион-Холдинг" также относится к предприятиям оборонной промышленности и по прежнему является поставщиком высокотехнологичной продукции военного и космического назначения.

В ОАО Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» разработано положение проведения аттестации (Приложение 1), для этого издается приказ о проведении аттестации.

Интересно, что 53% опрошенных не согласны с проведением периодической аттестации персонала на предприятии, а 7% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности проведения периодической аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших ранее. Работники, подвергшиеся аттестации, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает проводить ат-тестацию персонала в ОАО «Аксион-холдинг» в настоящее время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра-зумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – собеседование с помощью постоянно действующей экспертной комиссии.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители пер-вичных трудовых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руководители среднего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители струк-турных подразделений и их заместители.

В целях совершенствования системы оценки и аттестации персонала в ОАО «Аксион-холдинг» предлагается утвердить постоянно действующую экспертную комиссию.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий будет проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. По итогам аттестации рассчитывается экспертная оценка специалиста. Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый. Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение.

Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают за-ключение о соответствии занимаемой должности.

В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комбината, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, позволят повысить эффективность ис-пользования кадрового потенциала ОАО «Аксион-холдинг» сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и зада-чам предприятия.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. №

51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).

3. О бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96. № 129- ФЗ (в ред. от 23.07.98. № 123-ФЗ).

4. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9 / 99).Приказ Минфина РФ от 06.05.99. №32 н. (в ред. приказа МФРФ от 30.03.01 № 27 н).

5. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99). Приказ Минфина РФ от 06.05.99 №33 н (в ред. приказа МФ РФ от 30.03.01 №27 н).

6. Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль» (ПБУ 18/02). Приказ Минфина РФ от 19.11.02. № 1 14н.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: «Финансы и статистика» - 2002.-288с.

8. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?. - М.: «Финансы и Статистика». - 2004.- 300с.

9. Барнгольц С.Б., Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития, М.: «ЮНИТИ».- 2003.- 350с.

10. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное посо-бие. – М.: Экономика,1998.- 264с.

11. Богатая И.Н., Хахоновская Н.Н. Бухгалтерский учет. Серия «Учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс». - 2002. – 608 с.

12. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.

13. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персо-нал-МИКС, Научно-практический журнал., 2003 г., № 11.

14. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях ры-ночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.

15. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. – 247с.

16. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997. – 223с.

17. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. – 524с.

18. Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: «ЮНИТИ».- 2001.-360с.

19. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130).

20. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Севе-ро-Запад, 1998.- 346с.

21. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.

22. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989. -327с.

23. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

24. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

25. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности. - М.: «Финансы и статистика».-2000.- 512с.

26. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

27. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Ин-тел-Синтез», 1998.- 254с.

28. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной при-влекательности акционерных обществ в промышленности. - М.: «Фи-нансы и статистика». - 2001. – 380 с.

29. Кузнецова Е.В Финансовое управление компанией. - М.: «Правовая Культура». - 2002. - 22с.

30. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное посо-бие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2001. – 312с.

31. Мизиковский Е.А. Новые объекты бухгалтерского учета: акции, облигации, векселя. – М.: «Финансы и статистика». - 2003 г. 38с.

32. Панков Д.А. Бухгалтерский учет и анализ в зарубежных странах. Мн.:ИП «Экоперспертива». - 2004-250с.

33. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия. - М.: «Инфра-М». - 2003.-360с.

34. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. Мн.: «Вышэйш. шк.» - 2002.-400с.

35. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: «ИП Экоперспектива». - 2003.-580с.

36. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. – М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

37. Стоянова Е. Финансовый менеджмент. Российская практика. М.: «Пер-спектива». - 2001. - 480 с.

38. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.