У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности на примере Ваш Дом» - Курсовая работа
- 50 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: prokopiev26
Содержание
Введение….3
1 Общая характеристика предприятия….5
1.1 История, создания, цели, задачи предприятия….5
1.2 Организационная структура управления предприятием….5
1.3 Основные виды деятельности….5
1.4 Характеристика персонала предприятия….7
2 Теоретические основы управления персоналом….12
2.1 Планирование в процессе подбора персонала….12
2.2 Бюджетирование и затраты в процессе подбора персонала…14
2.3 Способы подбора персонала….16
2.4 Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний….18
3. Оценка персонала и методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности….21
3.1 Проблема оценки кандидата на вакантную должность….21
3.2 Степени отбора кандидатов на должность…24
3.3 Методы оценки персонала….28
3.4 Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке….35
3.5 Цели и элементы конкурса….36
3.6 Подходы к организации и проведению конкурса (парадигмы)….36
3.7 Этапы конкурса…38
3.8 Обоснование необходимости применения методов отбора кандидатов…40
3.9 Аттестационный метод….42
3.10 Игратехнический метод….45
3.11 Метод ситуационного моделирования….48
Заключение….48
Список литературы….50
Введение
Проблема подбора персонала является частью управления персоналом.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития рекрутерского бизнеса.
Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.
Цель моей курсовой работы – исследовать проблему подбора персонала, и его оценки на примере ООО Компания «Ваш Дом». Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на замещение вакантной должности, нужно предъявить определенные требования к кандидату. Соответственно в своей курсовой работе я описал методы определения требований к будущему работнику.
Работа состоит из четырех частей. Первая часть посвящена общей характеристики предприятия.
Работа состоит из четырех частей. Первая часть посвящена проблемам подбора персонала. Вторая часть работы о том, как оценить кандидата на замещение вакантной должности. В третьей части работы описываются мероприятия, связанные с конкурсным набором на работу. Конкурс необходимо проводить по каким-то критериям, и в заключительной части работы я описал эти 3 метода.
В процессе написания курсовой работы я пользовался учебной литературой по управлению персоналом, а также материалами периодической печати.
Выдержка из текста работы
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.
Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь или торговый представитель, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут. Есть промежуточные варианты. Безусловно, необходимо учитывать, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных затрат. Поэтому процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на специалистов различных категорий.
Со стороны очень заметно, что процесс подбора персонала очень редко грамотно планируется. Типичная фраза менеджера по персоналу или руководителя: "Он нам был нужен еще вчера". Хочется задать встречный вопрос: "А где же были Вы?" Скорее всего, данная ситуация - результат или отсутствия системы планирования вообще или неправильной системы принятия решений. Еще одна интересная и, к сожалению, очень типичная ситуация, - процесс поиска специалиста на вакансию отнюдь не самого высшего уровня тянется много месяцев. Как-то раз специалисты наблюдали ситуацию, когда ассистента руководителя компании искали больше полугода и просмотрели больше 100 кандидатов. Если так долго без специалиста обходились, может быть, и реальной потребности не было.
Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.
Заключение
В процессе написания курсовой работы я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.
Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др.
Также существует множество методов оценки персонала. В моей работе описано 7 основных методов, и несколько нетрадиционных. Это: различные виды тестирования, обращение в центры оценки персонала, интервью, и изучение рекомендаций.
Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.
Существует 3 метода – аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр – ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода – очень жеские психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.
Список литературы
1. Иванова С.- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Управление персоналом, 2003г.
2. Иванова C. - Затраты минимальные - эффект максимальный // Управление персоналом, 2001г.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 2000г.
4. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002г.
5. Михайлова Е. – Как оценить кандтдата?// Работа сегодня, №1, 2000г.
6. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 2000г.
7. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2004г.
8. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2001г.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2001г.
10. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2002г.
Тема: | «Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности на примере Ваш Дом» | |
Раздел: | Экономика | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 50 | |
Цена: | 400 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Технология организации оценки и отбора персонала
42 страниц(ы)
Введение 2
1. Организация оценки и отбора персонала. 3
1.1. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 31.2. Отбор и оценка персонала 4РазвернутьСвернуть
1.3. Методы отбора. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 8
1.4. Этапы оценки 14
1.5. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 15
2. Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу. 20
(на основании зарубежного опыта) 20
3. Отделение Сбербанка РФ № 8626 как объект исследования 23
3.1. История Сбербанка и краткая характеристика 23
3.1.1. Историческая справка 23
3.1.2. Анализ организационной структуры Сбербанка 25
3.1.3. Организационная структура Калининградского ОСБ №8626 27
3.1.4. Организация деятельности Отдела по работе с персоналом Калининградского отделения №8626 Сбербанка России 30
3.1.5. Кадровая политика и оргкультура 32
3.2. Характеристика кадрового состава Калининградского Отделения ОСБ №8626 33
3.2.1. Структура персонала 33
3.2.2. Результаты оценки качества работы с кадрами 34
3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала 36
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложения
-
Курсовая работа:
Процесс и методы управления предприятием на примере Ваш Дом
40 страниц(ы)
Введение 3
1. Процесс управления предприятием 5
1.1. Составляющие процесса управления, функции менеджмента 51.2. Методы управления предприятием 14РазвернутьСвернуть
2. Практика формирования организационной структуры управления
предприятием (на примере Компании «Ваш Дом») 24
2.1. Основные виды деятельности 24
2.2. Организационная структура управления предприятием 26
2.3. Методы управления, применяемые в Компании «Ваш Дом» 32
Заключение 34
Список литературы 36
Приложения 37
-
Курсовая работа:
Государственное управление в России новые технологии формирования кадров государственной службы
35 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятие кадров государственной службы субъекта Российской Федерации и технологии их формирования…51.1 Понятие государственного кадрового резерва….….5РазвернутьСвернуть
1.2 Система управления государственной службой…8
1.3. Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы ….10
2. Функции и полномочия органов управления государственной собственностью….….16
2.1 Отбор кадров государственной службы -основная профессионализация государственной службы….16
2.2 Повышение квалификации государственных гражданских служащих…22
2.3. Аспекты формирования кадрового резерва государственной службы и управления Российской Федерации…24
Заключение….32
Список использованной литературы….34
-
Курсовая работа:
Проблемы управления финансовым состоянием предприятия на примере Ваш Дом
60 страниц(ы)
Введение 3
1. Управление финансовым состоянием предприятия 5
1.1. Сущность и подходы авторов к оценке финансового состояния предприятия 51.2. Обзор методик анализа финансового состояния предприятия 10РазвернутьСвернуть
2. Анализ финансового состояния предприятия и пути его укрепления 20
2.1. Общая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ ликвидности баланса предприятия 21
2.3. Коэффициентный анализ финансового состояния предприятия в динамике за 2003 – 2005 г.г. 28
2.4. Предложения по укреплению финансового состояния
предприятия 36
Заключение 49
Список использованной литературы 52
Приложения 55
-
Отчет по практике:
Отчет по преддипломной практике на предприятии ООО "Проксима"
28 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. Общая характеристика предприятия….4
2. Организационная структура управления….7
3. Основные экономические показатели ООО «Проксима»….104. Организация кадровой работы в ООО «Проксима»….12РазвернутьСвернуть
5. Анализ мотивации труда на предприятии….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….…27ПРИЛОЖЕНИЯ….28
-
Курсовая работа:
Набор персонала, психологические требования к кандидату
32 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. НАБОР ПЕРСОНАЛА 5
2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ 11
3. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 22РазвернутьСвернуть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЯ 30
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Методы оценки персонала




-
Курсовая работа:
Организация и обслуживание рабочих мест на предприятии ООО Кантек
61 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО "КАНТЕК" 5
1.1. История создания, цели и задачи предприятия 5
1.2. Организационная структура управления предприятием 81.3. Характеристика персонала предприятия, оплата труда 14РазвернутьСвернуть
1.4. Основные экономические показатели 21
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБСЛУЖИВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ НА ПРЕДПРИЯТИИ 23
2.1. Понятие и сущность, виды и классификация рабочих мест 23
2.2. Организация и обслуживание рабочих мест в зависимости от разделения труда и категории труда 34
2.3. Показатели организации и обеспечения рабочих мест 40
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ И ОБСЛУЖИВАНИЮ РАБОЧИХ МЕСТ В ООО "КАНТЕК" 47
3.1. Анализ использования рабочих мест на предприятии 47
3.2. Совершенствование, планирование и оснащение рабочих мест 50
3.2.1. Рационализация приемов, действий, движений и методов труда
работников 50
3.2.2. Экономическая эффективность совершенствования организации
рабочих мест 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
-
Отчет по практике:
Отчет по преддипломной практике по Ликерке
32 страниц(ы)
Введение 3
1. Общие характеристики предприятия 4
2. Характеристика выполняемых работ, оказываемых услуг 5
3. Оценка уровня технологии производства 64. Основные и оборотные средства 7РазвернутьСвернуть
5. Кадровый потенциал и управление производством 15
6. Финансовое состояние предприятия 17
7. Структура управления предприятием 21
8. Маркетинг на предприятии 23
9. Управление производством 25
Заключение 29
Список литературы 31
-
Дипломная работа:
Методика расследований преступлений совершенных несовершеннолетними
54 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Общая характеристика преступлений, совершаемых несовершеннолетними 7
1.1. Понятие и тенденции развития преступности среди несовершеннолетних 71.2. Криминалистическая характеристика преступлений, совершаемых несовершеннолетними 16РазвернутьСвернуть
Глава 2. Содержание и особенности расследования преступлений, совершаемых несовершеннолетними 27
2.1. Особенности выдвижения следственных действий по преступлениям, совершенным несовершеннолетними 27
2.2. Планирование расследования по преступлениям, совершенным несовершеннолетними 30
Глава 3. Особенности производства отдельных следственных действий 35
3.1. Особенности участия законных представителей, защитника, педагога и других лиц при производстве следственных действий с участием несовершеннолетних 35
3.2. Тактические особенности производства отдельных следственных действий с участием несовершеннолетних 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
-
Курсовая работа:
Февральская революция 1917 года и Удмуртское национальное движение (до октября 1917 года)
22 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Удмуртия в начале XX века 6
2. Удмуртия в период февральской революции 1917 года 10
3. Национальное движение удмуртов 15ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20РазвернутьСвернуть
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 22
-
Курсовая работа:
Сущность и содержание экономической работы на торговом предприятии
21 страниц(ы)
Введение .3
1. Экономическая сущность торгового обслуживания и
механизм работы торгового предприятия.4
2. Сущность и содержание экономической работына предприятии ООО «Эколас».11РазвернутьСвернуть
2.1 Назначение и организация торгового процесса
на ООО "Эколас".11
2.2 Анализ структуры потребительского рынка,
организация труда сотрудников компании.14
2.3 Анализ показателей работы
торгового предприятия ООО "Эколас".17
Заключение.20
Список использованной литературы.21
-
Дипломная работа:
Учет и анализ формирования и использования фондов в коммерческом банке на примере Чернушенского СБ
51 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 2
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА 4
1.1. Характеристика уставного фонда 41.2. Характеристика резервного фонда и фондов банка 10РазвернутьСвернуть
2. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ФОНДАМИ НА ПРИМЕРЕ ЧЕРНУШЕНСКОГО ОСБ 13
2.1. Порядок учета уставного капитала 13
2.2. Учет резервного фонда и фондов банка 19
2.3. Анализ фондов: уставного, резервного и прочих фондов 25
3. АУДИТ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДОВ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА 34
3.1. Проверка своевременности и полноты формирования уставного фонда (капитала) банка, правильности отражения его в учете 34
3.2. Аудит резервного фонда и фондов банка 38
3.3. Совершенствование механизма управления фондами 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 50
-
Дипломная работа:
Аудит и анализ денежных средств Янаульского ДРСУ
87 страниц(ы)
Введение 3
1. Организационно-экономическая характеристика Янаульского ДРСУ 6
1.1. Краткая историческая справка, основные учредительные документы 61.2. Организационно- правовая форма, структура управленияРазвернутьСвернуть
предприятием 7
1.3. Основные виды деятельности и технико-экономические показатели 12
1.4. Анализ финансового состояния Янаульского ДРСУ 15
2. Аудит денежных средств Янаульского ДРСУ 24
2.1. План и программа аудита 25
2.2. Существенность и аудиторский риск 30
2.3. Оценка системы внутреннего контроля экономического субъекта 33
2.4. Аудиторские процедуры проведения проверки 36
2.5. Предложения по устранению выявленных недостатков 47
3. Анализ эффективности использования денежных средств 51
3.1. Анализ состава, динамики и структуры денежных средств 51
3.2. Анализ движения денежных средств 54
3.3. Рекомендации по совершенствованию управления денежными
средствами предприятия 60
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения 71
-
Курсовая работа:
Анализ и оценка кредитоспособности заемщика на примере ЗАЛ Кантек
54 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА КРЕДИТОСПОСОБНОСТИ ЗАЕМЩИКА 5
1.1. Понятие и критерии кредитоспособности клиента 51.2. Методические аспекты оценки кредитоспособности заемщика в России 12РазвернутьСвернуть
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКИ И КРЕДИТОСПОСОБНОСТИ ЗАЕМЩИКА САРАПУЛЬСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «АК БАРС БАНК» 23
2.1. Анализ делового риска заемщика по методике «АК Барс Банк» 23
2.1.1. Общая характеристика заемщика ЗАО «Кантек» 23
2.1.2. Оценка класса потенциального заемщика ЗАО «Кантек» 25
2.2. Оценка кредитоспособности на основе системы финансовых коэффициентов 40
2.3 Мероприятия по решению проблем, выявленных в процессе проведения оценки анализа кредитоспособности заемщика по методике ОАО «АК Барс Банк» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
ЛИТЕРАТУРА 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 53
-
Дипломная работа:
82 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика ООО «Дельта - Моторс и К» 5
1.1. История создания, цели, задачи 51.2. Организационная структура управления 6РазвернутьСвернуть
1.3. Основные виды деятельности 10
1.4. Характеристика персонала 11
1.5. Система оплаты труда 16
1.6. Анализ внешней среды предприятия 18
1.7. Маркетинговая деятельность на предприятии 25
2. Анализ финансово-экономической деятельности
ООО «Дельта – Моторс и К» 30
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 30
2.2. Анализ основных и оборотных средств 31
2.3. Анализ финансового состояния 40
2.4. Анализ финансового результата и пути его улучшения 49
3. Совершенствование организационной структуры и
мотивации на торговом предприятии ООО «Дельта - Моторс и К» 52
3.1. Теоретические основы организационной структуры и мотивации 52
3.1.1. Понятие и классификация организационных структур 52
3.1.2. Сущность и роль мотивации 58
3.2. Мотивация труда на ООО «Дельта - Моторс и К» 66
3.3. Пути совершенствования организационной структуры
и мотивации на ООО «Дельта - Моторс и К» 69
Заключение 77
Список литературы 80
-
Курсовая работа:
Долевые и солидарные обязательства
30 страниц(ы)
С усложнением и развитием товарного оборота возрастает роль обязательного права. Все многообразие отношений, возникающих в гражданском обороте, описывают одним термином - "обязательные правоотношения", которые при всем их внешнем различии обладают некой юридической общностью, позволяющей систематизировать эти отношения, выявляя их характерные признаки. Одним из таких признаков является множественность лиц в обязательстве. Такие обязательства возникают в случаях участия не одного, а нескольких лиц на стороне должника или кредитора.Обычно обязательства с множественностью лиц являются долевыми. В таких обязательствах каждый из кредиторов имеет право требовать исполнения, а каждый из должников обязан исполнить обязательство в соответствующей доле, причем доли предполагаются равными, если иное не вытекает из закона или договора.РазвернутьСвернуть
Солидарные обязательства возникают только в случаях, специально предусмотренных законом или договором. Так, при неделимости предмета обязательства, при совместном причинении вреда, а также при осуществлении предпринимательской деятельности возникает солидарное обязательство.
Именно этим видам обязательства посвящена тема исследования данной курсовой работы. Однако, не уяснив об общем понятии обязательства трудно рассуждать о его видах.
Обязательства представляют собой типичные относительные правоотношения. Они характеризуются конкретным субъектным составом, полной определенностью участников. Их предмет обычно составляют реальные, положительные действия (по передаче имущества, купле-продаже и поставке и др.) либо воздержание от вполне конкретных действий.
В отличие от правоотношения собственности, которое является абсолютным, обязательство – относительное правоотношение. Они возникают между конкретными лицами ( например банк – кредитор, клиент (заёмщик)-должник). Если право собственности осуществляется собственником самостоятельно, то в обязательстве кредитор имеет право требования к должнику и для реального осуществления своего права нуждается в содействии обязанного лица - должника.
Обязательные правоотношения в гражданском праве принято именовать обязательствами.
Понятие гражданско-правового обязательства дается в статье 307 ГК РФ.
В силу обязательства одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие, как-то: передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т.п. либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности.
Таким образом, обязательство – это гражданское правоотношение, связывающее его участников (субъектов) юридическими правами и обязанностями.
Однако важно четко уяснить соотношения понятий «обязательство» и «договор», которые не являются тождественными. Понятие обязательства значительно шире, чем понятие договора. Дело в том, что обязательства могут возникать не только из договоров, но и из других юридических фактов.
Обязательство как институт гражданского права представляет собой самостоятельную обособленную группу юридических норм, регулирующих однородные имущественные и связанные с ними неимущественные отношения в сфере экономического оборота, которые устанавливаются в процессе товарного перемещения материальных благ, опосредуя передачу материальных ценностей от одних лиц к другим.
Обязательство является правовой формой экономического оборота, то есть представляет собой правовую форму экономических связей в динамике.
Эти отношения составляют предмет обязательственного права.
Обязательственное право является наиболее крупной подотрослью гражданского права и понимается как совокупность норм прав, которые регулируют отношения, связанные с переходом имущественных благ от одних лиц к другим, а также с использованием нематериальных благ в товарном обороте.
Данные отношения возникают в связи и по поводу передачи имущества в собственность или другое вещное право; выполнения работ; реализации результатов творческой деятельности; оказанию услуг; а также возникают из совместной деятельности, либо из односторонних действий; наконец, вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения. Сущность же обязательства "заключается в имущественном интересе, соединенном с обязательственными отношениями".