У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности на примере Ваш Дом» - Курсовая работа
- 50 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: prokopiev26
Содержание
Введение….3
1 Общая характеристика предприятия….5
1.1 История, создания, цели, задачи предприятия….5
1.2 Организационная структура управления предприятием….5
1.3 Основные виды деятельности….5
1.4 Характеристика персонала предприятия….7
2 Теоретические основы управления персоналом….12
2.1 Планирование в процессе подбора персонала….12
2.2 Бюджетирование и затраты в процессе подбора персонала…14
2.3 Способы подбора персонала….16
2.4 Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний….18
3. Оценка персонала и методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности….21
3.1 Проблема оценки кандидата на вакантную должность….21
3.2 Степени отбора кандидатов на должность…24
3.3 Методы оценки персонала….28
3.4 Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке….35
3.5 Цели и элементы конкурса….36
3.6 Подходы к организации и проведению конкурса (парадигмы)….36
3.7 Этапы конкурса…38
3.8 Обоснование необходимости применения методов отбора кандидатов…40
3.9 Аттестационный метод….42
3.10 Игратехнический метод….45
3.11 Метод ситуационного моделирования….48
Заключение….48
Список литературы….50
Введение
Проблема подбора персонала является частью управления персоналом.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития рекрутерского бизнеса.
Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.
Цель моей курсовой работы – исследовать проблему подбора персонала, и его оценки на примере ООО Компания «Ваш Дом». Для того, чтобы правильно подобрать кандидата на замещение вакантной должности, нужно предъявить определенные требования к кандидату. Соответственно в своей курсовой работе я описал методы определения требований к будущему работнику.
Работа состоит из четырех частей. Первая часть посвящена общей характеристики предприятия.
Работа состоит из четырех частей. Первая часть посвящена проблемам подбора персонала. Вторая часть работы о том, как оценить кандидата на замещение вакантной должности. В третьей части работы описываются мероприятия, связанные с конкурсным набором на работу. Конкурс необходимо проводить по каким-то критериям, и в заключительной части работы я описал эти 3 метода.
В процессе написания курсовой работы я пользовался учебной литературой по управлению персоналом, а также материалами периодической печати.
Выдержка из текста работы
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.
Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь или торговый представитель, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут. Есть промежуточные варианты. Безусловно, необходимо учитывать, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных затрат. Поэтому процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на специалистов различных категорий.
Со стороны очень заметно, что процесс подбора персонала очень редко грамотно планируется. Типичная фраза менеджера по персоналу или руководителя: "Он нам был нужен еще вчера". Хочется задать встречный вопрос: "А где же были Вы?" Скорее всего, данная ситуация - результат или отсутствия системы планирования вообще или неправильной системы принятия решений. Еще одна интересная и, к сожалению, очень типичная ситуация, - процесс поиска специалиста на вакансию отнюдь не самого высшего уровня тянется много месяцев. Как-то раз специалисты наблюдали ситуацию, когда ассистента руководителя компании искали больше полугода и просмотрели больше 100 кандидатов. Если так долго без специалиста обходились, может быть, и реальной потребности не было.
Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.
Заключение
В процессе написания курсовой работы я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.
Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др.
Также существует множество методов оценки персонала. В моей работе описано 7 основных методов, и несколько нетрадиционных. Это: различные виды тестирования, обращение в центры оценки персонала, интервью, и изучение рекомендаций.
Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.
Существует 3 метода – аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр – ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода – очень жеские психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.
Список литературы
1. Иванова С.- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Управление персоналом, 2003г.
2. Иванова C. - Затраты минимальные - эффект максимальный // Управление персоналом, 2001г.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 2000г.
4. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 2002г.
5. Михайлова Е. – Как оценить кандтдата?// Работа сегодня, №1, 2000г.
6. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 2000г.
7. Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2004г.
8. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2001г.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 2001г.
10. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2002г.
Тема: | «Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности на примере Ваш Дом» | |
Раздел: | Экономика | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 50 | |
Цена: | 400 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Технология организации оценки и отбора персонала
42 страниц(ы)
Введение 2
1. Организация оценки и отбора персонала. 3
1.1. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 31.2. Отбор и оценка персонала 4РазвернутьСвернуть
1.3. Методы отбора. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 8
1.4. Этапы оценки 14
1.5. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 15
2. Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу. 20
(на основании зарубежного опыта) 20
3. Отделение Сбербанка РФ № 8626 как объект исследования 23
3.1. История Сбербанка и краткая характеристика 23
3.1.1. Историческая справка 23
3.1.2. Анализ организационной структуры Сбербанка 25
3.1.3. Организационная структура Калининградского ОСБ №8626 27
3.1.4. Организация деятельности Отдела по работе с персоналом Калининградского отделения №8626 Сбербанка России 30
3.1.5. Кадровая политика и оргкультура 32
3.2. Характеристика кадрового состава Калининградского Отделения ОСБ №8626 33
3.2.1. Структура персонала 33
3.2.2. Результаты оценки качества работы с кадрами 34
3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала 36
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложения
-
Курсовая работа:
Процесс и методы управления предприятием на примере Ваш Дом
40 страниц(ы)
Введение 3
1. Процесс управления предприятием 5
1.1. Составляющие процесса управления, функции менеджмента 51.2. Методы управления предприятием 14РазвернутьСвернуть
2. Практика формирования организационной структуры управления
предприятием (на примере Компании «Ваш Дом») 24
2.1. Основные виды деятельности 24
2.2. Организационная структура управления предприятием 26
2.3. Методы управления, применяемые в Компании «Ваш Дом» 32
Заключение 34
Список литературы 36
Приложения 37
-
Курсовая работа:
Государственное управление в России новые технологии формирования кадров государственной службы
35 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятие кадров государственной службы субъекта Российской Федерации и технологии их формирования…51.1 Понятие государственного кадрового резерва….….5РазвернутьСвернуть
1.2 Система управления государственной службой…8
1.3. Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы ….10
2. Функции и полномочия органов управления государственной собственностью….….16
2.1 Отбор кадров государственной службы -основная профессионализация государственной службы….16
2.2 Повышение квалификации государственных гражданских служащих…22
2.3. Аспекты формирования кадрового резерва государственной службы и управления Российской Федерации…24
Заключение….32
Список использованной литературы….34
-
Курсовая работа:
Проблемы управления финансовым состоянием предприятия на примере Ваш Дом
60 страниц(ы)
Введение 3
1. Управление финансовым состоянием предприятия 5
1.1. Сущность и подходы авторов к оценке финансового состояния предприятия 51.2. Обзор методик анализа финансового состояния предприятия 10РазвернутьСвернуть
2. Анализ финансового состояния предприятия и пути его укрепления 20
2.1. Общая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ ликвидности баланса предприятия 21
2.3. Коэффициентный анализ финансового состояния предприятия в динамике за 2003 – 2005 г.г. 28
2.4. Предложения по укреплению финансового состояния
предприятия 36
Заключение 49
Список использованной литературы 52
Приложения 55
-
Отчет по практике:
Отчет по преддипломной практике на предприятии ООО "Проксима"
28 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. Общая характеристика предприятия….4
2. Организационная структура управления….7
3. Основные экономические показатели ООО «Проксима»….104. Организация кадровой работы в ООО «Проксима»….12РазвернутьСвернуть
5. Анализ мотивации труда на предприятии….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….…27ПРИЛОЖЕНИЯ….28
-
Курсовая работа:
Набор персонала, психологические требования к кандидату
32 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. НАБОР ПЕРСОНАЛА 5
2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ 11
3. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 22РазвернутьСвернуть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЯ 30
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Методы оценки персонала




-
Курсовая работа:
История появления и развития рынка ценных бумаг
36 страниц(ы)
Введение.3
1. Зарождение мирового рынка ценных бумаг.4
2. История возникновения и развития рынка ценных бумаг.93. Ценные бумаги в России в условиях СССР.19РазвернутьСвернуть
4. Становление рынка ценных бумаг в Российской Федерации.26
Заключение.34
Список использованной литературы.36
-
Курсовая работа:
18 страниц(ы)
Введение 2
Марксистская философия 3
Иррационализм 10
Заключение 17
Список литературы 18
-
Курсовая работа:
17 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятие категории беженцы. Основные виды технологий социальной работы с беженцами…4-8
2 Правовая база технологий социальной работы с беженцами. Проблемы внешней миграции….9-123. Последствия вынужденной миграции и перспективы социальной работы с беженцами….….…13-15РазвернутьСвернуть
Заключение….…16
Список нормативных актов и методической литературы…17-18
-
Курсовая работа:
Уровень жизни и доходы граждан
50 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКОНОМИКИ Г. ИЖЕВСКА 5
1.1. Показатели социально-экономического развития 5
1.2. Характеристика трудовых ресурсов 121.2.1. Структура занятости 12РазвернутьСвернуть
1.2.2. Динамика уровня безработицы 15
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УРОВНЯ ЖИЗНИ И ДОХОДОВ ГРАЖДАН 19
2.1. Принципы формирования доходов в рыночной экономике 19
2.2. Виды и структура доходов 21
2.3. Дифференциация доходов населения, методы их измерения 25
2.4. Показатели уровня жизни населения 30
3. АНАЛИЗ ДОХОДОВ И УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ Г. ИЖЕВСКА 34
3.1. Анализ средней заработной платы, реальных доходов, прожиточного минимума 34
3.2. Анализ структуры доходов и расходов населения 38
3.3. Регулирование доходов населения 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
-
Дипломная работа:
Финансовое состояние Соло-Продукт
90 страниц(ы)
Введение 4
1. Характеристика ООО «Соло-Продукт»
1.1. Направление деятельности ООО «Соло-Продукт» 7
1.2. Организационно-правовая форма 101.3. Анализ результата деятельности ООО «Соло-Продукт» 14РазвернутьСвернуть
1.4. Управление финансами на предприятии 16
2. Теория финансового анализа
2.1. Значение и сущность финансового анализа 19
2.2. Источники информации финансового анализа 23
2.3. Походы к финансовому анализу предприятия 25
2.4. Моделирование показателей финансового анализа предприятия 33
2.4.1. Предварительный обзор экономического и финансового положения 35
2.4.2. Оценка и анализ экономического потенциала предприятия 37
2.4.3. Оценка и анализ финансового положения предприятия 40
2.4.4. Оценка и анализ результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия 51
2.4.5. Оценка рискованности производственно-финансовой деятельности предприятия 56
3. Финансовый анализ ООО «Соло-Продукт»
3.1. Предварительный обзор экономического и финансового положения 60
3.2. Оценка и анализ экономического потенциала предприятия 62
3.3. Оценка и анализ финансового положения предприятия
64
3.4. Оценка и анализ результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия 70
3.5. Оценка рискованности производственно-хозяйственной деятельности 74
3.6. Разработка финансовой модели на 2005 год 75
Заключение 80
Список библиографических источников 85
Приложения 86
-
Курсовая работа:
Разработка инновационных проектов на примере ЭГЗ
26 страниц(ы)
Введение….…. 3
1. Анализ предприятия
ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» ….…4
2. Инновационный проект….….122.1 Определение и сущность инновационного проекта….…12РазвернутьСвернуть
2.2 Инновационный проект «Разработка и внедрение в производство
двигателя рулевой колонки – ДРК-7»….…18
3. Смета затрат на разработку проекта….…21
Заключение….….25
Список использованной литературы….26
-
Дипломная работа:
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «СЭГЗ» 5
1.1. Виды деятельности и организационная структура 5
1.2. Структура потребителей транспортных услуг и маршрутная сеть 91.3. Характеристика производственной базы и подвижного состава 11РазвернутьСвернуть
1.4. Структура персонала и система оплаты труда 13
1.5. Динамика основных технико-экономических показателей 18
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРАНСПОРТНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 23
2.1. Задачи и структура транспортного хозяйства 23
2.2. Виды внутризаводского транспорта и организация транспортного обслуживания 26
2.3. Планирование деятельности транспортного хозяйства предприятия 28
2.4. Оценка эффективности деятельности транспортного хозяйства предприятия и ее влияние на общехозяйственные результаты 30
3. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРАНСПОРТНОГО ХОЗЯЙСТВА ОАО «СЭГЗ» 38
3.1. Техническая суть мероприятий и организация их реализации 38
3.1.1. Повышение средней эксплутационной скорости грузовых перевозок 38
3.1.2. Снижение затрат на техническое обслуживание подвижного состава 41
3.1.3. Предоставление платных услуг населению 46
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий и оценка их эффективности 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Курсовая работа:
Анализ финансово-хозяйственной деятельности Сарапул молоко
59 страниц(ы)
Введение 3
1. Характеристика ОАО «МК «Сарапул-молоко» 5
1.1. Краткая характеристика предприятия 5
1.2. Учетная политика предприятия 91.3. Информационная база анализа и ее проверка 14РазвернутьСвернуть
1.4. Основные экономические показатели деятельности предприятия 15
2. Анализ финансово-экономического состояния
ОАО «МК «Сарапул-молоко» 18
2.1. Анализ имущественного положения предприятия 18
2.2. Анализ капитала, вложенного в имущество
предприятия 21
2.3. Анализ собственного оборотного капитала 22
2.4. Оценка чистых активов предприятия 24
2.5. Анализ экономических (финансовых) результатов 26
2.6. Анализ показателей деловой активности 30
2.7. Оценка и анализ финансового состояния предприятия 35
Заключение 49
Библиографический список 51
Приложения 54
-
Дипломная работа:
Организация учета и аудит продажи товаров в торговой организации
95 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ … …. .3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА И АУДИТ ПРОДЖИ ТОВАРОВ В ТОРГОВЫ В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ….52. ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ОПТОВИК».…. 23РазвернутьСвернуть
2.1. Местоположение и правовой статус организации ….23
2.2. Организационное устройство и размеры предприятия ….26
2.3. Основные экономические показатели деятельности ООО «Оптовик»….29
2.4. Организация бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля
в организации….43
3.ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ПОСТУПЛЕНИЯ И ПРОДАЖИ ТОВАРОВ В ООО «ОПТОВИК» …45
3.1 Первичный учет поступления и продажи товаров в ООО «Оптовик»….45
3.2. Синтетический и аналитический учет движения товаров в ООО «Оптовик» ….49
3.3. Автоматизация бухгалтерского учета движения товаров ….64
3.4. Рационализация учета поступления и продажи товаров ….67
4.АУДИТОРСКАЯ ПРОВЕРКА ОПЕРАЦИЙ ПО ДВИЖЕНИЮ ТОВАРОВ. 70
4.1.Планирование аудита операций по движению товаров….70
4.2.Методические приемы и способы проведения аудита операций по движению товаров.….74
4.3.Оценка и оформление результатов аудита операции по движению товаров ….83
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ …. 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ….92
ПРИЛОЖЕНИЯ …97
-
Курсовая работа:
Создание общества с ограниченной ответственностью
33 страниц(ы)
Введение. … 3
1. Понятие и признаки общества с ограниченной ответственностью…5
2. Порядок создания общества с ограниченной ответственностью….122.1. Процедура создания общества с ограниченной ответственностью, учредители (участники) общества…12РазвернутьСвернуть
2.2. Учредительные документы общества с ограниченной ответственностью…19
2.3. Уставный капитал Общества …23
Заключение….31
Библиография….33