«Технология организации оценки и отбора персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение 2

1. Организация оценки и отбора персонала. 3

1.1. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 3

1.2. Отбор и оценка персонала 4

1.3. Методы отбора. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 8

1.4. Этапы оценки 14

1.5. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 15

2. Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу. 20

(на основании зарубежного опыта) 20

3. Отделение Сбербанка РФ № 8626 как объект исследования 23

3.1. История Сбербанка и краткая характеристика 23

3.1.1. Историческая справка 23

3.1.2. Анализ организационной структуры Сбербанка 25

3.1.3. Организационная структура Калининградского ОСБ №8626 27

3.1.4. Организация деятельности Отдела по работе с персоналом Калининградского отделения №8626 Сбербанка России 30

3.1.5. Кадровая политика и оргкультура 32

3.2. Характеристика кадрового состава Калининградского Отделения ОСБ №8626 33

3.2.1. Структура персонала 33

3.2.2. Результаты оценки качества работы с кадрами 34

3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала 36

Заключение 38

Список используемой литературы 40

Приложения

Введение

Управление людьми имеет древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племён и общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом пре-вратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В орга-низациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического про-гресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих от-делов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось под-бором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления че-ловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками явля-ется главным источником её долговременного процветания.

Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и ор-ганизационных мероприятий отбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые про-блемы.

Предметом исследования является технология организации оценки и отбора персонала в современных организациях. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, в России все большее внимание привлекают к себе инструменты управления персоналом, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и оценки персонала.

Цель курсовой работы – изучить технологию организации отбора и оценки персонала в организации. Задачи: изучить отечественную и зарубежную литературу по данной теме, опреде-лить, как технология применяется на практике в конкретной организации, проанализировать деятельность отдела кадров, разработать рекомендации по улучшению кадровой ситуации. Объ-ектом исследования является Отдел по работе с персоналом Калининградского ОСБ № 8626.

Выдержка из текста работы

Для специалистов ОРП важно знать, что понимание - залог успеха. Хотелось бы посоветовать проводить собеседования с кандидатом на вакантную должность, основываясь на следующих принципах: установление контакта в общении, понимание своего состояния и состояния собеседника в любой жизненной ситуации. Умение слушать, воспринимать другого человека, улавливать подтекст, смысл высказывания - помогут понять другого, принять верное решение, эффективно вести переговоры. К сожалению, часто сотрудники ОРП при проведении собеседо-вания допускают такие ошибки: невнимательно слушают собеседника, перебивают без надобно-сти, изначально негативно настроены к испытуемому. Допущение этих ошибок может привести к неверному решению – приеме на работу некомпетентного сотрудника или, наоборот, отказу компетентного претендента от вакансии. Однако, выполнение правил позволит улучшить эмо-циональный контакт, понять мотивы и цели собеседника, принять правильное решение при вы-боре.

Высокий уровень текучести кадров в Сбербанке вызван несовершенством системы управле-ния им. Причина увольнений работников скрывается в низком уровне заработной платы по сравнению с другими коммерческими банками, высоким уровнем требований, повышенной на-пряженностью и нагрузкой. Работники часто испытывают стресс, что приводит к снижению эф-фективности их деятельности, конфликтам в коллективе и, как результат – увольнение. Все это негативно сказывается на деятельности Сбербанка. Необходимо принимать меры: технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стиму-лирования, организации и управления производством и др.); организационные (совершенство-вание процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); социально-психологические (совершенствование стилей и методов руково-дства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). Только таким об-разом можно изменить ситуацию в лучшую сторону, снизив показатель текучести кадров.

Заключение

Итак, в данной курсовой работе была изучена технология организации отбора и оценки персонала в современных организациях, а в частности организация отбора персонала и работа кадровой службы Сбербанка РФ.

Таким образом, в условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому отбор персонала является очень важным процессом для любой организации, для ее эффективной работы. Поиск и отбор кадров не должны рассмат-риваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие про-граммы, реализуемые в сфере управления персоналом. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует ком-плексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зави-симости от конкретной задачи.

Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: определения требований к канди-дату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу. Очень важно, чтобы каждый из этапов предполагал использование различных современных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Отбор и оценка кадров не является изолиро-ванной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществ-ляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Очень важно подобрать персонал правильно, так как ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени. Исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, поте-рянная прибыль, причинение вреда производственным целям. Немаловажен исход найма и для кандидата, преимущества и недостатки, связанные с отбором, влияют на ожидаемую работу, а соответственно на его удовлетворенность.

Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важ-ность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты – прак-тики считают его в соответствии с этим одной из наиболее значимых функций управления пер-соналом в организации.

Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблю-дении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и зна-чимость отбора кандидатов предопределили его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.

Список литературы

1. Административно-управленческий портал. Сайт в Интернете h**t://w*w.aup.r*/

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке.- М.: Соминтек,2005.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Юнити, 2003.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.-М.: Экономика, 2002.

5. Герасимова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие.-Калининград, 2007.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник.-Н.Новогород:НИМБ,2003.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.-М.: Инфра-М, 2005.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов.-М.: Экзамен, 2005.

9. Методы оценки и отбора кандидатов при найме на работу h**t://w*w.metropolis.r*/lib/personal/s4.rtf

10. Положение об отделе по работе с персоналом Калининградского Отделения ОСБ № 8626

11. Стратегия развития СБ РФ на период до 2014г.

12. Устав СБ РФ

13. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.-М.: Инфра-М, 2004.