У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Технология организации оценки и отбора персонала» - Курсовая работа
- 42 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: Anastasiya555
Содержание
Введение 2
1. Организация оценки и отбора персонала. 3
1.1. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 3
1.2. Отбор и оценка персонала 4
1.3. Методы отбора. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 8
1.4. Этапы оценки 14
1.5. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 15
2. Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу. 20
(на основании зарубежного опыта) 20
3. Отделение Сбербанка РФ № 8626 как объект исследования 23
3.1. История Сбербанка и краткая характеристика 23
3.1.1. Историческая справка 23
3.1.2. Анализ организационной структуры Сбербанка 25
3.1.3. Организационная структура Калининградского ОСБ №8626 27
3.1.4. Организация деятельности Отдела по работе с персоналом Калининградского отделения №8626 Сбербанка России 30
3.1.5. Кадровая политика и оргкультура 32
3.2. Характеристика кадрового состава Калининградского Отделения ОСБ №8626 33
3.2.1. Структура персонала 33
3.2.2. Результаты оценки качества работы с кадрами 34
3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала 36
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложения
Введение
Управление людьми имеет древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племён и общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом пре-вратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В орга-низациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического про-гресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих от-делов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось под-бором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления че-ловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками явля-ется главным источником её долговременного процветания.
Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и ор-ганизационных мероприятий отбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые про-блемы.
Предметом исследования является технология организации оценки и отбора персонала в современных организациях. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, в России все большее внимание привлекают к себе инструменты управления персоналом, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и оценки персонала.
Цель курсовой работы – изучить технологию организации отбора и оценки персонала в организации. Задачи: изучить отечественную и зарубежную литературу по данной теме, опреде-лить, как технология применяется на практике в конкретной организации, проанализировать деятельность отдела кадров, разработать рекомендации по улучшению кадровой ситуации. Объ-ектом исследования является Отдел по работе с персоналом Калининградского ОСБ № 8626.
Выдержка из текста работы
Для специалистов ОРП важно знать, что понимание - залог успеха. Хотелось бы посоветовать проводить собеседования с кандидатом на вакантную должность, основываясь на следующих принципах: установление контакта в общении, понимание своего состояния и состояния собеседника в любой жизненной ситуации. Умение слушать, воспринимать другого человека, улавливать подтекст, смысл высказывания - помогут понять другого, принять верное решение, эффективно вести переговоры. К сожалению, часто сотрудники ОРП при проведении собеседо-вания допускают такие ошибки: невнимательно слушают собеседника, перебивают без надобно-сти, изначально негативно настроены к испытуемому. Допущение этих ошибок может привести к неверному решению – приеме на работу некомпетентного сотрудника или, наоборот, отказу компетентного претендента от вакансии. Однако, выполнение правил позволит улучшить эмо-циональный контакт, понять мотивы и цели собеседника, принять правильное решение при вы-боре.
Высокий уровень текучести кадров в Сбербанке вызван несовершенством системы управле-ния им. Причина увольнений работников скрывается в низком уровне заработной платы по сравнению с другими коммерческими банками, высоким уровнем требований, повышенной на-пряженностью и нагрузкой. Работники часто испытывают стресс, что приводит к снижению эф-фективности их деятельности, конфликтам в коллективе и, как результат – увольнение. Все это негативно сказывается на деятельности Сбербанка. Необходимо принимать меры: технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стиму-лирования, организации и управления производством и др.); организационные (совершенство-вание процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); социально-психологические (совершенствование стилей и методов руково-дства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). Только таким об-разом можно изменить ситуацию в лучшую сторону, снизив показатель текучести кадров.
Заключение
Итак, в данной курсовой работе была изучена технология организации отбора и оценки персонала в современных организациях, а в частности организация отбора персонала и работа кадровой службы Сбербанка РФ.
Таким образом, в условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому отбор персонала является очень важным процессом для любой организации, для ее эффективной работы. Поиск и отбор кадров не должны рассмат-риваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие про-граммы, реализуемые в сфере управления персоналом. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует ком-плексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зави-симости от конкретной задачи.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: определения требований к канди-дату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу. Очень важно, чтобы каждый из этапов предполагал использование различных современных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Отбор и оценка кадров не является изолиро-ванной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществ-ляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Очень важно подобрать персонал правильно, так как ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени. Исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, поте-рянная прибыль, причинение вреда производственным целям. Немаловажен исход найма и для кандидата, преимущества и недостатки, связанные с отбором, влияют на ожидаемую работу, а соответственно на его удовлетворенность.
Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важ-ность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты – прак-тики считают его в соответствии с этим одной из наиболее значимых функций управления пер-соналом в организации.
Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблю-дении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и зна-чимость отбора кандидатов предопределили его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.
Список литературы
1. Административно-управленческий портал. Сайт в Интернете h**t://w*w.aup.r*/
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке.- М.: Соминтек,2005.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М.: Юнити, 2003.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.-М.: Экономика, 2002.
5. Герасимова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие.-Калининград, 2007.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник.-Н.Новогород:НИМБ,2003.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник.-М.: Инфра-М, 2005.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов.-М.: Экзамен, 2005.
9. Методы оценки и отбора кандидатов при найме на работу h**t://w*w.metropolis.r*/lib/personal/s4.rtf
10. Положение об отделе по работе с персоналом Калининградского Отделения ОСБ № 8626
11. Стратегия развития СБ РФ на период до 2014г.
12. Устав СБ РФ
13. Шеметов П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.-М.: Инфра-М, 2004.
Тема: | «Технология организации оценки и отбора персонала» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 42 | |
Цена: | 900 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
Особенности подбора и расстановки кадров в организации
31 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….… 3
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ….… 5
1.1. Понятие о процессе подбора кадров….…. 51.2. Подбор и расстановка кадров ….7РазвернутьСвернуть
1.3. Основные методы оценки и отбора персонала …. 11
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА…. 15
2.1. Определение численности персонала…15
2.2. Планирование расходов на кадры…21
2.3. Наем и адаптация персонала…. 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.….…. 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 30
-
Курсовая работа:
Набор и отбор персонала в организацию
47 страниц(ы)
Введение….3
1. Методологические основы набора и отбора персонала в организацию….5
2. Практика набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторан ….93. Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана ….17РазвернутьСвернуть
3.1 Определение требований к должности и кандидатам….17
3.2 Последовательность подбора и отбора….21
3.3 Выбор методов набора кандидатов…22
3.4 Методы отбора кандидатов….25
3.5 Эффективность проектных предложений….32
Заключение….35
Список использованной литературы….38
Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана "Старый дворик"…39
Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала….42
Приложение 3 Характеристика рабочего места….…44
Приложение 4 Форма для резюмирования информации, полученной в ходе телефонного интервью….46
Приложение 5 Образец анкеты…47
Приложение 6 Образец приглашения на собеседование….49
Приложение 7 Пример формы запроса на рекомендацию…50
-
Курсовая работа:
Анализ организации развития и обучения персонала
36 страниц(ы)
Введение 3
1. Методика анализа организации развития и обучения персонала 5
2. Анализ организации развития и обучения персонала УПФР в г. Краснотурьинске Свердловской области 92.1. Характеристика деятельности УПФР в г. Краснотурьинске Свердловской области 9РазвернутьСвернуть
2.2. Анализ динамики и структуры персонала 17
2.3. Анализ организации обучения персонала 23
3. Рекомендации по совершенствованию организации развития и обучения персонала УПФР в г. Краснотурьинске Свердловской области 30
Заключение 33
Список использованных источников и литературы 35
-
Дипломная работа:
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ: НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА.7
1.1. Оценка потребности в персонале и кадровый потенциал предприятия….71.2. Привлечение персонала в организацию…10РазвернутьСвернуть
1.3. Процедура отбора персонала….17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА, НАБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО « НПП «КОНТАКТ»….25
2.1. Анализ хозяйственной деятельности и организационная структура ОАО «НПП «Контакт»….25
2.2. Оценка эффективности хозяйственной деятельности ОАО «НПП «Контакт»….36
2.3. Анализ существующей системы набора персонала в ОАО «НПП Контакт»….41
2.4. Деловая оценка и процедура отбора персонала в ОАО «НПП «Контакт»….46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СТАДИЯХ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА….51
3.1.Рекомендации по совершенствованию процесса отбора и деловой оценки персонала на ОАО «НПП «Контакт»….51
3.2.Расчет экономической эффективности предлагаемых проектов….58
Заключение….64
Список литературы…68
Приложения….69
-
Курсовая работа:
71 страниц(ы)
Введение 3
1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией 61.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации 6РазвернутьСвернуть
1.2 Типы, виды и методы эффективного отбора, подбора и набора персонала в современных организациях 8
2 Оценка процесса отбора и найма персонала в ООО «Линком» 22
2.1 Характеристика компании ООО «Линком» 22
2.2 Анализ процесса отбора и найма персонала в организации ООО «Линком» 27
2.3 Предложения по совершенствованию процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» 39
Заключение 53
Список литературы 57
Приложения 61
-
Курсовая работа:
Анализ затрат на маркетинг и найм персонала (салон обуви Котофей)
40 страниц(ы)
Введение 3
1 Методика анализа затрат на маркетинг и найм персонала 5
2 Анализ затраты на маркетинг и найм персонала салона обуви «Котофей» 92.1 Краткая характеристика предприятия 9РазвернутьСвернуть
2.2 Анализ организации маркетинга и найма персонала 15
2.3 Анализ затрат на маркетинг и найм работников 21
3 Рекомендации по совершенствованию организации маркетинга и найма персонала салона обуви «Котофей» 26
Заключение 37
Список использованных источников 39
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Анализ фонда заработной платыСледующая работа
Учет расчетов с персоналом по оплате труда




-
Курсовая работа:
Учет расчетов с персоналом по оплате труда
36 страниц(ы)
Введение….….3
1.Методологические аспекты учета расчетов предприятия по оплате труда….…5
1.1.Краткие теоретические сведения…51.2.Общие положения по учету труда и его оплаты….….9РазвернутьСвернуть
1.3.Формы и системы оплаты труда….12
1.4.Состав фонда заработной платы и выплат социального характера….13
1.5.Заполнение показателей формы № 1 – Т….….17
2. Общая характеристика ООО «Сленг»…19
2.1.Характеристика деятельности предприятия…19
2.2.Анализ деятельности предприятия….25
3. Бухгалтерский учет в ООО «Сленг»….29
3.1.Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда….29
3.2.Основные направления совершенствования….….….32
Заключение ….….35
Приложения….38
-
Курсовая работа:
Обоснование стратегии развития ОАО «Калининградский рыбоконсервный комбинат
55 страниц(ы)
Введение 2
1. Базовые модели стратегического планирования 3
2. Обоснование организационно-правовой формы предприятия 122.1. Выбор и обоснование основных направлений деятельности 12РазвернутьСвернуть
2.2. Выбор организационно-правовой формы 13
2.3. Место расположения 16
2.4. Потенциальные покупатели товаров (сегмент рынка) 16
2.5. Необходимое ресурсное обеспечение 20
2.6. Конкуренты и основные конкурентные преимущества предприятия 24
2.7. Производственная и орг.структура управления предприятием. Численность работающих, необходимое оборудование, технологии 27
Использование производственных мощностей 28
3. Анализ внешней среды 30
3.1. Основные факторы внешней среды, оказывающие наибольшее влияние на деятельность предприятия 30
3.2. Оценка уровня нестабильности внешней среды в будущем 31
3.3. Анализ влияния налоговой системы на результаты хозяйственной деятельности 33
3.4. Стратегические направления развития предприятия 34
3.4.1. SWOT-анализ 34
3.4.2.Метод позиционирования 36
3.4.3.Метод профиля среды 37
3.4.4. Разработка стратегических направлений для предприятия 38
3.5. Культура организации, система ценностей 38
4. Миссия и целевая стратегическая программа 40
4.1. Миссия ОАО «КРК» 40
4.2. Целевая стратегическая программа развития предприятия в вилле иерархической структуры «дерева целей» 41
5. Стратегия предприятия на выбранную перспективу 43
5.1. Деловая стратегия предприятия 43
5.2. Функциональные стратегии 44
Заключение 51
Список используемой литературы 55 -
Курсовая работа:
Финансирование инновационной деятельности
31 страниц(ы)
Введение 2
1. Финансирование инновационной деятельности 4
1.1. Цели и задачи системы финансирования 4
Принципы организации финансирования 4Основные задачи и содержание системы финансирования 5РазвернутьСвернуть
1.2. Формы финансирования 6
Бюджетные ассигнования 7
Внебюджетные фонды и др. источники негосударственного финансирования 8
Финансовый лизинг 11
1.3. Оценка потребности в средствах и финансового состояния 12
Расчет потребности в финансовых средствах 12
Показатели финансового состояния инновационного проекта 14
Оценка финансового состояния инновационного предприятия 15
2.Инновационная деятельность на примере предприятия ОАО «Русцемент» 17
2.1. Правовой статус и вид деятельности предприятия. 17
2.2 Организационная структура управления 17
2.3 Вид деятельности и экономические условия хозяйствования 18
2.4. Проблемы управления инновационным развитием предприятия 19
2.5. Практическая реализация применения инновационных технологий 20
на предприятии 20
2.6. Комплексная характеристика нововведений 22
2.7. Оценка экономической эффективности комплекса мероприятий. 25
Заключение 27
Список используемой литературы 31 -
Курсовая работа:
32 страниц(ы)
Введение 2
1. Основные задачи статистики оплаты труда работников материального производства. Фонд заработной платы. 4Расчет показателей динамики фонда заработной платы (ФЗП) 7РазвернутьСвернуть
Формы и системы оплаты труда. 8
2. Образование и использование фонда материального поощрения и других специальных фондов премирования 12
Показатели уровня динамики средней заработной платы 14
3. Статистическая отчетность 17
Порядок составления отчетности по труду 18
Государственная статистическая отчетность, порядок ее представления 19
4. Данные по оплате труда (Россия и Калининградская обл.) 20
5. Анализ фонда заработной платы ООО \"Тойота Центр Калининград\" 23
-
Отчет по практике:
Отчет о прохождении экономической практики и практики менеджмента в Сбербанке
54 страниц(ы)
Введение.…3
1 . Организационно - экономическая характеристика Сбербанка РФ и основные направления его деятельности….41.1 История Банка.4РазвернутьСвернуть
1.2 Миссия ,ценности и основные направления деятельности Сбербанка РФ .…6
1.3 Анализ организационной структуры Сбербанка….13
2. Организация работы по ведению бухгалтерского учёта в в Калининградском отделении №8626 Сбербанка России…19
2.1 Организация бухгалтерской работы и документооборота….19
2.2 Порядок сверки дня…21
2.3 Организация и порядок учёта расчётных операций…22
2.4 Уровень автоматизации учетной работы….24
2.5 Учет труда и заработной платы….26
2.6 Учет расчетов с подотчетными лицами, с поставщиками и подрядчиками, прочими дебиторами и кредиторами….27
2.7 Порядок расчётов с поставщиками и подрядчиками….28
2.8 Особенности в учёте основных, нематериальных активов, материалов и малоценных предметов….29
2.9 Организация и порядок учёта расчётных операций…30
2.10. Порядок ведения кассовых операций….31
2.11 Организация и порядок ведения валютных операций….32
2.12. Учёт финансовых результатов…33
2.13 Бухгалтерская (финансовая) отчетность….34
3. Анализ деятельности Сбербанка РФ его финансового состояния….36
3.1 Расчет основных финансовых показателей…36
Заключение….53
Приложение
-
Отчет по практике:
ОТЧЕТ О производственной практике
63 страниц(ы)
Введение 2
1.Анализ сферы деятельности и структуры ОАО «КРКК» 3
1.1.Общая характеристика ОАО «КРКК» 3
История компании 3Преимущества ОАО «КРКК»: 5РазвернутьСвернуть
Миссия 7
Сведения об обществе 8
1.2. Производственная, товарная, сбытовая политика 10
Ассортимент товаров 10
Использование производственных мощностей 12
Каналы распределения 13
1.3. Анализ организации управления объектом 15
Применяемые методы мотивации трудовой деятельности работников на ОАО «КРКК» 16
Документооборот на ОАО «КРКК» 23
1.4. Маркетинговая политика 26
Положение ОАО «КРКК» в отрасли 26
Описание основных факторов риска, связанных с деятельностью
акционерного общества 28
SWOT – анализ 29
Характеристика конкурентов 33
Цели маркетинга 35
Стратегии маркетинга 35
1.5. Управленческий анализ деятельности предприятия 36
1.5.1 Изучение динамики объемных показателей производства и реализации 36
1.5.2. Анализ обеспеченности объекта исследования персоналом 38
1.5.3. Управление основным капиталом 39
1.5.4. Управление оборотным капиталом. 41
Управление затратами. 41
1.5.5. Управление финансами 44
1.6. Финансовый анализ предприятия 45
2. Анализ принципов управления предприятием на уровне топ-менеджмента и подразделений 49
2.1. Информационные потоки предприятия 49
2.2. Система менеджмента на предприятии 51
2.3. Организация рабочего времени и условия труда 56
3. Собственные предложения и рекомендации 60
Заключение 61
Список используемой литературы 63