СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Особенности подбора и расстановки  кадров в организации - Дипломная работа №33861

«Особенности подбора и расстановки кадров в организации» - Дипломная работа

  • 31 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….… 3

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ….… 5

1.1. Понятие о процессе подбора кадров….…. 5

1.2. Подбор и расстановка кадров ….7

1.3. Основные методы оценки и отбора персонала …. 11

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА…. 15

2.1. Определение численности персонала…15

2.2. Планирование расходов на кадры…21

2.3. Наем и адаптация персонала…. 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.….…. 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 30


Введение

Сущность эффективного управления трудовыми ресурсами раскрывается с помощью таких понятий как персонал, трудовой коллектив, кадры и особенности управление ими.

Трудовые ресурсы предприятия являются главными ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Именно поэтому заявленная нами тема исследования будет актуальной как в научно-теоретическом, так и в практическом плане её дальнейшей разработки и совершенствования.

Проблема методов подбора и расстановки персонала в современной организации, совершенствования технологических особенностей организации и проведения процедур по оценке и отбору персонала является одной из центральных в деятельности служб управления персоналом. Особенно острота данной проблемы стала очевидной с внедрением технологий оценки и подбора необходимого для решения задач функционирующей организации персонала с позиций компетентностного подхода.

Цель исследования - рассмотреть теоретические подходы подбора, найма, расстановки и планирования численности персонала организации, сложившиеся в науке и практике управления персоналом.

Объект исследования – современные подходы к управлению персоналом и технологические решения в реализации основных функций управления персоналом.

Предмет исследования - теоретические модели и особенности практической деятельности по подбору и расстановке кадров в современной организации.

Задачи исследования:

- проанализировать научно-теоретические подходы к подбору и расстановке кадров в современных теориях управления персоналом;

- рассмотреть основные методы оценки и подбора персонала, сложившиеся в практике управления человеческими ресурсами;

- выявить технологии определения численности необходимого количества персонала для решения стоящих перед организацией задач;

- обосновать особенности планирования и расчёта расходов на персонал в современной организации;

- разработать предложения по усовершенствованию технологии подбора, расстановки и адаптации персонала в организации.

Методы исследования:

- теоретический анализ научно-практической литературы по проблемам управления персоналом в современной организации;

- обобщение и систематизация сложившихся подходов к подбору и расстановке кадров в практике управления персоналом организации;

- сравнительно-сопоставительный анализ возможностей и эффективности различных методов оценки и отбора персонала организации.


Выдержка из текста работы

Глава 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Определение численности персонала

При рассмотрении связей общих целей фирмы с целями кадрового менеджмента основополагающими в области кадрового менеджмента являются структурные решения, связанные с определением стратегии фирмы, ее организационного построения, внешних и внутренних связей.

Именно на этой стадии формируется потребность фирмы в персонале.

И прежде чем фирма прибегнет к тому или иному способу обеспечения себя работниками (решит, какую форму найма использовать, по каким профессиям и в каком количестве готовить работников самостоятельно), она должна быть способна воздействовать на формирование потребности в кадрах организационными мероприятиями, которые можно подразделить на внутренние и внешние.

К внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся:

- реорганизация подразделений фирмы;

- изменение функций подразделения;

- создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий;

- определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели;

В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально-квалификационный состав требуемых кадров.

К внешним организационным мероприятиям, воздействующим на формирования потребности в кадрах, относятся:

- отсечение неэффективных видов деятельности;

- использование посреднических фирм, занимающихся кадрами;

- расширение или сокращения контрактных отношений (заказы на сторону);

- гибкие формы найма;

В результате такого рода действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя (полностью или частично) издержки и ответственность за их использование.

С точки зрения выбора стратегических вариантов функционирования и развития фирмы несомненный интерес представляет бурный рост в сегодняшнем мире новые формы организации бизнеса, получившей название пустотелая или «оболочная фирма».

В оболочной фирме многие из традиционных функций (в первую очередь, производство) вынесены за внутриорганизационные рамки. В чистом виде она представляет собой управляющую фирму, нанимающую наибольшее количество менеджеров, координирующих работу сторонних подрядных организаций.

Согласно транзакционной теории фирмы в анализ включают издержки не только понятных всем бюрократических трансакций (бюрократические расходы), но и рыночных трансакций (поиск партнера, нужного товара, выявление качества товара, заключение и защита контракта на покупку и поставку). Результатом такого подхода стало понимание, что главной целью существования фирмы является не только производство или максимизация транзакционных издержек, но также:

- оценка наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность фирмы в персонале и определяются мероприятия по ее покрытию.

Работа по планированию персонала состоит из:

- оценки наличного персонала по качественным и количественным характеристикам;

- расчета текущей и перспективной потребности в персонале;

- разработки программы мероприятий по покрытию потребностей в персонале: наем, обучение, продвижение и увольнение работников;

Оценка наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в фирме работ, позволяющих определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям фирмы. В результате такого анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет, текущей потребности в них или сокращения их численности.

Расчет перспективной потребности в персонале является более сложной задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы. В ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала. Эта работа базируется на моделях прогноза потребности в персонале, наиболее распространенными из которых являются экономические методы проектирования тенденций.

Последний этап планирования потребности в персонале предполагает разработку программы мероприятий по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в них.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: (1.)

1. Чпл = Чб (Iq / Iw), [6, с.49.]

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель поскольку, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если численность анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: (2.)

2. Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), [6, с.52.]

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, однако он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих украинских предприятиях производится по факторам производства. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может, быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,

• по нормам выработки,

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Планирование численности вспомогательных работников, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

2.2. Планирование расходов на кадры

Планирование затрат на персонал тесно связанно с планированием его численности и структуры. Оно является одним из основных параметров планирования в целом.

Расходы на персонал включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.

2. Денежные надбавки к заработной плате (премии)

3. Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.

4. Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных программ.

5. Расходы по обслуживанию рабочий силы.

6. Расходы на обучение и повышение квалификации.

Планирование расходов на персонал является одной из важных задач кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и внутренние факторы.

К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменение законодательных норм и тарифных соглашений, природоохранения, нормативные требования, макроэкономические тенденции.

К внутренним факторам, воздействующим на указанные расходы, в первую очередь относятся результаты планирования численности и профессионально – квалификационного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы. [2]

Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры могут быть:

- соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуги);

- соотношение расходов на кадры и прибыли;

- соотношение расходов на кадры и производственных расходов.

В основном управление расходами на кадры, может осуществляется с помощью:

- изменения численности кадрового состава фирмы;

- изменения структуры расходов на кадры;

- изменения общих задач и целей фирмы;

В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников.

2.3. Наем и адаптация персонала

Еще одним направлением работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширение фирмы;

- при замене работников, увольняющихся из фирмы.

Этапами этой работы являются.

- изучение внешней среды;

- вербовка (набор);

- отбор;

- испытание;

- выбор формы найма и заключения договора;

• Изучение внешней среды.

Первая задача – изучить рынок труда. Это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамики.

- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессии.

- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах.

- информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению персоналом (биржа труда, агентство по трудоустройству).

Задачи этого этапа состоят в том, чтобы, во-первых, предоставить информацию для следующего этапа.

Во-вторых, сформулировать преимущества, которые может предложить фирма привлекаемым работникам.

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых на фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место и время работы.

- удобные транспортные возможности.

- дополнительные социальные услуги .

Вербовка (набор) персонала.

Вербовка - это совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.

Вербовка кадров - это поведение фирмы во внешней среде, в частности, на рынке рабочий силы. Именно поэтому необходимо знание данного рынка. Занимаются работой по вербовке отделы кадров.

Существуют множество методов вербовке кадров.

- через знакомых и сотрудников фирмы;

- через объявления на предприятии, в специальных изданиях и в средствах массовой информации, а в последнее время в специализированной телефонной службе, и в компьютерной сети;

- через частные и муниципальные бюро по трудоустройству;

- через учебные заведения;

- через использования портфеля кандидатур из прошлого цикла набора;

- через инициативные обращения в фирму людей, желающих получить работу;

Следует иметь в виду, что наем на работу - это своего рода игра двух субъектов - покупателя и продавца.

Отбор персонала.

Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

Работа по отбору кадров стоит дорого, поэтому в ряде случаев имеет смысл обдумать вопрос о целенаправленном применение трудовых методик отбора (например, использовать такие методики только по отношению к руководителям и специалистам высокого ранга).

Цели отбора кадров.

В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работников общепринятым требованиям - честность, трудолюбие, образование, квалифицированность. Для любой фирмы ценность принимаемых работников определяется четырьмя основными характеристиками

- способностью работника максимально быстро освоить вершины профессии;

- вероятностью его закрепления на данной работе;

- готовностью к сотрудничеству;

- способностью и готовностью изменить профиль работы;

Высокий уровень кадровой работы предполагает, что будут подобранны работники, обладающие такой комбинацией этих характеристик, которая устраивает фирму. Экономисты говорят в данном случае о том, что функцией отбора кадров является выявление работников с определенной функцией полезности.

Собственно работа по отбору кадров может быть разделена на четыре основных этапа:

1. Анализ документов.

2. Собеседование.

3. Предварительное испытание.

4. Испытательный срок.

Анализ документов

Украинское законодательство предусматривает при приеме на работу обязательный характер предъявления трех документов: паспорта, трудовой книжке, диплома об образовании. Использование других документов возможно с согласия кандидата на работу.

Практика же отбора современных фирм использует анкетирование кандидатов на вакантные должности. Для этого фирма разрабатывает стандартную форму анкеты, позволяющей получить подробную информацию о рабочей деятельности, образовании, личных качеств и других характеристик кандидата еще до проведения собеседования.

Для опытного менеджера по персоналу анализ предоставленных документов дает объем информации, достаточной для составления гипотез и плана собеседования.


Заключение

Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.

Целью рационального отбора и расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

Методы по подбору кадров не всегда являются результативными и универсальными, поскольку большая часть объявлений в газетах является объявлениями специальных агентств по подбору кадров, то есть объявления принадлежат не самим организациям которым требуются сотрудники, а посредникам, поэтому первое предложение – отказаться от услуг посреднических фирм.

Можно заключать договора с ВУЗами, руководителями специализированных курсов для прохождения практики на предприятии с последующей отработкой на предприятии, что существенно сэкономит расходы на заработную плату.

Внедрить анкетирование. В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Примерная анкета:

1. Ф.И.О._

2. возраст_

3. образование_

4. стаж работы по данной профессии_

5. предполагаемая заработная плата_

6. семейное положение_

7. причина, по которой вы уволились с предыдущего места работы_

8. заработная плата, которую вы получали на предыдущем месте работы_

9. дети (есть, нет), возраст детей_

Таким образом, в данной работе были рассмотрены основные методы оценки и отбора персонала, способы определения оптимальной численности персонала, способы планирования расходов на работу с персоналом.

Задачи, поставленные в работе, выполнены. Основная цель работы, связанная с выявлением особенностей подбора и расстановки кадров в организации на основе теоретического анализа научной литературы и практики и опыта деятельности известных компаний, достигнута.


Список литературы

1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами - СПб., «Речь», 2003. – 152 с.

2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 446 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. «Элит - 2000», - 2003. – 304 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом учебник – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

5. Цветаев В.М. Управление персоналом - СПб. Питер, 2006. – 192 с.

6. Белошапка А.И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – Дніпропетровськ: «Пороги», 2005. – 798с.

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2005 – 334с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.


Тема: «Особенности подбора и расстановки кадров в организации»
Раздел: Психология
Тип: Дипломная работа
Страниц: 31
Цена: 1800 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Дипломная работа:

    Расстановка кадров на государственной и муниципальной службе

    113 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение….3
    1 Теоретические аспекты повышения эффективности процесса управления подбором и расстановкой кадров….6
    1.1 Понятие и управления подбора и расстановки кадров и сущность управления данным процессом….6
    1.2 Прогнозирование и планирование кадрового резерва….16
    1.3 Проблемы управления подбора и расстановки кадров….22
    1.4 Содержание работы по подбору и расстановке кадров на государственной и муниципальной службе…32
    2 Анализ подбора и расстановки кадров в СПК (колхоз) им. Калинина Щербиновского района….44
    2.1 Организационно-экономическая характеристика и правовой статус организации…44
    2.2 Анализ трудовых ресурсов организации…64
    2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров в СПК…73
    3 Основные направления совершенствования процесса управления подбором и расстановкой кадров….78
    3.1 Совершенствование системы управления персоналом в СПК (колхоз) им. Калинина и кадровой политики организации….78
    3.2 Особенности внедрения оценочных мероприятий в СПК (колхоз) им. Калинина….85
    Выводы и предложения….91
    Список использованной литературы….96
    Приложения….99
  • Курсовая работа:

    Планирование расстановки персонала (на примере ООО «KFC Russia»)

    34 страниц(ы) 

    Введение 3
    1 Теоретические основы планирования расстановки персонала 5
    2 Обоснование необходимости совершенствования процесса планирования расстановки персонала в ООО «KFC Russia» 12
    3 Совершенствование системы планирования расстановки персонала ООО «KFC Russia» 17
    Заключение 26
    Список литературы 27
    Приложения 31
  • Дипломная работа:

    Расстановка кадров на примере МУП

    66 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические основы процесса подбора и расстановки кадров в муниципальных учреждениях…6
    1.1 Понятие подбора и расстановки кадров…6
    1.2 Содержание работы по подбору и расстановке кадров в органах муниципального управления…11
    1.3 Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы…17
    2 Анализ подбора и расстановки кадров в администрации муниципального образования г. Армавир….25
    2.1 Организационно-экономическая характеристика администрации МО г. Армавир….25
    2.2 Оценка подбора и расстановки кадров в Администрации МО г. Армавир….31
    2.3 Проблемы подбора и расстановки кадров в Администрации….45
    3 Совершенствование процесса подбора и расстановки кадров в Администрации МО г. Армавир….48
    3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование процесса подбора кадров в администрации МО г. Армавир…48
    3.2 Социально-психологическое обоснование предлагаемых мероприятий….51
    3.3 Правовое обоснование предлагаемых мероприятий….53
    Выводы и предложения….61
    Список использованной литературы….63
    Приложение….66
  • Курсовая работа:

    Набор и отбор персонала в организацию

    47 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Методологические основы набора и отбора персонала в организацию….5
    2. Практика набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторан ….9
    3. Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана ….17
    3.1 Определение требований к должности и кандидатам….17
    3.2 Последовательность подбора и отбора….21
    3.3 Выбор методов набора кандидатов…22
    3.4 Методы отбора кандидатов….25
    3.5 Эффективность проектных предложений….32
    Заключение….35
    Список использованной литературы….38
    Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана "Старый дворик"…39
    Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала….42
    Приложение 3 Характеристика рабочего места….…44
    Приложение 4 Форма для резюмирования информации, полученной в ходе телефонного интервью….46
    Приложение 5 Образец анкеты…47
    Приложение 6 Образец приглашения на собеседование….49
    Приложение 7 Пример формы запроса на рекомендацию…50
  • Курсовая работа:

    Конфликты в организации: причины и возможности управления

    46 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами…5
    1.1 Сущность конфликтов, виды конфликтов, задачи управления конфликтами…5
    1.2 Предупреждение и разрешение конфликтов в организации….12
    Глава 2 Практические аспекты управления конфликтами на предприятии Филиал ООО «Росгосстрах» в Приморском крае….….21
    2.1 Общая характеристика организации Филиал ООО «Росгосстрах» в Приморском крае….….21
    2.2 Исследование состояния управления конфликтами…32
    Заключение….42
    Список использованных источников….44

  • Дипломная работа:

    Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации

    111 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
    1.1. Текучесть персонала: понятие, генезис, подходы 11
    1.2. Лояльность сотрудника как психологический феномен 23
    1.3. Социально-психологические индикаторы вовлеченности сотрудника 31
    1.4. Лояльность и вовлеченность сотрудников как предикторы эффективности деятельности организации 41
    Выводы по первой главе 50
    ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ НА УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
    2.1. Организация эмпирического исследования 53
    2.2. Анализ и интерпретация полученных данных 59
    2.3. Разработка тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании 76
    Выводы по второй главе 79
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86
    ПРИЛОЖЕНИЕ 92

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Отчет по практике:

    Работа с макросами в приложениях Word и Excel.

    18 страниц(ы) 


    Лабораторная работа №5 2
    Ход работы 5
    Задание 1….….5
    Задание 2….7
    Задание 3….….12
    Задание 4…15
    Задание 5…16
    Контрольные вопросы 16
    Вывод 17
  • Курсовая работа:

    Исследование сложной электрической цепи постоянного тока методом узловых потенциалов

    12 страниц(ы) 

    ИССЛЕДОВАНИЕ СЛОЖНОЙ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЦЕПИ ПОСТОЯННОГО ТОКА МЕТОДОМ УЗЛОВЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ. 1
    1. РАСЧЕТ УЗЛОВЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ. 1
    2. ПРОВЕРКА ЗАКОНОВ КИРХГОФА. 2
    3. ПРОВЕРКА БАЛАНСА МОЩНОСТЕЙ В СХЕМЕ 3
    4. МЕТОД ЭКВИВАЛЕНТНОГО ГЕНЕРАТОРА. 3
    5. ПОСТРОЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛЬНОЙ ДИАГРАММЫ ПО КОНТУРУ. 4
    ИССЛЕДОВАНИЕ СЛОЖНОЙ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ ЦЕПИ ПЕРЕМЕННОГО ТОКА МЕТОДОМ КОНТУРНЫХ ТОКОВ. 5
    1. РАСЧЕТ ТОКОВ И НАПРЯЖЕНИЙ В СХЕМЕ, МЕТОДОМ КОНТУРНЫХ ТОКОВ. 6
    2. ПРОВЕРКА БАЛАНСА МОЩНОСТЕЙ. 6
    3. ПОСТРОЕНИЕ ВЕКТОРНОЙ ДИАГРАММЫ И ПРОВЕРКА 2ГО ЗАКОНА КИРХГОФА. 7
  • Дипломная работа:

    Анализ работы с обращениями граждан в администрации муниципального района

    60 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. Теоретические основы организации работы с обращениями граждан в исполнительных органах местного самоуправления 7
    1.1 Реализация права граждан Российской Федерации на обращение в органы государственной власти и местного самоуправления: основные понятия, содержание и принципы 7
    1.2 Общие и специфические особенности работы с обращениями граждан в исполнительных органах местного самоуправления 15
    1.3 Проблемы обращения граждан в современной России и пути их решения. 17
    ГЛАВА II. Анализ работы с обращениями граждан в 22
    Администрации муниципального района Караидельский район Республики Башкортостан 22
    2.1 Общая характеристика Администрации МР Караидельский район РБ 22
    2.2 Порядок работы с обращениями граждан Администрации муниципального района Караидельский район. 31
    2.3 Анализ результатов работы Администрации МР Караидельский район РБ с обращениями граждан РБ и рекомендации по ее совершенствованию 54
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 60
  • Дипломная работа:

    Презентация как средство познания музыки

    74 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ.….….….3
    ГЛАВА 1. Теоретические основы составления и исполнения презентации на уроках музыки…6
    1.1. Особенности составления презентации ….….….6
    1.2. Виды деятельности учащихся на уроках музыки ….….17
    Выводы по главе 1….28
    ГЛАВА 2. Экспериментальная работа по составлению и исполнению презентации на уроках музыки….31
    2.1. Содержание, формы и методы составления и использования презентации на уроках музыки ….31
    2.2. Педагогические эксперименты его результаты….36
    Выводы по главе 2…48
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….…50
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….….….….53
    ПРИЛОЖЕНИЕ….56
  • Дипломная работа:

    Использование программы Adobe Audition в обучении школьников

    75 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава I. Теоретические основы использования программы Adobe Audition в обучении школьников
    1.1. Основные музыкальные редакторы и их возможности…. 8
    1.2. Программа Adobe Audition…43
    1.3. Использование музыкально-компьютерных программ в обучении школьников…49
    Глава II. Педагогические условия использования музыкальной компьютерной программы аудио-редактора Adobe Audition в обучении школьников
    2.1. Основные виды и формы применения компьютерной программы аудио-редактора Adobe Audition в обучении школьников…57
    2.2 Эксперимент и его результаты….63
    Заключение….67
    Список использованной литературы….70
  • Курсовая работа:

    Автоматизация рабочего места менеджера рекламного агентства

    23 страниц(ы) 


    Введение 3
    1. Теоретическая часть 5
    1.1 Постановка задач проектирования АРМ 5
    1.2 Функции информационной системы АРМ 5
    1.4 Цели создани АРМ 6
    1.5 Требования к техническому обеспечению 6
    1.6 Требования к програмному обеспечению 7
    1.7 Моделирование данных 7
    1.8 Планируемые показатели эффективности 8
    2. Практическая часть 9
    2.1. Руководство по использованию ИС АРМ «Рекламное агентство» 9
    2.2. Листинг программы 11
    Заключение 22
    Литература 23
  • Контрольная работа:

    Основные редакции Русской правды. Их общая характеристика

    21 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Основные редакции Русской правды. Их общая характеристика 5
    2. Правовые источники Судебника 1550 г. 9
    3. Вопросы уголовного права по Судебнику 1550 г. 11
    4. Вопросы организации судебного процесса по Судебнику 1550 г. 15
    Заключение 20
    Список литературы 21
  • Дипломная работа:

    Организация практической деятельности детей во взаимосвязи с компьютерными технологиями на уроках музыкальной информатики

    57 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОДЕРЖАНИЯ КУРСА «МУЗЫКАЛЬНАЯ ИНФОРМАТИКА»
    1.1 Организация практической деятельности детей как психолого-педагогическая проблема….5
    1.2 Направленность курса «Музыкальная информатика» на практическую деятельность детей….12
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ….…21
    ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯЕЛЬНОСТИ ДЕТЕЙ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ С КОМПЬЮТЕРНЫМИ ТЕХНОЛОГИЯМИ НА УРОКАХ МУЗЫКАЛЬНОЙ ИНФОРМАТИКИ
    2.1 Педагогический эксперимент и его результаты….…22
    2.2Примеры использования компьютерных технологий при обучении музыкальной информатике….32
    ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ…51
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….52
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….54
  • Дипломная работа:

    Современная хореография как средство саморазвития личности молодежи

    71 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫСАМОРАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МОЛОДЕЖИ НА ЗАНЯТИЯХ СОВРЕМЕННОЙ ХОРЕОГРАФИЕЙ 8
    1.1. Саморазвитие личности молодежи как психолого-педагогическая проблема 8
    1.2. Развивающие возможности современного хореографического искусства 20
    Выводы по первой главе 30
    ГЛАВА II. ОПЫТНОЕ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ САМОРАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ МОЛОДЕЖИ НА ЗАНЯТИЯХ СОВРЕМЕННОЙ ХОРЕОГРАФИЕЙ 33
    2.1. Содержание, формы и методы организации занятий современной хореографии как средства саморазвития личности молодежи 33
    2.2. Педагогический эксперимент и его результаты 44
    Выводы по второй главе 58
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
  • Дипломная работа:

    Конструирование обучающей системы «навигатор» на примере дисциплины мпо

    75 страниц(ы) 


    Введение 3
    Глава I. Теоретические основы создания обучающей системы 7
    1.1. Обучающая система: понятие, сущность и структура 7
    1.2. Дидактические и информационные требования к созданию обучающей системы «Навигатор» 21
    1.3. Особенности использования обучающей системы «Навигатор» в учебном процессе 30
    Выводы по первой главе 39
    Глава II. Проектирование обучающей системы «Навигатор» 41
    2.1. Обследование предметной области 41
    2.2. Структура обучающей системы «Навигатор» 48
    2.3. Результаты опытно-экспериментальной работы обучающей системы «Навигатор» в учебном процессе. 54
    Выводы по второй главе 66
    Заключение 67
    Список литературы 69
    Приложения 73