У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации» - Дипломная работа
- 111 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Текучесть персонала: понятие, генезис, подходы 11
1.2. Лояльность сотрудника как психологический феномен 23
1.3. Социально-психологические индикаторы вовлеченности сотрудника 31
1.4. Лояльность и вовлеченность сотрудников как предикторы эффективности деятельности организации 41
Выводы по первой главе 50
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ НА УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация эмпирического исследования 53
2.2. Анализ и интерпретация полученных данных 59
2.3. Разработка тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании 76
Выводы по второй главе 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 92
Введение
Актуальность проблемы исследования.
Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено рядом тенденций. Все сильнее ужесточается конкуренция компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Как отмечал профессор Герчиков В.И., еще несколько десятилетий назад на Западе (а в СССР - в начале и середине 1990-х) работник рассматривался как расходный ресурс - удавалось найти достаточное количество людей, согласных эффективно работать в подобных условиях. В 90-е гг. XX столетия вопросы лояльности персонала и управления персоналом вообще мало интересовали российских руководителей и владельцев компаний, поскольку было много возможностей для быстрого получения прибыли при минимальной конкуренции. Стремительно усиливающаяся конкуренция на потребительских рынках привела к осознанию того, что успех компании зачастую обусловлен ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации, и именно поэтому наблюдается повышенный интерес к изучению лояльности и вовлеченности персонала.
Одним из первых понятие «вовлеченность» применил К. Топсон. Наряду с Томпсоном, первым из рассматривающих понятие вовлеченности стал У. Кан. В своём труде, опубликованном в 90-х годах прошлого века он выделял три аспекта вовлеченности:
1. Когнитивный аспект - мнение сотрудников о компании, ее руководителях, условиях труда.
2. Эмоциональный аспект - выражавшийся, в положительном или отрицательном отношении сотрудников к компании и ее руководству.
3. Физический аспект - та энергия, которую закладывают сотрудники при выполнении своей работы. Современные исследования, проведенные в Дипломированном институте персонала и кадрового развития (CIPD), также подтвердили, что вовлеченность сотрудников является многоаспектным явлением.
Лояльность персонала в отечественной науке также рассматривалась всегда с разных сторон. Ряд авторов подразумевают под лояльностью профессиональную пригодность и надёжность работников с точки зрения организации. Таким образом, акцент при таком подходе сосредоточен на формальных критериях, важных именно для организации (к числу представителей такого подхода можно отнести Е.А. Бондаренко, А.В. Коврова, И.Г. Чумарина). Вторая точка зрения (её придерживаются такие авторы, как В.И. Доминяк) рассматривает лояльность как положительное отношение персонала к организации, гордость от осознания принадлежности к ней. В данном случае акцент делается на психологических аспектах, важных именно для работника.
Мы выяснили, что в научной литературе лояльность и вовлеченность персонала рассматриваются как социально-психологические феномены: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Тогда как текучесть кадров представляет собой проблемное поле для исследователей в области экономики и менеджмента. На данный момент отсутствуют работы на стыке социальной психологии и менеджмента. Совместное исследование социально-психологических и экономических показателей деятельности организации имеет большое практическое значение, так как позволяет выявить взаимосвязь между ними и способы влияния на них.
Объект исследования - лояльность персонала в организации.
Предмет исследования - структурные особенности лояльности персонала.
Цель исследования - установить взаимосвязь между вовлеченностью, лояльностью и текучестью кадров.
Гипотеза исследования.
1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.
2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.
Для реализации исследования возникает необходимость решения следующих задач:
1. Охарактеризовать основные теоретические подходы к понятию текучесть персонала, опираясь на которые охарактеризовать сущностные характеристики данного феномена;
2. Изучить особенности лояльности и вовлеченности персонала;
3. Проанализировать результаты диагностики лояльности и вовлеченности у работников организаций с различными уровнями текучести кадров;
4. Выявить особенности влияния лояльности и вовлеченности работников на уровень текучести персонала в организации;
5. Разработать тренинговую программу по повышению лояльности для сотрудников компании.
Теоретико-методологические основы исследования.
Фундаментальные положения общей и социальной психологии: деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.).
Частными основаниями исследования явились подходы к изучению текучести кадров как процесс (Р. Беннетт, Л. К. Авчиренко, В. М. Анисимов, А. Г. Новицкий и др.), как показатель (Л. Никифорова, Л. Ш. Лозовский, Дж. Линд и др.), как фактор (А.Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, С.Е. Олишевский).
Изучение лояльности персонала как социально-психологического феномена (Т.Ален, Р.Бэйрон, Й.Вейнер, Дж.Гринберг, О.Н.Громова, B. И.Доминяк, А.И.Кочеткова, Г.Р.Латфуллин, Ф.Лютанс, С.Магун, М.И.Магура, Дж.Майер, Е.Б.Моргунова, П.Морроу, О.Г.Овчинникова, C. Роббинс, Д.П.Шульц, С.Э. Шульц, Р.Дафт, В.И.Герчиков, Э.Гостик, Р.Лайкерт, Ф.Малик, А.Л.Потеряхин, А.И.Пригожин, Н.В.Самоукина, Е.П.Сидоренко, Е.В.Толкачева, К.В.Харский, С.В.Шекшня, Р.Б.Шо, Ч.Элтон и др.), как благонадежность (К.В. Харский, Сидоренко Е.В.), как приверженность (И. Доминяк, Джоуэлл Л.).
Изучение вовлеченности сотрудника как психологическое явление (В. Г. Коновалова, Т. О. Соломанидина, Н. Е. Попонова, Ю. Е. Мелихов, В. М. Маслова, А. Сакс, Й. Хеллевиг, У. Кан и др.).
Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемых феноменов.
Изучение особенностей вовлеченности осуществлялось с помощью таких инструментов, как Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES) (Schaufeli, Bakker) и опросник оценки вовлеченности персонала Q12 (Gallup); лояльности персонала - шкала организационной лояльности Дж. Мейера Дж. и Н. Ален, оценка лояльности по шкале Терстоуна, индекс чистой лояльности сотрудников eNPS. Коэффициент текучести кадров рассчитывался по формуле Щёкина Георгия Васильевича.
Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного анализа Спирмена и непараметрического критерия Манна-Уитни.
Эмпирической базой исследования выступила организация, осуществляющая свою деятельность в сфере управления эксплуатацией жилого и нежилого фонда ООО «Уфимская управляющая компания» и независимый сертифицированный АвтоТехЦентр «Крафт». Всего в исследовании приняли участие 70 человек.
Основные положения, выносимые на защиту магистерской диссертации:
1. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.
2. В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.
Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.
Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.
3. В ходе исследования мы выяснили, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров (автосервис) персонал работает дольше, многие трудятся от 3 лет и более. Тогда как у многих работников управляющей компании стаж составляет менее года. Также полученные результаты позволили сделать следующий вывод: лояльность к организации и вовлеченность работников больше выражена в организации с низкой текучестью кадров, где большинство работников имеют профессиональную квалификацию. Лояльность проявляется в эмоциональной привязанности к коллективу и организации, деловых взаимоотношениях, доверии к руководству. Вовлеченность предполагает стремление к профессиональному развитию, интерес к работе, погруженность в работу. Таким образом, гипотеза о том, что существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров подтвердилась.
4. Гипотеза о существовании структурных особенностей в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров нашла статистическое подтверждение в результатах эмпирического исследования. Выявленные корреляционные связи показали, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров структура лояльности может определяться активной деятельностью работника в организации, его поглощенностью и увлеченностью профессией, а также продуктивностью и желанием работать в данной организации. Однако руководству автосервиса необходимо понимать, что чем дольше работник трудится в организации, тем выше вероятность снижения готовности прикладывать усилия и не отступать перед трудностями в работе. В организации с высокой текучестью кадров большое значение имеет продуктивность работника, взаимоотношения с непосредственным руководством, активное участие в деятельности организации, возможность профессиональной реализации, а также стремление работника вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы. Именно данные факторы связаны с повышением лояльности работников у организации.
5. Программа рекомендаций по повышению лояльности для сотрудников компании разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Разработанная программа по повышению лояльности позволяет руководителям предприятия успешно адаптировать сотрудников к происходящим изменениям внутри организации, а также провести качественную диагностику существующего уровня лояльности с целью дальнейшей ее институализации, то есть осуществления изменений.
Научная новизна исследования заключается в выявлении структурных особенностей лояльности персонала в организациях с различным уровнем лояльности.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты теоретического и эмпирического исследования конкретизируют, дополняют и углубляют знания о лояльности и вовлеченности персонала, текучести кадров в организации, их особенностях. Используя полученные результаты исследования конкретных предприятий, можно спрогнозировать процессы снижения, а также роста экономической эффективности. Зная особенности формирования лояльности и вовлеченности персонала, можно превратить процесс стихийного формирования лояльного отношения к организации в управляемый, и таким образом существенно повысить эффективность и успех деятельности компании.
Апробация результатов исследования. Материалы по проблеме исследования публиковались в сборниках статей конференций XL Международной научной конференции «Современная экономика» (22 апреля 2019г, г. Кемерово), LVIII Международной научной конференции «Современная экономика» (18 мая 2020г, г. Кемерово), LXV Международной научной конференции «Современная экономика» (21 декабря 2020г, г. Кемерово).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы из 60 наименований, 7 таблиц, 6 рисунков и приложения.
Выдержка из текста работы
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Текучесть персонала: понятие, генезис, подходы.
В данном параграфе проанализированы трактовки различных авторов определения текучесть кадров, опираясь на которые описаны сущностные характеристики данного феномена и приведена классификация в соответствии с подходами. Рассмотрены различные виды текучести.
Многие сферы деятельности испытывают сегодня проблемы, связанные с дефицитом персонала, особенно высококвалифицированных специалистов. Вкладывая огромные средства в привлечение, развитие и удержание персонала, российские компании сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров - процессом постоянной смены кадрового состава, обусловленной влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов. Чтобы определить наличие текучести кадров, установить ее уровень и предпринять меры по снижению ее уровня, если это необходимо, или грамотно управлять ей, необходимо знать определение такого явления. Ситуация наличия высокой текучести кадров характерна не только для предприятий России. Она существует уже достаточно длительное время во всем мире. Однако, несмотря на достаточно длительный период ее существования, ученые до сих пор не сошлись в единой трактовке данного явления. Кроме того, характеристика понятия «текучесть кадров» имеет некоторые различия не только у авторов, она изменялась также по мере развития экономики. Так, в период плановой экономики под текучестью кадров понимали неуправляемый стихийный процесс, вызывающий исключительно негативные последствия и подлежащий полной ликвидации [14, с. 315].
При переходе к рыночной экономике отношение к текучести кадров несколько изменилось. В данный период появилось новое понятие «рынок труда», которое и послужило толчком к формированию иного, несколько отличающегося от прошлого периода, определения текучести кадров. Текучесть кадров в период рыночной экономики связывали с понятием «конкурентоспособность», в связи с чем, под текучестью кадров стали понимать неорганизованные и неконтролируемые перемещения рабочей силы, которые вызваны дисбалансом между корпоративной конкурентоспособностью персонала предприятия и конкурентоспособностью работника [24].
Следует подчеркнуть, что, несмотря на то, что текучесть кадров связывали только со стихийными перемещениями трудовых ресурсов, различные авторы советского периода выделяли несколько факторов таких перемещений:
- первые из них придерживались мнения о том, что процесс текучести персонала включает в себя исключительно планируемые увольнения. Представителем данной группы авторов является Е.Г. Антосенков [27].
- вторая группа авторов считали, что текучесть кадров - это процесс, включающий непосредственно неорганизованные увольнения [16].
- третья группа авторов, одним из участников которой является В.Г. Асеев, связывали процесс текучести кадров со всеми увольнениями, независимо от характера их возникновения [47, с. 81].
Такое явление, как текучесть кадров не ново и широко изучалось во времена социалистического управления, а также переходного к рыночным отношениям периода. В экономической литературе тех лет большое внимание уделялось проблеме снижения текучести персонала, выявлению размеров и мотивов текучести, а также методам ее регулирования. При этом следует отметить, что уровень текучести кадров на советских предприятиях был значительно ниже, чем сегодня, когда в некоторых компаниях текучесть кадров достигает 100% в год. Согласно справочнику Новицкого, изданного в 1990 году, текучесть кадров определяется, как «форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [26, с. 64].
Заключение
Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала. Стремительно усиливающаяся конкуренция на потребительских рынках привела к осознанию того, что успех компании зачастую обусловлен ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.
На современной стадии развития рыночной экономики одним из самых трудных вопросов управления предприятием является управление текучестью персонала. Изучению оттока работников с предприятий уделяется немало внимания, но, несмотря на этот факт, данная проблема остается актуальной для достаточного числа отечественных предприятий.
Теоретический анализ научных предпосылок исследования текучести кадров позволил выявить сущность и особенности изучаемого феномена. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.
В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Также можно условно поделить все трактовки определения на категории «благонадежность» и «приверженность» организации. Лояльность как благонадежность означает, что у персонала отсутствует нежелательное для организации поведение. В этом случае персонал проявляет законопослушность, следует требованиям, регламентам организации и соблюдает ее нормы и ценности. Лояльность как приверженность подразумевает, что сотрудник идентифицирует себя с организацией, с ее целями, ценностями, он вовлечен в рабочий процесс и проявляет эмоциональную привязанность к организации.
В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.
Помимо этого, лояльность может быть рассмотрена как приверженность. При этом, организационная приверженность может быть оценена через три основных компонента:
1. Идентификация. Она предполагает осведомленность сотрудника о ценностях и целях организации, их принятие как своих собственных целей, степень удовлетворенности справедливостью оценки собственного труда, чувство гордости за компанию.
2. Вовлеченность. Зависит от готовности посвящать себя труду вне должностных и временных границ, желание внести собственный вклад и готовность нести ответственность за свои действия.
3. Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Зависит от удовлетворенности содержанием работы, выполняемой в организации, ощущением внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенностью своей карьерой в организации, уверенностью в целесообразности длительной работы в данной организации.
Лояльность персонала к организации формируется благодаря личному восприятию работниками различных организационных ситуаций, а также предыдущего поведенческого опыта, существующих ценностей. Организационная лояльность связана с собственными ожиданиями работника, отражающие мотивы профессиональной деятельности в течение работы в организации. Руководитель организации, которая заинтересована в лояльности персонала должен создавать определенные условия для формирования и поддержания лояльности работников.
Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). В работах Дж. Блау и К. Бол вовлеченность сравнивается с лояльностью. Однако авторы в ходе сравнительного анализа обращают внимание лишь на два аспекта: скорость формирования и способность к изменениям. Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.
Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.
Значение лояльности и вовлеченности сотрудников к организации заключается в ее потенциале повысить эффективность организации. В разработку мер по сокращению текучести кадров необходимо включать повышение уровня данных показателей.
В ходе эмпирического исследования нами были статистически подтверждены выдвинутые ранее гипотезы:
1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.
2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.
Статистически достоверные различия вовлеченности и лояльности у работников организаций с различной текучестью кадров. У работников автосервиса выше вовлеченность в работу, профессиональные обязанности приносят им удовлетворение, есть возможность проявить свои профессиональные таланты и способности. Работники автосервиса более продуктивны и успешны в работе, в меньшей степени склонны к уходу из организации. Они эмоционально привязаны к организации, чаще рассматривают ее как семью. Также у работников организации с низкой текучестью больше выражена лояльность по шкале Терстоуна, что предполагает деловые взаимоотношения между работником и руководителем, доверие к руководителю у коллектива. Тогда как у работников управляющей компании лояльность выражена меньше, что предполагает негативное отношение к организации, отсутствие стремлений отстаивать ее интересы и способствовать развитию.
Прямые корреляционные связи выявлены между лояльностью, вовлеченность и стажем работу у работников обеих организаций. Так, в организации с низкой текучестью кадров лояльность напрямую связана со стажем работы, поглощенностью деятельностью и преданностью организации. Также лояльность работников автосервиса связана с их вовлеченностью, что характеризуется продуктивностью в работе и снижает вероятность ухода из организации. Однако необходимо отметить, что стаж работника в организации снижает его энергичность, что свидетельствует о низкой готовности прикладывать усилия в работе.
В организации с высокой текучестью кадров также обнаружены прямые связи между лояльностью и вовлеченность работников. Прямая связь выявлена между вовлеченностью и аффективной лояльностью работников, продолженная лояльность связана с преданностью работника организации. Оценка чистой лояльности напрямую связана с оценкой вовлеченности и поглощенности деятельностью. Вовлеченность, которая характеризуется возможностью профессиональной реализации, потребностью в оценке его профессиональных достижений, продуктивностью и стремлением вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы повышает лояльность работника к организации.
Исследовательская работа завершена разработкой на основе теоретико-эмпирических результатов тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании. Принципы и рекомендации программы могут быть применены в организациях с различным уровнем текучести.
Список литературы
1. A paper prepared for the Britain After Blair conference, British Politics Group of the American Political Science Association, Chicago, Il., 29th August 2007.
2. Aon Hewitt Global Employee Engagement Database, 2012.
3. Armstrong M. A Handbook of human resource management practice / Michael Armstrong. 10th ed., 2006.
4. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // J. Organiz. Behav. 1999. Vol. 20. P. 305.
5. Авриченко, Л. К. Управление персоналом организации / Л. К. Авриченко. - Москва: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 482 с.
+ еще 55 источников
Тема: | «Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации» | |
Раздел: | Психология | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 111 | |
Цена: | 3100 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Управление текучестью кадров Пасажирского вагонного депо Свердловск АО ФПК
63 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ… 3
1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии . 6
1.1 Понятие, сущность и роль текучести кадров на предприятии . 61.2 Виды и уровни текучести кадров. 10РазвернутьСвернуть
1.3 Управление оптимизацией текучестью кадров на предприятии. 16
2 Анализ системы оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания». 22
2.1 Общая характеристика предприятия. 22
2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала. 25
2.3 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии.31
3 Пути оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания»…. 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 53
ПРИЛОЖЕНИЕ. 57
-
Дипломная работа:
Разработка программы снижения текучести кадров на предприятии
91 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ…. 9
1 Теоретические основы исследования текучести кадров … 11
1.1 Понятие, причины и виды текучести кадров ….… 111.2 Управление текучестью кадров как элемент формирования численности персонала…. 15РазвернутьСвернуть
1.3 Методика оценки и расчета показателей текучести персонала и экономического ущерба, вызванного текучестью кадров … 20
2 Анализ движения и текучести кадров в МУП «МУК»… 28
2.1 Организационно-управленческая характеристика МУП «МУК»…. 28
2.2 Анализ кадровой ситуации в МУП «МУК»…. 36
2.3 Выявление причин текучести кадров в МУП «МУК»…. 49
3 Разработка программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»… 56
3.1 Проект программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»…. 56
3.2 Оценка эффективности реализации проекта… 68
4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров…. 72
4.1 Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда…. 72
4.2 Выводы по разделу… 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
-
Дипломная работа:
Проект мероприятий по снижению текучести кадров
87 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ…. 7
1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии . 10
1.1 Понятие, сущность и роль текучести кадров на предприятии . 101.2 Виды и уровни текучести кадров. 14РазвернутьСвернуть
1.3 Управление оптимизацией текучестью кадров на предприятии. 20
2 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии. 26
2.1 Общая характеристика предприятия. 26
2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала. 29
2.3 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии.35
3 Пути оптимизации текучести кадров на предприятии. 45
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации текучести кадров на предприятии.45
3.2 Проект по оптимизации текучести кадров на предприятии. 50
3.3 Экономическое обоснование проекта. 56
4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров. 60
4.1 Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 67
ПРИЛОЖЕНИЕ. 71 -
Дипломная работа:
Особенности подбора и расстановки кадров в организации
31 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….… 3
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ….… 5
1.1. Понятие о процессе подбора кадров….…. 51.2. Подбор и расстановка кадров ….7РазвернутьСвернуть
1.3. Основные методы оценки и отбора персонала …. 11
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА…. 15
2.1. Определение численности персонала…15
2.2. Планирование расходов на кадры…21
2.3. Наем и адаптация персонала…. 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.….…. 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 30
-
Магистерская работа:
Взаимодействие стиля управления руководителя на психологический климат в педагогическом коллективе
97 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы изучения стиля управления и социально-психологического климата в образовательном учреждении 71.1 Понятие социально-психологического климата в коллективе, его структура и факторы 7РазвернутьСвернуть
1.2 Стили управления и их психологические особенности 29
1.3 Взаимосвязь стиля управления коллективом и социально-психологического климата в коллективе 38
2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации 51
2.1 Планирование и организация эмпирического исследования 51
2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов 56
2.3 Сравнительный анализ результатов исследования 69
3 Разработка программ коррекции стиля руководства и социально-психологического климата педагогического коллектива 74
3.1 Программа коррекции стиля руководства 74
3.2 План-программа формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе 76
3.3 Эффективность предложенным мероприятий 85
Заключение 90
Список литературы 94
-
Курсовая работа:
Текучесть кадров как проблема управления персоналом
45 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность текучести персонала
1.2. Управление текучестью кадровГлава 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «МСФ-47»РазвернутьСвернуть
2.1. Описание характеристики организации и методов исследования
2.2. Анализ результатов исследования текучести кадров в ООО «МСФ-47»
Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «МСФ-47»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Дипломная работа:
Информационная система управления проектами веб-агентства
85 страниц(ы)
Введение….…стр. 2
1 Общесистемная часть….…стр. 2
1.1 Технико-экономическая характеристика объекта…стр. 2
1.2 Экономическая сущность разрабатываемого комплекса задач…стр. 21.3 Технико-экономическое обоснование необходимости разработки экономической информационной системы (ЭИС) ….…стр. 2РазвернутьСвернуть
1.4 Концептуализация разработки ЭИС…стр. 2
2 Проектная часть…стр. 2
2.1 Описание постановки задачи (комплекса задач) ….…стр. 2
2.2 Информационное обеспечение комплекса задач…стр. 2
2.3 Описание комплекса технических средств….…стр. 2
2.4 Организация программного обеспечения….….…стр. 2
3 Организационно-экономическая часть….…стр. 2
3.1 Исходные данные для расчёта….…стр. 2
3.2 Расчёт экономической эффективности…стр. 2
3.3 Результаты расчёта….….…стр. 2
Список литературы….…стр. 2
Приложение А….….….…стр. 2
Приложение Б….…стр. 2
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНЫХ НАВЫКОВ У ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА 31.1 Формирование социальных навыков детей старшего дошкольного возраста 3РазвернутьСвернуть
1.2 Сюжетно-ролевая игра в жизни ребенка-дошкольника
1.3 Развитие социальных навыков у детей старшего дошкольного возраста в процессе сюжетно – ролевых игр
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ СЮЖЕТНО-РОЛЕВЫХ ИГР ПО РАХВИТИЮ СОЦИАЛЬНЫХ НАВЫКОВ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА
2.1 Констатирующий эксперимент
2.2 Формирующий эксперимент
2.3 Контрольный эксперимент
Вывод по второй главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Дипломная работа:
Глагол вспоминать и специфика его функционирования в речи
72 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ГЛАГОЛ И АСПЕКТЫ ЕГО ИЗУЧЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РУСИСТИКЕ 7
1.1. Понятие и особенности глагола в современном русском языке 71.2. Глаголы памяти / воспоминания в современном русском языке….11РазвернутьСвернуть
1.3. Изучение глаголов со значением памяти / воспоминания на материале художественной прозы. 16
Выводы 19
ГЛАВА II. СПЕЦИФИКА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ГЛАГОЛА ВСПОМИНАТЬ В НАЦИОНАЛЬНОМ КОРПУСЕ РУССКОГО ЯЗЫКА 21
2.1. Статистика глагола вспоминать 21
2.2. Семантика глагола вспоминать 26
2.3. Грамматические формы глагола вспоминать 33
2.4. Синтаксические функции глагола вспоминать 42
2.5. Методическая разработка урока по подготовке к написанию сжатого изложения «Где же мы с вами встречались (о технике припоминания)» в рамках ОГЭ по русскому языку 47
Выводы 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 65
СЛОВАРИ И СПРАВОЧНИКИ:….71
-
ВКР:
Типы и виды заимствований в татарском языке
103 страниц(ы)
Введение 3
1. Проблема заимствований в современной лингвистике
1.1. Понятие «заимствование» в современной лингвистике 61.2. Причины и условия заимствования чужих языковых единиц 9РазвернутьСвернуть
1.3. Проблема типологии заимствований 15
2. Лексические заимствования в современном татарском языке
2.1. Краткий обзор истории изучения заимствований в современном татарском языке 24
2.2. Древние заимствования в словарном составе современного татарского языка 26
2.3. Финно-угорские заимствования в словарном составе современном татарском языке 30
2.4. Арабские и персидские заимствования в словарном составе современном татарском языке 37
2.5. Русские и европейские заимствования, интернационализмы в словарном составе современного татарского языка 43
3. Изучение заимствований на уроках родного языка в школе
3.1. Некоторые методические рекомендации при изучении и использовании заимствований на уроках родного языка в школе 56
3.2. Образцы упражнений для изучения заимствований на уроках родного языка в школе .62
Заключение 88
Список использованной литературы 93
-
Дипломная работа:
Проведение архитектурных обмеров в методике организации учебной практики у обучающихся бакалавриата
73 страниц(ы)
Введение… 3
Глава 1 Архитектурные обмеры …. 5
1.1. Общие сведения …. 5
1.2. Виды фиксации… 6
1.3. Организация работ…. 91.4. Измерительные инструменты и приборы… 11РазвернутьСвернуть
1.5. Проведение обмерных работ…. 14
1.6. Выполнение обмерных чертежей…. 23
1.7. Оформление обмерных работ … 26
Глава 2. Обмерная практика…. 28
2.1. Цели, задачи и содержание обмерной практики…. 28
2.2. Общие требования к созданию учебно-методического комплекса по учебной практике…
32
2.3. Методические рекомендации по разработке УМК… 35
Глава 3. Разработка учебно-методического комплекса по обмерной практике….
41
3.1. Программа обмерной практики…. 41
3.2. Учебно-методические материалы …. 48
3.3. Контрольно-учетные материалы… 52
3.4. Учебно-методическое пособие по проведению обмерной практики у обучающихся бакалавриата «Дизайн»….
53
Заключение… 56
Литература…. 57
Приложение …. 60
-
Дипломная работа:
Исследование и развитие лексического компонента у дошкольников с нарушением речи
60 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛЕКСИЧЕСКОГО КОМПОНЕНТА У ДЕТЕЙ С НАРУШЕНИЕМ РЕЧИ 6
1.1. Изучение лексического компонента речи в психолого-педагогической литературе 61.2. Особенности развития лексического компонента у детей дошкольного возраста с нарушением речи 8РазвернутьСвернуть
1.3. Анализ программного содержания по развитию лексики дошкольников с нарушением речи 11
Выводы по главе 1 14
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЛЕКСИЧЕСКОГО КОМПОНЕНТА У ДЕТЕЙ С ОБШИМ НЕДОРАЗВИТИЕМ РЕЧИ 15
2.1. Организация и методика исследования лексического компонента у дошкольников с нарушением речи 15
2.2. Результаты исследования 22
2.3. Разработка конспектов занятий по развитию лексического компонента речи 35
Выводы по второй главе 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 52
-
Дипломная работа:
Лексика ограниченного употребления в «Колымских рассказах» Варлама Шаламова
119 страниц(ы)
Введение .
Глава 1. «Новая проза» В. Шаламова. Типическое и индивидуальное….
1.1. В. Шаламов. Биография автора как ключ к трактовке произведений.1.2. В. Шаламов: типическое и индивидуальное.РазвернутьСвернуть
1.3. Тема трагической судьбы у В. Шаламова.….
Глава 2. Специфика лагерной лексики в произведениях В.Шаламова…
2.1. Значение символики в прозе В.Шаламова… ….
2.2.Лагерная лексика в произведениях В.Шаламова….
2.3. Ритм прозы В.Шаламова….
2.4. Название – ключ к тексту…
Глава 3 Лексика ограниченного употребления в «Колымских рассказах» В.Шаламова…
3.1. Уголовный жаргон как одно из средств выражения авторской позиции в прозе В. Шаламова ….
3.2. Жаргон как разновидность русской речи. Терминология жаргона.
3.3. Словообразовательный анализ жаргонизмов, выявленных при анализе текстов В. Шаламова.
3.4. Изучение вопросов, связанных с функционированием жаргона, на занятиях кружка русского языка в школе….
Заключение.
Список использованной литературы.
Приложение 1. Словник лагерной лексики «Колымских рассказов» В. Шаламова…
Приложение 2. Разработка внеклассного мероприятия «Использование жаргонной лексики в литературе»….
-
Дипломная работа:
63 страниц(ы)
Введение…
Глава 1.Основные средства смыслового выделения…
1.1. Основные концепции перевода в зарубежном языкознании1.2. Различные взгляды теории перевода в отечественном языкознанииРазвернутьСвернуть
1.3. Эквивалентность и адекватность перевода
1.4. Синтаксические средства эквивалентного и адекватного перевода
1.5. Лексические средства
1.6. Комбинированные средства
Выводы по главе 1….
Глава 2. Средства смыслового выделения в художественных текстах на примере произведения А. де Сент-Экзюпери «Маленький принц»
2.1. Использование переводческих техник при выделении основного содержания
2.2. Композиционно-стилистические особенности произведения
2.3. Средства смыслового выделения и их роль в произведении
2.4. План-конспект проведения урока в старших классах для выявления смысловых компонентов в тексте
Выводы по главе 2….
Заключение….
-
Курсовая работа:
28 страниц(ы)
Кереш . 3
Төп өлеш. М. Акмулла исемендәге Башкорт дәүләт педагогик университетында татар теле белеме үсеше.5Беренче бүлек. Филология фәннәре кандидаты, татар теле һәм әдәбияты кафедрасы доценты Ф.А. Абдуллинаның татар теле һәм әдәбияты кафедрасында гыйльми эшчәнлеге.5РазвернутьСвернуть
1.1. Ф.А. Абдуллинаның тормыш юлы турында кыскача мәгълүмат.6
1.2. Ф.А. Абдуллина – педагог.8
1.3. Ф.А. Абдулинаның татар теле белеме өлкәсендә.11
1.4. Ф.А. Абдулинаның басма хезмәтләре исемлеге.15
Икенче бүлек. Филология фәннәре кандидаты, татар теле һәм әдәбияты кафедрасының доценты Д.З. Мәхмүтшинаның татар теле һәм әдәбияты кафедрасында гыйльми эшчәнлеге.17
2.1. Д.З. Мәхмүтшинаның тормыш юлы турында кыскача мәгълүмат.18
2.2. Д.З. Мәхмүтшина – педагог.20
2.3. Д.З. Мәхмүтшинаның татар теле белеме өлкәсендә хезмәте.22
2.4. Д.З. Мәхмүтшинаның басма хезмәтләре исемлеге.26
Йомгак.28
Кулланылган әдәбият исемлеге.30
-
Дипломная работа:
Морально-нравственное воспитание школьников на уроках музыки
105 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ …3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОРАЛЬНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ ШКОЛЬНИКА….….7
1.1. Морально-нравственные качества школьника и их развитие ….…71.2. Урок музыки как форма морально-нравственного воспитания школьника….…25РазвернутьСвернуть
Выводы по первой главе….….37
ГЛАВА II. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОРАЛЬНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ ШКОЛЬНИКА….….38
2.1. Формы и методы морально-нравственного воспитания школьника
на уроках музыки.….….….….….38
2.2. Педагогический эксперимент и его результаты ….…49
Выводы по второй главе….….62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….….64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ….….….66
ПРИЛОЖЕНИЕ….….71