СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации - Дипломная работа №43051

«Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации» - Дипломная работа

  • 111 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: navip

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Текучесть персонала: понятие, генезис, подходы 11

1.2. Лояльность сотрудника как психологический феномен 23

1.3. Социально-психологические индикаторы вовлеченности сотрудника 31

1.4. Лояльность и вовлеченность сотрудников как предикторы эффективности деятельности организации 41

Выводы по первой главе 50

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ НА УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация эмпирического исследования 53

2.2. Анализ и интерпретация полученных данных 59

2.3. Разработка тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании 76

Выводы по второй главе 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86

ПРИЛОЖЕНИЕ 92


Введение

Актуальность проблемы исследования.

Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено рядом тенденций. Все сильнее ужесточается конкуренция компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Как отмечал профессор Герчиков В.И., еще несколько десятилетий назад на Западе (а в СССР - в начале и середине 1990-х) работник рассматривался как расходный ресурс - удавалось найти достаточное количество людей, согласных эффективно работать в подобных условиях. В 90-е гг. XX столетия вопросы лояльности персонала и управления персоналом вообще мало интересовали российских руководителей и владельцев компаний, поскольку было много возможностей для быстрого получения прибыли при минимальной конкуренции. Стремительно усиливающаяся конкуренция на потребительских рынках привела к осознанию того, что успех компании зачастую обусловлен ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации, и именно поэтому наблюдается повышенный интерес к изучению лояльности и вовлеченности персонала.

Одним из первых понятие «вовлеченность» применил К. Топсон. Наряду с Томпсоном, первым из рассматривающих понятие вовлеченности стал У. Кан. В своём труде, опубликованном в 90-х годах прошлого века он выделял три аспекта вовлеченности:

1. Когнитивный аспект - мнение сотрудников о компании, ее руководителях, условиях труда.

2. Эмоциональный аспект - выражавшийся, в положительном или отрицательном отношении сотрудников к компании и ее руководству.

3. Физический аспект - та энергия, которую закладывают сотрудники при выполнении своей работы. Современные исследования, проведенные в Дипломированном институте персонала и кадрового развития (CIPD), также подтвердили, что вовлеченность сотрудников является многоаспектным явлением.

Лояльность персонала в отечественной науке также рассматривалась всегда с разных сторон. Ряд авторов подразумевают под лояльностью профессиональную пригодность и надёжность работников с точки зрения организации. Таким образом, акцент при таком подходе сосредоточен на формальных критериях, важных именно для организации (к числу представителей такого подхода можно отнести Е.А. Бондаренко, А.В. Коврова, И.Г. Чумарина). Вторая точка зрения (её придерживаются такие авторы, как В.И. Доминяк) рассматривает лояльность как положительное отношение персонала к организации, гордость от осознания принадлежности к ней. В данном случае акцент делается на психологических аспектах, важных именно для работника.

Мы выяснили, что в научной литературе лояльность и вовлеченность персонала рассматриваются как социально-психологические феномены: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Тогда как текучесть кадров представляет собой проблемное поле для исследователей в области экономики и менеджмента. На данный момент отсутствуют работы на стыке социальной психологии и менеджмента. Совместное исследование социально-психологических и экономических показателей деятельности организации имеет большое практическое значение, так как позволяет выявить взаимосвязь между ними и способы влияния на них.

Объект исследования - лояльность персонала в организации.

Предмет исследования - структурные особенности лояльности персонала.

Цель исследования - установить взаимосвязь между вовлеченностью, лояльностью и текучестью кадров.

Гипотеза исследования.

1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.

2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.

Для реализации исследования возникает необходимость решения следующих задач:

1. Охарактеризовать основные теоретические подходы к понятию текучесть персонала, опираясь на которые охарактеризовать сущностные характеристики данного феномена;

2. Изучить особенности лояльности и вовлеченности персонала;

3. Проанализировать результаты диагностики лояльности и вовлеченности у работников организаций с различными уровнями текучести кадров;

4. Выявить особенности влияния лояльности и вовлеченности работников на уровень текучести персонала в организации;

5. Разработать тренинговую программу по повышению лояльности для сотрудников компании.

Теоретико-методологические основы исследования.

Фундаментальные положения общей и социальной психологии: деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению текучести кадров как процесс (Р. Беннетт, Л. К. Авчиренко, В. М. Анисимов, А. Г. Новицкий и др.), как показатель (Л. Никифорова, Л. Ш. Лозовский, Дж. Линд и др.), как фактор (А.Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, С.Е. Олишевский).

Изучение лояльности персонала как социально-психологического феномена (Т.Ален, Р.Бэйрон, Й.Вейнер, Дж.Гринберг, О.Н.Громова, B. И.Доминяк, А.И.Кочеткова, Г.Р.Латфуллин, Ф.Лютанс, С.Магун, М.И.Магура, Дж.Майер, Е.Б.Моргунова, П.Морроу, О.Г.Овчинникова, C. Роббинс, Д.П.Шульц, С.Э. Шульц, Р.Дафт, В.И.Герчиков, Э.Гостик, Р.Лайкерт, Ф.Малик, А.Л.Потеряхин, А.И.Пригожин, Н.В.Самоукина, Е.П.Сидоренко, Е.В.Толкачева, К.В.Харский, С.В.Шекшня, Р.Б.Шо, Ч.Элтон и др.), как благонадежность (К.В. Харский, Сидоренко Е.В.), как приверженность (И. Доминяк, Джоуэлл Л.).

Изучение вовлеченности сотрудника как психологическое явление (В. Г. Коновалова, Т. О. Соломанидина, Н. Е. Попонова, Ю. Е. Мелихов, В. М. Маслова, А. Сакс, Й. Хеллевиг, У. Кан и др.).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемых феноменов.

Изучение особенностей вовлеченности осуществлялось с помощью таких инструментов, как Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES) (Schaufeli, Bakker) и опросник оценки вовлеченности персонала Q12 (Gallup); лояльности персонала - шкала организационной лояльности Дж. Мейера Дж. и Н. Ален, оценка лояльности по шкале Терстоуна, индекс чистой лояльности сотрудников eNPS. Коэффициент текучести кадров рассчитывался по формуле Щёкина Георгия Васильевича.

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного анализа Спирмена и непараметрического критерия Манна-Уитни.

Эмпирической базой исследования выступила организация, осуществляющая свою деятельность в сфере управления эксплуатацией жилого и нежилого фонда ООО «Уфимская управляющая компания» и независимый сертифицированный АвтоТехЦентр «Крафт». Всего в исследовании приняли участие 70 человек.

Основные положения, выносимые на защиту магистерской диссертации:

1. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.

2. В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.

Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.

Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.

3. В ходе исследования мы выяснили, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров (автосервис) персонал работает дольше, многие трудятся от 3 лет и более. Тогда как у многих работников управляющей компании стаж составляет менее года. Также полученные результаты позволили сделать следующий вывод: лояльность к организации и вовлеченность работников больше выражена в организации с низкой текучестью кадров, где большинство работников имеют профессиональную квалификацию. Лояльность проявляется в эмоциональной привязанности к коллективу и организации, деловых взаимоотношениях, доверии к руководству. Вовлеченность предполагает стремление к профессиональному развитию, интерес к работе, погруженность в работу. Таким образом, гипотеза о том, что существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров подтвердилась.

4. Гипотеза о существовании структурных особенностей в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров нашла статистическое подтверждение в результатах эмпирического исследования. Выявленные корреляционные связи показали, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров структура лояльности может определяться активной деятельностью работника в организации, его поглощенностью и увлеченностью профессией, а также продуктивностью и желанием работать в данной организации. Однако руководству автосервиса необходимо понимать, что чем дольше работник трудится в организации, тем выше вероятность снижения готовности прикладывать усилия и не отступать перед трудностями в работе. В организации с высокой текучестью кадров большое значение имеет продуктивность работника, взаимоотношения с непосредственным руководством, активное участие в деятельности организации, возможность профессиональной реализации, а также стремление работника вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы. Именно данные факторы связаны с повышением лояльности работников у организации.

5. Программа рекомендаций по повышению лояльности для сотрудников компании разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Разработанная программа по повышению лояльности позволяет руководителям предприятия успешно адаптировать сотрудников к происходящим изменениям внутри организации, а также провести качественную диагностику существующего уровня лояльности с целью дальнейшей ее институализации, то есть осуществления изменений.

Научная новизна исследования заключается в выявлении структурных особенностей лояльности персонала в организациях с различным уровнем лояльности.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты теоретического и эмпирического исследования конкретизируют, дополняют и углубляют знания о лояльности и вовлеченности персонала, текучести кадров в организации, их особенностях. Используя полученные результаты исследования конкретных предприятий, можно спрогнозировать процессы снижения, а также роста экономической эффективности. Зная особенности формирования лояльности и вовлеченности персонала, можно превратить процесс стихийного формирования лояльного отношения к организации в управляемый, и таким образом существенно повысить эффективность и успех деятельности компании.

Апробация результатов исследования. Материалы по проблеме исследования публиковались в сборниках статей конференций XL Международной научной конференции «Современная экономика» (22 апреля 2019г, г. Кемерово), LVIII Международной научной конференции «Современная экономика» (18 мая 2020г, г. Кемерово), LXV Международной научной конференции «Современная экономика» (21 декабря 2020г, г. Кемерово).

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы из 60 наименований, 7 таблиц, 6 рисунков и приложения.


Выдержка из текста работы

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА И ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Текучесть персонала: понятие, генезис, подходы.

В данном параграфе проанализированы трактовки различных авторов определения текучесть кадров, опираясь на которые описаны сущностные характеристики данного феномена и приведена классификация в соответствии с подходами. Рассмотрены различные виды текучести.

Многие сферы деятельности испытывают сегодня проблемы, связанные с дефицитом персонала, особенно высококвалифицированных специалистов. Вкладывая огромные средства в привлечение, развитие и удержание персонала, российские компании сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров - процессом постоянной смены кадрового состава, обусловленной влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов. Чтобы определить наличие текучести кадров, установить ее уровень и предпринять меры по снижению ее уровня, если это необходимо, или грамотно управлять ей, необходимо знать определение такого явления. Ситуация наличия высокой текучести кадров характерна не только для предприятий России. Она существует уже достаточно длительное время во всем мире. Однако, несмотря на достаточно длительный период ее существования, ученые до сих пор не сошлись в единой трактовке данного явления. Кроме того, характеристика понятия «текучесть кадров» имеет некоторые различия не только у авторов, она изменялась также по мере развития экономики. Так, в период плановой экономики под текучестью кадров понимали неуправляемый стихийный процесс, вызывающий исключительно негативные последствия и подлежащий полной ликвидации [14, с. 315].

При переходе к рыночной экономике отношение к текучести кадров несколько изменилось. В данный период появилось новое понятие «рынок труда», которое и послужило толчком к формированию иного, несколько отличающегося от прошлого периода, определения текучести кадров. Текучесть кадров в период рыночной экономики связывали с понятием «конкурентоспособность», в связи с чем, под текучестью кадров стали понимать неорганизованные и неконтролируемые перемещения рабочей силы, которые вызваны дисбалансом между корпоративной конкурентоспособностью персонала предприятия и конкурентоспособностью работника [24].

Следует подчеркнуть, что, несмотря на то, что текучесть кадров связывали только со стихийными перемещениями трудовых ресурсов, различные авторы советского периода выделяли несколько факторов таких перемещений:

- первые из них придерживались мнения о том, что процесс текучести персонала включает в себя исключительно планируемые увольнения. Представителем данной группы авторов является Е.Г. Антосенков [27].

- вторая группа авторов считали, что текучесть кадров - это процесс, включающий непосредственно неорганизованные увольнения [16].

- третья группа авторов, одним из участников которой является В.Г. Асеев, связывали процесс текучести кадров со всеми увольнениями, независимо от характера их возникновения [47, с. 81].

Такое явление, как текучесть кадров не ново и широко изучалось во времена социалистического управления, а также переходного к рыночным отношениям периода. В экономической литературе тех лет большое внимание уделялось проблеме снижения текучести персонала, выявлению размеров и мотивов текучести, а также методам ее регулирования. При этом следует отметить, что уровень текучести кадров на советских предприятиях был значительно ниже, чем сегодня, когда в некоторых компаниях текучесть кадров достигает 100% в год. Согласно справочнику Новицкого, изданного в 1990 году, текучесть кадров определяется, как «форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [26, с. 64].


Заключение

Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала. Стремительно усиливающаяся конкуренция на потребительских рынках привела к осознанию того, что успех компании зачастую обусловлен ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.

На современной стадии развития рыночной экономики одним из самых трудных вопросов управления предприятием является управление текучестью персонала. Изучению оттока работников с предприятий уделяется немало внимания, но, несмотря на этот факт, данная проблема остается актуальной для достаточного числа отечественных предприятий.

Теоретический анализ научных предпосылок исследования текучести кадров позволил выявить сущность и особенности изучаемого феномена. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.

В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Также можно условно поделить все трактовки определения на категории «благонадежность» и «приверженность» организации. Лояльность как благонадежность означает, что у персонала отсутствует нежелательное для организации поведение. В этом случае персонал проявляет законопослушность, следует требованиям, регламентам организации и соблюдает ее нормы и ценности. Лояльность как приверженность подразумевает, что сотрудник идентифицирует себя с организацией, с ее целями, ценностями, он вовлечен в рабочий процесс и проявляет эмоциональную привязанность к организации.

В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.

Помимо этого, лояльность может быть рассмотрена как приверженность. При этом, организационная приверженность может быть оценена через три основных компонента:

1. Идентификация. Она предполагает осведомленность сотрудника о ценностях и целях организации, их принятие как своих собственных целей, степень удовлетворенности справедливостью оценки собственного труда, чувство гордости за компанию.

2. Вовлеченность. Зависит от готовности посвящать себя труду вне должностных и временных границ, желание внести собственный вклад и готовность нести ответственность за свои действия.

3. Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Зависит от удовлетворенности содержанием работы, выполняемой в организации, ощущением внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенностью своей карьерой в организации, уверенностью в целесообразности длительной работы в данной организации.

Лояльность персонала к организации формируется благодаря личному восприятию работниками различных организационных ситуаций, а также предыдущего поведенческого опыта, существующих ценностей. Организационная лояльность связана с собственными ожиданиями работника, отражающие мотивы профессиональной деятельности в течение работы в организации. Руководитель организации, которая заинтересована в лояльности персонала должен создавать определенные условия для формирования и поддержания лояльности работников.

Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). В работах Дж. Блау и К. Бол вовлеченность сравнивается с лояльностью. Однако авторы в ходе сравнительного анализа обращают внимание лишь на два аспекта: скорость формирования и способность к изменениям. Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.

Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.

Значение лояльности и вовлеченности сотрудников к организации заключается в ее потенциале повысить эффективность организации. В разработку мер по сокращению текучести кадров необходимо включать повышение уровня данных показателей.

В ходе эмпирического исследования нами были статистически подтверждены выдвинутые ранее гипотезы:

1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.

2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.

Статистически достоверные различия вовлеченности и лояльности у работников организаций с различной текучестью кадров. У работников автосервиса выше вовлеченность в работу, профессиональные обязанности приносят им удовлетворение, есть возможность проявить свои профессиональные таланты и способности. Работники автосервиса более продуктивны и успешны в работе, в меньшей степени склонны к уходу из организации. Они эмоционально привязаны к организации, чаще рассматривают ее как семью. Также у работников организации с низкой текучестью больше выражена лояльность по шкале Терстоуна, что предполагает деловые взаимоотношения между работником и руководителем, доверие к руководителю у коллектива. Тогда как у работников управляющей компании лояльность выражена меньше, что предполагает негативное отношение к организации, отсутствие стремлений отстаивать ее интересы и способствовать развитию.

Прямые корреляционные связи выявлены между лояльностью, вовлеченность и стажем работу у работников обеих организаций. Так, в организации с низкой текучестью кадров лояльность напрямую связана со стажем работы, поглощенностью деятельностью и преданностью организации. Также лояльность работников автосервиса связана с их вовлеченностью, что характеризуется продуктивностью в работе и снижает вероятность ухода из организации. Однако необходимо отметить, что стаж работника в организации снижает его энергичность, что свидетельствует о низкой готовности прикладывать усилия в работе.

В организации с высокой текучестью кадров также обнаружены прямые связи между лояльностью и вовлеченность работников. Прямая связь выявлена между вовлеченностью и аффективной лояльностью работников, продолженная лояльность связана с преданностью работника организации. Оценка чистой лояльности напрямую связана с оценкой вовлеченности и поглощенности деятельностью. Вовлеченность, которая характеризуется возможностью профессиональной реализации, потребностью в оценке его профессиональных достижений, продуктивностью и стремлением вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы повышает лояльность работника к организации.

Исследовательская работа завершена разработкой на основе теоретико-эмпирических результатов тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании. Принципы и рекомендации программы могут быть применены в организациях с различным уровнем текучести.


Список литературы

1. A paper prepared for the Britain After Blair conference, British Politics Group of the American Political Science Association, Chicago, Il., 29th August 2007.

2. Aon Hewitt Global Employee Engagement Database, 2012.

3. Armstrong M. A Handbook of human resource management practice / Michael Armstrong. 10th ed., 2006.

4. Cohen A. Relationships among five forms of commitment: an empirical assessment // J. Organiz. Behav. 1999. Vol. 20. P. 305.

5. Авриченко, Л. К. Управление персоналом организации / Л. К. Авриченко. - Москва: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 482 с.

+ еще 55 источников


Тема: «Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации»
Раздел: Психология
Тип: Дипломная работа
Страниц: 111
Цена: 3100 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Управление текучестью кадров Пасажирского вагонного депо Свердловск АО ФПК

    63 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ… 3
    1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии . 6
    1.1 Понятие, сущность и роль текучести кадров на предприятии . 6
    1.2 Виды и уровни текучести кадров. 10
    1.3 Управление оптимизацией текучестью кадров на предприятии. 16
    2 Анализ системы оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания». 22
    2.1 Общая характеристика предприятия. 22
    2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала. 25
    2.3 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии.31
    3 Пути оптимизации текучести кадров в Пассажирском вагонном депо Свердловск Уральского филиала АО «Федеральная пассажирская компания»…. 41
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 50
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 53
    ПРИЛОЖЕНИЕ. 57
  • Дипломная работа:

    Разработка программы снижения текучести кадров на предприятии

    91 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 9
    1 Теоретические основы исследования текучести кадров … 11
    1.1 Понятие, причины и виды текучести кадров ….… 11
    1.2 Управление текучестью кадров как элемент формирования численности персонала…. 15
    1.3 Методика оценки и расчета показателей текучести персонала и экономического ущерба, вызванного текучестью кадров … 20
    2 Анализ движения и текучести кадров в МУП «МУК»… 28
    2.1 Организационно-управленческая характеристика МУП «МУК»…. 28
    2.2 Анализ кадровой ситуации в МУП «МУК»…. 36
    2.3 Выявление причин текучести кадров в МУП «МУК»…. 49
    3 Разработка программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»… 56
    3.1 Проект программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»…. 56
    3.2 Оценка эффективности реализации проекта… 68
    4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров…. 72
    4.1 Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда…. 72
    4.2 Выводы по разделу… 78
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
    ПРИЛОЖЕНИЯ 86
  • Дипломная работа:

    Проект мероприятий по снижению текучести кадров

    87 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 7
    1 Теоретические основы текучести кадров на предприятии . 10
    1.1 Понятие, сущность и роль текучести кадров на предприятии . 10
    1.2 Виды и уровни текучести кадров. 14
    1.3 Управление оптимизацией текучестью кадров на предприятии. 20
    2 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии. 26
    2.1 Общая характеристика предприятия. 26
    2.2 Анализ количественных и качественных характеристик персонала. 29
    2.3 Анализ системы оптимизации текучести кадров на предприятии.35
    3 Пути оптимизации текучести кадров на предприятии. 45
    3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации текучести кадров на предприятии.45
    3.2 Проект по оптимизации текучести кадров на предприятии. 50
    3.3 Экономическое обоснование проекта. 56
    4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров. 60
    4.1 Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда. 60
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 64
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 67
    ПРИЛОЖЕНИЕ. 71
  • Дипломная работа:

    Особенности подбора и расстановки кадров в организации

    31 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….… 3
    ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ
    В ОРГАНИЗАЦИИ….… 5
    1.1. Понятие о процессе подбора кадров….…. 5
    1.2. Подбор и расстановка кадров ….7
    1.3. Основные методы оценки и отбора персонала …. 11
    ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА…. 15
    2.1. Определение численности персонала…15
    2.2. Планирование расходов на кадры…21
    2.3. Наем и адаптация персонала…. 22
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.….…. 28
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 30
  • Магистерская работа:

    Взаимодействие стиля управления руководителя на психологический климат в педагогическом коллективе

    97 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1 Теоретические основы изучения стиля управления и социально-психологического климата в образовательном учреждении 7
    1.1 Понятие социально-психологического климата в коллективе, его структура и факторы 7
    1.2 Стили управления и их психологические особенности 29
    1.3 Взаимосвязь стиля управления коллективом и социально-психологического климата в коллективе 38
    2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации 51
    2.1 Планирование и организация эмпирического исследования 51
    2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов 56
    2.3 Сравнительный анализ результатов исследования 69
    3 Разработка программ коррекции стиля руководства и социально-психологического климата педагогического коллектива 74
    3.1 Программа коррекции стиля руководства 74
    3.2 План-программа формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе 76
    3.3 Эффективность предложенным мероприятий 85
    Заключение 90
    Список литературы 94
  • Курсовая работа:

    Текучесть кадров как проблема управления персоналом

    45 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ
    Глава 1. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
    1.1. Сущность текучести персонала
    1.2. Управление текучестью кадров
    Глава 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «МСФ-47»
    2.1. Описание характеристики организации и методов исследования
    2.2. Анализ результатов исследования текучести кадров в ООО «МСФ-47»
    Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «МСФ-47»
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
    ПРИЛОЖЕНИЕ

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • ВКР:

    Анализ лексических средств актуализации концепта «pride/гордость» в английском и русском языках (как тема занятия на уроке английского языка)

    53 страниц(ы) 

    Введение 4
    Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНЦЕПТА «РRIDE\ГОРДОСТЬ» В АНГЛИЙСКОМ И РУССКОМ ЛИНГВИСТИЧЕСКОМ СОЗНАНИИ 8
    1.1 Основы исследования концептов как актуальное направление лингвистики. Понятие концепта 8
    1.2 Основные подходы к изучению концепта 14
    1.3 Когнитивный и лингвокультурологический подходы к изучению концептов 16
    1.4 Методика исследования концепта 21
    ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 28
    Глава 2 СРЕДСТВА ВЕРБАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПТА «pride\ropgocmb» В РУССКОМ И АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКАХ 30
    1.1.1 Языковые средства передачи концепта «pride\гopдocть» 30
    2.2 Современные методы использования концепта «гордость » в русском и английском языках 35
    2.2.1 Вербализация концептов «гордость» во фразеологической системе английского и русского языков 35
    2.3 КОНЦЕПТ «PRIDE/ГОРДОСТЬ» НА УРОКАХ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА, КАК ТЕМА ЗАНЯТИЯ ПО ВВЕДЕНИЮ ЛЕКСИКИ 37
    Выводы по второй главе 43
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
    ПРИЛОЖЕНИЕ 51
  • Дипломная работа:

    Язык религиозных текстов на примере нового завета

    70 страниц(ы) 

    Глава I. Религиозный дискурс как одна из сфер коммуникативного воздействия
    §1. Психолингвистика речевого воздействия
    §2. Языковые средства речевого воздействия
    §3. Религиозный дискурс
    3.1. Сферы функционирования религиозного дискурса
    3.2. Жанровое пространство религиозного дискурса
    Выводы к главе I
    Глава II. Особенности языка религиозных текстов
    §1. Лексические средства языкового воздействия в текстах «Нового Завета»
    §2. Синтаксические средства языкового воздействия в текстах «Нового Завета»
    §3. Стилистический анализ текста «Нового Завета»
    Выводы к главе II
    Заключение
    Список литературы
    Методическое приложение
  • Лабораторная работа:

    Численные методы (excel № 3. (БирГСПА)

    11 страниц(ы) 

    Лабораторная работа № 3
  • Дипломная работа:

    Разработка учебно-методического комплекса по дисциплине «проектирование интерьера

    101 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 4
    Глава 1. Теоретические основы проектирования интерьера 6
    1.1. Основы проектирования интерьера 6
    1.2. Особенности оформления интерьеров 13
    1.3. Вocприятиe фoрм при прoeктирoвании интeрьeра пoмeщeний 21
    Глава 2. Разработка учебно-методического комплекса по дисциплине «Проектирование интерьера» 24
    2.1. Структура учебно-методического комплекса дисциплины 24
    2.2. Рабочая программа дисциплины «Проектирование интерьера» 27
    2.3. Рабочая программа «Компьютерное проектирование интерьера» 35
    2.4. Этапы создания проекта интерьера 44
    Глава III. Мeтoдичecкиe рeкoмeндации пo прoeктирoванию интeрьeра 54
    3.1 План практического занятия «Прoeктирoваниe интeрьeра» 54
    3.2. План-кoнcпeкт урoка «Организация пространства. Архитектурное проектирование и дизайн интерьера» 57
    3.3. Работа над проектом «Оформление интерьера учебного помещения художественно-графического факультета БГПУ им. М.Акмуллы.» 67
    ЗАКЛЮЧEНИE 72
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
    ПРИЛОЖЕНИЯ 77
  • Магистерская работа:

    Мифология и фольклор в казахской исторической прозе

    117 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    Глава I. Историческое прошлое как узловатая тема казахской прозы 9
    1.1. Исторические личности в трилогии И. Есенберлина «Кочевники» 9
    1.2. Образы Абилкайыр, Жанибек, Керей, Касым хана и Асан Кайгы, жырау Казтугана в романе «Алмас кылыш» 21
    1.3. Изучение жизни и творчества И. Есенберлина в средней школе.42
    Глава II. Мифология, фольклор и этнопедагогика как основа исторической прозы 75
    2.1. Нравственный и духовный облик исторических личностей в романе «Жанталас» 75
    2.2. Судьба человека и судьба страны как одно целое в романе «Kahap» 85
    2.3. Фольклор в системе филологической и методической подготовки педагогов 92
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
    ЛИТЕРАТУРА 111
  • Дипломная работа:

    Отражение татарской языковой картины мира в фразеологизмах с компонентом "күз"

    109 страниц(ы) 

    Кереш.3 - 8
    Төп өлеш
    §1. Фразеологизмнар турында гомуми төшенчә
    һәм аларны өйрәнү тарихы .9 - 18
    §2. ФБ һәм ирекле сүзтезмәләр мөнәсәбәте.18 - 21
    § 3. Лингвокультурология һәм дөнья тел күренеше.22 - 32
    § 4.Фразеология һәм дөнья тел күренеше.32 - 37
    § 5. “Күз” концептының татар телендәге чагылышы.37 - 46
    § 6. “Күз” компонентлы фразеологизмнарны төркемләү.46 - 60
    Йомгак .61 - 64
    Кулланылган әдәбият исемлеге.65 - 70
    Кушымта (№ 1, № 2).71 - 109
  • Дипломная работа:

    Навыкы интонирования в хоре

    95 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ИНТОНАЦИИ И ПОЗНАВАТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ У ДЕТЕЙ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА ….7
    1.1 Хор как субъект художественно-исполнительского процесса в системе дополнительного образования….7
    1.2 Специфика процесса интонирования в хоровой деятельности учащихся…. 16
    Выводы по первой главе….30
    ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ НАВЫКОВ ИНТОНИРОВАНИЯ У УЧАЩИХСЯ ДМШ В ПРОЦЕССЕ ХОРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…33
    2.1 Содержание, формы и методы формирования интонационных навыков у детей младшего школьного возраста в процессе хоровой деятельности….33
    2.2 Педагогический эксперимент и его результаты….43
    Выводы по второй главе….53
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….55
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….57
    ПРИЛОЖЕНИЯ….62
  • Дипломная работа:

    Нравственное-эстетическое воспитание младших школьников (на материале башкирской музыки)

    55 страниц(ы) 

    Введение…. 3
    Глава I. Историко-теоретические основы нравственно-эстетического воспитания младших школьников…8
    1.1. Мировое музыкально-педагогическое наследие о роли национальной музыки в воспитании детей… 8
    1.2. Традиции в нравственно-эстетическом воспитании детей средствами национальной музыки (на материале башкирской музыки)….
    Глава II. Психолого-педагогические основы нравственно-эстетического воспитания младших школьников средствами национальной музыки…33
    2.1. Содержание, формы и методы нравственно-эстетического воспитания младших школьников средствами башкирской музыки в условиях современности…. 33
    2.2. Педагогический эксперимент и его результаты…. 40
    Заключение…
    Список литературы…
    Приложение….
  • Дипломная работа:

    Образ мусульманина в современной массовой культуре

    53 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава I. Формирование этно-религиозных образов человека в исследованиях массовой культуры 7
    1.1. Изучение массовой культуры: теории и исследования 7
    1.2. Роль религии в создании этностереотипов в массовой культуре 15
    Глава II. Образ мусульманина в мировой культуре 26
    2.1. Особенности традиционного образа мусульманина 26
    2.2. Радикализация образа мусульманина в массовом сознании 34
    2.3. Экспансия массовой культуры как важнейший фактор трансформации образа человека в мусульманских странах 39
    Заключение 48
    Список литературы 50
  • Дипломная работа:

    Вторичные именования топонимов в англоязычной культуре: языковой и лингводидактический аспект

    78 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА I. ТОПОНИМИКА КАК РАЗДЕЛ ОНОМАСТИКИ 7
    1.1. Имена собственные как объект лингвистических исследований 7
    1.2. Изучение топонимов в лингвистической парадигме 13
    1.3. Особенности вторичной номинации в языке 24
    ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I 31
    ГЛАВА II. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ВТОРИЧНЫХ ИМЕНОВАНИЙ ТОПОНИМОВ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ 32
    2.1. Семантические особенности топонимов вторичного наименования 32
    2.2. Основания метафорических переносов в образовании вторичных именований топонимов 43
    ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 50
    ГЛАВА III. ЛИНГВОДИДАКТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ВТОРИЧНЫХ ИМЕНОВАНИЙ ТОПОНИМОВ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА 52
    ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ III 63
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70