«Исследование вовлеченности как фактора мотивации персонала (на примере строительной организации)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЁННОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Подходы к изучению феномена вовлечённости сотрудников в современной организации

1.2. Мотивация персонала: сущность, методы, зарубежный и отечественный опыт

1.3. Взаимосвязь вовлеченности и мотивации сотрудников с эффективностью деятельности организации

ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организация и методы исследования

2.2 Количественная интерпретация результатов исследования

2.3 Качественная оценка показателей результатов исследования вовлеченности и мотивации персонала

2.4 Разработка треннинговой программы повышения вовлеченности сотрудников строительной организации

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Актуальность темы исследования. В сложившихся экономических условиях человеческий фактор выступает одним из важнейших структурных элементов производственного процесса, а разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкурентоспособности, на первый план выдвигается поиск возможностей сокращения производственных затрат и издержек обращения ради увеличения финансовой прибыли. Всё это обуславливает необходимость раскрытия личностного потенциала работника в процессе деятельности, создания условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию.

До недавнего времени проблемой вовлечённости в основном занимались зарубежные исследователи, в последние 2 десятилетия тема вовлечённости стала активно разрабатываться и в России. Известен своими исследованиями в этой области институт Gallup, сотрудники которого выявили и обосновали основные преимущества вовлечённого работника и выделили критерии вовлечённости. Разработали методику «Q12» для анализа вовлечённости, которая была апробирована на кросскультурной выборке.

Также большой вклад в исследование данной темы внесли голландские учёные У.Шауфели и А.Беккер из университета Утрехта, в течении многих лет исследовавшие данную проблематику и разработавшие методику для измерения вовлечённости «UWES».

Помимо уже названных исследователей проблемой вовлечённости занимались: В. Кан, А. Ричман, К. Шо, К.Маслак, Р. Бомрак и др. Среди отечественных исследователей вовлечённости в первую очередь стоит выделить Р.А. Долженко, который выпустил первую русскоязычную монографию посвящённую вовлечённости персонала. В которой на примере эмпирического исследования демонстрируется то, как можно управлять вовлечённостью.

Кроме того следует выделить таких исследователей как: А.Ю. Павлюк, М.В. Шумейко, Л.Г. Брылева, которые в настоящее время активно занимаются данной проблемой. Взаимосвязь профессиональной мотивации с вовлечённостью практически не исследовалась в работах ни отечественных, ни зарубежных авторов. Считается что реализованные мотивы в рабочей среде положительно связанны с уровнем вовлечённости персонала. Но данный вывод существует лишь на уровне суждений и не был подтверждён эмпирически.

Таким образом, бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, - и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации.

Главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации является повышение экономической эффективности деятельности компании. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование программы мотивации сотрудников строительной организации.

Цель исследования: изучить вовлеченность сотрудников как предиктор их мотивированности.

Объект исследования: вовлеченность персонала.

Предмет исследования: вовлеченность и мотивация персонала.

Гипотезы исследования:

1. Существует взаимосвязь между вовлеченностью персонала и его мотивированностью в профессиональной деятельности.

2. Вовлеченность как детерминанта мотивированности персонала.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения феномена вовлеченности сотрудников в современной организации.

2. Описать значение вовлеченности и мотивацию персонала как факторов, влияющих на эффективную деятельность организации.

3. Подобрать исследовательский инструментарий, позволяющий рассмотреть мотивационную сферу сотрудников как один из показателей эффективности организации.

4. Систематизировать результаты исследований мотивационно-ценностной сферы сотрудника организации.

5. Эмпирически исследовать влияние уровня вовлеченности на мотивацию сотрудников строительной организации.

6. Разработать научно-обоснованные рекомендации по повышению уровня вовлеченности персонала строительной организации.

Теоретико-методологическая база исследования:

- исследования вовлеченности персонала (А.Б.Беккер, В.А.Кан, М.П.Лейтер, С.Маслак, Б.В.Шауфели, N.J.Allen J.P.Meyer, Л.А. Агатова, Р.Дафт, О.С. Дейнека, В.И. Доминяк, Р.М. Кантер, А.А. Киселев и др.);

- исследования значения вовлеченности персонала как фактора, влияющих на эффективную деятельность организации (Н. Ален, Д. Мейера, М.Саланова, С.Сулеа, Д.Хантополоу, К.В. Харский, К.Дж.Хартер и др.

- исследования мотивации персонала (Д. Адамс, Д.А. Аширов, И.А. Баткаев, А.Р. Биктагирова, О.С. Виханский, В. Врум, Ф. Грецберг, М.В. Грачев, А.П. Егоршин, Ю.В. Зотова, А.Я. Кибанов, А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева, Э. Мэйо, С.В. Порфиненко, Ф. Тейлор, А. Файоль, А.В. Филиппов, Г. Эмерсон и др.).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач, в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

I. Методы теоретического исследования (анализ, обобщение и систематизация литературы).

II. Методы эмпирического исследования: тестирование. В работе были использованы следующие методики:

1) Опросник вовлечённости персонала Е.А. Скриптуновой.

2) Экспресс-метод оценки вовлеченности персонала Q12.

3) Опросник структуры мотивации Ф. Герцберга.

III. Эмпирические статистико-математические методы средних значений, корреляционный и факторный анализы (в статистической программе SPSS 17.0.).

Эмпирическая база исследования: строительная организация ООО «СтройИнвест».

Выборка исследования: в исследовании приняли участие 80 сотрудников организации. Представители высшего руководства - 3;

начальники бригад - 10; монтажники - 43; строители - 24.

Основные положения, выносимые на защиту магистерской диссертации:

1. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия вовлечённости - это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Вовлеченность рассматривалась с двух позиций как устойчивая характеристика человека и в качестве состояния, которое характеризуется непостоянством и может переживаться человеком в отдельные моменты времени. И понимание вовлеченности в работу как состояния, по нашему мнению, расширяет возможности целенаправленного управления вовлеченностью через создание и укрепление соответствующих условий в организации и трудовом коллективе.

2. Выделено пять теорий мотивации, из них три содержательные и две процессуальные. Одна из них положена в основу данной исследовательской работы. Содержательная теория мотивации Ф. Герцберга, которая гласит, что все побуждающие работника на труд потребности характеризуются двумя факторами: гигиеническими и мотивирующими.

Рассмотрена наиболее элементарная модель процесса мотивации, которая имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста.

3. Мотивационная сфера сотрудников предприятия включает в себя вовлеченность (в решение задач, в рабочий процесс,), удовлетворенность и профессионально важные ценности (одобрение и признание работы, отношения с руководством и коллегами, материальное положение, возможность карьерного роста).

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Результаты исследований указывают на важность следующих организационных факторов в стимулировании и поддержании состояния вовлеченности: социальная поддержка со стороны коллег и руководителей, наличие обратной связи относительно качества выполнения рабочих задач, разнообразие используемых навыков на работе, автономность и возможности для обучения. В целом подходы, рассматривающие вовлеченность как устойчивую характеристику и как динамичное состояние, могут дополнять друг друга и тем самым помогать в понимании и управлении этим далеко не простым феноменом.

4. Новые вводимые в научный оборот эмпирические статстические данные раскрывают характер взаимосвязи вовлеченности и мотивации персонала. Полученные корреляционные связи и результаты факторного анализа позволят определить потребности и мотивы сотрудников, побуждающих к эффективной трудовой деятельности. Эта информация позволит руководству сформировать систему стимулирования, поскольку от того, насколько организация способна удовлетворить потребности персонала, зависит их дальнейшая работа и эффективность труда.

5. Научно-обоснованная треннинговая программа рекомендаций по повышению уровня вовлеченности персонала разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Она позволит руководителям организации обрести новые умения и навыки взаимодействия с персоналом, а также провести качественную диагностику существующего уровня вовлеченности с целью повышения уровня при необходимости.

Научная новизна исследования заключается в изучении вовлеченности персонала, как многомерного интегративного образования, имеющего характерные особенности и структуру. Вовлеченность была рассмотрена как фактор мотивации персонала, а именно вовлеченности, вовлеченности в рабочий процесс, в решение задач, мотивации. Также было выявлено, что вовлеченность каждого работника оказывает определённое влияние на мотивацию сотрудников, что в свою очередь влияет на степень эффективности предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания вовлеченности, мотивации и их особенностях. Используя полученные результаты исследования конкретной строительной организации, можно спрогнозировать процессы снижения, а также роста экономической эффективности. Зная особенности мотивации и методы повышения вовлеченности можно существенно повысить эффективность и успех деятельности компании.

Апробация результатов исследования. Разработанную программу планируют внедрять в исследуемой организации в первой половине 2021 года. Материалы и результаты исследования, выводы и практические мероприятия были опубликованы в научно-экономическом журнале «Бенефициар» и в научно-практическом журнале «Аллея науки», который зарегистрирован в Международном центре ISSN, а также входит в перечень научных журналов Научной Электронной Библиотеки, выпуски издательства размещаются на Elibrary.ru.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений, содержит 10 таблиц, 7 рисунков. Список литературы насчитывает 83 наименования.

Выдержка из текста работы

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЁННОСТИ И МОТИВАЦИИ ПРОФИЛЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Подходы к изучению феномена вовлечённости сотрудников в современной организации

В данном параграфе будет рассмотрено понятие вовлеченности с позиции зарубежных и отечественных авторов, а также рассмотрена связь вовлеченности с другими понятиями, такими как мотивация, удовлетворенность от работы и т.д.

Понятие «вовлеченность персонала» является довольно молодым. Оно формировалось примерно в течение двадцати лет и формируется сейчас. Впервые, в том значении, в котором мы воспринимаем его сейчас, понятие «вовлеченность» возникло в 1990 году. До того моменты в 70х и 80х годах службы по управлению персонала занимались удовлетворенностью сотрудников. Но данное понятие было либо слишком слабо связно, либо вовсе не имело никакой связи с результативностью работников и больше затрагивало вопросы, касающиеся непосредственно сотрудника чем организации или его взаимоотношений с ней.

В.А.Кан был первым ученым, определившим вовлеченность как «освоение организационными единицами собственных рабочих ролей: вовлеченные сотрудники используют свои физические, эмоциональные, когнитивные и ментальные ресурсы в процессе работы». Он рассматривал вовлеченность, как уникальное и важное мотивационное понятие. На основе данного определения были выделены когнитивная, эмоциональная и физическая вовлеченность [76].

В настоящее время существует две школы в отношении организационной вовлеченности. Первая школа, которую представляют С.Маслак и М.П.Лейтер, определяет вовлеченность через противопоставление ее с процессом выгорания сотрудников (теории благополучия работников и их эмоционального выгорания). Вторая же школа рассматривает это понятие, как позитивный антитезис выгоранию на работе [77]. В своих работах В.Б.Шауфели, относящийся ко второй школе, определяет вовлеченность как позитивный исполнительный подход к работе, который включает в себя: энергичность, целеустремленность и «впитывание» работы [81].

Вовлеченность зависит от многих факторов. Так, например, то что происходит в течение дня на работе, даже если это какие-то мелкие происшествия, влияет на то, какой уровень вовлеченности проявят работники: низкий или высокий. Такие рабочие ресурсы как: социальная поддержка коллег, обратная связь по работе, возможности для обучения, разнообразие умений, которым обучают, автономия - положительно влияют на вовлеченность.

В настоящее время Российская рыночная экономика создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе. Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия.

Мазаева М.Р., Луферова А.Д. отмечают, что строительные компании часто сталкиваются с трудностями в мотивации деятельности своих работников. Это проявляется в неудовлетворенности работой, неадекватном исполнении официальных функций и иногда даже в смене работы. Работа сотрудников, занятых в строительном секторе, очень специфична и имеет свои особенности. По этой причине тема мотивации для строительных компаний является актуальной [49].

Оценивая современное состояние данной сферы управления в российских строительных организациях, А.В. Белов указывает, что лишь немногие российские строительные организации заботятся об улучшении условий труда и нематериальной( моральной, организационной, социальной) мотивации своих работников. По словам исследователя, строительные организации должны быть обеспечены адекватными условиями труда и отдыха, достойным уровнем заработной платы, но это не практикуется слишком часто, потому что использование сезонных рабочих-мигрантов более выгодно, чем систематическое наращивание компетентности и мотивации, что не позволяет концентрироваться на стратегических долгосрочных целях.

При подборе и отборе персонала важно учитывать не только характеристики квалификации, но и мотивы кандидатов в контексте их соответствия мотивационному профилю, идеальному для данной должности: более целесообразно искать сотрудников, которые удовлетворены содержанием, условиями труда и оплаты, чем пытаться адаптировать содержание и оплату труда к потребностям сотрудников.

По мнению А.А. Морозенко и Д.А. Савельев, желательно выбирать персонал строительной организации (особенно при реализации крупных проектов со значительной капитализацией) по средствам аутсорсинга через кадровое агентство. Кадровое агентство должно сосредоточиться на прибыльности проекта и, следовательно, на вознаграждении за достижение конкретных показателей проекта [53].

Заключение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в сложившихся экономических условиях человеческий фактор выступает одним из важнейших структурных элементов производственного процесса, а разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей способствует повышению конкуре, на первый план выдвигается поиск возможностей сокращения производственных затрат и издержек обращения ради увеличения финансовой прибыли. Всё это обуславливает необходимость раскрытия личностного потенциала работника в процессе деятельности, создания условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию.

Бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, вовлеченность в рабочий процесс и в решение корпоративных задач и др.

Понятие «вовлеченность» отличается от организационной и психологической приверженности, однако ей свойственны отдельные их показатели. В своей работе мы будем использовать некоторые из них, в частности те, которые характеризуют вовлеченность по отношению к организации и тесно перекликаются с организационной приверженностью.

Вовлеченность и мотивация являются важными факторами, обеспечивающими эффективность любой организации. Все показатели вовлеченности связаны между собой. Так, например, она является предпосылкой позитивного поведения сотрудников и индивидуальной результативности работников, однако стоит отметить, что позитивное поведение сотрудников предполагает повышение их результативности, а эти два показателя, в свою очередь, приводят к увеличению экономической эффективности компании. Показатели мотивации персонала в значительной степени сказывается на количестве и качестве (серьезности) возникающих внутренних угроз и на эффективности борьбы с ними. Хорошие мотивационные системы значительно снижают финансовые расходы и ресурсы, необходимые для эффективной борьбы с внутренними угрозами.

Вовлеченность и система мотивации являются важными факторами, обеспечивающими эффективность любой организации. Все показатели вовлеченности связаны между собой. Так, например, она является предпосылкой позитивного поведения сотрудников и индивидуальной результативности работников, однако стоит отметить, что позитивное поведение сотрудников предполагает повышение их результативности, а эти два показателя, в свою очередь, приводят к увеличению экономической эффективности компании.

Вовлеченность персонала - это степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании, совпадение интересов компании и интересов сотрудников, позитивное отношение к своей работе, которое приводит к повышению производительности труда.

Сравнительный анализ отечественного и за рубежного опыта мотивации персонала показал, что основным способом мотивации в России является оплата труда (материальные системы). В отдельных случаях отечественные компании следят за формированием корпоративной культуры и предоставлением сотрудникам социально-психологических благ.

На иностранных предприятиях широко распространены комплексная работа с отдельным индивидом, ориентация на системные подходы мотивации персонала, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода, активное развитие экономических, социально-психологических методов стимулирования и, конечно же, совершенствование экономических мотиваций персонала (оплаты труда).

Следует высоко оценивать мотивацию на рабочем месте, а также мотивированный персонал, который в свою очередь

высокопроизводительный. Есть много способов, которыми можно мотивировать своих сотрудников, но не все методы подходят для каждого бизнеса, важно сконцентрировать внимание на моральном духе работников, чтобы определить, когда мотивация ваших сотрудников необходима в большем объеме.

Создание сплоченной команды, состоящей из высококвалифицированных специалистов, работающих на благо общей цели и дальнейшего развития - это непрерывный процесс. Даже при условиях сильной сплоченной команды и комфортных условиях труда, приходит время, когда участники теряют интерес к своему делу, к своим обязанностям, возможно, доводят свою работу до автоматизма, работая без инициативы, могут даже сменить место работы. При таком раскладе важны действия, направленные на повышение интереса сотрудников в ихпрофессиональной жизни, которые могут быть как материальными, так и неосязаемыми.

Высокий уровень мотивации в любой сфере бизнеса приводит к повышению общей рентабельности. Следовательно, хорошо мотивированный персонал может более успешно решать стоящие перед ним задачи. Это находит своё проявление в следующем. Во-первых, помощь своему бизнесу для его выхода на мировой уровень и конкурентоспособность в своем рыночном секторе, что можно назвать немаловажным в условиях глобализации. Во-вторых, рядом с хорошо мотивированным персоналом стоит высокий уровень обслуживания клиентов. В-третьих, происходит снижение затрат, когда создается рабочая среда, которая повышает уровень развития фирмы.

Согласно данным эмпирического исследования, большинство сотрудников строительной организации имеют среднюю вовлеченность в решение корпоративных задач и среднюю степень вовлеченность в рабочий процесс. Это говорит о нежелании участвовать в проектах организации любого уровня и содержания, сотрудники не всегда разбираются в том, для чего они выполняют те или иные задания, как оценивают их работу и т.п.

Данных сотрудников в первую очередь мотивирует размер заработной платы. Также для сотрудников важны содержание работы и возможность личного успеха. Сотрудники в первую очередь ценят степень своего материального вознаграждения. Также сотрудники мотивированы на выполнение трудовой деятельности в случае если содержание выполняемых задач им интересно. Работники готовы выполнять профессиональную деятельность если за счет этого смогут достичь личного успеха. Нами обнаружены следующие корреляционные связи:

- обратная корреляционная связь между мотивом достижения личного успеха и вовлеченностью в профессиональную деятельность (rs=-0,25, р<0,05). Чем сильнее персонал ориентирован на достижение личного успеха, тем меньше он вовлечен в профессиональную деятельность;

- прямая корреляционная связь между мотивом сотрудничества в рабочем коллективе и вовлеченностью в решение корпоративных задач (rs=0,22, р<0,05). Чем сильнее персонал ориентирован на сотрудничество с коллегами, тем чаще готовы решать корпоративные задачи совместно с коллегами;

- прямая корреляционная связь между мотивом карьеры и вовлеченностью в решение крпоративных задач (rs=0,28, р<0,01). Чем сильнее сотрудники ориентированы на карьерный рост, тем охотнее берутся за решение корпоративных задач;

- обратная корреляционная связь между финансовым мотивом и вовлеченностью в рабочий процесс (rs=-0,27, р<0,05). Чем выше вовлеченность в рабочий процесс, тем ниже уровень финансовой мотивации;

- прямая корреляционная связь между мотивом ответственности работы и вовлеченностью в рабочий процесс (rs=0,32, р<0,01). Чем выше ответственность поручаемой работы, тем выше вовлеченность в рабочий процесс.

Таким образом, исходя из полученных данных корреляционного анализа, мы можем сделать вывод, что перваяя гипотеза подтвердилась. Между вовлеченностью и мотивированностью сотрудников в профессиональную деятельность существует взаимосвязь. Мы выявили, что чем сильнее персонал ориентирован на хорошие взаимоотношения с коллегами и на карьерный рост, тем чаще и охотнее решают корпоративные задачи.

Эмпирическое исследование показало, что сотрудники строительной организации вовлечены на среднем в деятельность организации, а среди мотивирующих факторов на первом месте стоит материальное вознаграждение.

В качественной интерпретации полученных результатов было выявлено, что между вовлеченностью и мотивированностью сотрудников в профессиональную деятельность есть взаимосвязь. Мы выявили, что чем сильнее персонал ориентирован на достижение личного успеха, тем меньше он вовлечен в профессиональную деятельность, а также чем сильнее персонал ориентирован на сотрудничество с коллегами, тем чаще готов решать корпоративные задачи совместно с коллегами. Финансовые мотивы и заинтересованность в личном успехе снижают вовлеченность в рабочий процесс. Чем выше уровень вовлеченности, тем ответственнее сотрудники относятся к работе, а взаимоотношения с коллегами выстраивают через стратегию сотрудничества.

В проведенном нами исследовании первая и вторая гипотезы подтвердились. Мы предполагаем, что вовлеченность является одним из критериев мотивации персонала. Поэтому мы продолжим свое исследование в данной области в других организациях, а также в организациях с иным родом деятельности, для того чтобы более досконально изучить данную тему и возможные взаимосвязи.

Проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и методы повышения уровня вовлеченности перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала.

Список литературы

1. Агатова Л.И., Смолян Г.Л., Солнцева Г.Н. Нелояльность персонала как угроза безопасности организации [Текст] / Л.И.Агатова, Г.Л.Смолян, Г.Н.Солнцева // Проблемы управления риском и безопасностью. - Т. 31 из Труды Института системного анализа РАН. - ИСА РАН М, 2007. - С. 116130.

2. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 96-99

3. Бабосов, Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. Пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. - Минск: Театра Системс, 2014. - 288 с. - Доступ из Университетской

Библиотеки ONLINE.

4. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85

5. Белов А.В. Обеспечение конкурентоспособности продукции строительных организаций [Текст] / А.В. Белов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2013. - № 2 (46). - С. 141-143.

+ еще 78 источников