У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Оценка результативности труда персонала» - Курсовая работа
- 32 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: prokopiev26
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Цели системы оценки персонала 5
1.2. Показатели оценки персонала 7
1.3. Методы оценки персонала 9
1.4. Нетрадиционные подходы к оценке персонала 15
2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32
Введение
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через следующие факторы:
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Реализация в системе оценки обратной связи положительно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• развитие реальных управленческих ситуаций;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру сотрудников;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной трудовой отдачи работников.
Стратегическая задача системы оценки персонала – реализация целей развития организации. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Все это накладывает соответствующие требования на систему оценки эффективности работы сотрудников. Во-первых, система оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективные. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать о выводах по результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника. Например, в случае принятия решения о наличии непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника.
Создать универсальную систему оценки персонала, одинаково подходящую для различных организаций и отвечающую всем перечисленным выше требованиям практически невозможно.
Целью работы является оценка результативности труда персонала.
Задачами работы являются
• рассмотрение методов оценки персонала;
• оценка труда персонала конкретного предприятия.
Выдержка из текста работы
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив, рабочую команду) в качестве основной единицы организации и делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в команде. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод рабочих команд, проводят оценку членов команд по завершении некоторого задания, а не регулярно через определенные периоды времени.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей команды производится с учетом результатов всей организации. Этому способствуют и специальные подходы к материальному стимулированию команд.
В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно – 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация».
При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы оценки могут быть различными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.
Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов.
К нетрадиционным относятся следующие методы оценки::
- «разбор деловых бумаг»;
- «интервьюирование наоборот»;
- групповое обсуждение;
- деловые игры;
- собеседование.
При использовании метода «разбор деловых бумаг» каждому оцениваемому предлагается для анализа специальный подбор служебных документов, отражающих характер повседневной работы сотрудника. Время на ознакомление и принятие решений ограничено. Впоследствии оценщиками проводится анализ результатов работы сотрудников.
Заключение
В первой части работы рассмотрены теоретические аспекты оценки персонала.
Во второй части работы проведена оценка результативности труда работников отдела автоматизации систем управления одного крупного промышленного предприятия. В отделе работает 9 человек: начальник отдела и 8 специалистов.
С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации было принято решение об оценке результатов труда и деловых качеств работников.
Для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников были рассчитаны оценки профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности выполняемых работ и результатов труда.
По рассчитанной комплексной оценке были даны рекомендации по премированию лучших сотрудников, изменению уровня должностного оклада, должностному продвижению работников, повышению квалификации сотрудников отдела.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2006.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 2005.
3. Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 2003.
4. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.
6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2005. — С. 176.
7. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2004.
8. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 2004.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2000.
10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М., 2001.
11. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 2001.
12. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: МГУ, 2003.
Тема: | «Оценка результативности труда персонала» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 32 | |
Цена: | 250 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
100 страниц(ы)
Введение….3
1.Теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления карьерой….3
1.1.Понятия эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма….71.2.Методы оценки эффективности работы персонала…13РазвернутьСвернуть
1.3.Спочсобы управления карьерой и профессиональным ростом
персонала….21
2.Анализ системы аттестации персонала, управления карьерой в ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….28
2.1.Общая характеристика гимназии….28
2.2.Анализ кадрового потенциала, системы управления персоналом…37
2.3.Анализ системы профессионального развития….45
3.Рекомендации по совершенствованию системы оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников….52
3.1.Совершенствование системы аттестации…52
3.2.Совершенствование системы профессионального развития….57
Заключение….68
Глоссарий….72
Список использованных источников….74
Список сокращений….78
Приложение А. Штатное расписание ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….79
Приложение Б. Анкета для определения реакции учителей на материальное стимулирование…81
Приложение В. Тест на уровень общительности Ряховского….82
Приложение Г. Положение об аттестации персонала ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы (проект)…86
Приложение Д. Методика «Прошлое, настоящее, будущее»…90
Приложение Е. Оценка учениками коучинга, проводимого учителями….91
Приложение Ж. Оценка результатов подготовки специалиста по коучингу….98
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы мотивации труда персонала Администрации Махневского МО
94 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И. СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие мотивация и стимулирования труда в организации 61.2 Теории мотивации трудовой деятельности на предприятии 10РазвернутьСвернуть
1.3 Виды и методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.25
1.4 Мотивация трудовой деятельности в организации как система.34
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ МАХНЕВСКОГО МО …42
2.1 Краткая характеристика предприятия ….42
2.2 Система управления персоналом предприятия ….48
2.3 Качественно-количественная характеристика персонала….
2.4 Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников в организации…53
2.4.1 Анализ документации по мотивации труда персонала на предприятии.53
2.4.2 Оценка реализации системы мотивации трудовой деятельности в организации…59
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА…71
3.1 Предложения и разработки по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в Администрации Махневского МО .….….…71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….….….….….….….….….….….82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….….….….…85
ПРИЛОЖЕНИЯ….…89
-
Курсовая работа:
56 страниц(ы)
Введение 3
1 Характеристика ООО «МЕДГРУПП» 6
1.1 Краткая характеристика ООО «МЕДГРУПП» 6
1.2 Анализ деятельности ООО «МЕДГРУПП» 71.3 Анализ финансового состояния ООО «МЕДГРУПП» 9РазвернутьСвернуть
2 Анализ системы управления персоналом ООО «МЕДГРУПП» 18
2.1 Анализ организационного уровня ООО «МЕДГРУПП» 18
2.2 Анализ кадров ООО «МЕДГРУПП» 22
2.3 Формулирование проблемы и цели ООО «МЕДГРУПП» 26
3 Разработке предложений по повышению производительности труда персонала ООО «МЕДГРУПП» 31
3.1 Выявление неиспользованных резервов повышения производительности труда персонала ООО «МЕДГРУПП» 31
3.2 Предложения по повышению производительности труда персонала ООО «МЕДГРУПП» 35
Заключение 39
Список литературы 42
Приложение А 45
Приложение Б 47
Приложение В 51
Приложение Г 52
Приложение Д 53
-
Дипломная работа:
Разработка процедуры оценки и аттестации персонала на примере Ваш Дом
120 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 6
1.1. История создания, основные виды деятельности 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 71.3. Маркетинг на предприятии 12РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
1.5. Организация оплаты труда 19
2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 22
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 22
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 27
2.3. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия 42
2.4. Предложений по улучшению деятельности предприятия
38
3. Разработка процедуры оценки и аттестации персонала 55
3.1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала 55
3.2. Методы и критерии оценки персонала 64
3.3. Обоснование проведения процедуры оценки и аттестации персона-ла 80
3.4. Подготовка и проведение аттестации в Компании «Ваш Дом» 82
Заключение 87
Список литературы 95
Приложения 98
-
Курсовая работа:
24 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 5
1.1 Понятие производительности труда 5
1.2 Показатели и методы измерения производительности труда 72. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 14РазвернутьСвернуть
2.1 Методы оценки результативности труда персонала 14
2.2 Производительность труда персонала и методы ее оценки 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 24
-
Курсовая работа:
63 страниц(ы)
Введение 4
1. Общая характеристика ОАО «Концерн «Ижмаш» 6
1.1. Экономическая среда и конкуренты 6
1.2. Правовой статус, состав и структура предприятия 111.3. Выпускаемая продукция и оказываемые услуги 16РазвернутьСвернуть
1.4. Ресурсы предприятия (оценка состояния и эффективность использования) 19
1.4.1. Основные фонды 19
1.4.2. Оборотные средства 20
1.4. Персонал 21
1.5. Организация и оплата труда 23
1.6. Менеджмент, маркетинг и реклама на предприятии 28
2. Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «Концерн «Ижмаш» 30
2.1. Анализ динамики экономических показателей 30
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 32
2.3. Анализ затрат на производство, прибыльности, рентабельности 35
2.4. Обоснование предложений по улучшению работы предприятия 38
3. Совершенствование методов оценки эффективности труда административно-управленческого персонала ОАО «Концерн «Ижмаш» 41
3.1. Теоретические аспекты совершенствования методов оценки АУП 41
3.2. Разработка системы совершенствование методов оценки эффективности труда АУП 48
3.3. Оценка эффективности от внедрения системы совершенствования методов оценки эффективности труда АУП 57
Заключение 60
Список используемой литературы 63
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Правовое регулирование обучения персонала




-
Курсовая работа:
26 страниц(ы)
Введение 3
Разновидности невербального общения 6
Сущность не вербального общения 21
Заключение 25
Список литературы 26
-
Курсовая работа:
Методика формирования у учащихся общих умений в процессе изучения истории в начальной школе
24 страниц(ы)
Введение 3
1. Содержание общих умений (компетенций) младшего школьника 4
2. Содержание методики формирования у учащихся общих умений в процесс изучения истории 8Заключение 20РазвернутьСвернуть
Список литературы 23
-
Отчет по практике:
19 страниц(ы)
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 3
1.1. История создания и основные виды деятельности 3
1.2. Основные технико-экономические показатели деятельностипредприятия 7РазвернутьСвернуть
1.3. Оценка рыночной позиции предприятия 8
2. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ 10
2.1. Организационная структура предприятия 10
2.2. Психологические аспекты управления 12
2.3. Планирование кадров на предприятии 15
3. ВЫВОДЫ 18
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 19
ПРИЛОЖЕНИЕ 20
-
Курсовая работа:
Исторические этапы развития таможенных органов и таможенного дела в России
39 страниц(ы)
Введение….3
1 Исторические этапы развития таможенного дела в России….5
1.1 Зарождение таможенного дела….51.2 Таможенное дело в Древней Руси…7РазвернутьСвернуть
1.3 Развитие таможенной системы в XVII-XIX вв….8
1.4 Таможенная система ХХ века….12
2 Российская таможенная система в XXI веке
2.1 Таможенное дело в России в начале XXI века….24
2.2 Система таможенных органов России в настоящее время….25
2.3 Государственный Таможенный Комитет России:
структура и правовой статус….34
Заключение….38
Список использованной литературы….39
-
Курсовая работа:
Автоматизированное начисление заработной платы при повременной оплате труда работников предприятия
48 страниц(ы)
Введение 3
1 Обзор литературы. 5
1.1. Основные нормативные документы 5
2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления 73. Проектирование форм первичных документов и порядок их формирования 16РазвернутьСвернуть
3.1. Автоматизированное решение задачи учета оплаты труда 21
3.2. Порядок работы в 1С:Камин:Заработная плата. 36
4. Расчет ожидаемой экономической эффективности внедрения проектируемой АИС 40
4.1. Изучение рынка программ бухгалтерского учета 41
4.2. Расчет экономической эффективности внедрения автоматизированной системы решения экономических задач на ЭВМ 43
Заключение 45
Список литературы 46
Приложения
-
Курсовая работа:
Учет и внутренний контроль заработной платы
43 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика деятельности ООО «Строительное управление № 8» 7
1.1 Общая характеристика предприятия 71.2 Анализ имущественного положения баланса и его источников 8РазвернутьСвернуть
1.3 Анализ ликвидности баланса 11
1.4 Анализ финансовой устойчивости 14
1.5 Анализ платежеспособности 16
1.6 Анализ деловой активности 18
1.7 Анализ финансовых результатов 22
2 Учет и внутренний контроль заработной платы 24
2.1 Нормативные документы, регламентирующие учет заработной платы 24
2.2 Методика начисления заработной платы 26
2.3 Порядок расчета среднего заработка 29
2.4 Порядок определения и учет удержаний из оплаты труда 30
2.5 Порядок и учет выдачи оплаты труда 34
2.6. Журнал хозяйственный операций 36
2.7 Внутренний контроль 39
Заключение 41
Список использованной литературы 43
Приложение 44
-
Курсовая работа:
Анализ и оценка кредитоспособности заемщика на примере ЗАЛ Кантек
54 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА КРЕДИТОСПОСОБНОСТИ ЗАЕМЩИКА 5
1.1. Понятие и критерии кредитоспособности клиента 51.2. Методические аспекты оценки кредитоспособности заемщика в России 12РазвернутьСвернуть
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКИ И КРЕДИТОСПОСОБНОСТИ ЗАЕМЩИКА САРАПУЛЬСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «АК БАРС БАНК» 23
2.1. Анализ делового риска заемщика по методике «АК Барс Банк» 23
2.1.1. Общая характеристика заемщика ЗАО «Кантек» 23
2.1.2. Оценка класса потенциального заемщика ЗАО «Кантек» 25
2.2. Оценка кредитоспособности на основе системы финансовых коэффициентов 40
2.3 Мероприятия по решению проблем, выявленных в процессе проведения оценки анализа кредитоспособности заемщика по методике ОАО «АК Барс Банк» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
ЛИТЕРАТУРА 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 53
-
Дипломная работа:
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ И ИХ РОЛЬ В ФИНАНСОВОЙ СИСТЕМЕ РФ 5
1.1. Назначение и виды внебюджетных фондов 51.2. Внебюджетные фонды как звено государственных финансов 15РазвернутьСвернуть
1.3. Доходы и расходы внебюджетных фондов: виды, структура, порядок утверждения 17
1.4. Исторический и международный аспект функционирования социального страхования 27
2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА №5 (САРАПУЛЬСКИЙ) ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «РЕГИОНАЛЬНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РФ ПО УР» 40
2.1. История создания и развития учреждения 40
2.2. Цели, виды деятельности учреждения 44
2.3 Анализ структуры управления, характеристика персонала 46
3. ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РФ НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА № 5 (САРАПУЛЬСКИЙ) ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «РЕГИОНАЛЬНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РФ ПО УР» 51
3.1. Анализ численности страхователей 51
3.2. Анализ доходов и расходов 53
3.3. Проблемы формирования и использования средств Фонда 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ
-
Курсовая работа:
Классификация банковских рисков и методы их определения
36 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ БАНКОВСКИХ РИСКОВ 5
1.1. Сущность банковских рисков 5
1.2. Классификация банковских рисков, их характеристика 71.3. Методы оценки банковских рисков 13РазвернутьСвернуть
2. УПРАВЛЕНИЕ БАНКОВСКИМИ РИСКАМИ 22
2.1. Формирование эффективной кредитной политики банка 22
2.2. Повышение эффективности валютных операций банка 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35
ПРИЛОЖЕНИЕ 36
-
Курсовая работа:
прогнозирование трудовых ресурсов
34 страниц(ы)
Введение 3
1. Значение прогнозирования трудовых ресурсов 4
2. Методы прогнозирования трудовых ресурсов 8
3. Сущность прогнозирования спроса и предложение на труд и факторы, его определяющие 243.1 Сущность прогнозирования спроса на труд и факторы, его определяющие 24РазвернутьСвернуть
3.2 Сущность прогнозирования предложение на труд и факторы, его определяющие 29
Заключение 34
Список литературы 35