У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Кадровое планирование» - Курсовая работа
- 40 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: prokopiev26
Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы кадрового планирования 5
1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 5
1.2. Стадии процесса кадрового планирования 9
1.3. Основные виды кадрового планирования 11
1.3.1. Планирование потребности в персонале 12
1.3.2. Планирование привлечения персонала 14
1.3.3. Планирование использования кадров 17
1.3.4. Планирование обучения персонала 17
1.3.5. Планирование сокращения или высвобождения персонала 18
2.Кадровое планирование на предприятии 21
2.1. Характеристика предприятия 21
2.2. Планирование привлечения персонала на предприятии 24
2.3. Планирование оценки персонала 26
2.4. Планирование обучения персонала 29
2.5. Составление резерва на предприятии 32
2.6. Совершенствование планирования персонала на предприятии 33
Заключение 36
Список использованной литературы 39
Приложение 41
Введение
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
По другому определению: «Планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».
Эти определения взяты из американских источников.
А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).
В общем анализе обоих определений можно сказать, что кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?
• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Выдержка из текста работы
Привлечение персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.
Привлечение персонала включает следующие элементы:
- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
- модели рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров;
- формирование резервов кадров.
Исходными данными для планирования привлечения персонала являются: модели рабочих мест, философия организации, правила внутреннего распорядка, организационная структура производства, штатное расписание организации, положения о подразделениях, контракт сотрудника, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение о служебной и коммерческой тайне.
На практике привлечение персонала отдел кадров ОАО «Хлебозавод №1» осуществляет как из внешних, так и из внутренних источников.
Внешние источники – прием временных работников на период очередных отпусков, а также, к сожалению, наем рабочих через знакомых и родственников, хотя из предыдущей практики видно, что по объявлениям приходят более высококвалифицированные, заинтересованные в работе, активные специалисты, но объявления в средства массовой информации и на телерадиовещании не публикуются.
Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством к работникам предприятия, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплата – заниженными. Родственники и знакомые, часто, даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это – основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка». Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, а снисходительного отношения к нему ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно, если он действительно хорошо работает), и платит ему больше и требует с него меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.
Вывод один – лучше не принимать знакомых и родственников на работу, чтобы избежать конфликта.
Внутренние источники – перестановка кадров внутри организации. Многие работники обладают необходимой компетентностью и достаточной мобильностью и при производственной необходимости могут заменить друг друга: на период очередных отпусков, отпусков по уходу за ребенком, по временной нетрудоспособности коллег и в других случаях. Перевод оформляется приказом о переводе с согласия работника, в соответствии с трудовым законодательством. Это позволяет осуществлять бесперебойное, непрерывное производство без привлечения дополнительных кадров. Вследствие этого эффективность производства не снижается, что очень важно. Поскольку предприятие должно быть конкурентоспособным в условиях рыночной экономики.
Отбор и расстановка кадров ведется согласно требуемой квалификации работника (профессионализма), если же работник не обладает им, он проходит необходимое обучение, стажировку.
Заключение
Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это – квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
• краткосрочное (0-2 года);
• среднесрочное (2-5 лет);
• долгосрочное (более 5 лет).
Из проведенного анализа кадрового планирования на ОАО «Хлебозавод№1» следует необходимость перемен в управлении человеческими ресурсами на предприятии.
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в пищевой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации.
В экономическом аспекте преобразования должен обеспечиваться рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.
В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.
Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей сотрудников и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей технический прогресс на предприятии.
Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиции оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация использования творческих способностей персонала. Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия хлебобулочного и кондитерского производства требованиям этого рынка и достижениям технического прогресса.
При управлении любой системой важен учет начальных условий, то есть исходного состояния системы. Это означает, что при разработке системы ценностей предприятия необходимо учитывать как негативный опыт, так и то хорошее, что было в прошлом. В частности, достаточно высокий уровень образования и профессионализма рабочих, их умение работать в коллективе, чувство терпения.
Целесообразно также по возможности оставить без изменений социальную инфраструктуру организации, которая может существенно помочь сохранить необходимые кадры в период неблагоприятной экономической конъюнктуры.
Таким образом, основой структурных перемен в области управления человеческими ресурсами на данном предприятии является создание единой службы управления персоналом, которая должна объединить функции отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела техники безопасности и других, чья работа влияет на совершенствование управления персонала предприятия. Так при совместной работе сотрудников кадровое планирование будет проводиться с учетом всех особенностей, как с экономической, так и с социально-психологической стороны.
Список литературы
1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М., 1999.
2. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии: Учебник. М., 1999.
3. Горфинкель В. Я., Купряков Е. М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с.
4. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995. 432 с.
5. Новиков А., Фролов И. Служба кадров, изд.1 - М., ЗАО «Астра семь», 2003. – 128 с.
6. Новиков А., Фролов И. Служба кадров, изд.2 - М., ЗАО «Астра семь», 2003. – 160 с.
7. Оганесян И. А. управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
8. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов. М., 1999.
9. Сенько А. Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие. Мн., 2002. – 542 с.
10. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 304 с.
11. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 248 с.
12. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.
13. Трудовой кодекс РФ.
14. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
15. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производство на предприятии. Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов-на-Дону: издательский центр «Март», 2001. – 544 с.
16. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк., 2004. – 327 с.
17. Экономика и социология труда / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Уланова. Ростов н/Д, 1999.
18. Экономика предприятия: Учеб. пособие./В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И.Станкевич и др.; под. общ. ред А.И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2004. – 672 с.
Тема: | «Кадровое планирование» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 40 | |
Цена: | 400 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
72 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛ.1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 6
1.1 СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 6
1.2. ОСОБЕННОСТИ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 111.3. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 21РазвернутьСвернуть
ГЛ.2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СКОПИНСКОМ ФИЛИАЛЕ «РОЭК» РЯЗАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ЭЛЕКТРОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ ОАО 25
2.1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АОА «РЯЗАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ЭЛЕКТРОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ» 25
2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СКОПИНСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «РОЭК» 30
2.3. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СКОПИНСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «РОЭК» 33
2.4 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СКОПИНСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «РОЭК» 35
ГЛ.3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СКОПИНСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО «РОЭК» 46
3.1. ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СКОПИНСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО «РОЭК» 46
3.2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В СКОПИНСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО «РОЭК» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 68
-
Дипломная работа:
Разработка системы кадрового планирования ГУДП УР «Сарапульское»
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ХАРАКТЕРИСТИКА САРАПУЛЬСКОГО ГУДП 5
1.1 История создания и основные виды деятельности 5
1.2 Структура управления и характеристика персонала 71.3 Оценка имущественного положения предприятия 14РазвернутьСвернуть
1.4 Оценка технико-экономических показателей работы предприятия 21
1.5 Постановка проблем Сарапульского ГУДП 24
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 29
2.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 29
2.2. Этапы кадрового планирования 32
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ САРАПУЛЬСКОГО ГУДП 38
3.1. Разработка оперативного плана по работе с персоналом 38
3.2. Определение потребности в персонале 49
3.3. Нормирование и учет численности персонала 50
3.4. Планирование и анализ показателей по труду, оценка эффективности системы кадрового планирования 56
4 ОРГАНИЗАЦИЯ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА 61
4.1 Разработка регламента процесса внедрения 61
4.2 Разработка плана внедрения проекта 62
4.3 Оценка управленческих возможностей осуществления проекта 63
5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ПРАВОВОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 65
5.1 Организационно-правовая форма предприятия 65
5.2 Договорные отношения 71
5.3 Трудовые отношения 72
5.4 Налоги, сборы и акцизы, уплачиваемые предприятием 74
5.5 Контрольно-надзорные органы, осуществляющие контроль и надзор 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
-
Дипломная работа:
Кадровое планирование на предприятии
64 страниц(ы)
Введение….3
1. Теоретические аспекты планирования трудовых ресурсов предприятия…7
1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования….71.2. Этапы и виды кадрового планирования….11РазвернутьСвернуть
1.3. Расходы и издержки в кадровом планировании….18
1.4. Методы кадрового планирования….20
2. Планирование трудовых ресурсов на примере ООО «Жемчуг»….25
2.1. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Жемчуг»….25
2.2. Организационная структура ООО «Жемчуг»….36
2.3. Анализ существующей системы кадрового планирования трудовых ресурсов в ООО «Жемчуг»….44
3. Совершенствование системы кадрового планирования в ООО «Жемчуг»….48
3.1. Разработка предложений по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Жемчуг»….48
3.2. Расчет экономической эффективности нововведений…52
Заключение….56
Список литературы…58
Приложения….60
-
Курсовая работа:
Кадровое планирование и маркетинг персонала
36 страниц(ы)
Введение 3
Глава 1. Кадровое планирование и маркетинг персонала. 4
Кадровое планирование персонала 4
Маркетинг персонала 10Глава 2. Набор, отбор и прием персонала. 14РазвернутьСвернуть
Глава 3. Практическая часть. 29
Общие сведения о ОАО «Телекомнефтепродукт» 29
Анализ потребности ОАО «Телекомнефтепродукт» в персонале. 32
Подбор и наем персонала в ОАО «Телекомнефтепродукт». 33
Заключение. 36
Список используемой литературы: 37
-
Курсовая работа:
Разработка оперативного плана работы с персоналом
40 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Цели и задачи предприятия 6
1.2. Функции кадровой службы предприятия 72. СТРУКТУРА ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫРазвернутьСвернуть
С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятие оперативного плана 11
2.2. Структура оперативного плана работы с персоналом 12
3. СОДЕРЖАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Планирование потребности в персонале 16
3.2. Планирование привлечения и адаптации персонала 19
3.3. Планирование высвобождения или сокращения персонала 21
3.4. Планирование использования персонала 22
3.5. Планирование управления обучением персонала 26
3.6. Планирование деловой карьеры,
служебно-профессионального продвижения 32
3.7. Планирование безопасности персонала и заботы о нем 33
3.8. Планирование расходов на персонал 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Классификация управленческих решенийСледующая работа
Коммуникационная политика предприятия. Вариант №8




-
Курсовая работа:
Роль государства в обеспеченииустановленного денежного обращения
33 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….….3
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ. ВИДЫ ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ….….5
1.1.Налично-денежное обращение….61.2.Безналичное обращение…8РазвернутьСвернуть
2. ЗАКОН ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ, ДЕНЕЖНАЯ МАССА….11
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ В РФ. МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕНЕЖНОГО ОБРАЩЕНИЯ….17
3.1. Организация налично-денежного и безналичного оборота в России….17
3.2. Методы государственного регулирования денежного обращения…22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ….32
-
Курсовая работа:
Учет и отчетность затрат на производство
60 страниц(ы)
Введение …. 3
1. Учет затрат на производство продукции, работ, услуг …. 5
1.1. Понятие затрат на производство и себестоимости продукции ….51.2. Классификация затрат для целей исчисления себестоимостиРазвернутьСвернуть
продукции, контроля и принятия управленческих решений …. 8
1.3. Документальное оформление затрат на производство …12
1.4. Понятие методов и объектов учета затрат, их правильный выбор
в целях организации управленческого учета ….15
1.5. Синтетический и аналитический учет затрат ….21
1.6. Учет и распределение общепроизводственных и общехозяйственных расходов ….25
2. Бухгалтерская отчетность .28
2.1. Понятие, состав бухгалтерской отчетности и общие требования к ней .28
2.2. Порядок составления бухгалтерской отчетности . 37
2.3. Раскрытие информации о затратах в бухгалтерской отчетности ….54
2.4. Предложения по совершенствованию форм бухгалтерской отчетности .55
Выводы и предложения . . …. . 57
Список использованной литературы…. 59
-
Курсовая работа:
Проблемы внешних эффектов в рыночной экономике
36 страниц(ы)
Введение… 3
1. Теоретические основы проблемы внешних эффектов и их виды…. 5
1.1 Сущность положительных и отрицательных экстерналий…. 51.2 Взаимосвязь внешних эффектов и «фиаско рынка»… 11РазвернутьСвернуть
1.3 Государственное регулирование отрицательных
внешних эффектов…. 14
2. Проблемы отрицательных внешних эффектов в экономике России…. 19
2.1 Влияние отрицательных внешних эффектов на
социально-экономическую ситуацию России…. 19
2.2 Экологическое законодательство как метод регулирования отрицательных внешних эффектов…. 21
2.3 Инновационный механизм управления внешними эффектами в условиях перехода страны к устойчивому развитию…. 27
Заключение… 34
Список использованной литературы….….…. 36
-
Дипломная работа:
Организация и совершенствование стимулирования труда на примере ОАО «Ижсталь
89 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 111.3. Основные виды деятельности 15РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 21
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 21
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 24
2.3. Анализ финансового состояния предприятия 33
2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия
и пути его улучшения 36
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 39
3.1. Теоретические основы стимулирования труда 39
3.2. Организация и виды стимулирования трудовой
активности персонала 50
3.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 50
3.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 59
3.3. Пути совершенствования стимулирования труда
на предприятии 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
-
Отчет по практике:
35 страниц(ы)
Введение 3
1.Характеристика предприятия 6
1.1 Общие сведения 6
1.2 Организационно-правовая форма, состав и структура предприятия 61.3 Характеристика выпускаемой продукции 7РазвернутьСвернуть
1.4 Внешняя среда организации 8
1.5 Организация деятельности предприятия 10
1.6 Менеджмент, реклама и маркетинг на предприятии 13
2.Кадровый состав и организация оплаты труда 16
2.1 Кадровый состав организации и баланс рабочего времени 16
2.2 Система организации и оплаты труды 18
3.Финансово-экономический анализ деятельности 20
3.1 Общие положения 20
3.2 Анализ эффективности использования имущества 20
3.3 Анализ динамики баланса 21
3.4 Анализ затрат на производство, прибыль и рентабельность 24
4.Использование компьютерных технологий 28
4.1 Использование компьютерной техники 28
4.2 Програмное обеспечение 28
Заключение 30
Список использованных источников 31
-
Курсовая работа:
Организационно-экономические основы и особенности функционирования бюджетной организации
36 страниц(ы)
1. Общая характеристика бюджетной организации – Полка
патрульно-постовой службы милиции при МинистерствеВнутренних Дел Удмуртской Республики 3РазвернутьСвернуть
1.1. Краткая история организации, основные задачи 3
1.2. Правовой статус, состав и структура управления организацией 5
1.3. Персонал, организация и оплата труда 7
1.4. Состояние технической базы организации 12
2. Анализ деятельности бюджетной организации 16
2.1. Основы и особенности функционирования бюджетной организации 16
2.1.1. Бюджетное финансирование 16
2.1.2. Планирование доходов и расходов бюджетной организации 18
2.1.3. Особенности экономического анализа бюджетной организации 20
2.2. Экономический анализ деятельности ПППСМ МВД УР 27
2.3. Проблемы и пути совершенствования финансирования
ПППСМ МВД УР 34
-
Курсовая работа:
Содержание и техника составления бухгалтерского баланса (форма № 1) на примере ИжмашАвто
56 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ БУХГАЛТЕРСКОГО БАЛАНСА 6
1.1. Баланс как ступень обобщения учетных данных. 6
1.2. Бухгалтерский баланс как форма отчетности, его структура 81.3. Назначение баланса. Полезность этой формы отчетности для потребителей бухгалтерской информации 11РазвернутьСвернуть
1.4. Требования, предъявляемые к бухгалтерского балансу. 13
1.5. Ограничения, присущие бухгалтерскому балансу 23
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ИЖМАШ-АВТО» 28
2.1. Местоположение, правовой статус и экономические условия хозяйственной деятельности предприятия 28
2.2 Организационная структура 33
3 ТЕХНИКА СОСТАВЛЕНИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО БАЛАНСА 35
3.1. Методика составления статьей актива 35
3.2. Методика составления статьей пассива 41
3.3. Техника составления бухгалтерского баланса в ООО «Дайнеко» 46
3.4. Методы совершенствования формирования данных бухгалтерского баланса 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 56
-
Курсовая работа:
Преступления против чести и достоинства личности
25 страниц(ы)
Введение 3
1. Клевета 6
2. Оскорбление 16
Заключение 24
Список использованной литературы 25
-
Дипломная работа:
Распределение функций управления в организации Ижтандем
85 страниц(ы)
Введение….3
I глава. Общество с ограниченной ответственностью: характеристика управления и распределение функций управления1.1. Правовые аспекты управления обществом с ограниченной ответственностью…5РазвернутьСвернуть
1.2. Краткая характеристика деятельности и распределения функций управления в ООО «Иж-Тандем»….14
Глава II. Теоретический основы распределения управленческих функций на предприятии
2.1. Основные функции управления предприятием…20
2.2. Разработка и оптимизация организационных структур управления предприятием….29
III. глава. Мероприятия по совершенствованию структуры управления ООО «Иж-Тандем»
3.1. Проектирование оптимизации организационной структуры управления ООО «Иж-Тандем»….35
3.2. Оценка эффективности предложенного распределения функций управления….43
Заключение….49
Список литературы….51
Приложения….53
-
Курсовая работа:
Методика расследований преступлений совершенных несовершеннолетними (курсовая)
30 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Криминалистическая специфика преступлений несовершеннолетних 5
Глава 2. Выдвижение следственных версий, планирование расследования и его особенности 16Глава 3. Особенности производства отдельных следственных действий 22РазвернутьСвернуть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30