«Разработка системы кадрового планирования ГУДП УР «Сарапульское»» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ХАРАКТЕРИСТИКА САРАПУЛЬСКОГО ГУДП 5

1.1 История создания и основные виды деятельности 5

1.2 Структура управления и характеристика персонала 7

1.3 Оценка имущественного положения предприятия 14

1.4 Оценка технико-экономических показателей работы предприятия 21

1.5 Постановка проблем Сарапульского ГУДП 24

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 29

2.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 29

2.2. Этапы кадрового планирования 32

3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ САРАПУЛЬСКОГО ГУДП 38

3.1. Разработка оперативного плана по работе с персоналом 38

3.2. Определение потребности в персонале 49

3.3. Нормирование и учет численности персонала 50

3.4. Планирование и анализ показателей по труду, оценка эффективности системы кадрового планирования 56

4 ОРГАНИЗАЦИЯ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА 61

4.1 Разработка регламента процесса внедрения 61

4.2 Разработка плана внедрения проекта 62

4.3 Оценка управленческих возможностей осуществления проекта 63

5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И ПРАВОВОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 65

5.1 Организационно-правовая форма предприятия 65

5.2 Договорные отношения 71

5.3 Трудовые отношения 72

5.4 Налоги, сборы и акцизы, уплачиваемые предприятием 74

5.5 Контрольно-надзорные органы, осуществляющие контроль и надзор 80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 83

Введение

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту де-фицита на рынке труда.

Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека.

Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом по-зволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

В связи с этим выбор темы дипломного проекта весьма актуален на сегодняшний день.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Целью выполнения дипломного проекта является - разработка системы кадрового планирования ГУДП УР «Сарапульское».

Для успешного достижения цели дипломного проекта в процессе его выполнения должен быть решен ряд задач:

- дана характеристика объекта исследования;

- выполнена постановка проблем дипломного проекта;

- исследованы теоретические аспекты кадрового планирования;

- разработан оперативный план по работе с персоналом;

- разработана технология осуществления проекта;

- раскрыты вопросы организационного и правового развития предпри-ятия.

Заключение

Выполненный дипломный проект посвящен такой актуальной теме как «Разработка системы кадрового планирования».

Актуальность выбора темы дипломного проекта обусловлена тем, что при отсутствии системы кадрового планирования руководство предприятия не может обеспечить грамотное планирование производственных показателей.

Объектом исследования дипломного проекта является ГУДП УР «Сара-пульское».

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

-содержание и ремонт автомобильных дорог и сооружений на них;

-строительство, реконструкция автомобильных дорог и сооружений на

них;

-ремонт и содержание автодорожных мостов и т.д.

В процессе выполнения дипломного проекта определено, что основной проблемой деятельности организации является снижение эффективности дея-тельности, выразившееся в снижении прибыли.

Как показало исследование, проведенное методом экспертных оценок, наиболее приоритетным является направление устранения недостатков кадрового менеджмента.

Предлагаемая система кадрового планирования должна содержать эле-менты анализа информации о персонале, элементы планирования потребности в персонале, планирования привлечения и использования персонала.

Кроме того, важнейшим элементом является система обучения и аттестации персонала, которая позволяет создавать кадровый резерв и планировать деловую карьеру.

Разработанная система планирования работы с персоналом позволит компенсировать основные проблемы организации в области кадрового ме-неджмента, а именно:

- недостаточный уровень образования сотрудников, что является следствием непродуманной и неправильной политики руководства, поя-вившейся в результате отсутствия четких стратегий развития персонала пред-приятия, его обучения, повышения квалификации и переобучения;

- старение коллектива предприятия - 41,8% находятся в возрасте от 40 до 50 лет, а 33,9 % персонала в ближайшие 5 лет будут иметь пенсионный возраст – следовательно, необходимо формировать резерв персонала на замещение данные группы персонала.

Показателями эффективности системы кадрового планирования Сара-пульского ГУДП будут являться увеличение производительности труда на 9% при росте численности персонала на 1,8% и увеличении общих расходов на персонал на 7,9%.

Таким образом, темпы роста производительности труда, хоть незначи-тельно, но опережают темпы роста затрат на персонал. Существенный рост затрат на персонал объясняется в первую очередь ростом затрат на обучение персонала, а также увеличением заработной платы, что является значительным мотивирующим фактором.

Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Налоговый Кодекс.

3. Гражданский Кодекс РФ.

4. Трудовой Кодекс РФ.

5. Федеральный закон РФ от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц».

6. Федеральный закон РФ от 08.08. 2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности».

7. Федеральный закон РФ № 161-ФЗ от 14 ноября 2002 г. «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-манды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: 2002. -224 с.

10. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2001.-411 с.

12. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М., 2001.-304 с.

13. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положение об отделах и

службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. - 461 с.

14. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное посо-бие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

16. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2001.-100 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

18. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона / Монография. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 122 с.

19. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра, 1999. – 157 с.

22. Толочек В.А. Организационная психология. М.: 2004.-234 с.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:

Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2000. – 113 с.

24. Управление организацией: Учебник для вузов / Под ред. А.Г. Поршне-

ва, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 1999.-567 с.

25. Устав Сарапульского ГУДП