«Разработка кадровой стратегии на оао «ижевский мотозавод «аксион-холдинг» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН-ХОЛДИНГ» 6

1.1. Общая характеристика организации 6

1.2. Виды деятельности организации 10

1.3. Анализ внешней среды 16

1.4. Анализ внутренней среды 19

1.5. Анализ финансово-экономических показателей деятельности организации 33

1.6. Формулирование проблемы и постановка цели дипломного проекта 43

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПУТЕЙ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН-ХОЛДИНГ» 49

2.1. Анализ путей достижения цели 49

2.2. Выбор решения достижения цели 51

2.3. Теоретические основы разработки кадровой стратегии 56

3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН-ХОЛДИНГ» 52

3.1. Анализ кадровой политики в организации 62

3.2. Проект стратегического подхода в управлении персоналом организации 71

3.3. Организация внедрения проекта 88

3.4. Оценка эффективности кадровой стратегии 93

4. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН-ХОЛДИНГ» 96

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 104

ПРИЛОЖЕНИЯ 106

Введение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегумани-зацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управления персоналом как особого "человеческого измерения" органи-зации. В значительной степени такой угол зрения определялся про-фессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным. Но не только этим.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Накопившиеся теоретические и прикладные проблемы в области управления персоналом предприятия привлекают ученых различного профиля. Разнообразные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах: Моргунова Е.Б., Магуры М.И., Хигира Б.Ю., Витке Н.А., Курбатова М.Б. и других. В этих работах находят место различные подходы к исследованию вопросов, связанных с управлением персонала.

Многие предприятия, совершенствуя свою систему управления персоналом, прибегают к различным способам, которые приводят к различным степеням организационного изменения: автоматизации, рационализации, реинжинирингу, смене устремлений.

Наиболее актуальными вопросами в сфере управления персоналом на предприятиях в последнее время стали вопросы реализации стратегического подхода к управлению персоналом, разработка и внедрение эффективной кадровой политики, оценки эффективности деятельности как предприятия, так и кадровой службы, разработка и использование эффективных систем мотивации работников в достижении поставленных результатов. В связи с этим решению этих вопросов и проблем предполагается уделить особое внимание в данной дипломной работе.

Объектом дипломной работе является открытое акционерное общество «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» (далее – ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»). Предметом – деятельность предприятия в сфере управления персоналом. Реализация основной цели дипломной работы требует решения следующих задач:

 характеристика ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»: истории, продукции, основных рынков, структуры и ресурсов;

 теоретическое исследование вопросов управления персоналом по вопросам разработки кадровой политики;

 экономический и финансовый анализ деятельности предприятия;

 анализ существующей системы управления персоналом на предприятии, выявлении основных проблем;

 разработка мероприятий и оценка их эффективности.

Дипломная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения. Во введении обоснована актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.

При выполнении работы были использованы литературные источники: учебные пособия, периодические издания, методические рекомендации.

Практическая значимость работы заключается в её направленности на решение актуальных проблем по совершенствованию системы управления персоналом и реализации нового стратегического направления на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» - направления в эффективном управлении персоналом.

Заключение

В ходе проекта были поставлены и реализованы следующие задачи:

 характеристика ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»: истории, продукции, основных рынков, структуры и ресурсов;

 теоретическое исследование вопросов управления персоналом по вопросам разработка кадровой политики;

 экономический и финансовый анализ деятельности предприятия;

 анализ существующей системы управления персоналом на предприятии, выявлении основных проблем;

 разработка мероприятий и оценка их эффективности.

ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-холдинг" - одно из ведущих предприятий, внесшее огромный вклад в развитие обороноспособности нашего государства.

Сегодня ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-Холдинг" продолжает успешно развивать различные направления высокотехнологичного наукоемкого производства продукции в интересах Удмуртии и России.

В рыночных условиях ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-холдинг" выстоял и сохранил свой мощный потенциал. С 2007 года ОАО "Ижевский мотозавод" является членом Ассоциации "Лига содействия оборонным предприятиям", цель которой - содействовать проведению государственной политики по обеспечению национальной безопасности, сохранению, реформированию и развитию оборонно-промышленного потенциала. Теперь это предприятие будет принимать непосредственное участие в этих процессах уже на российском уровне.

Общее руководство деятельностью общества осуществляет Совет директоров, за исключением вопросов, отнесенных законодательством и уставом к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Совет директоров общества избирается годовым общим собранием акционеров. Текущее руководство деятельностью ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» осуществляет единоличный исполнительный орган – генеральный директор, решающий все вопросы, связанные с деятельностью предприятия, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию Общего собрания акционеров.

В ходе исследования был проведен анализ технико-экономических и финансовых показателей.

Проведенный анализ показал, что финансовая политика ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» направлена на повышение уровня финансовой устойчивости взамен повышения эффективности (рентабельности) деятельности предприятия.

Финансовое состояние Общества по результатам отчетного года характеризуется как стабильное.

Вместе с тем, у Общества присутствуют негативные факторы, которые могут привести к ухудшению показателей деятельности:

 снижение отдельных показателей финансовой устойчивости, связанное с существенным ростом запасов ОАО, особенно в части готовой продукции и товаров для перепродажи;

 рост краткосрочных обязательств;

 снижение показателей рентабельности.

Данная тенденция в первую очередь связана со стремлением предприятия иметь положительную характеристику платежеспособности и финансовой устойчивости от внешних факторов, своевременно погашать кредиторскую задолженность, а также иметь положительный баланс с целью дальнейшего привлечения внешних займов и кредитов.

С теоретической стороны в работе было проведено исследование системы управления персоналом и в частности – использование предприятиями системы управления талантами.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии. В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы.

В ходе работы было проанализированы следующие направления системы управления персоналом: кадровая стратегия в части организация службы по управлению персоналом.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Рациональная кадровая политика предполагает: возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности; гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. В ходе исследования были проанализированы организационные моменты создания службы по управлению персоналом.

В ходе дипломного проекта был проведен анализ системы управления персоналом. Анализируя ситуацию в управлении персоналом на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» ее можно определить как неэффективно организованную с использованием функционального подхода, что сказывается не только на уровне затрат на персонал, но и на атмосферу корпоративности на предприятии. Эффективность в управлении персоналом состоит, в первую очередь, в переходе от функционального подхода на процессный. Человек в данной концепции должен находится на первом плане.

Вследствие того, что предприятие использует функциональный стиль управления, процесс управления персоналом имеет неэффективную иерархичную структуру и высокое число связей. Анализ уровней иерархии показал, что на первом уровне процесса управления персоналом диапазон контроля составил 2 ед., среднее число связей – 6. На втором уровне: диапазон контроля – 7 ед., среднее число связей 53. Третий уровень иерархии характеризуется 13 ед. диапазона контроля и 156 ед. средним числом связей. Последний четвертый: диапазон контроля – 113 ед., среднее число связей 4707. Таким образом, средний уровень диапазона при 4-х уровнях иерархии и численностью занятых в процессе управления персоналом, равной 135 чел., будет составлять 33,35 ед. В случае, если перейти от функционального подхода к процессному управлению, можно сократить уровень иерархии до 2-3-х ступеней, увеличив при этом средний уровень диапазона контроля в 2-3 раза. Это способствует увеличению общего числа связей между работниками и снижению издержек на заработную плату.

В ходе работы была разработана кадровая политика предприятия и разработан проект по организации службы по управлению персоналом. Наиболее приоритетными направлениями в кадровой политике предприятия стали нормирование и оплата труда. С целью успешной реализации стратегии управления персоналом и кадровой политики, мобильности и эффективности принятия управленческих решений необходимо сформировать службу управления персоналом, которая будет состоять из отдела кадров, отдела мотивации труда, отдела контроллинга персонала; отдела адаптации и развития персонала; отдела стратегических разработок.

Формирование новой службы управления персоналом позволит добиться положительного управленческого и экономического эффекта. По отношению к базовой системе удалось снизить управленческие величины, отражающие загруженность менеджмента в управлении процессом управления персоналом. Рост данных показателей в том числе зависит и от процессного подхода к выполнению работ и операций. Определение на 2010 г. перечня работ и операций, их трудоемкости позволило определить необходимый фонд оплаты труда и необходимую плановую численность в целом по службе (в т.ч. в разрезе подразделений). Анализ показал, что при таком подходе трудоемкость работ снизилась на 30,1%, фонд оплаты труда увеличился на 1,3 %, численность снизилась на 19,5 %. Таким образом, за счет снижения трудоемкости работ, сокращения непроизводительных потерь рабочего времени, сокращения численности персонала удалось увеличить фонд оплаты труда и повысить среднюю заработную плату на 25,8 %. Другим наиболее важным фактом организации службы по управлению персоналом является централизация функций во вновь организованных подразделениях.

Разработанные мероприятия в рамках повышения эффективности системы управления персоналом: организация службы и разработка кадровой политики позволит повысить экономическую, организационную и управленческую составляющую в деятельности по управлению персоналом.

Список литературы

1. Джон О'Шонесси. "Принципы организации управления фирмой". // http// w*w.Management.com.ua.

2. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. – М.: Финпресс, 1998 г. – 192 с.

3. Как внедрить процессно-ориентированное управление. // Рынок капитала. – 2002. - № 23.

4. Как внедрить процессно-ориентированное управление. // Рынок капитала. – 2002. - № 24.

5. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - №1.

6. Корпоративная система управления трудом. // Челябинский филиал института уральского отделения российской академии наук. – 2004 г. – 160 с.

7. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.

8. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360 с.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

10. Райнер Марра. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики – изд. Московского университета, 1997. – 208с.

11. Система управления организацией по целям и результатам. // Челябинский филиал института уральского отделения российской академии наук. – 2004 г. – 120 с.

12. Стратегия управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. – 2003 г. - №1-4.

13. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000.-270 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1997.-512 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998. - 432 с.

16. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа "Прогресс", 1993.-320 с.

17. Хлебников Д. Кризис функционального управления. // Новые рынки.-2004. - №3.

18. Шанк Дж., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами. – СПб: Бизнес-микро, 1999 – 245 с.

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996.-300с.

20. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять простых уроков. М.: Экономика, 1988. – 251 с.