«Конфликты в организации» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Природа конфликта 5

1.1. Что такое конфликт? 5

1.2. Модель процесса конфликта 8

1.3. Типы конфликтов 10

1.3.1. Внутриличностный конфликт 13

1.3.2. Межличностный конфликт 14

1.3.3. Конфликт между личностью и группой 16

1.3.4. Межгрупповой конфликт 18

2. Функции конфликтов 19

3. Как должен руководитель разрешать конфликт? 24

4. Способы управления конфликтной ситуацией 27

5. Структурные методы управления конфликтом 30

6. Различные точки зрения на конфликт 31

Заключение 32

Список использованной литературы 33

Введение

Работающие в организациях люди в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера, — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

Заметим, что в основе конфликта лежит отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как можно их разрешить.

На мой взгляд, выбранная тема моей курсовой работы «Конфликты в организации» является актуальной, так как конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Характеристика степени изученности проблемы отечественными и зарубежными исследователями. Материал курсовой работы изучен хорошо как отечественными, так и зарубежными исследователями. Теоретическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых, такие как: Андреевой Г. М., Андриенко Е. В., Бодалева А. А., Казанцева В. Н., Сухова А. Н., Еникеева М. И., Журавлева А. Л., Красникова М. А., Соснина В. А., Морозова А. В., Радугина А. А., Радугиной О. А., Майерса Д.; в области теории и практики по конфликтологии: Анцупова А. Я., Шипилова А. И., Волкова Б. С., Волковой Н. Д., Громовой О. Н., Козырева Г. И., Скалаблана И. А., Гришиной Н. В., Хасана Б. И., Сергоманова П. А.

Цель – изучить конфликты в организации.

Объектом исследования является конфликт.

Предмет исследования – модель, типы, функции и способы.

В соответствии с объектом и предметом исследования нами были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть различные определения конфликта, модель процесса конфликта, типы конфликта;

• описать функции конфликтов, способы управления конфликтной ситуацией;

• рассмотреть структурные методы управления конфликтом.

Методологическая база работы. При написании работы используются сравнительно-сопоставительный метод. Этого метод сводится к анализу различных источников и литературы с точки зрения их комплексного рассмотрения. Такой подход позволяет выявить их взаимозависимость, сравнить фактические различия и концептуальные расхождения с целью восстановления максимально объективной картины. Также в написании курсовой работы источниками послужили хрестоматии и сборники документов.

Практическое значение курсовой работы заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы в лекционных курсах по социальной психологии, на семинарских и практических занятиях.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Выдержка из текста работы

1.1. Что такое конфликт?

Конфликт - (от лат. «conflictus»- столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Конфликт – явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на усложненность данного социально-психологического феномена, возможно, выделить его существенные признаки:

• субъектность носителя противоречия;

• личностный смысл предмета противоречия для каждого из субъектов;

• обстоятельства, выявившие противоречие и столкнувшие интересы субъектов.

Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей.

1.2. Модель процесса конфликта

Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и успешное разрешение.

Для начала конфликта необходим инцидент — повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Всякий конфликт развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс.

Модель конфликта как процесса выглядит следующим образом (рис. 1).

Из модели процесса конфликта видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему».

Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Заключение

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Организационные конфликты с успехом могут быть разрешены с использованием структурных методов.

Список литературы

1. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА М), 2001. — 528 с.

2. Менеджмент. В. А. Абчук. – СПб: изд-во Михайлова В. А., 2004.

3. Менеджмент. О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

4. Менеджмент. О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 288 с.

5. Менеджмент. Г. Б. Казначевская. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 352 с.

6. Менеджмент / Под ред. Э. М. Короткова. – М.: Инфра-М, 2003.

7. Менеджмент / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. –М.: Юнити, 2005.

8. Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ, Единство, 2005.

9. Мильнер Д. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2005.

10. Основы менеджмента. М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедодри. – М.: Дело, 2002.

11. Орлов А. И. Менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 298 с.

12. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М. Дашков и К, 2006. – 274 с.

Примечания

Рисунки, таблицы