«Правовая характеристика формам и условиям предоставления межбюджетных трансфертов из федерального бюджета» - Контрольная работа

1.2 Система инструментов денежно-кредитной политики….….…7
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕНЕЖНО –КРЕДИТНОЙ ПОЛИТИКИ ЦБ РФ ЗА ПЕРИОД 2017-2019 гг… ….16
2.1 Анализ денежной политики.….….16
2.2 Оценка эффективности современной
денежно-кредитной политики ЦБ РФ….…24
2.3. Сценарии развития денежно-кредитной политики ….26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.…29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….….31

1.2. Порядок кодирования и классификации по ЕТН ВЭД ЕАЭС ….13
2. Анализ систем классификации и кодирования ЕТН ВЭД ЕАЭС. ….…17
2.1 Анализ порядка классификации и кодирования товаров по ЕТН ВЭД ЕАЭС. …17
2.2 Проблемы, возникающие при классификации и кодировании и пути их решения ….24
Заключение…30
Список используемой литературы….33

1.2 Первичные учетные документы бюджетных учреждений…13
1.3 Общая структура и порядок применения Плана счетов субъектами бюджетного учета…16
1.4 Учетные регистры….22
2 Бухгалтерский учет на предприятии МБУ центр поддержки образовательных учреждений…26
2.1 Характеристика МБУ центр поддержки образовательных учреждений…26
2.2 Оценка бухгалтерского учета в бюджетном учреждении МБУ центр поддержки образовательных учреждений…29
2.3 Совершенствование бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях….42
Заключение…52
Глоссарий….57
Список использованных источников….59
Приложение….

За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?

ЗАДАНИЕ 2
Определить необходимое время эвакуации людей по условию достижения опасной концентрации кислорода из строящегося здания, в котором обрабатываются твердые горючие вещест
ЗАДАНИЕ 3
Исходя из времени образования предельно допустимых концентраций токсичных веществ определить необходимое время эвакуации людей из производственного помещения строящегося здания, в котором при горении твердых веществ могут выделяться токсичные продукты

Заключение….…20
Список использованных источников….22
Приложения….….23

Заключение….…17
Список литературы….….….19
Приложение….….20

1.2 Признаки административного правонарушения….….7
2. Состав и виды административных правонарушений…16
2.1. Состав административных правонарушений….16
2.2. Виды административных правонарушений….23
Заключение….….27
Список используемой литературы….29

1.2 Анализ корпоративной культуры организации ЮМК….8
Глава II. Эффективная корпоративная культура как фактор успеха компании….15
2.1 Корпоративная культура как инструмент управления персоналом….15
2.2 Значение корпоративной культуры и ее исследования….…19
Глава III. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия ОАО ЮМК….24
3.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО ЮМК…25
3.2 Экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий….25
Заключение….33
Список литературы…35