У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 1 (им Витте) Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей.» - Контрольная работа
- 10 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение

Автор: novoanna55
Содержание
Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей. Планированием и организацией производства занимается заместитель генерального директора по производству, за технологический процесс отвечает главный инженер. Два сотрудника с момента окончания университета работают в данной компании. Евгению - 38 лет, Александру - 40 лет, занимают в компании одинаковые рабочие места, претендуют на одну и ту же должность более высокого уровня, а именно заместителя главного инженера. Отношения между ними дружеские. Руководство, сравнив возможности каждого из претендентов, решает повысить Евгения. После этого Александр, который не занял ожидаемой позиции, начинает обижаться, завидовать и отдаляться от своего, продвинувшегося по карьерной лестнице, товарища. Его производительность труда падает.
Вопросы и задания:
1. Используя несколько различных классификаций, определите вид описанной деловой карьеры и объясните свой выбор.
2. На каком этапе своей деловой карьеры находятся Евгений и Александр? Какие потребности в связи с этим находятся для них в приоритете?
3. Постройте для каждого из них карьерограмму, позволяющую отследить дальнейший путь по карьерной лестнице.
4. Какие ошибки допустило руководство, осуществляя данное карьерное перемещение?
Ситуация 2
В одной производственной компании с узкой отраслевой деятельностью никто из руководителей не хочет заниматься подготовкой резерва на свою позицию, как и потенциальные кандидаты на попадание в резерв, не видя дальнейших перспектив. Большинству управленцев в компании 30-40 лет.
Средний возраст руководителей 45 лет. Несмотря на довольно развитую систему стимулирования в компании динамика коэффициента текучести кадров за последние 3 года отрицательная. Руководители уходят, а подготовленных кандидатов к моменту увольнения нет.
Вопросы и задания:
1. Какие внутренние факторы влияют на то, что в организации не ведется работа по формированию кадрового резерва.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей как повышение квалификации с отрывом от производства, отпуск летом - в пиковый для компании сезон, более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без «стандартной» разбивки по две недели (целиком), гибкий рабочий график при соблюдении процесса производства изменить ситуацию в лучшую сторону?
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва? Используя классификацию кадровых резервов, определите какой вид резерва нужно сформировать и объясните свой выбор.
4. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.
Введение
1.Представленная в кейсе деловая карьера обоих сотрудников – внутриорганизационная, так как они оба в процессе профессиональной деятельности прошли все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей.
Вид карьеры у Евгения – вертикальный, так как его повысили в должности, произошел подъем на наиболее высокую ступень структурной иерархии.
2. Оба сотрудника находятся на этапе продвижения. Этот этап характеризуется возрастными критериями от 30 до 45 лет.
Выдержка из текста работы
В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Заключение
1.Главный внутренний фактор, оказывающий влияние на отсутствие работы по формированию кадрового резерва - у производственной компании узкая отраслевая деятельностью, поэтому руководители понимают, что продвижения вверх по карьерной лестнице не возможно. Поэтому готовить на свое место сотрудника нет желания.
Тема: | «Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 1 (им Витте) Производственная компания специализируется на производстве оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных потребителей.» | |
Раздел: | Разное | |
Тип: | Контрольная работа | |
Страниц: | 10 | |
Цена: | 500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами (им Витте)
9 страниц(ы)
Вариант 1.
Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг у большинства компаний есть кадровая стратегия или кадровая политика. На данный момент чаще всего это некий гуманитарный документ, где вперемешку с красивыми и правильными «бла-бла-бла» сказано примерно следующее: «Персонал - наше все. У нас есть 3 цели. Одна цель - учить людей, делать их самыми квалифицированными в отрасли. Вторая - создавать нужную корпоративную культуру, нацеливать сотрудников на результат.Третья цель - быть хорошим, ответственным работодателем и всячески защищать интересы персонала». Бизнес становится все более квалифицированным и профессиональным заказчиком по отношению к HR. И такие гуманитарные стратегии с «бла-блабла» его больше не устраивают. Ему нужна бизнес-стратегия, построенная на цифрах и расчетах. HR-стратегия должна отвечать на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами эти задачи будут решаться.РазвернутьСвернуть
Сейчас у HR по отношению к бизнесу есть всего 2 задачи: обеспечить необходимое количество профессиональных людей и создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали. Вопросы и задания:
1. Дайте определение HR-стратегии? Назовите ее составляющие?
2. Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления
3. Что на Ваш взгляд мешает созданию таких стратегий, которые отвечают на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами будут решаться задачи организации?
Ситуация 2
Пару дней назад в компанию в отдел продаж пришел новый сотрудник. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку "увидимся завтра на тренинге", он был, мягко говоря, удивлен. Однако в компании сложилась традиция: для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Вопросы и задания: 1. Какой вид адаптации описан? Ответ поясните.
2. Какие ошибки в процессе адаптации допустил руководитель?
3. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников? Представьте примерный план действий, связанных с введением в должность, для конкретной ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей.
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Вариант 2
Ситуация 1
Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д.За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.РазвернутьСвернуть
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Ситуация 1
Анастасия – инспектор по кадрам крупной производственной компании. Три года Анастасия находилась в отпуске по уходу за ребенком. По истечении этого срока она вышла на работу. За время декрета в коллективе появились новые сотрудники, а ее коллега Марина стала руководителем отдела. Изменился порядок и алгоритм работы, компания внедрила новые программы кадрового учета. Марине удалось создать хорошую команду, заразить всех любовью к общему делу.Вопросы и задания: Помогите Марине найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета?
2. Что нужно было предпринять руководителю отдела, чтобы помочь Анастасии адаптироваться в новом коллективе и войти в курс дел?
3. Проанализируйте ситуацию на предмет необходимости в данной компании психологического отдела.
Ситуация 2
Профиль деятельности: компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий, включая разработку специализированного программного обеспечения, сопровождение его внедрения, организацию дистанционного обучения и разработку курсов для онлайн-обучения
Численность персонала: 120 человек
Срок работы на рынке: 7 лет
Общая ситуация: Последние три года стали для компании прорывными, она существенно расширилась, в основном за счет выпускников собственных обучающих программ. В компании наблюдается высокий уровень технической подготовки специалистов.
Продвижением услуг каждое направление занимается самостоятельно, совмещая эту работу с основной по профилю. Сегодня конкуренция в данном секторе повысилась. У руководства компании возникла идея о формировании внутреннего подразделения, которое будет заниматься только продвижением услуг. Также рассматривается вариант сохранения существующей структуры в каждом подразделении с закреплением функции продвижения услуг за конкретным работником.
Службе управления персоналом поручили провести оценку сотрудников и выявить среди них наиболее способных к данной работе, а также подготовить предложения по проведению обучения. У компании уже был опыт проведения оценки методом «360 градусов». Эффект от этого мероприятия оказал негативное влияние на социально психологический климат в компании: персонал стал возмущаться, настороженно относиться друг к другу, повысился уровень недоверия, участились конфликты. Да и результаты проведенной оценки не были использованы в компании, поскольку на тот момент руководством была поставлена задача «проверить и оценить, как у нас обстоят дела».
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
Цель оценки персонала выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность в новом внутреннем подразделении
2. Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов». оказало негативное влияние на социально-психологический климат в компании? Какие ошибки, на Ваш взгляд, могли быть совершены?
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 часть 2 (имени Витте)
5 страниц(ы)
Ситуация 1
Компания занимается разработками программного обеспечения. Зарплата персонала напрямую зависит от количества выполненных заказов. В последнее время в организации наблюдался рост заказов, и сотрудникам приходилось много работать, чтобы успеть выполнить все в срок. Федор П. – ведущий разработчик. Так получилось, что в самый разгар работы он сломал ногу и месяц был на больничном, но работал удаленно из дома. Поэтому руководитель, после того как Федор вернулся на рабочее место в офисе, оплатил ему не больничный, а выполненные проекты. Но удаленно не было возможности решить некоторые вопросы, и Дмитрий вышел на работу в выходной по своей инициативе, чтобы доделать то, что не успел, но за что уже получил оплату. Через какое-то время руководитель попросил Федора выйти в выходной день, так как срочно нужно было закончить проект, успешное выполнение которого обеспечило бы заказы на год вперед. Он согласился, но спустя время Федор стал требовать 2 отгула за работу в выходные. Руководитель отказал, объясняя, что ему положен только один. Произошел конфликт, который привел к тому, что Федор написал заявление об увольнении. Начальник обратился за помощью к директору по персоналу Марии, чтобы она помогла урегулировать конфликт и объяснить Федору. Что ему действительно положен один отгул.Вопросы и задания: Помогите Марии найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. В чем ошибка руководителя и в чем не прав Федор?
2. Как Марии объяснить сотруднику. Что ему положен один отгул, и не демотивировать при этом?
Ситуация 2
Профиль деятельности: вертикально интегрированный холдинг, в который входят промышленные добывающие и перерабатывающие предприятия, логистические компании, сервисные организации. Численность персонала: 10 тыс. человек. Срок работы на рынке: 40 лет. Руководство холдинга озабочено негативной динамикой кадровой текучести как среди рабочих, так и среди руководителей. Единственная устойчивая категория персонала - специалисты, однако в последнее время такая тенденция наметилась и в их среде. Проведенный анализ текущей ситуации показывает, что за последние полгода затраты на подбор персонала выросли за счет увеличения расходов на оплату услуг рекрутинговых агентств, а также за счет расширения штата собственных рекрутеров. Каждое предприятие осуществляет кадровый подбор самостоятельно. Служба управления персоналом управляющей компании состоит из отдела обучения и развития, отдела мотивации и компенсаций, отдела развития корпоративной культуры. Функции отделов централизованы, холдинг придерживается единой политики их осуществления. Согласно результатам ежегодного опроса персонала работники компании традиционно довольны следующими составляющими своей трудовой жизни: атмосферой в коллективе, социальным пакетом, возможностью пройти внутреннее обучение. Неудовлетворенность вызывают: уровень заработной платы, отношение непосредственного руководителя и принятый в компании стиль управления, чрезмерная рабочая нагрузка и низкая отдача от бизнес процессов, а также ограничения в карьерном росте. Руководство холдинга поставило HR-службе задачу - сократить расходы на подбор персонала, представив комплексное решение проблемы.
Вопросы и задания:
Предложите наиболее приемлемые для каждой организации способы сокращения расходов на подбор персонала.
-
Контрольная работа:
15 страниц(ы)
Задача 1
Твардовский 04.11.2003 г. обратился в суд с иском к компании «Рост-АВИА» о взыскании убытков, причиненных задержкой вылета рейса «Москва — Новороссийск», по причине чего он вовремя не успел на важные переговоры, вынужденно заключил контракт на менее выгодных условиях, был лишен квартальной премии. Получив исковое заявление на личном приеме, судья по просьбе истца выдал ему на руки запрос в диспетчерскую службу авиакомпании на получение справки о времени вылета соответствующего рейса. Кроме того, судья назначил время для представления других доказательств: копии ведомости о начислении заработной платы за ноябрь 2003г., копии приказа о наложении взыскания на истца, справки из бухгалтерии о размере премии, выплачиваемой ежеквартально. Получив 20.11.2003 г. указанные документы, судья вынес определение о возбуждении гражданского дела.Вопросы: 1. С какого момента возможно проведение подготовки дела к судебному разбирательству? 2. Как процессуально оформляется начало подготовкиРазвернутьСвернуть
Задача 2
Вправе ли судья в порядке подготовки дела к судебному разбирательству совершить следующие действия:
1) вынести определение о замене ненадлежащей стороны;
Сторонами по гражданскому делу являются истец и ответчик. В соответствие со статьей 41 ГПК РФ суд при подготовке дела вправе по ходатайству или с согласия истца произвести замену ненадлежащего ответчика надлежащим. Если истец не согласен на замену, суд рассматривает дело по предъявленному иску.
2) назначить дополнительную или повторную экспертизу;
Задача 3
Алимова предъявила иск к Борисову об определении порядка пользования квартирой. В судебном заседании представитель ответчика заявил ходатайство об отложении разбирательства дела в связи с выездом Борисова в командировку. Суд ходатайство отклонил и рассмотрел дело в порядке заочного производства.
Вопросы: 1. Правильно ли поступил суд? 2. Обоснуйте Ваш ответ ссылками на соответствующие нормы закона.
-
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами вариант 4 (им Витте)
15 страниц(ы)
Вариант 4
Ситуация 1
Руководитель решил мотивировать сотрудника своего подразделения. Он предложил ему более интересную и творческую работу. Руководитель предполагал, что выполнение данной работы поможет реализовать сотруднику свои профессиональные возможности. Однако, сотрудник, который себя зарекомендовал как ответственный и добросовестный, на этот раз проявил сопротивление и выразил свое негативное отношение к работе над новым проектным направлением. Он привел следующие аргументы в свою пользу: «Я и так хорошо справляюсь со своими задачами, которые соответствуют моим умениям и навыкам. Я получаю удовольствие от выполнения только тех заданий, которые находятся в рамках моей компетенции. Тот проект, который Вы мне дали, не соответствует моим возможностям, я не хочу ощущать себя дискомфортно. Я не понимаю, какую реальную прибыль данный проект принесет компании». Вопросы и задания:Вопросы:РазвернутьСвернуть
1. Как Вы думаете, какая основная причина отказа сотрудника от данного проекта?
2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации сотрудника своего подразделения?
3. Какая теория мотивации здесь присутствует?
Ситуация 2
Информирование руководителя о неблаговидных поступках коллег у нас всегда считали стукачеством. На Западе это называют по-другому – профессиональная объективность по отношению к себе и другим. Это важный критерий, который используется при аттестации сотрудников и всегда принимается во внимание при их продвижении. Но несмотря на свое неблагозвучное название, данная система работает эффективно – руководитель всегда будет в курсе того, что его интересует. Как правило, между руководителем и информатором устанавливается негласное "трудовое соглашение": чем ценнее сведения, тем больше премия. Впрочем, иногда можно обойтись вовсе без вознаграждения – многие доносчики уже замотивированы тем, что своим докладом, к примеру, сняли с себя ответственность за совершенную ошибку либо успели опередить встречный донос коллеги.
Вопросы и задания: 1.
А как вы считаете - оправдан ли такой способ взаимодействия с подчиненными? Данная система не идеальна, некоторые компании впадают в крайность и создают атмосферу подозрительности, которая не лучшим образом отражается на настроении сотрудников.
2. От чего хотят обезопасить себя работодатели и по каким поводам устраивают слежку за сотрудниками?
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Контрольная работа:
Функционирование системы MRP-I.
7 страниц(ы)
Функционирование системы MRP-I. -
Контрольная работа:
11 страниц(ы)
1. На основании Конституции / Устава Вашего региона и закона (акта главы республики / губернатора) о Правительстве / об Администрации / о системе органов исполнительной власти кратко опишите взаимное положение высшего должностного лица субъекта Российской Федерации, органа исполнительной власти общей компетенции, органов исполнительной власти специальной компетенции.2. Укажите замеченные правовые проблемы в организации системы исполнительной власти Вашего региона (сконцентрироваться на проблемах системы собственных органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации, не затрагивать соотношение системы региональных органов исполнительной власти и системы территориальных органов федеральных органов исполнительной власти).РазвернутьСвернуть
3. Предложите приемлемые, на Ваш взгляд, и при этом реалистичные пути решения выявленных проблем (назовите нормативные правовые акты и их структурные единицы, подлежащие корректировке, и сформулируйте их новые редакции).
-
Курсовая работа:
Микроэкономика как часть современной экономической теории
35 страниц(ы)
Введение….…3
1. Сущность микроэкономики….….6
1.1. Микроэкономика как часть современной экономической теории…61.2. Функции современной микроэкономики….…9РазвернутьСвернуть
2. Особенности объекта и предмета микроэкономики как науки…14
2.1.Предмет и объект микроэкономики….14
2.2. Проблема выбора как объект микроэкономического анализа….18
3. Практическое применение микроэкономики в системе экономических знаний….23
Заключение…26
Список использованных источников ….….28
-
Дипломная работа:
Задержание по подозрению в совершении преступления (сга)
64 страниц(ы)
Основные данные о работе 1
Содержание 2
Введение 3
Основная часть 6
1 Задержание подозреваемого как мера уголовно-процессуального принуждения 62. Основание и процессуальный порядок задержания подозреваемого 23РазвернутьСвернуть
3. Проблемы применения норм правового института задержания подозреваемого 39
Заключение 53
Глоссарий 56
Список использованных источников 59
Список сокращений 63
Приложения 64
-
Контрольная работа:
Денежно-кредитная политика государства и ее влияние на функционирование финансовых рынков
11 страниц(ы)
Введение…3
Денежно-кредитная политика государства и ее влияние на функционирование финансовых рынков….….4Заключение….….9РазвернутьСвернуть
Список использованных источников….….11
-
Отчет по практике:
13 страниц(ы)
Введение….….3
1 Основные виды норм труда, нормы времени и нормы выработки, нормы обслуживания и нормы времени обслуживания….42 Нормирование труда в государственных учреждениях….8РазвернутьСвернуть
Заключение….11
Список использованных источников….12
Приложение…13
-
Курсовая работа:
Банковские платежные документы: порядок учета и оформления
35 страниц(ы)
Введение….3
1 Теоретические основы организации платежных операций предприятия ….5
1.1.Нормативно-правовое регулирование расчетного обслуживания юридических лиц. Порядок открытия счетов в банке ….51.2. Сущность и виды банковских платежных документов ….РазвернутьСвернуть
1.3. Порядок использования банковских платежных документов в деятельности предприятия и их роль в обеспечении финансирования в отечественной и зарубежной практике….9
2 Организация учета и оформления банковских платежных документов в ООО ….…15
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия …15
2.2.Оформление банковских платежных документов на предприятии….18
3. Рекомендации по совершенствованию использования банковских документов в деятельности исследуемого предприятия….…26
Заключение…36
Список используемой литературы….39
-
Отчет по практике:
Управление социальной защиты населения администрации Курагинского района
20 страниц(ы)
Введение ….….3
1 Характеристика деятельности отдела пособий и социальных выплат ….5
2 Функциональные обязанности работников отдела пособий и социальных выплат и работников бухгалтерии….11Заключение….….…16РазвернутьСвернуть
Список использованных источников….….17
Приложения….….19
-
Дипломная работа:
Разработка комплекса мероприятий по повышению уровня обслуживания клиентов (ООО «Вагабонд»)
86 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ОБСЛУЖИВАНИЯ КЛИЕНТОВ 6
1.1 Организация процесса продаж в розничной торговле 61.2. Моделирование оптимальных условий обслуживания покупателей в торговом предприятии 11РазвернутьСвернуть
1.3. Основы сервисного обслуживания в предприятиях торговли 17
ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АНАЛИЗ ООО «ВАГАБОНД» 24
2.1 Организационная характеристика предприятия ООО «Вагабонд» 24
2.2 Анализ организации обслуживания в ОО «Вагабонд» 30
2.3 Экономический и финансовый анализ 41
2.4 Выявленные недостатки в организации и управлении 52
3 ГЛАВА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ОБСЛУЖИВАНИЯ КЛИЕНТОВ 54
3.1 Мероприятия по совершенствованию обслуживания покупателей в ООО «Вагабонд».54
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта 62
3.3 Мероприятия по внедрению проекта 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
-
Отчет по практике:
Анализ показателей по труду и пути повышение эффективности их использования
20 страниц(ы)
Введение ….….3
1 Теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия….5
2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов …11Заключение….….…21РазвернутьСвернуть
Список использованных источников….….23
Приложения….….24