«Кадровый маркетинг и его задачи (Предмет: Управление персоналом)» - Реферат

Содержание

Введение….….2-5

Глава 1.Функционирование рынка кадровой информации….….6-7

Глава 2.Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга…. 8-10

Глава 3. Основные инструменты кадрового маркетинга….… 11-15

3.1 Информация

3.2 Коммуникация

Глава 4. Выработка кадровой политики…. 16-18

Глава 5. Адаптация и методы выбора сотрудника….…. 19-22

Глава 6. Подбор и размещение персонала….23-25

Глава 7. Как правильно продать себя на рынке труда….26-29

Заключение….….….30-31

Список литературы….….…32

Введение

Актуальность темы курсовой работы. В процессе перехода к рыночной экономике проблема баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России рыночной экономики, ориентированной на социум.

Проблема занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка труда специалистов с высшим образованием, является одной из актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных проблем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников позволяет выделить основные причины проблемы:

l. Нa смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 1950-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.

2.Резкий переход от одной экономической системы к другой привел к разрушению экономических связей между предприятиями и регионами. На формирование новых связей требуется время.

3.Перераспределение приоритетов и реформирование организационно-экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, что существенно влияет на состояние рынка труда.

Вопросам изучения рынка труда посвящены работы отечественных и зарубежных авторов. Однако необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является неполнота исследования. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, не затрагиваются интересы претендента на должность. Поэтому, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.

более полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• выявить методы, вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг;

• определить основные инструменты кадрового маркетинга;

• определить основы выработки кадровой политики;

• определить методы выбора сотрудника;

• определить сущность подбора и размещения персонала в организации;

•определить методические подходы по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов;

• дать практические рекомендации специалистам по правильной «продаже» себя на рынке труда.

Практическая значимость исследования заключается в разработке методики кадрового маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда. Предложенные решения могут быть использованы службами занятости и кадровыми службами предприятий при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб.

Выдержка из текста работы

Глава 1. Функционирование рынка кадровой информации.

В период реформирования экономики нашей страны информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.

К основным институционально-организационным объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:

• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);

• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;

• органы государственного управления и средства массовой информации;

• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;

• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

Задача данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения в целях максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации эффективного взаимодействия.

Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;

• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.

Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития. Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы. Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли.

Глава 2. Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга.

Термин «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.

Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. В странах с развитой рыночной экономикой покупательские предпочтения являются главной движущей силой созидательного труда.

В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды людей разнообразны и сложны: это и физиологические нужды в пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее.

В качестве целей маркетинговой деятельности выдвигаются такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуга будут точно подходить клиенту и продавать себя сами. Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга, является идея человеческих нужд. Нужда – это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму

В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и

Глава 3. Основные инструменты кадрового маркетинга.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

3.1. Информация

Эффективная продажа товара или услуги предполагает наличие у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем окружении и другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.

Информационная база формируется с помощью изучения:

структуры профессий;

внешних факторов;

рынка труда;

2. Коммуникация

Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.

В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;

внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;

общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.

Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;

положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.

Сегментация

собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.

В сознании работников имидж ассоциируется с основным фактором, помогающим при определении предпочтительности того или иного предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально-экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.

Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.

Реклама кадрового имиджа направлена на ту часть рынка труда, которая находится за пределами предприятия. Целью рекламы является повышения имиджа работодателя в важнейших сегментах рынка труда.

Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.

Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и действий предприятия.

Имидж предприятия в глазах широкой общественности часто не совпадает с действительным положением вещей на предприятии. Представление о философии и культуре предприятия часто отсутствует полностью или формируется субъективно на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.

Глава 4. Выработка кадровой политики.

Кадровая политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими целями являются:

обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование кадрового потенциала;

формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей в организации в персонале.

Глава 5. Адаптация и методы выбора сотрудника.

Как правило, подбор сотрудника – процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт – подобрали не того работника. Однако, часто – это симптом другого процесса – адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив.

Даже перемещения сотрудника внутри организации требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и управлять ими. Дополнительная сложность возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или недоверие. А некоторая тревога по поводу своего положения оказывает не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.

Период адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет заново начинать процесс поиска и подбора. Поэтому, поддержка специалиста и «проведение» его через период вхождения – тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работы. Итак, рассмотрим методы подбора сотрудников. Есть много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти методы проверены и применяются в соответствии с законодательством о том, что работодатель не превышает определенных пределов при поиске и сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня – это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).

исследования почерка (графология). В настоящее время в странах Европы предпринимаются попытки использовать графологию в качестве психодиагностического инструмента, использующегося государственными, военными и негосударственными организациями в криминалистических, психологических и медицинских целях, для психодиагностики, профориентации, оценки персонала, проверки документов, благонадежности, психоэмоционального состояния, интеллекта и так далее. Графология при этом считается научным направлением, дающим подтверждённые результаты.

Отдельно я хочу выделить такой метод отбора сотрудников как Ассессмент-центр. Ассессмент-центр (Assessment Center) – метод отбора сотрудников особенно на управленческие позиции, а также универсальное средство, способное провести текущую оценку персонала, такого как:

развитие и обучение сотрудников, занимающих руководящие должности (в том числе специалистов), планирование карьеры сотрудников; потенциал сотрудников; анализ потребностей в подготовке кадров в этой организации.

Для по-настоящему эффективного проведения Ассессмент-центра, рекомендуется, чтобы число участников колебалось от 12 до 15 исследуемых и от 3 до 6 оценщиков. Для того чтобы Ассессмент-центр считался действительным, что фактически означает, отбор и оценку персонала, необходимо исключить влияние субъективных факторов. Сторона должна оценить всех наблюдателей во всех критериях оценки. Должно быть единообразное толкование и количественное определение у всех оценщиков. Ассессмент-центр, как правило, происходит вне организации, чтобы участников не беспокоило то, что они отвлечены от решения оперативных проблем, связанных с выполнением ими своих должностных функций.

Ассессмент-центры, как правило, проходят в три этапа (но могут быть различные расхождения в методологии). На момент создания и определения целей и задач проекта, отобранных участников и наблюдателей, определяются задачи, подлежащие решению. Очень важной является организационная подготовка. В стадии реализации рассматривается ряд участников, выделяемые задачи, кейсы, тесты, интервью или участие в управлении. Затем эти мероприятия наблюдаются и оцениваются группой экспертов. Результаты доводятся до сведения участников, ведется дискуссия о наилучших решениях. Участники предоставляют обратную связь – что хорошо, так как участниками сами определяют, какие резервы и возможности есть для их совершенствования.

Глава 6. Подбор и размещение персонала.

Осторожность при принятии работников в организацию позволит избежать многих проблем.

Важно, кто и исходя из чего определяет критерии к отбору сотрудников. Центральную роль должна играть организационная культура и связанные с ней имидж компании и климат внутри предприятия. Успех в привлечении специалистов часто зависит от того, насколько хорошую репутацию имеет компания в своей области. Многие организации, однако, страдают хронически от «середняков» в числе своих менеджеров, среди которых нет тех, кто может представлять опасность для позиций руководства. Привлекаются только работники, которые находятся ниже профессионального уровня руководства, которые не могут в будущем представлять для него угрозы. Именно в таких организациях низкая квалификация персонала. Руководству компании и службе управления персоналом следует определить – не страдает ли их компания от этого синдрома. Неверно при этом полагаться лишь на оценку основных и технических знаний, навыков и компетенции работников, упорно игнорируя личностную составляющую.

Необходимость действовать серьезно и профессионально. При поиске и расстановке сотрудников необходимо учесть максимально все характеристики сотрудников. Выбор работников – это является одна из нескольких важнейших областей бизнеса, где ни в коем случае нельзя действовать небрежно и непрофессионально. В условиях работы в ограниченных временных рамках руководство компании готово нести дополнительные расходы на поиск сотрудников, обратившись в кадровые агентства. Можно сделать заявку на поиск одного или нескольких лиц для заполнения ключевых должностей. Для этого необходимо описать функционал с максимально возможной точностью и, таким образом, получить точную информацию о требованиях, которые будут влиять на поиск сотрудников. Поиск кандидатов и выбор методологии отбора должны быть подчинены потребностям должности. Это означает, что вы должны предварительно обдумать какие методы и источники должны быть использованы при поиске, каким моментам должно быть уделено особое внимание, по каким критериям их оценивать, и так далее. Даже если

Шесть вопросов при выборе сотрудника.

Рассмотрим шесть вопросов, которые необходимо задать себе руководителю организации при выборе сотрудника.

Нанять действительно хорошего специалиста сегодня вдвойне сложно. Нужно ориентироваться не только на обширный список заслуг, описанный им в резюме, но и провести верное собеседование, проанализировать всю имеющуюся информацию. Вот некоторые вопросы, которые помогут понять, действительно ли вы нашли правильного кандидата.

1)Где вы нашли кандидата?

этом можно говорить не только о последнем месте работы, но и о предшествовавших ей.

4) Работал ли раньше этот сотрудник на конкурентов?

Такой сотрудник может принести двойную пользу компании по той простой причине, что кроме талантливого работника вы получаете еще и информацию о конкуренте, которая может оказаться очень ценной (здесь уже зависит от знаний конкретного сотрудника, его должности и прочего). Таким образом, получается сотрудник-инсайдер.

5) Можно ли отнести кандидата к лучшим сотрудникам в отрасли?

Если вы нанимаете Топ-менеджера, то постарайтесь обратить свое внимание на лучшие кандидатуры. Сделать это очень просто. Обычно Топ-менеджеры одной компании знают о лучших топах вообще в индустрии. Попросите рекомендации. Соберите их все и найдите лучших кандидатов. Такой подход может работать и с другими кандидатами. Например, с программистами или маркетологами.

6) Обладает ли кандидат навыками, недоступными вам?

Если вы собственник организации, то старайтесь нанимать людей умнее вас. Нанимайте тех, кто может делать ту работу, которая вам не по силам. В конце концов, зачем вам люди, которые могут делать то же, что и вы?

Выбор хорошего сотрудника - сложная задача, однако от ее правильного решения зависит успех вашей организации.

Глава 7. Как правильно продать себя а рынке труда.

В данной главе рассмотрим практические рекомендации по поиску работы.

С чего начать поиски работы? Как найти ту, о которой постоянно мечтаете, которая, наконец, даст вам материальное благополучие, поднимет вверх по карьерной лестнице, принесет успех и счастье?

Сейчас вы пытаетесь практически продать себя, свои знания и умения на рынке труда. Представьте себя в роли очередного лота на аукционе: полный зал покупателей, вас выставляют и оценивают. Что такого особенного вы должны сказать, чтобы за вас в буквальном смысле дрались? Начнем, пожалуй, с создания самого продукта.

ДЕЙСТВИЕ № 1. Начните с себя любимого: вас должны хотеть купить!

Приходя в магазин, на что вы в первую очередь обращаете внимание? На упаковку, конечно, а уже потом на содержимое. Значит, прежде всего, нужно подумать именно о ней. Считается, что при создании нового продукта (например, туалетной воды) почти 80% средств уходит на его оформление и рекламу. Не секрет, что стиль одежды, как паспорт, сразу выдает вашу принадлежность к определенному кругу людей. Особенно это касается аксессуаров, таких как часы, сумочка, галстук. Созданный вами имидж работает или на вас, или против вас. Чтобы не пасть его жертвой, занимайтесь им осознанно, с учетом того, чего вы хотите добиться. Для этого четко и ясно необходимо обозначить свою карьерную цель.

Если вы претендуете на должность начальника, то не должны выглядеть как курьер. Но тут главное - не впасть в крайность, чтобы не выглядеть неестественным и даже смешным в своих чрезмерных амбициях. Задумайтесь о прическе, обуви, одежде и аксессуарах, полистайте модные журналы, походите по магазинам, однако процесс «упаковывания» не должен занимать много времени, так как основа продукта, естественно, его начинка.

Итак, что мы имеем?

Определите рамки вашей заработной платы, проанализировав объявления о вакансиях. Обязательно узнайте о степени популярности выбранной вами специальности, ее востребованности на рынке труда, об основных запросах. Если у вас нет языковых, компьютерных и других навыков, в наше время их обязательно стоит не полениться приобрести - устройтесь на курсы, наймите преподавателя, попросите помочь друга, благодаря чему вы наверняка повысите свою себестоимость и сделаете себя конкурентоспособным на рынке труда.

ДЕЙСТВИЕ № 3. Обращение к потенциальным покупателям.

Речь идет о резюме. Но прежде чем его написать, соберите как можно больше сведений о фирме, в которую хотели бы устроиться: о ее репутации и финансовом положении, текучести кадров, задержках по зарплате, возможностям карьерного роста. Хорошо, если вы до собеседования выясните, почему ушел бывший сотрудник, какая у него была зарплата, существуют ли четко сформулированные должностные обязанности и так далее.

Итак, вас заинтересовали несколько компаний. Помимо правдивых данных о себе (не обязательно именно детально описывать весь ваш трудовой путь) важно точно указать, на что вы претендуете. Можно в двух словах обрисовать свои дальнейшие действия по укреплению имиджа или увеличению прибыли компании. Объясните также, почему вы решили послать резюме именно им. Не стоит сразу же откликаться на первый предложенный вам вариант трудоустройства и не соглашайтесь на все его условия. Запомните, вы - товар дорогой и сами выбираете своего будущего хозяина. Если вас оценили по достоинству, значит, вы сторговались. Только на таких условиях можно устроиться на работу к взаимному удовлетворению.

ДЕЙСТВИЕ № 4. Непосредственно сделка.

так что необходимо проявить тактичность и понимание. Не обижайтесь и тем более не злитесь, если вас не оценили по достоинству, и не теряйте надежды!

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня кадры рассматриваются как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2017. – 638 с.

2. Журнал «СЕО», №7/ 2019 год

3. Журнал "Кадровое дело" № 12/2017 год

4. Макаров И. Правила взлома // Менеджмент роста», № 2, 2007. С. 10-23.

5. Журнал «СЕО», №7 за 2018 год

6. Третьяк, О.А. Маркетинг: новые ориентиры модели управления: учеб. / О.А. Третьяк.- М.: Инфра-М, 2017.-524с.