У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)» - Дипломная работа
- 101 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….5
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….9
1.2 Сущность оценки труда персонала…16
1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
2.1 Анализ объекта исследования….37
2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
ПРИЛОЖЕНИЯ…82
Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы. Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. В рамках количественной оценки ставится балл экспертом (проценты), или оценка провидится методом тестирования, автоматизированного в рамках компьютерных технологий. Это позволяет увеличить общий объем оценивания по разным деловым качествам.
Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.
Таким образом, совершенствование оценки персонала должно быть основано на комплексе адекватных методик, выбор таких методик и формирование системы оценки персонала на их основе, является важной задачей в рамках управления персоналом в организации, что и обуславливает актуальность выпускной квалификационной работы.
Объект исследования – система управления персоналом ООО «Арт-Тренд».
Предмет исследование- системы оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Проблематика исследования.
В настоящее время вопросы оценки персонала разработанны в недостаточной степени. Достаточно много классических методик оценки представлено в научной литературе. Но только в последнее время стали разрабатывать количественные методы, включать в оценку персонала психодиагностику на основе использования компьютерных автоматизированных технологий. Отсутствуют рекомендации по применению четкой системы оценки персонала. В связи с чем, проблематика исследования основывается недостаточностью разработки рекомендаций по применению четкой системы оценки персонала
Поэтому проблематика вопросов системы оценки персонала.
Цель работы разработка мероприятий по Совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Задачи:
1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;
2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;
3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.
4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Гипотезы исследования:
1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала.
2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.
3. Компьютерная тестирование сокращает трудозатраты по оценке персонала.
Теоретическая база исследования основывается на работах отечественных и зарубежных авторов, посвященных различным аспектам оценки персонала.
Основоположником оценки персонала является индустриальный психолог М. Грегор.
1. Впервые работы были представлены автором в 1960 году в работе «Человеческая сторона предприятия».
2. Далее его труды продолжили авторы М.Х. Мексон, Ф.Хедоури, М. Альбер «Основы менеджмента», Б.Моснгер, Б. Блох, Э.Херцберг «Мотивация к работе». В СССР работы продолжили М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, В.Н. Румянцев. И.П. Марченко, О.В. Василевская. Их вклад отражен в работе «Теория и история менеджмента»/под ред. В.Н. Титовой, Г.Н Сухановой.
3. В настоящее время вопросами оценками персоналом заняты исследователи: А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации», А.В. Карманова «Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом», И.В. Малахова «К вопросу о некоторых аспектах деловой оценки персонала», А.П. Семина «Мотивация и стимулирование персонала в авиакомпании», А.А. Гасанова «Управление персоналом в системе управления организацией» , а также зарубежные исследователи: Дж. Карлсон, Р. Марр, Роберт М Ноу, Р. Шейн, Н. Штайман. Их вклад отражен в работе О.А. Горленко «Управление персоналом».
Методология исследования основывается на методах оценки персонала, таких как психодиагностика деловых качеств, метод управления по целям, метод Ассесмент-центр, бальный метод.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Выдержка из текста работы
Один из самых современных методов, используемых при оценке персонала, является технология ассесмент-центра, который представляет собой комплексный метод диагностики эффективности в профессиональной деятельности. В основе этой технологии оценки оценивание группой экспертов поведения и деятельности оцениваемых участников в специальных моделирующих заданиях.
Эту технологию можно считать ведущей в рамках оценки персонала в России и за рубежом. Она позволяет строить программы развития и обучения персонала, управлять деловой карьерой сотрудника.
Ассесмент-центр позволяет оценить компетенции сотрудника под ключевую профессиональную задачу. Методика включает кейсы, интервью под конкретные смоделированные задачи. По каждому критерию сотрудник оценивается многократно в совершенно различных смоделированных процедурах.
Заключение
Результаты исследования еще раз обосновали актуальность темы данного исследования.
В современном обществе, которое строится на инновациях, главные требования к сотрудникам:
1. Готовность к постоянному обучению, освоению нового;
2. Способность создавать новации, причем полезные для общества;
3. Креативность мышления;
4. Готовность выявлять потребности клиентов с целью наиболее эффективного их удовлетворения.
В таком сотрудники – это самый важный и ценный ресурс организации, так как развитие и внедрение, постоянное освоение инноваций зависит от работников, характеризующихся знаниями и выше отмеченными качествами. Персонал сегодня и самый значимый капитал организации, а не финансовый и основные средства. Поэтому управление персоналом становится наиболее важным менеджментом в организации наряду с инновационным, который взаимосвязан с менеджментом персонала.
Все эти процессы опосредуются оценкой персонала, которая становится наиболее важным процессом управления человеческим капиталом. Так как постиндустриальное общество основано на инновационной экономике, а в основе ее - инновации, которые зависят от качеств персонала. Оценка на эти качества позволяет оценить их уровень, и предложить меры по их развитию.
В настоящее время меняется сущность и задачи основных процессов управления персоналом в современной организации. Процессы управления персоналом взаимосвязаны с оценкой персонала, начиная от отбора, и заканчивая мотивацией, стимулированием, внутриорганизационным обучением и развитием.
Оценка персонала позволяет отобрать персонал с нужными качествами, при их недостаточности, в рамках развития отобранного и нанятого персонала построить план его развития и обучения, спланировать деловую карьеру. На этапе отбора важно отобрать персонал с вышеотмеченными характеристиками, готовый постоянно развиваться, обучаться новому.
Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. Оценка должна включать, как количественные, так и качественные Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.
Проведенное исследование показало, что использование адекватных методик для разных групп персонала, с применение автоматизированных компьютерных технологий диагностики деловых качеств, и формирования на основе результатов оценки мероприятий по повышению уровня деловых качеств позволяет повышать этот уровень, осуществлять его мониторинг. Этим и обусловлена актуальность работы.
Были поставлены следующие задачи:
1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;
2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;
3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.
4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Результаты теоретического анализа по первой задаче, позволило сделать выводы:
Наиболее распространение методы за рубежом в рамках оценки персонала - это метод 360 градусов, ассесмент-центр, метод управления по целям. Активно используются как количественные, так и качественные методы, применяется компьютерная автоматизация, особенно, в рамках психодиагностики и тестирования. В России нет своих уникальных методик оценки персонала, в основном, они заимствуются из зарубежного опыта. Но также используется тестирование, аттестация, метод управления по целям. Создаются системы компьютерной автоматизации в рамках количественной оценки персонала, которые получают все большее распространение.
В настоящее время системы автоматизации и диагностические пакеты расширяют набор методов оценки. Так многие организации применяют пакеты психодиагностических методик:
1. КАТАРСИС;
2. Компьютерная психодиагностика «СМОЛ-Эксперт»;
3. Психодиагностическая система СТАТУС;
4. Система НОРТ и др.
Все эти компьютерные системы позволяют быстро производить психодиагностику персонала, определяя в рамках компьютерного тестирования способности, деловые качества, способности и знания. Для быстрой обработки результатов и реализации диагностики применяют систему конструирования и автоматизации тестов «ПРАКТИК»,
При необходимости самостоятельно разработать и скорректировать тесты используют психодиагностический программно-методический комплекс «Эксперт». Для профотбора и психодиагностики в рамках профотбора применяют систему профотбора и психодиагностики персонала «ПРОФЕССОР». Она позволяет заочно осуществлять диагностику претендентов.
Автоматическая оценка более объективна, так как оцениваемому можно предложить большее количество стимулов для реакции, что невозможно при «ручной» обработке данных. За счет использования автоматической оценки можно непрерывно отбирать персонал по определенным критериям в кадровый резерв. Организации может постоянно обновлять свои базы данных по кадрам.
В рамках теоретического исследования по второй задаче сделаны выводы:
Оценка персонала –это важная составляющая управления персоналом, с которой взаимосвязаны все процессы управления персоналом. Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на выявление потенциала деловых качеств сотрудников и оценку результатов труда. Оценка персонала взаимосвязана со всеми процессами управления персоналом.
Кадровое планирование-исходный процесс управления персоналом. В рамках него определяют не только количественную потребность в персонале, но потребность в персонале с определенными компетенциями. Это осуществляется по результатам оценки персонала в целом.
При отборе персонала важно не только определять качественные характеристики претендентов в рамках собеседования, но и оценивать их деловые качества по эталонным требованиям к должности, количественный уровень которых определяют из практики оценки персонала.
Во время найма фиксируют результаты оценки сотрудника, которые являются основой для сравнения его развития при работе в фирме.
После адаптации можно проводить оценку, отражающую степень адаптации сотрудника к рабочему месту, коллективу, освоению корпоративной культуры.
В рамках развития персонала оценивают деловой потенциал, его изменения в течение временного периода.
Мотивация и стимулирование проводится на основе оценки результатов работы, а также мотивации к работе по своей должности. Уровень премирования связан с результатами работы и развития личностного делового потенциала.
На основе выявления делового потенциала сотрудников отбираются сотрудники с наиболее высокими количественными показателями для формирования кадрового резерва.
При планировании обучения учитывают по результатам оценки какие качества, специальные и др. компетенции надо развивать данному сотруднику.
Результативность работы оценивается по эталонам, устанавливаемым в организации. Эти эталоны можно оценивать количественно, приняв результаты сотрудника-эталона за 100% с переводом процентов в баллы.
По теоретическому исследованию по третьей задаче сделаны выводы:
Оценка персонала позволяет в рамках управления организацией решить ряд задач:
− обеспечивает обратную связь между руководством и персоналом;
− позволяет планировать управление карьерой персонала с учетом обучения, ротации;
− позволяет разрабатывать и осуществлять мероприятия мотивации и стимулирования труда;
− позволяет формировать кадровый резерв, тем самым сокращать ресурсы для подбора нового персонала;
− помогает правильно распределить персонал по структурным подразделениям с учетом имеющейся потребности в профессиональных компетенциях.
У каждого метода оценки персонала свои доминантные цели и задачи. Но кроме них они различаются способом оценки. Есть три основных способа оценки:
1. Качественные, в рамках которых оценивают персонал посредством описания характеристик и качеств;
2. Количественные, в раках которых оценивают посредством бальных оценок и других цифровых измерений;\
3. Комбинированные, в которые включены и количественные, и качественные методы.
Проведен анализ 14 методов оценки персонала. Отдельные больше подходят для оценки руководителей, другие для оценки рядовых сотрудников. Методы распределены по их использованию относительно уровней управления организацией. Метод бальной оценки при оценке одного-двух деловых качеств позволяет снизить трудозатраты по оценке, а с другой стороны количественная методика адекватней отражает уровень деловых качеств. Количественные методы дают более объективную характеристику качеств персонала, позволяющую сравнивать персонал по уровню баллов по определенному профессиональному качеству. А также при их использовании больший уровень обратной связи.
Экспериментальное исследование позволило выявить следующее:
ООО «Арт-Тренд» – это предприятие розничной торговли, занимающееся реализацией ювелирных изделий и часов. Линейная оргструктура является линейно-функциональной. В рамках управления персоналом реализуются все основные процессы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала показал высокий уровень характеристик по стажу, образованию, при этом основной персонал (продавцы) имеют и существенный опыт работы, и жизненный опыт.
Недостатки системы оценки персонала: не оценивается топ-менеджер; система оценки для руководителей, специалистов и рабочих основана на общих методах, субъективного характера, отсутствует количественное оценивание; время на аттестацию на одного сотрудника составляют два часа, эти трудозатраты сократятся при внедрении компьютерных автоматизированных методов оценки.
В рамках совершенствования системы оценки персонала предложено:
1. Оценка генерального директора в рамках ассемент-метода с привлечением консалтинговых услуг специальной компании;
2. При оценке руководителей среднего звена и низового уровня применять методы, указанные в гипотезе 2, и на основе оценки разрабатывать мероприятия по повышению уровня деловых качеств,
3. Специалистов оценивать на основе бального метода по наиболее значимому деловому качеству.
Эти методы были апробированы в экспериментальном исследовании, они показали эффективность оценки, отражающей качества сотрудников на основе количественных, а не субъективных качественных методов. После реализации мероприятий, направленных на повышение качеств менеджмента и специалистов, на повторной оценке результаты повысились, что на наш взгляд, результат большей обратной связи при количественном оценивании, чем при субъективном в рамках аттестаций раньше.
Были выдвинуты три гипотезы исследования:
1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала. Это гипотеза доказана в рамках теоретического исследования современной научной литературы в соответствии с требуемым соотношением гипотез между теоретическим и экспериментальным исследованием 1:2. в рамках теоретического исследования, так как анализ научной литературы показал, что большинство авторов предлагает разные группы методов для оценки разных категорий персонала, однако, эти группы методов частично пересекаются.
2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.
Гипотеза 2 доказана в экспериментальной главе при оценивании разных групп персонала посредством методик, указанных в гипотезе. Это позволило провести адекватную оценку сотрудников; получить обратную связь с их стороны; разработать мероприятия по повышению оцениваемых деловых качеств, при реализации которых уровень деловых качеств повышается.
3. Компьютерная психодиагностика сокращает трудозатраты по оценке персонала.
Гипотеза доказана хронометражем, так как вместо 2 часов на оценку одного сотрудника, теперь достаточно 1,25 часа. При этом, если оценивать оценку делового качества, то в рамках компьютерной диагностики оценивание в 4 раза быстрей. Использование количественных методов оценки позволяет адекватно оценить персонал, и получить обратную связь.
Апробация предложений по совершенствованию оценки персонала осуществлена на объекте исследования. Предложения по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии рассматриваются генеральным директором.
Список литературы
1. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 11.06.2021) "О защите прав потребителей"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 9 апреля 1992 г., N 15, ст. 766
2. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)24 июля 2007 года N 209-ФЗ//Российская газета от 31 июля 2007. №154
3. Положение об аттестации персонала в ООО «Арт-Тренд»/утв. приказом генерального директора от 20.01.2018
4. Положение об организационной структуре ООО «Арт-Тренд»/утв. генеральным директором 17.03. 2014 г (с изм. от 22.02. 2017 г.)
5. Устав ООО «Арт-Тренд» /утв. Советом учредителей 11.02. 2014 г.
+ еще 36 источников
Примечания
оригинальность 65%
Тема: | «Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 101 | |
Цена: | 2200 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Отчет по практике:
Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО «Бастион»
14 страниц(ы)
Введение….….….3
1 Понятие, сущность и виды стратегий развития предприятия….4
2 Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО«Бастион»….….6РазвернутьСвернуть
2.1 Проект 1. Проведение рекламной компании…6
2.2 Проект 2. Внедрение новой системы оплаты труда….8
Заключение….…10
Список использованных источников….….12
Список сокращения….….14
Приложения….….15
-
Дипломная работа:
Теория и практика оценки персонала на примере
117 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
История создания, цели, задачи предприятия 6
Организационная структура управления предприятием 101.3. Основные виды деятельности 15РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
1.5. Организация оплаты труда 23
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 31
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 33
2.3. Анализ финансового состояния предприятия 43
2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия 51
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Теоретические основы оценки персонала 55
3.2. Анализ оценки персонала на предприятии 65
3.3. Пути совершенствования оценки персонала на предприятии 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Дипломная работа:
Учет, аудит и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд»
129 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Трудовые ресурсы, их роль в повышении эффективности деятельности 8
1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов и методы их оценки предприятия 81.2 Бухгалтерский учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 18РазвернутьСвернуть
1.3 Налогообложение и налоговый учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 30
2 Действующая практика использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд» 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фьорд» 38
2.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «Фьорд» 49
2.3 Организация бухгалтерского учета затрат на персонал в ООО «Фьорд», не связанных с оплатой труда 60
3 Анализ и аудит эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 69
3.1 Обзор методик анализа трудовых ресурсов 69
3.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 83
3.3 Обзор методик аудита трудовых ресурсов 93
3.4 Аудит трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 100
3.5 Повышение эффективности бухгалтерского учета затрат на трудовые ресурсы в ООО «Фьорд» 107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 122
ПРИЛОЖЕНИЯ 129 -
Дипломная работа:
Анализ и совершенствование оценки персонала
74 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН ХОЛДИНГ» 4
1.1. История создания 41.2. Виды деятельности предприятия 4РазвернутьСвернуть
1.3. Структура управления и организационная структура ОАО «Ижевсий Мотозавод «Аксион Холдинг» 7
1.4. Организация оплаты труда на предприятии 14
1.5. Характеристика персонала предприятия 15
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 18
2.1. Анализ финансового состояния предприятия 19
2.1.1. Показатели оценки имущественного положения 21
2.1.2. Оценка ликвидности и платежеспособности 21
2.1.3. Оценка финансовой устойчивости 22
2.1.4.Оценка деловой активности 23
2.1.5. Оценка рентабельности 24
2.2. Анализ финансового состояния предприятия на примере ОАО «Ижевский Мотозавод «Аксион-Холдинг» 26
2.2.1. Анализ имущественного положения 26
2.2.2. Анализ ликвидности предприятия 29
2.2.3. Анализ платежеспособности 31
2.2.4. Анализ рентабельности предприятия 32
2.2.5. Анализ деловой активности 34
2.2.6. Оценка неудовлетворительности структуры баланса предприятий по методике Федерального управления по делам о банкротстве 35
2.3. Пути улучшения работы предприятия 36
2.3.1. Управление запасами 36
2.3.2. Управление денежными активам 39
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 43
3.1. Теоретические основы управления персоналом 43
3.2. Методы подбора и отбора персонала 45
3.2.1. Методы подбора персонала 46
3.2.2. Методы отбора персонала 47
3.3 Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии 49
3.3.1. Количественные методы оценки : экспертные оценки 51
3.3.2. Качественные методы оценки 57
3.3.3. Диагностическая система оценки 61
3.4. Применение оценки управленческого персонала на предприятии 63
3.5. Виды оценки 68
3.6. Предложения по совершенствованию оценки персонала 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
-
Курсовая работа:
Повышение уровня дисциплины , ответственности и качества и качества деятельности организации.
26 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
Глава 1. Теоретические основы повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации….51.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5РазвернутьСвернуть
1.2. Сущность и значение дисциплины труда, ответственности и качества деятельности персонала организации…7
Глава 2. Анализ организации в повышении уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала на примере ООО «Арт-Мастер»….13
2.1. Характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Арт-Мастер»….13
2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации…18
2.3. Мероприятия, направленные на повышение уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала ООО «Арт-Мастер».20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….23
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….
-
Курсовая работа:
37 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…5
1.1. Оценка персонала: сущность, понятие, этапы проведения….51.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала….10РазвернутьСвернуть
1.3. Нормативно правовое обеспечение оценки персонала…13
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАД»….17
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности на примере ООО «Град»….17
2.2. Анализ процедуры оценки персонала на примере ООО «Град»…22
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала на примере ООО «Град»….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…30
ПРИЛОЖЕНИЯ…33
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Практическая работа:
Основные управленческие функции в учереждении
34 страниц(ы)
Введение….4
1. Общая характеристика учреждения….5
2. Описание структуры управления учреждения, ее функции и задачи…83. Анализ основных управленческих функций учреждения….10РазвернутьСвернуть
4. Проведение аналитической обработки доступной информации о результатах работы учреждения…15
5. Проведение анализа результатов деятельности учреждения….17
6. Описание механизма взаимодействия учреждения с населением…27
7. Оценка уровня профессиональной подготовки и общей культуры в учреждении…30
Заключение…33
Список источников…34
-
Отчет по практике:
Технологический процесс обслуживания и ремонта насоса НГК4 ģ1
15 страниц(ы)
1. Общие сведения о предприятии… 3
2. Характеристика места проведения практики- Департамент строительства и производства….3РазвернутьСвернуть
3. Описание насоса НГК4 ģ1…
4. Технологический процесс ремонта насоса….
4.1. Подготовка насоса к ремонту….
4.2. Дефектация деталей….
5. Испытание насоса после ремонта….
6. Техника безопасности при ремонте насоса….
Выводы по практике…
4
6
6
8
10
11
14
-
Дипломная работа:
Финансовое планирование в организации
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1. Экономическая сущность финансового планирования, задачи и принципы1.2. Методы финансового планированияРазвернутьСвернуть
1.3. Роль бюджетирования в системе финансового планирования
Выводы
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «АЛЬТИМА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Альтима»
2.2. Анализ финансового состояния организации
2.3. Система финансового планирования в организации
Выводы
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗРАБОТКА ФИНАНСОВОГО ПЛАНА НА ООО «АЛЬТИМА»
3.1. Направления совершенствования системы финансового планирования
3.2. Разработка финансового плана
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ -
Курсовая работа:
Налогообложение физических лиц
28 страниц(ы)
Содержание
Введение…. 3
Глава 1. Основы налогообложения имущества физических лиц…. 5
1.1. Налог на имущество физических лиц… 51.2. Налог с имущества, переходящего в порядке наследования или дарения….РазвернутьСвернуть
10
Глава 2. Проблемы и перспективы налогообложения имущества
физических лиц…
16
2.1. Проблемы законодательного регулирования…. 16
2.2. Проблемы оценки имущества и расчёта налога…. 18
2.3. Перспективы внесения изменений в налоговое
законодательство…
22
Заключение…. 26
Библиографический список …. 27
-
Дипломная работа:
Совершенствование технологий управления и обработки информации в государственной организации
79 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОЧТОВОЙ СВЯЗЬЮ В РФ И ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИЙ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ СТИСТЕМ1.1. Система организации управления почтовой связью в РФРазвернутьСвернуть
1.2. Назначение и функции АИС
1.3. Технологии, используемые в АИС
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ВО ФРЯЗИНСКОМ ФИЛИАЛЕ ФГУПС «ПОЧТА РОССИИ»
2.1. Характеристика организации, организационная структура Управления
2.2. Структурно-функциональная диаграмма основных бизнес-процессов «КАК ЕСТЬ»
2.3. Виды технологического обеспечения ИС филиала
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАРПРАВЛЕНИЙ АВТОМАТИЗАЦИИ В ФИЛИАЛЕ
3.1. Разработка направлений совершенствования информационного обеспечения АИС
3.2. Технологическое обеспечение для АИС Кибер-почты
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ -
Дипломная работа:
Взаимосвязь самоценки и уровней притязания в старшем юношеском возрасте
74 страниц(ы)
Введение…. 3
Глава 1. Теоретические аспекты самооценки, уровня притязаний в старшем юношеском возрасте….
71.1. Возрастные особенности формирования Я-образа в старшем юношеском возрасте….РазвернутьСвернуть
7
1.2. Личностное самоопределение в старшем юношеском возрасте…. 13
1.3. Самооценка как составляющий компонент Я-концепции…. 23
1.4. Уровень притязаний: понятие, сущность, концепции…. 29
Выводы… 36
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи между уровнями самооценки и притязаний в старшем юношеском возрасте….
38
2.1. Описание методик…. 38
2.2. Анализ и интерпретация данных…. 43
Выводы… 66
Заключение…. 69
Список использованных источников и литературы…. 72
Приложения… 74
-
Курсовая работа:
Факторы производительности труда
33 страниц(ы)
Введение…3
Глава 1. Производительность труда: факторы и резервы роста
1.1. Сущность и значение производительности труда….61.2. Факторы и резервы роста производительности труда….10РазвернутьСвернуть
Глава 2. Пути повышения производительности труда и его
планирование на предприятии
2.1. Основные пути повышения производительности труда….16
2.2. Планирование производительности труда на предприятии…19
Заключение…27
Библиографический список….31
Приложение 1. Классификационная схема резервов
роста производительности и эффективности труда…32
Приложение 2. Система программирования эффективизации труда….33
-
Дипломная работа:
Деловое общение и повышение эффективности его видов
43 страниц(ы)
Введение…3
1. Характеристика организации….7
1.1. Общие сведения об организации….7
1.2 Организационная структура управления….92. Внешняя и внутренняя среда организации….11РазвернутьСвернуть
2.1. Внешняя среда организации….11
2.2. Внутренняя среда организации….15
3. Основные функции управления и их применение в организации….19
3.1 Планирование в организации….19
3.2 Организация работы…22
3.3 Мотивация персонала….26
3.4. Контроль в организации….27
4. Анализ и повышение эффективности делового общения….32
4.1 Понятие, функции…32
4.2. Виды делового общения….34
4.3. Эффективность делового общения….….35
Заключение….39
Литература….41
-
Дипломная работа:
Управление торговым предприятием
114 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение…3
Глава 1. Организация управления предприятием мелкооптовой торговли
1.1. Место мелкооптовой торговли в системе воспроизводства….71.2. Организация предприятия мелкооптовой торговлиРазвернутьСвернуть
продуктами питания: организационные и правовые основы….16
1.3. Маркетинг торговли….31
1.4. Выводы по главе….50
Глава 2. Анализ управления ООО «Бисмутит»
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия…53
2.2. Управление предприятием….…58
2.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия….69
2.4. Анализ причин снижения объёмов продаж….82
Выводы по главе… ….….85
Глава 3. Направления совершенствования и предложения по оптимизации
управления ООО «Бисмутит»
3.1. Оптимизация товарной, ценовой и сбытовой политик ООО
«Бисмутит»….87
3.2. Разработка маркетинговых мероприятий
для увеличения продаж….95
3.3. Расчёт экономической эффективности
предлагаемых мероприятий…100
Выводы по главе….103
Заключение….…107
Список источников и используемой литературы….114
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы управления в муниципальном образовании
80 страниц(ы)
Содержание
Введение….3
Глава 1. Теоретические основы муниципального управления
и муниципальной службы в РФ на современном этапе1.1. Основные принципы муниципального управления….7РазвернутьСвернуть
1.2. Организационные основы муниципального управления….13
1.3. Правовые основы муниципального управления….22
1.4. Закон о муниципальном управлении (№ 131-ФЗ «Об
общих принципах организации местного самоуправления»)…25
1.5. Экономический механизм муниципального управления….37
Выводы….42
Глава 2. Организация муниципального самоуправления в муниципальном
образовании сельское поселение «Гребневское»
2.1. Общая характеристика и основные направления деятельности
муниципального образования сельское поселение «Гребневское»46
2.2. Анализ существующего положения в муниципальном
образовании сельское поселение «Гребневское»….52
Выводы….63
Глава 3. Совершенствование деятельности муниципального
образования сельского поселения «Гребневское»
3.1. Предложения по развитию малого бизнеса на территории
сельского поселения «Гребневское»….66
3.2. Оптимизация управления коллективом администрации
муниципального образования сельского
поселения «Гребневское»…70
3.3.Создание системы муниципального маркетинга в
сельском поселении «Гребневское»…72
Выводы….76
Заключение…78
Список использованных источников и литературы….84
Приложения….88