СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД») - Дипломная работа №43415

«Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)» - Дипломная работа

  • 101 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….5

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9

1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….9

1.2 Сущность оценки труда персонала…16

1.3 Методы оценки эффективности персонала….21

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37

2.1 Анализ объекта исследования….37

2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77

ПРИЛОЖЕНИЯ…82


Введение

Актуальность выпускной квалификационной работы. Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. В рамках количественной оценки ставится балл экспертом (проценты), или оценка провидится методом тестирования, автоматизированного в рамках компьютерных технологий. Это позволяет увеличить общий объем оценивания по разным деловым качествам.

Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.

Таким образом, совершенствование оценки персонала должно быть основано на комплексе адекватных методик, выбор таких методик и формирование системы оценки персонала на их основе, является важной задачей в рамках управления персоналом в организации, что и обуславливает актуальность выпускной квалификационной работы.

Объект исследования – система управления персоналом ООО «Арт-Тренд».

Предмет исследование- системы оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».

Проблематика исследования.

В настоящее время вопросы оценки персонала разработанны в недостаточной степени. Достаточно много классических методик оценки представлено в научной литературе. Но только в последнее время стали разрабатывать количественные методы, включать в оценку персонала психодиагностику на основе использования компьютерных автоматизированных технологий. Отсутствуют рекомендации по применению четкой системы оценки персонала. В связи с чем, проблематика исследования основывается недостаточностью разработки рекомендаций по применению четкой системы оценки персонала

Поэтому проблематика вопросов системы оценки персонала.

Цель работы разработка мероприятий по Совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».

Задачи:

1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;

2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;

3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.

4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;

5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».

Гипотезы исследования:

1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала.

2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.

3. Компьютерная тестирование сокращает трудозатраты по оценке персонала.

Теоретическая база исследования основывается на работах отечественных и зарубежных авторов, посвященных различным аспектам оценки персонала.

Основоположником оценки персонала является индустриальный психолог М. Грегор.

1. Впервые работы были представлены автором в 1960 году в работе «Человеческая сторона предприятия».

2. Далее его труды продолжили авторы М.Х. Мексон, Ф.Хедоури, М. Альбер «Основы менеджмента», Б.Моснгер, Б. Блох, Э.Херцберг «Мотивация к работе». В СССР работы продолжили М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, В.Н. Румянцев. И.П. Марченко, О.В. Василевская. Их вклад отражен в работе «Теория и история менеджмента»/под ред. В.Н. Титовой, Г.Н Сухановой.

3. В настоящее время вопросами оценками персоналом заняты исследователи: А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации», А.В. Карманова «Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом», И.В. Малахова «К вопросу о некоторых аспектах деловой оценки персонала», А.П. Семина «Мотивация и стимулирование персонала в авиакомпании», А.А. Гасанова «Управление персоналом в системе управления организацией» , а также зарубежные исследователи: Дж. Карлсон, Р. Марр, Роберт М Ноу, Р. Шейн, Н. Штайман. Их вклад отражен в работе О.А. Горленко «Управление персоналом».

Методология исследования основывается на методах оценки персонала, таких как психодиагностика деловых качеств, метод управления по целям, метод Ассесмент-центр, бальный метод.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


Выдержка из текста работы

Один из самых современных методов, используемых при оценке персонала, является технология ассесмент-центра, который представляет собой комплексный метод диагностики эффективности в профессиональной деятельности. В основе этой технологии оценки оценивание группой экспертов поведения и деятельности оцениваемых участников в специальных моделирующих заданиях.

Эту технологию можно считать ведущей в рамках оценки персонала в России и за рубежом. Она позволяет строить программы развития и обучения персонала, управлять деловой карьерой сотрудника.

Ассесмент-центр позволяет оценить компетенции сотрудника под ключевую профессиональную задачу. Методика включает кейсы, интервью под конкретные смоделированные задачи. По каждому критерию сотрудник оценивается многократно в совершенно различных смоделированных процедурах.


Заключение

Результаты исследования еще раз обосновали актуальность темы данного исследования.

В современном обществе, которое строится на инновациях, главные требования к сотрудникам:

1. Готовность к постоянному обучению, освоению нового;

2. Способность создавать новации, причем полезные для общества;

3. Креативность мышления;

4. Готовность выявлять потребности клиентов с целью наиболее эффективного их удовлетворения.

В таком сотрудники – это самый важный и ценный ресурс организации, так как развитие и внедрение, постоянное освоение инноваций зависит от работников, характеризующихся знаниями и выше отмеченными качествами. Персонал сегодня и самый значимый капитал организации, а не финансовый и основные средства. Поэтому управление персоналом становится наиболее важным менеджментом в организации наряду с инновационным, который взаимосвязан с менеджментом персонала.

Все эти процессы опосредуются оценкой персонала, которая становится наиболее важным процессом управления человеческим капиталом. Так как постиндустриальное общество основано на инновационной экономике, а в основе ее - инновации, которые зависят от качеств персонала. Оценка на эти качества позволяет оценить их уровень, и предложить меры по их развитию.

В настоящее время меняется сущность и задачи основных процессов управления персоналом в современной организации. Процессы управления персоналом взаимосвязаны с оценкой персонала, начиная от отбора, и заканчивая мотивацией, стимулированием, внутриорганизационным обучением и развитием.

Оценка персонала позволяет отобрать персонал с нужными качествами, при их недостаточности, в рамках развития отобранного и нанятого персонала построить план его развития и обучения, спланировать деловую карьеру. На этапе отбора важно отобрать персонал с вышеотмеченными характеристиками, готовый постоянно развиваться, обучаться новому.

Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. Оценка должна включать, как количественные, так и качественные Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.

Проведенное исследование показало, что использование адекватных методик для разных групп персонала, с применение автоматизированных компьютерных технологий диагностики деловых качеств, и формирования на основе результатов оценки мероприятий по повышению уровня деловых качеств позволяет повышать этот уровень, осуществлять его мониторинг. Этим и обусловлена актуальность работы.

Были поставлены следующие задачи:

1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;

2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;

3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.

4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;

5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».

Результаты теоретического анализа по первой задаче, позволило сделать выводы:

Наиболее распространение методы за рубежом в рамках оценки персонала - это метод 360 градусов, ассесмент-центр, метод управления по целям. Активно используются как количественные, так и качественные методы, применяется компьютерная автоматизация, особенно, в рамках психодиагностики и тестирования. В России нет своих уникальных методик оценки персонала, в основном, они заимствуются из зарубежного опыта. Но также используется тестирование, аттестация, метод управления по целям. Создаются системы компьютерной автоматизации в рамках количественной оценки персонала, которые получают все большее распространение.

В настоящее время системы автоматизации и диагностические пакеты расширяют набор методов оценки. Так многие организации применяют пакеты психодиагностических методик:

1. КАТАРСИС;

2. Компьютерная психодиагностика «СМОЛ-Эксперт»;

3. Психодиагностическая система СТАТУС;

4. Система НОРТ и др.

Все эти компьютерные системы позволяют быстро производить психодиагностику персонала, определяя в рамках компьютерного тестирования способности, деловые качества, способности и знания. Для быстрой обработки результатов и реализации диагностики применяют систему конструирования и автоматизации тестов «ПРАКТИК»,

При необходимости самостоятельно разработать и скорректировать тесты используют психодиагностический программно-методический комплекс «Эксперт». Для профотбора и психодиагностики в рамках профотбора применяют систему профотбора и психодиагностики персонала «ПРОФЕССОР». Она позволяет заочно осуществлять диагностику претендентов.

Автоматическая оценка более объективна, так как оцениваемому можно предложить большее количество стимулов для реакции, что невозможно при «ручной» обработке данных. За счет использования автоматической оценки можно непрерывно отбирать персонал по определенным критериям в кадровый резерв. Организации может постоянно обновлять свои базы данных по кадрам.

В рамках теоретического исследования по второй задаче сделаны выводы:

Оценка персонала –это важная составляющая управления персоналом, с которой взаимосвязаны все процессы управления персоналом. Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на выявление потенциала деловых качеств сотрудников и оценку результатов труда. Оценка персонала взаимосвязана со всеми процессами управления персоналом.

Кадровое планирование-исходный процесс управления персоналом. В рамках него определяют не только количественную потребность в персонале, но потребность в персонале с определенными компетенциями. Это осуществляется по результатам оценки персонала в целом.

При отборе персонала важно не только определять качественные характеристики претендентов в рамках собеседования, но и оценивать их деловые качества по эталонным требованиям к должности, количественный уровень которых определяют из практики оценки персонала.

Во время найма фиксируют результаты оценки сотрудника, которые являются основой для сравнения его развития при работе в фирме.

После адаптации можно проводить оценку, отражающую степень адаптации сотрудника к рабочему месту, коллективу, освоению корпоративной культуры.

В рамках развития персонала оценивают деловой потенциал, его изменения в течение временного периода.

Мотивация и стимулирование проводится на основе оценки результатов работы, а также мотивации к работе по своей должности. Уровень премирования связан с результатами работы и развития личностного делового потенциала.

На основе выявления делового потенциала сотрудников отбираются сотрудники с наиболее высокими количественными показателями для формирования кадрового резерва.

При планировании обучения учитывают по результатам оценки какие качества, специальные и др. компетенции надо развивать данному сотруднику.

Результативность работы оценивается по эталонам, устанавливаемым в организации. Эти эталоны можно оценивать количественно, приняв результаты сотрудника-эталона за 100% с переводом процентов в баллы.

По теоретическому исследованию по третьей задаче сделаны выводы:

Оценка персонала позволяет в рамках управления организацией решить ряд задач:

− обеспечивает обратную связь между руководством и персоналом;

− позволяет планировать управление карьерой персонала с учетом обучения, ротации;

− позволяет разрабатывать и осуществлять мероприятия мотивации и стимулирования труда;

− позволяет формировать кадровый резерв, тем самым сокращать ресурсы для подбора нового персонала;

− помогает правильно распределить персонал по структурным подразделениям с учетом имеющейся потребности в профессиональных компетенциях.

У каждого метода оценки персонала свои доминантные цели и задачи. Но кроме них они различаются способом оценки. Есть три основных способа оценки:

1. Качественные, в рамках которых оценивают персонал посредством описания характеристик и качеств;

2. Количественные, в раках которых оценивают посредством бальных оценок и других цифровых измерений;\

3. Комбинированные, в которые включены и количественные, и качественные методы.

Проведен анализ 14 методов оценки персонала. Отдельные больше подходят для оценки руководителей, другие для оценки рядовых сотрудников. Методы распределены по их использованию относительно уровней управления организацией. Метод бальной оценки при оценке одного-двух деловых качеств позволяет снизить трудозатраты по оценке, а с другой стороны количественная методика адекватней отражает уровень деловых качеств. Количественные методы дают более объективную характеристику качеств персонала, позволяющую сравнивать персонал по уровню баллов по определенному профессиональному качеству. А также при их использовании больший уровень обратной связи.

Экспериментальное исследование позволило выявить следующее:

ООО «Арт-Тренд» – это предприятие розничной торговли, занимающееся реализацией ювелирных изделий и часов. Линейная оргструктура является линейно-функциональной. В рамках управления персоналом реализуются все основные процессы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала показал высокий уровень характеристик по стажу, образованию, при этом основной персонал (продавцы) имеют и существенный опыт работы, и жизненный опыт.

Недостатки системы оценки персонала: не оценивается топ-менеджер; система оценки для руководителей, специалистов и рабочих основана на общих методах, субъективного характера, отсутствует количественное оценивание; время на аттестацию на одного сотрудника составляют два часа, эти трудозатраты сократятся при внедрении компьютерных автоматизированных методов оценки.

В рамках совершенствования системы оценки персонала предложено:

1. Оценка генерального директора в рамках ассемент-метода с привлечением консалтинговых услуг специальной компании;

2. При оценке руководителей среднего звена и низового уровня применять методы, указанные в гипотезе 2, и на основе оценки разрабатывать мероприятия по повышению уровня деловых качеств,

3. Специалистов оценивать на основе бального метода по наиболее значимому деловому качеству.

Эти методы были апробированы в экспериментальном исследовании, они показали эффективность оценки, отражающей качества сотрудников на основе количественных, а не субъективных качественных методов. После реализации мероприятий, направленных на повышение качеств менеджмента и специалистов, на повторной оценке результаты повысились, что на наш взгляд, результат большей обратной связи при количественном оценивании, чем при субъективном в рамках аттестаций раньше.

Были выдвинуты три гипотезы исследования:

1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала. Это гипотеза доказана в рамках теоретического исследования современной научной литературы в соответствии с требуемым соотношением гипотез между теоретическим и экспериментальным исследованием 1:2. в рамках теоретического исследования, так как анализ научной литературы показал, что большинство авторов предлагает разные группы методов для оценки разных категорий персонала, однако, эти группы методов частично пересекаются.

2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.

Гипотеза 2 доказана в экспериментальной главе при оценивании разных групп персонала посредством методик, указанных в гипотезе. Это позволило провести адекватную оценку сотрудников; получить обратную связь с их стороны; разработать мероприятия по повышению оцениваемых деловых качеств, при реализации которых уровень деловых качеств повышается.

3. Компьютерная психодиагностика сокращает трудозатраты по оценке персонала.

Гипотеза доказана хронометражем, так как вместо 2 часов на оценку одного сотрудника, теперь достаточно 1,25 часа. При этом, если оценивать оценку делового качества, то в рамках компьютерной диагностики оценивание в 4 раза быстрей. Использование количественных методов оценки позволяет адекватно оценить персонал, и получить обратную связь.

Апробация предложений по совершенствованию оценки персонала осуществлена на объекте исследования. Предложения по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии рассматриваются генеральным директором.


Список литературы

1. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 11.06.2021) "О защите прав потребителей"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 9 апреля 1992 г., N 15, ст. 766

2. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)24 июля 2007 года N 209-ФЗ//Российская газета от 31 июля 2007. №154

3. Положение об аттестации персонала в ООО «Арт-Тренд»/утв. приказом генерального директора от 20.01.2018

4. Положение об организационной структуре ООО «Арт-Тренд»/утв. генеральным директором 17.03. 2014 г (с изм. от 22.02. 2017 г.)

5. Устав ООО «Арт-Тренд» /утв. Советом учредителей 11.02. 2014 г.

+ еще 36 источников


Примечания

оригинальность 65%

Тема: «Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)»
Раздел: Менеджмент
Тип: Дипломная работа
Страниц: 101
Цена: 2200 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Отчет по практике:

    Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО «Бастион»

    14 страниц(ы) 

    Введение….….….3
    1 Понятие, сущность и виды стратегий развития предприятия….4
    2 Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО
    «Бастион»….….6
    2.1 Проект 1. Проведение рекламной компании…6
    2.2 Проект 2. Внедрение новой системы оплаты труда….8
    Заключение….…10
    Список использованных источников….….12
    Список сокращения….….14
    Приложения….….15
  • Дипломная работа:

    Теория и практика оценки персонала на примере

    117 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
    История создания, цели, задачи предприятия 6
    Организационная структура управления предприятием 10
    1.3. Основные виды деятельности 15
    1.4. Характеристика персонала предприятия 17
    1.5. Организация оплаты труда 23
    2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
    ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
    2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 31
    2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 33
    2.3. Анализ финансового состояния предприятия 43
    2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия 51
    3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
    3.1. Теоретические основы оценки персонала 55
    3.2. Анализ оценки персонала на предприятии 65
    3.3. Пути совершенствования оценки персонала на предприятии 75
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
    ПРИЛОЖЕНИЯ
  • Дипломная работа:

    Учет, аудит и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд»

    129 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 5
    1 Трудовые ресурсы, их роль в повышении эффективности деятельности 8
    1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов и методы их оценки предприятия 8
    1.2 Бухгалтерский учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 18
    1.3 Налогообложение и налоговый учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 30
    2 Действующая практика использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд» 38
    2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фьорд» 38
    2.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «Фьорд» 49
    2.3 Организация бухгалтерского учета затрат на персонал в ООО «Фьорд», не связанных с оплатой труда 60
    3 Анализ и аудит эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 69
    3.1 Обзор методик анализа трудовых ресурсов 69
    3.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 83
    3.3 Обзор методик аудита трудовых ресурсов 93
    3.4 Аудит трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 100
    3.5 Повышение эффективности бухгалтерского учета затрат на трудовые ресурсы в ООО «Фьорд» 107
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 122
    ПРИЛОЖЕНИЯ 129
  • Дипломная работа:

    Анализ и совершенствование оценки персонала

    74 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН ХОЛДИНГ» 4
    1.1. История создания 4
    1.2. Виды деятельности предприятия 4
    1.3. Структура управления и организационная структура ОАО «Ижевсий Мотозавод «Аксион Холдинг» 7
    1.4. Организация оплаты труда на предприятии 14
    1.5. Характеристика персонала предприятия 15
    2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 18
    2.1. Анализ финансового состояния предприятия 19
    2.1.1. Показатели оценки имущественного положения 21
    2.1.2. Оценка ликвидности и платежеспособности 21
    2.1.3. Оценка финансовой устойчивости 22
    2.1.4.Оценка деловой активности 23
    2.1.5. Оценка рентабельности 24
    2.2. Анализ финансового состояния предприятия на примере ОАО «Ижевский Мотозавод «Аксион-Холдинг» 26
    2.2.1. Анализ имущественного положения 26
    2.2.2. Анализ ликвидности предприятия 29
    2.2.3. Анализ платежеспособности 31
    2.2.4. Анализ рентабельности предприятия 32
    2.2.5. Анализ деловой активности 34
    2.2.6. Оценка неудовлетворительности структуры баланса предприятий по методике Федерального управления по делам о банкротстве 35
    2.3. Пути улучшения работы предприятия 36
    2.3.1. Управление запасами 36
    2.3.2. Управление денежными активам 39
    3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 43
    3.1. Теоретические основы управления персоналом 43
    3.2. Методы подбора и отбора персонала 45
    3.2.1. Методы подбора персонала 46
    3.2.2. Методы отбора персонала 47
    3.3 Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии 49
    3.3.1. Количественные методы оценки : экспертные оценки 51
    3.3.2. Качественные методы оценки 57
    3.3.3. Диагностическая система оценки 61
    3.4. Применение оценки управленческого персонала на предприятии 63
    3.5. Виды оценки 68
    3.6. Предложения по совершенствованию оценки персонала 70
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
  • Курсовая работа:

    Повышение уровня дисциплины , ответственности и качества и качества деятельности организации.

    26 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    Глава 1. Теоретические основы повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации….5
    1.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5
    1.2. Сущность и значение дисциплины труда, ответственности и качества деятельности персонала организации…7
    Глава 2. Анализ организации в повышении уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала на примере ООО «Арт-Мастер»….13
    2.1. Характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Арт-Мастер»….13
    2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации…18
    2.3. Мероприятия, направленные на повышение уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала ООО «Арт-Мастер».20
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….23
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….
  • Курсовая работа:

    Служба персонала. Варинат 1

    37 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…5
    1.1. Оценка персонала: сущность, понятие, этапы проведения….5
    1.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала….10
    1.3. Нормативно правовое обеспечение оценки персонала…13
    ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАД»….17
    2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности на примере ООО «Град»….17
    2.2. Анализ процедуры оценки персонала на примере ООО «Град»…22
    2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала на примере ООО «Град»….27
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….28
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…30
    ПРИЛОЖЕНИЯ…33

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Гражданско-правовое регулирование института опеки и попечительства

    74 страниц(ы) 

    Введение
    1. Институт опеки и попечительства
    1.1. Опека (попечительство): понятие и сущность
    1.2. Правовой характер института опеки и попечительства над несовершеннолетними
    1.3. Правовое положение субъектов отношений, связанных с опекой и попечительством
    2. Правовое регулирование отношений, возникающих в связи в связи с осуществлением опеки и попечительства над детьми
    2.1. Основание и порядок назначения и установления опеки (попечительства) над детьми, оставшимися без попечения родителей
    2.2. Прекращение опеки попечительства над несовершеннолетними детьми
    2.3. Права и обязанности опекунов и попечителей
    2.4. Права подопечного ребенка
    Заключение
    Список использованных источников и литературы
  • Дипломная работа:

    Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    83 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3
    1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7
    1.2. Организационная структура управления….12
    1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19
    1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27
    Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38
    2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38
    2.2. Оценка состава и структуры кадров …45
    2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52
    2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59
    Заключение…69
    Глоссарий….72
    Список источников….78
    Список сокращений….82
    Приложения….83
  • Доклад:

    Экспертиза ценности документов

    120 страниц(ы) 

    Содержание:
    стр
    Введение….3
    Глава 1. Развитие ЭЦД в 1960-1980 годы
    1.1. Разработка нормативно-методической базы проведения
    ЭЦД в 1960-1980 годы…14
    1.2. Практическая реализация ЭЦД в работе госархивов….25
    Глава 2. ЭЦД на современном этапе (1980-2006 гг.)
    2.1. Теоретические основы ЭЦД, основные направления….30
    2.2. Разработка критериев ЭЦД….40
    2.3. Закрепление теоретических основ ЭЦД в практике
    работы архивов….48
    2.4. Перспективы развития ЭЦД на современном этапе…55
    Глава 3. Организация ЭЦД документов в ООО «Термафлекс Изоляция+»
    3.1. Краткая характеристика ООО «Термафлекс Изоляция+» и
    организация делопроизводства….66
    3.2. Организация документооборота в
    ООО «Термафлекс Изоляция+»…77
    3.3. ЭЦД в ООО «Термафлекс Изоляция+». Нормативное
    обеспечение ЭЦД в ООО….84
    3.4. Предложения по совершенствованию ЭЦД
    в ООО «Термафлекс Изоляция+»…91
    Заключение…97
    Список используемых источников и литературы…102
    Список условных сокращений….112
    Приложения….113-124
  • Дипломная работа:

    Взаимосвязь направленности личности и жизненных целей у студентов в зависимости от типа ценностных ориентаций

    73 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    Введение 3

    Глава 1. Ценностные ориентации и их влияние на целеполагание личности
    6
    1.1. Ценностные ориентации: социальная и индивидуальная составляющие
    6
    1.2. Ценности индивида как мотив социальной деятельности 12
    1.3. Типы ценностных мотивационных структур 20
    1.4. Особенности целеполагания в зависимости от ценностных мотивационных ориентаций
    30

    Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи структуры целеполагания и типа ценностных ориентаций, мотивационной структуры личности
    42
    2.1. Описание методик 42
    2.2. Исследование типов ценностных ориентаций по методике М. Рокича
    46
    2.3. Исследование мотивационной структуры личности в группах студентов с различными типами ценностной ориентации
    48
    2.4. Исследование типов целеполагания в зависимости от направленности мотивационной структуры личности
    53
    2.5. Исследование корреляции ценностных ориентаций, мотивационных направленности, и целеполагания
    58

    Заключение 66

    Список литературы 70

    Приложения 73






  • Реферат:

    Загрязнение атмосферы

    16 страниц(ы) 

    Содержание
    Введение….3
    1.Состав атмосферы…5
    2. Источники загрязнения атмосферы….6
    3.Виды загрязнения атмосферы…7
    4. Способы очистки атмосферы….10
    5. Защита атмосферы….11
    Заключение…14
    Список литературы…16
  • Дипломная работа:

    Дебиторская и кредиторская задолженность: основные механизмы управления

    82 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ… 3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТЬЮ
    1.1.Содержание дебиторской задолженности
    1.2.Сущность и причины возникновения кредиторской задолженности
    1.3. Методы управления дебиторской и кредиторской задолженностью
    Выводы
    2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТЬЮ ООО «АЛЬТИМА»
    2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Альтима» и его роль в экономике города
    2.2. Анализ дебиторской задолженности организации
    2.3. Анализ кредиторской задолженности организации
    Выводы
    3.НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТЬЮ В ООО «АЛЬТИМА»
    3.1.Направления совершенствования управления дебиторской задолженностью
    3.2.Направления совершенствования управления кредиторской задолженностью
    Выводы
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
    ПРИЛОЖЕНИЯ
  • Дипломная работа:

    Признание гражданина недееспособным и ограничение дееспособности граждан

    66 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ДЕЕСПОСОБНОСТИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ….9
    1.1.История развития отечественного гражданского права о дееспособности физических лиц…. 9
    1.2.Современное юридическое понятие дееспособности физических лиц…16
    ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ЛИШЕНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ ДЕЕСПОСОБНОСТИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ…27
    2.1.Медицинский критерий как элемент дееспособности…. 27
    2.2.Дееспособность несовершеннолетних…. 35
    2.3.Ограничение дееспособности граждан, злоупотребляющих спиртными напитками и наркотическими веществами…42
    ГЛАВА 3. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ЛИШЕНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ ДЕЕСПОСОБНОСТИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ….
    48
    3.1.Процесс признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным…48
    3.2.Последствия ограничения и лишения дееспособности…. 55
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 61
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…. 66
  • Дипломная работа:

    Разработка технологии отбора, набора и тестирования кадров (на примере компании Patron Standards)

    93 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ….7
    1.1. Технология подбора персонала….7
    1.2. Технология отбора персонала….13
    1.3. Тестирование при отборе персонала…19
    1.4. Процесс найма персонала….22
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «PATRON STANDARTS»….31
    2.1. Общая характеристика организации….31
    2.2. Анализ используемых методов при подборе и отборе персонала…39
    2.3. Анализ процессов найма персонала…46
    ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
    ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА, НАБОРА, НАЙМА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ В ООО «PATRON STANDARTS»….55
    3.1. Рекомендации по планированию деловой карьеры молодых специалистов….…55
    3.2. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала посредством совершенствования тестирования…61
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….65
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….68
    ПРИЛОЖЕНИЯ…72
  • Дипломная работа:

    Перспективы развития промышленного комплекса России

    96 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ…5
    1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА…8
    1.1. Экономические основы развития промышленного комплекса…8
    1.2. Структура промышленного комплекса….13
    1.3. Факторы, влияющие на развитие промышленного комплекса….18
    1.4. Историческая ретроспектива развития промышленного комплекса России….22
    2.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
    РОССИИ….27
    2.1. Отраслевой структурный анализ промышленного комплекса России.27
    2.2. Анализ территориального размещения промышленности России….36
    2.3. Анализ факторов производства промышленного комплекса России….46
    2.4. Анализ инновационного сектора промышленности России….56
    3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ….61
    3.1. Проблемы развития промышленного комплекса России…61
    3.2. Перспективы модернизации промышленного комплекса России….68
    3.3. Основные мероприятия по активизации развития
    промышленного комплекса России….72
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….86
    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…85
    ПРИЛОЖЕНИЯ…90
  • Дипломная работа:

    Пенсионная реформа: отечественный и зарубежный опыт

    54 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    Глава 1.Пенсионное реформирование: понятие, предпосылки, цель….7
    1.1 Пенсионная система: понятие, виды…7
    1.2 Социальные факторы пенсионного реформирования…14
    1.3 Сущность пенсионного реформирования….20
    Глава 2.Сравнительный анализ пенсионной реформы в отечественном и зарубежном опыте….26
    2.1 Отечественный опыт пенсионного реформирования…26
    2.2 Зарубежный опыт пенсионного реформирования….31
    2.3 Перспективы использования опыта зарубежных стран в развитии пенсионной системы России…38
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….44
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…47
    Приложение 1…52
    Приложение 2…53