У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)» - Дипломная работа
- 101 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….5
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….9
1.2 Сущность оценки труда персонала…16
1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
2.1 Анализ объекта исследования….37
2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
ПРИЛОЖЕНИЯ…82
Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы. Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. В рамках количественной оценки ставится балл экспертом (проценты), или оценка провидится методом тестирования, автоматизированного в рамках компьютерных технологий. Это позволяет увеличить общий объем оценивания по разным деловым качествам.
Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.
Таким образом, совершенствование оценки персонала должно быть основано на комплексе адекватных методик, выбор таких методик и формирование системы оценки персонала на их основе, является важной задачей в рамках управления персоналом в организации, что и обуславливает актуальность выпускной квалификационной работы.
Объект исследования – система управления персоналом ООО «Арт-Тренд».
Предмет исследование- системы оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Проблематика исследования.
В настоящее время вопросы оценки персонала разработанны в недостаточной степени. Достаточно много классических методик оценки представлено в научной литературе. Но только в последнее время стали разрабатывать количественные методы, включать в оценку персонала психодиагностику на основе использования компьютерных автоматизированных технологий. Отсутствуют рекомендации по применению четкой системы оценки персонала. В связи с чем, проблематика исследования основывается недостаточностью разработки рекомендаций по применению четкой системы оценки персонала
Поэтому проблематика вопросов системы оценки персонала.
Цель работы разработка мероприятий по Совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Задачи:
1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;
2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;
3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.
4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Гипотезы исследования:
1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала.
2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.
3. Компьютерная тестирование сокращает трудозатраты по оценке персонала.
Теоретическая база исследования основывается на работах отечественных и зарубежных авторов, посвященных различным аспектам оценки персонала.
Основоположником оценки персонала является индустриальный психолог М. Грегор.
1. Впервые работы были представлены автором в 1960 году в работе «Человеческая сторона предприятия».
2. Далее его труды продолжили авторы М.Х. Мексон, Ф.Хедоури, М. Альбер «Основы менеджмента», Б.Моснгер, Б. Блох, Э.Херцберг «Мотивация к работе». В СССР работы продолжили М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, В.Н. Румянцев. И.П. Марченко, О.В. Василевская. Их вклад отражен в работе «Теория и история менеджмента»/под ред. В.Н. Титовой, Г.Н Сухановой.
3. В настоящее время вопросами оценками персоналом заняты исследователи: А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации», А.В. Карманова «Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом», И.В. Малахова «К вопросу о некоторых аспектах деловой оценки персонала», А.П. Семина «Мотивация и стимулирование персонала в авиакомпании», А.А. Гасанова «Управление персоналом в системе управления организацией» , а также зарубежные исследователи: Дж. Карлсон, Р. Марр, Роберт М Ноу, Р. Шейн, Н. Штайман. Их вклад отражен в работе О.А. Горленко «Управление персоналом».
Методология исследования основывается на методах оценки персонала, таких как психодиагностика деловых качеств, метод управления по целям, метод Ассесмент-центр, бальный метод.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Выдержка из текста работы
Один из самых современных методов, используемых при оценке персонала, является технология ассесмент-центра, который представляет собой комплексный метод диагностики эффективности в профессиональной деятельности. В основе этой технологии оценки оценивание группой экспертов поведения и деятельности оцениваемых участников в специальных моделирующих заданиях.
Эту технологию можно считать ведущей в рамках оценки персонала в России и за рубежом. Она позволяет строить программы развития и обучения персонала, управлять деловой карьерой сотрудника.
Ассесмент-центр позволяет оценить компетенции сотрудника под ключевую профессиональную задачу. Методика включает кейсы, интервью под конкретные смоделированные задачи. По каждому критерию сотрудник оценивается многократно в совершенно различных смоделированных процедурах.
Заключение
Результаты исследования еще раз обосновали актуальность темы данного исследования.
В современном обществе, которое строится на инновациях, главные требования к сотрудникам:
1. Готовность к постоянному обучению, освоению нового;
2. Способность создавать новации, причем полезные для общества;
3. Креативность мышления;
4. Готовность выявлять потребности клиентов с целью наиболее эффективного их удовлетворения.
В таком сотрудники – это самый важный и ценный ресурс организации, так как развитие и внедрение, постоянное освоение инноваций зависит от работников, характеризующихся знаниями и выше отмеченными качествами. Персонал сегодня и самый значимый капитал организации, а не финансовый и основные средства. Поэтому управление персоналом становится наиболее важным менеджментом в организации наряду с инновационным, который взаимосвязан с менеджментом персонала.
Все эти процессы опосредуются оценкой персонала, которая становится наиболее важным процессом управления человеческим капиталом. Так как постиндустриальное общество основано на инновационной экономике, а в основе ее - инновации, которые зависят от качеств персонала. Оценка на эти качества позволяет оценить их уровень, и предложить меры по их развитию.
В настоящее время меняется сущность и задачи основных процессов управления персоналом в современной организации. Процессы управления персоналом взаимосвязаны с оценкой персонала, начиная от отбора, и заканчивая мотивацией, стимулированием, внутриорганизационным обучением и развитием.
Оценка персонала позволяет отобрать персонал с нужными качествами, при их недостаточности, в рамках развития отобранного и нанятого персонала построить план его развития и обучения, спланировать деловую карьеру. На этапе отбора важно отобрать персонал с вышеотмеченными характеристиками, готовый постоянно развиваться, обучаться новому.
Оценка основывается на разных методах, все они подразделяются на количественные и качественные. В первых определяется уровень деловых и специальных качеств на основе количественной бальной оценки. Но используется и качественная оценка, как характеристика уровня этих качеств экспертами. Оценка должна включать, как количественные, так и качественные Для разных групп персонала надо использовать различные методики оценки. Многообразие имеющихся в арсенале оценки персонала современных методик требует выбора наиболее адекватных с учетом специфики деятельности организации, особенностей ее персонала.
Проведенное исследование показало, что использование адекватных методик для разных групп персонала, с применение автоматизированных компьютерных технологий диагностики деловых качеств, и формирования на основе результатов оценки мероприятий по повышению уровня деловых качеств позволяет повышать этот уровень, осуществлять его мониторинг. Этим и обусловлена актуальность работы.
Были поставлены следующие задачи:
1. Провести сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом;
2. Проанализировать понятие оценки персонала и его роль в управлении им;
3. Рассмотреть основные методы оценки персонала.
4. Проанализировать организацию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки персонала в ООО «Арт-Тренд».
Результаты теоретического анализа по первой задаче, позволило сделать выводы:
Наиболее распространение методы за рубежом в рамках оценки персонала - это метод 360 градусов, ассесмент-центр, метод управления по целям. Активно используются как количественные, так и качественные методы, применяется компьютерная автоматизация, особенно, в рамках психодиагностики и тестирования. В России нет своих уникальных методик оценки персонала, в основном, они заимствуются из зарубежного опыта. Но также используется тестирование, аттестация, метод управления по целям. Создаются системы компьютерной автоматизации в рамках количественной оценки персонала, которые получают все большее распространение.
В настоящее время системы автоматизации и диагностические пакеты расширяют набор методов оценки. Так многие организации применяют пакеты психодиагностических методик:
1. КАТАРСИС;
2. Компьютерная психодиагностика «СМОЛ-Эксперт»;
3. Психодиагностическая система СТАТУС;
4. Система НОРТ и др.
Все эти компьютерные системы позволяют быстро производить психодиагностику персонала, определяя в рамках компьютерного тестирования способности, деловые качества, способности и знания. Для быстрой обработки результатов и реализации диагностики применяют систему конструирования и автоматизации тестов «ПРАКТИК»,
При необходимости самостоятельно разработать и скорректировать тесты используют психодиагностический программно-методический комплекс «Эксперт». Для профотбора и психодиагностики в рамках профотбора применяют систему профотбора и психодиагностики персонала «ПРОФЕССОР». Она позволяет заочно осуществлять диагностику претендентов.
Автоматическая оценка более объективна, так как оцениваемому можно предложить большее количество стимулов для реакции, что невозможно при «ручной» обработке данных. За счет использования автоматической оценки можно непрерывно отбирать персонал по определенным критериям в кадровый резерв. Организации может постоянно обновлять свои базы данных по кадрам.
В рамках теоретического исследования по второй задаче сделаны выводы:
Оценка персонала –это важная составляющая управления персоналом, с которой взаимосвязаны все процессы управления персоналом. Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленный на выявление потенциала деловых качеств сотрудников и оценку результатов труда. Оценка персонала взаимосвязана со всеми процессами управления персоналом.
Кадровое планирование-исходный процесс управления персоналом. В рамках него определяют не только количественную потребность в персонале, но потребность в персонале с определенными компетенциями. Это осуществляется по результатам оценки персонала в целом.
При отборе персонала важно не только определять качественные характеристики претендентов в рамках собеседования, но и оценивать их деловые качества по эталонным требованиям к должности, количественный уровень которых определяют из практики оценки персонала.
Во время найма фиксируют результаты оценки сотрудника, которые являются основой для сравнения его развития при работе в фирме.
После адаптации можно проводить оценку, отражающую степень адаптации сотрудника к рабочему месту, коллективу, освоению корпоративной культуры.
В рамках развития персонала оценивают деловой потенциал, его изменения в течение временного периода.
Мотивация и стимулирование проводится на основе оценки результатов работы, а также мотивации к работе по своей должности. Уровень премирования связан с результатами работы и развития личностного делового потенциала.
На основе выявления делового потенциала сотрудников отбираются сотрудники с наиболее высокими количественными показателями для формирования кадрового резерва.
При планировании обучения учитывают по результатам оценки какие качества, специальные и др. компетенции надо развивать данному сотруднику.
Результативность работы оценивается по эталонам, устанавливаемым в организации. Эти эталоны можно оценивать количественно, приняв результаты сотрудника-эталона за 100% с переводом процентов в баллы.
По теоретическому исследованию по третьей задаче сделаны выводы:
Оценка персонала позволяет в рамках управления организацией решить ряд задач:
− обеспечивает обратную связь между руководством и персоналом;
− позволяет планировать управление карьерой персонала с учетом обучения, ротации;
− позволяет разрабатывать и осуществлять мероприятия мотивации и стимулирования труда;
− позволяет формировать кадровый резерв, тем самым сокращать ресурсы для подбора нового персонала;
− помогает правильно распределить персонал по структурным подразделениям с учетом имеющейся потребности в профессиональных компетенциях.
У каждого метода оценки персонала свои доминантные цели и задачи. Но кроме них они различаются способом оценки. Есть три основных способа оценки:
1. Качественные, в рамках которых оценивают персонал посредством описания характеристик и качеств;
2. Количественные, в раках которых оценивают посредством бальных оценок и других цифровых измерений;\
3. Комбинированные, в которые включены и количественные, и качественные методы.
Проведен анализ 14 методов оценки персонала. Отдельные больше подходят для оценки руководителей, другие для оценки рядовых сотрудников. Методы распределены по их использованию относительно уровней управления организацией. Метод бальной оценки при оценке одного-двух деловых качеств позволяет снизить трудозатраты по оценке, а с другой стороны количественная методика адекватней отражает уровень деловых качеств. Количественные методы дают более объективную характеристику качеств персонала, позволяющую сравнивать персонал по уровню баллов по определенному профессиональному качеству. А также при их использовании больший уровень обратной связи.
Экспериментальное исследование позволило выявить следующее:
ООО «Арт-Тренд» – это предприятие розничной торговли, занимающееся реализацией ювелирных изделий и часов. Линейная оргструктура является линейно-функциональной. В рамках управления персоналом реализуются все основные процессы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала показал высокий уровень характеристик по стажу, образованию, при этом основной персонал (продавцы) имеют и существенный опыт работы, и жизненный опыт.
Недостатки системы оценки персонала: не оценивается топ-менеджер; система оценки для руководителей, специалистов и рабочих основана на общих методах, субъективного характера, отсутствует количественное оценивание; время на аттестацию на одного сотрудника составляют два часа, эти трудозатраты сократятся при внедрении компьютерных автоматизированных методов оценки.
В рамках совершенствования системы оценки персонала предложено:
1. Оценка генерального директора в рамках ассемент-метода с привлечением консалтинговых услуг специальной компании;
2. При оценке руководителей среднего звена и низового уровня применять методы, указанные в гипотезе 2, и на основе оценки разрабатывать мероприятия по повышению уровня деловых качеств,
3. Специалистов оценивать на основе бального метода по наиболее значимому деловому качеству.
Эти методы были апробированы в экспериментальном исследовании, они показали эффективность оценки, отражающей качества сотрудников на основе количественных, а не субъективных качественных методов. После реализации мероприятий, направленных на повышение качеств менеджмента и специалистов, на повторной оценке результаты повысились, что на наш взгляд, результат большей обратной связи при количественном оценивании, чем при субъективном в рамках аттестаций раньше.
Были выдвинуты три гипотезы исследования:
1. Адекватная оценка персонала должна основываться на разных методиках для разных групп персонала. Это гипотеза доказана в рамках теоретического исследования современной научной литературы в соответствии с требуемым соотношением гипотез между теоретическим и экспериментальным исследованием 1:2. в рамках теоретического исследования, так как анализ научной литературы показал, что большинство авторов предлагает разные группы методов для оценки разных категорий персонала, однако, эти группы методов частично пересекаются.
2. Для руководителей высшего уровня (топ-менеджмент)-Ассесмент-центр; для руководителей среднего уровня (менеджер среднего звена) и низового уровня (супервайзеры)-МВО-управление по целям; рядовых сотрудников-метод бальной оценки на основе тестирования наиболее значимого делового качества. Это, на наш взгляд, самые адекватные методики оценки для различных групп персонала.
Гипотеза 2 доказана в экспериментальной главе при оценивании разных групп персонала посредством методик, указанных в гипотезе. Это позволило провести адекватную оценку сотрудников; получить обратную связь с их стороны; разработать мероприятия по повышению оцениваемых деловых качеств, при реализации которых уровень деловых качеств повышается.
3. Компьютерная психодиагностика сокращает трудозатраты по оценке персонала.
Гипотеза доказана хронометражем, так как вместо 2 часов на оценку одного сотрудника, теперь достаточно 1,25 часа. При этом, если оценивать оценку делового качества, то в рамках компьютерной диагностики оценивание в 4 раза быстрей. Использование количественных методов оценки позволяет адекватно оценить персонал, и получить обратную связь.
Апробация предложений по совершенствованию оценки персонала осуществлена на объекте исследования. Предложения по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии рассматриваются генеральным директором.
Список литературы
1. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 11.06.2021) "О защите прав потребителей"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 9 апреля 1992 г., N 15, ст. 766
2. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)24 июля 2007 года N 209-ФЗ//Российская газета от 31 июля 2007. №154
3. Положение об аттестации персонала в ООО «Арт-Тренд»/утв. приказом генерального директора от 20.01.2018
4. Положение об организационной структуре ООО «Арт-Тренд»/утв. генеральным директором 17.03. 2014 г (с изм. от 22.02. 2017 г.)
5. Устав ООО «Арт-Тренд» /утв. Советом учредителей 11.02. 2014 г.
+ еще 36 источников
Примечания
оригинальность 65%
Тема: | «Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)» | |
Раздел: | Менеджмент | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 101 | |
Цена: | 2200 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Отчет по практике:
Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО «Бастион»
14 страниц(ы)
Введение….….….3
1 Понятие, сущность и виды стратегий развития предприятия….4
2 Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО«Бастион»….….6РазвернутьСвернуть
2.1 Проект 1. Проведение рекламной компании…6
2.2 Проект 2. Внедрение новой системы оплаты труда….8
Заключение….…10
Список использованных источников….….12
Список сокращения….….14
Приложения….….15
-
Дипломная работа:
Теория и практика оценки персонала на примере
117 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
История создания, цели, задачи предприятия 6
Организационная структура управления предприятием 101.3. Основные виды деятельности 15РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 17
1.5. Организация оплаты труда 23
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 31
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 33
2.3. Анализ финансового состояния предприятия 43
2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия 51
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Теоретические основы оценки персонала 55
3.2. Анализ оценки персонала на предприятии 65
3.3. Пути совершенствования оценки персонала на предприятии 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Дипломная работа:
Учет, аудит и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд»
129 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Трудовые ресурсы, их роль в повышении эффективности деятельности 8
1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов и методы их оценки предприятия 81.2 Бухгалтерский учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 18РазвернутьСвернуть
1.3 Налогообложение и налоговый учет затрат на использование трудовых ресурсов предприятия 30
2 Действующая практика использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд» 38
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фьорд» 38
2.2 Организация бухгалтерского учета оплаты труда в ООО «Фьорд» 49
2.3 Организация бухгалтерского учета затрат на персонал в ООО «Фьорд», не связанных с оплатой труда 60
3 Анализ и аудит эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 69
3.1 Обзор методик анализа трудовых ресурсов 69
3.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 83
3.3 Обзор методик аудита трудовых ресурсов 93
3.4 Аудит трудовых ресурсов ООО «Фьорд» 100
3.5 Повышение эффективности бухгалтерского учета затрат на трудовые ресурсы в ООО «Фьорд» 107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 117
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 122
ПРИЛОЖЕНИЯ 129 -
Дипломная работа:
Анализ и совершенствование оценки персонала
74 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ИЖЕВСКИЙ МОТОЗАВОД «АКСИОН ХОЛДИНГ» 4
1.1. История создания 41.2. Виды деятельности предприятия 4РазвернутьСвернуть
1.3. Структура управления и организационная структура ОАО «Ижевсий Мотозавод «Аксион Холдинг» 7
1.4. Организация оплаты труда на предприятии 14
1.5. Характеристика персонала предприятия 15
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 18
2.1. Анализ финансового состояния предприятия 19
2.1.1. Показатели оценки имущественного положения 21
2.1.2. Оценка ликвидности и платежеспособности 21
2.1.3. Оценка финансовой устойчивости 22
2.1.4.Оценка деловой активности 23
2.1.5. Оценка рентабельности 24
2.2. Анализ финансового состояния предприятия на примере ОАО «Ижевский Мотозавод «Аксион-Холдинг» 26
2.2.1. Анализ имущественного положения 26
2.2.2. Анализ ликвидности предприятия 29
2.2.3. Анализ платежеспособности 31
2.2.4. Анализ рентабельности предприятия 32
2.2.5. Анализ деловой активности 34
2.2.6. Оценка неудовлетворительности структуры баланса предприятий по методике Федерального управления по делам о банкротстве 35
2.3. Пути улучшения работы предприятия 36
2.3.1. Управление запасами 36
2.3.2. Управление денежными активам 39
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 43
3.1. Теоретические основы управления персоналом 43
3.2. Методы подбора и отбора персонала 45
3.2.1. Методы подбора персонала 46
3.2.2. Методы отбора персонала 47
3.3 Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии 49
3.3.1. Количественные методы оценки : экспертные оценки 51
3.3.2. Качественные методы оценки 57
3.3.3. Диагностическая система оценки 61
3.4. Применение оценки управленческого персонала на предприятии 63
3.5. Виды оценки 68
3.6. Предложения по совершенствованию оценки персонала 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
-
Курсовая работа:
Повышение уровня дисциплины , ответственности и качества и качества деятельности организации.
26 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
Глава 1. Теоретические основы повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации….51.1. Основные понятия, цели и задачи стратегии развития персонала…5РазвернутьСвернуть
1.2. Сущность и значение дисциплины труда, ответственности и качества деятельности персонала организации…7
Глава 2. Анализ организации в повышении уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала на примере ООО «Арт-Мастер»….13
2.1. Характеристика, основные производственно-экономические показатели деятельности ООО «Арт-Мастер»….13
2.2. Анализ документации, регламентирующей процесс повышения уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала организации…18
2.3. Мероприятия, направленные на повышение уровня дисциплины, ответственности и качества деятельности персонала ООО «Арт-Мастер».20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….23
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….
-
Курсовая работа:
37 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…5
1.1. Оценка персонала: сущность, понятие, этапы проведения….51.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала….10РазвернутьСвернуть
1.3. Нормативно правовое обеспечение оценки персонала…13
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАД»….17
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности на примере ООО «Град»….17
2.2. Анализ процедуры оценки персонала на примере ООО «Град»…22
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала на примере ООО «Град»….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…30
ПРИЛОЖЕНИЯ…33
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Дипломная работа:
Реструктуризация как инструмент финансового оздоровления
81 страниц(ы)
Содержание
Введение….5
1.Теоретические аспекты реструктуризации предприятия в целях финансового оздоровления….71.1. Роль и значение реструктуризации предприятия в финансовом оздоровлении….7РазвернутьСвернуть
1.2. Принципы и критерии эффективной реструктуризации предприятия….11
1.3.Виды и методы реструктуризации…. 17
1.4.Организацтия реструктуризации предприятия….24
2.Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «ММК»…29
2.1. Общая характеристика предприятия, история кризиса, введение процедуры наблюдения….29
2.2.Диагностика финансового состояния….34
2.2.1. Анализ финансовых результатов и деловой активности… .34
2.2.2. Анализ имущества и источников финансирования… 37
2.2.3. Анализ структуры оборотных и внеоборотных активов….41
2.2.4.Анализ структуры дебиторской и кредиторской задолженности….43
2.2.5. Анализ показателей ликвидности и платежеспособности…45
2.2.6. Диагностика финансовой устойчивости….47
2.3. Результаты анализа финансового состояния на стадии наблюдения….50
3. План мероприятий по реструктуризации с целью финансового оздоровления…54
3.1.Введение процедуры финансового оздоровления….54
3.2. План финансового оздоровления…57
3.3. Перепрофилирование производства….60
3.4. Разработка системы управления дебиторской задолженностью….63
3.5. Реструктуризация дебиторской и кредиторской задолженности…66
3.6. Совершенствование организационной структуры управления….68
3.7.Оценка эффективности предложенных мероприятий….70
Заключение….73
Список использованных источников и литературы…77
Приложения…81
-
Курсовая работа:
Налогообложение физических лиц
28 страниц(ы)
Содержание
Введение…. 3
Глава 1. Основы налогообложения имущества физических лиц…. 5
1.1. Налог на имущество физических лиц… 51.2. Налог с имущества, переходящего в порядке наследования или дарения….РазвернутьСвернуть
10
Глава 2. Проблемы и перспективы налогообложения имущества
физических лиц…
16
2.1. Проблемы законодательного регулирования…. 16
2.2. Проблемы оценки имущества и расчёта налога…. 18
2.3. Перспективы внесения изменений в налоговое
законодательство…
22
Заключение…. 26
Библиографический список …. 27
-
Дипломная работа:
Инвестиционный потенциал регионов России (на примере Костромской области)
88 страниц(ы)
Введение…. 3
I.Теоретические аспекты инвестиционного потенциала региона…. 7
1.1. Сущность и содержание инвестиционного потенциала региона… 71.2. Инвестиционная политика на региональном уровне….РазвернутьСвернуть
1.3. Методы оценки инвестиционного климата…. 15
24
1.4. Методы оценки инвестиционного потенциала… 30
1.5. Выводы…. 43
II. Анализ инвестиционного потенциала Костромской области… 45
2.1. Общая характеристика инвестиционного потенциала РФ… 45
2.2. Первичная оценка инвестиционного потенциала Костромской области 53
2.3. Вторичная оценка составляющих инвестиционного потенциала Костромской области….
61
2.4. Стратегические направления развития инвестиционного потенциала. Костромской области….
66
2.5. Выводы…. 72
Заключение… 71
Список использованных источников и литературы…. 79
Приложения…. 85
-
Дипломная работа:
81 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ… 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ДОРОЖНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА….61.1.Характеристика дорожного хозяйства России…. 6РазвернутьСвернуть
1.2.Роль дорожного строительства в развитии региона…. 11
1.3.Особенности формирования региональной политики развития дорожного хозяйства региона…17
1.4.Основные недостатки региональных программ дорожного строительства….25
Выводы….33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ В СФЕРЕ ДОРОЖНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА…35
2.1.Оценка состояния дорожной сети Московской области…. 35
2.2. Целевая программа дорожного строительства в регионе…. 42
2.3. Финансовое обеспечение дорожного строительства в регионе…. 49
Выводы… 53
3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕСТВОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ В СФЕРЕ ДОРОЖНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА…55
3.1. Рекомендации по корректировке региональной целевой программы развития дорожного строительства…55
3.2. Совершенствование финансирования дорожного строительства региона…61
3.3. Государственно-частное партнерство в сфере дорожного строительства в Московской области…66
Выводы…. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ…. 81 -
Дипломная работа:
Методы и технологии защиты информации в СЭУД
87 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ:
Введение…. 3
Глава 1. Методы и технологии защиты информации в системах электронного управления документами….9РазвернутьСвернуть
1.1.Применение информационных технологий в защите информации в автоматизированных информационных системах….
9
1.2. Защита информации от вредоносных программ… 30
1.3. Меры информационной безопасности в СУЭД…. 44
Выводы по главе…. 50
Глава 2. Стандарты информационной безопасности, используемые в СУЭД…
52
2.1. Роль стандартов информационной безопасности…. 52
2.2. Международные стандарты информационной безопасности…. 54
2.3. Стандарты информационной безопасности в Интернете… 61
2.4. Отечественные стандарты безопасности информационных технологий…
65
Выводы по главе…. 68
Глава 3. Обзор систем защиты информации в готовых разработках СУЭД….
71
3.1. Защита информации в системе автоматизированного делопроизводства «Дело» (Электронные офисные системы)….
71
3.2. Защита информации в САДД «БОСС-Референт» (Компания «Ай-Ти»…
73
3.3. Система защиты информации для СУЭД: Intertrust Locker…. 75
3.4. Методы защиты информации в системе конфиденциального документооборота…
77
Выводы по главе…. 79
Заключение…. 82
Список использованных источников и литературы… 87
-
Курсовая работа:
30 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….3
1. Коммерческие банки: происхождение и сущность,
принципы деятельности
1.1.Происхождение и сущность банков….61.2.Принципы деятельности коммерческого банка…9РазвернутьСвернуть
1.3.Виды банковских операций…11
2. Виды коммерческих банков, основные направления деятельности
2.1. Классификация коммерческих банков, виды деятельности….16
2.2. Коммерческие банки в РФ….19 Заключение….26
Библиографический список….29
Приложение 1….30
-
Дипломная работа:
Страховой рынок россии: анализ динамики и перспективы развития
66 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ…3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАХОВОГО РЫНКА…7
1.1.Понятие, сущность, становление и развитие страхового рынка в России….71.2. Основные участники страхового рынка….15РазвернутьСвернуть
1.3. Характеристика страховых услуг…22
Выводы….26
2. АНАЛИЗ СТРАХОВОГО РЫНКА РОССИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО РАЗВИТИЯ….28
2.1. Анализ динамики развития основных показателей страхового рынка в России….28
2.2. Основные тенденции и проблемы развития страхового рынка России….36
2.3. Перспективы развития страхового рынка России…42
Выводы….53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….58
ПРИЛОЖЕНИЯ….62
-
Дипломная работа:
Уголовная ответственность за убийство. Проблемы квалификации и назначения наказаний.
72 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1.Убийство как преступление против жизни: уголовно-правовые аспекты….6
1.1. История развития законодательства об ответственности за преступления против жизни….61.2. Уголовное право о проблемах ответственности за преступления противРазвернутьСвернуть
жизни…14
1.3. Убийство и его место среди преступлений против жизни… 18
1.4. Квалифицирующие и привилегирующие признаки…. 25
Глава 2. Уголовная ответственность и назначение наказания за убийство
2.1. Уголовная ответственность за квалифицированные убийства…. 33
2.2. Уголовная ответственность за привилегированные убийства… 43
2.3. Назначение наказания за убийство при смягчающих и отягчающих обстоятельствах….49
Заключение….57
Глоссарий….61
Список источников…66
Список условных сокращений….71
Приложения…72
-
Дипломная работа:
Повышение конкурентоспособности предприятия
86 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…. 3
Глава 1. Теоретические основы конкурентноспособности предприятия 6
1.1. Понятие о конкурентоспособности предприятия…. 61.2.Критерии и факторы конкурентноспособности gредприятия…. 13РазвернутьСвернуть
Выводы по главе… 30
Глава 2. Анализ конкурентноспособности
ООО «ТермафлексИзоляция+» …32
2.1. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности…. 32
2.2. Анализ конкурентоспособности предприятия…. 43
Выводы по главе… 52
Глава 3. Разработка программы мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности ООО «ТермафлексИзоляция+»… 55
3.1. Совершенствование системы каналов распределения… 55
3.2.Внедрение автоматизированной системы управления логистическими цепочками….59
Выводы по главе…. 65
Заключение….67
Список использованных источников и литературы….72
Приложения…76
-
Дипломная работа:
Анализ инвестиционной привлекательности предприятия
78 страниц(ы)
Введение…3
Глава 1. Теоретические аспекты инвестиционной привлекательности предприятия…6
1.1.Понятие инвестиционной привлекательности предприятия, ее составляющие….61.2. Факторы инвестиционной привлекательности предприятия….12РазвернутьСвернуть
1.3. Модель оценки инвестиционной привлекательности предприятия….18
1.4. Способы повышения инвестиционной привлекательности предприятия.25
Глава 2. Оценка инвестиционной привлекательности ООО «Мария»….34
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия….34
2.2. Анализ факторов инвестиционного потенциала и инвестиционного риска предприятия….41
2.3.Оценка инвестиционной привлекательности предприятия….57
2.4. Разработка стратегических мероприятий по повышению инвестиционной привлекательности предприятия….62
Заключение….72
Список источников…74
Приложения…77