У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом


Автор: urinari
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА 4
Понятие оценки персонала 4
Принципы оценки персонала 5
ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ СЛУЖАЩИХ 7
Программа оценки персонала 8
ОЦЕНКА АГРЕГИРОВАННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА 9
МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 11
СРЕДСТВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 16
ОШИБКИ И ТРУДНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 28
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 29
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 38
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 39
Введение
Итак, процесс оценки персонала является одним из основных этапов про-цесса управления персоналом на предприятии и является практически стержне-вым моментом всей кадровой работы.
Необходимость оценивания сотрудников очевидна – полученные результа-ты, прежде всего, отражают эффективность использования персонала как ресур-са организации, а следовательно и эффективность всего производства в целом.
Ключевой проблемой в области оценки персонала остается тот факт, что персонал – человеческий ресурс – требует особого подхода, умелой психологи-ческой балансировки и аккуратного управления. В итоге, несмотря на огромное количество существующих методов оценки персонала, их постоянное совер-шенствование и появление новых, еще более эффективных подходов, универ-сальной формулы, применимой для любой организации, все же не существует.
Поэтому, основной задачей руководителя, который занимается данной про-блемой, является, прежде всего, анализ всех составляющих, принципов, функ-ций оценки персонала, основных подходов и новаторских решений в этой об-ласти. А затем, сопоставив с конкретными целями, возможно разработать свою собственную уникальную методику оценивания персонала с учетом всех спе-цифических факторов производства и индивидуальных качеств каждого отдель-ного сотрудника в коллективе.
Заключение
Итак, оценка персонала является одним из основных моментов кадрового управления. Причем, само это понятие делится на два аспекта – оценки как про-цесса и результата этого процесса. И тот, и другой пункт необходимо рассмат-ривать как необходимое составляющее управления персоналом.
Назначением оценки персонала, прежде всего, является регулярное обеспе-чение руководителя информацией об эффективности работы сотрудников, а значит и о ходе производства в целом.
В зависимости от целей и задач оценивания различаются и виды предос-тавления информации в результате его проведения.
Основными принципами эффективности технологии оценки являются: объ-ективность и прозрачность, надежность и диагностичность, прогностичность и комплексность.
Весь процесс оценивания сотрудников в целом базируется, прежде всего, на оценке индивидуальных качеств служащих. Среди них выделяют профессио-нальные навыки оцениваемого, его деловые качества, морально-психологические характеристики, некоторые его общие качества, такие как ав-торитет, состояние здоровья, культура и т.д., а также его способность адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.
На основе полученных результатов проводят оценку агрегированных ка-честв персонала, которая позволяет выявить не только общее состояние, но и динамику кадрового потенциала организации в целом.
В зависимости от целей проведения оценки персонала выбираются различ-ные методы ее осуществления. Их простейшая классификация – разделение на количественные методы и качественные. Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника, в то время как качественные мето-ды не имеют установленных эталонов измерения.
Особое место среди методов оценки персонала занимает аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный пери-од времени (3 – 5 лет).
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации явля-ется уникальной задачей, решить которую может только руководство самой ор-ганизации. При этом требуется не только знание методов, умение их использо-вать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата современных информационных достижений.
Но все же, несмотря на наличие современных технологий, значительно уп-рощающих проведение оценки персонала и анализ ее результатов, а также дос-таточный опыт, накопленный в этой сфере за последние годы, методология кад-рового оценивания остается одним из самых проблемных составляющих управ-ления персоналом. Это связано со спецификой предмета оценивания - уникаль-ности персонала как человеческого ресурса организации. Оценивание любого сотрудника требует не столько тщательно разработанной анкеты, сколько тон-кого психологического подхода. Именно поэтому не существует единой схемы проведения оценки персонала на предприятии.
Разработка программы кадрового оценивания – процесс индивидуальный для каждой организации и требует тщательной многоуровневой подготовки ру-ководящего состава. И даже в этом случае объективность оценки составит не более 70 – 80%.
Также, по моему мнению, необходимо помнить, что существующая тен-денция практически полной автоматизации процесса оценивания далеко не все-гда оправдывает себя. Дело в том, что человек – существо гораздо более много-гранное, нежели компьютер, поэтому даже самая сложная и разветвленная ав-томатизированная технология не способна объективно оценить все его проявле-ния. Следовательно, основной задачей руководителя в области оценки персона-ла является разработка сбалансированной, включающей в себя как количествен-ные, так и качественные методы оценивания, предусматривающей все необхо-димые специфические факторы данного производства, а значит в любом случае абсолютно уникальной программы оценки персонала.
Список литературы
1. Турчинов А.И. Управление персоналом. РАГС, М., 2003. 488 с.
2. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффек-тивности. «Экзамен», М., 2004, 374 с.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород, 2003, 302 с.
4. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М., Управление персоналом на производстве. «Юнити», М., 2003, 384 с.
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Контрольная работа:
Управление качеством персонала организации
25 страниц(ы)
Введение…3
1. Основные подходы к оценке качества персонала….5
2. Уровни оценки качества персонала….8
3. Назначение и особенности самооценки….94. Основные критерии качества персонала в системе TQM….12РазвернутьСвернуть
5. Раскрытие отличий в понятиях «профессионализм», «мастерство», «компетенция», «компетентность»….14
6. Краткая характеристика предприятия….16
7. Анализ на соответствие предприятия требованиям ИСО 9000…18
Заключение…23
Список используемых источников….24
-
Контрольная работа:
Участие психолога в оценке, аттестации персонала
25 страниц(ы)
Введение….3
1. Виды и методы оценки аттестации персонала….…5
2. Аттестация кадров: понятие, этапы….….13
3. Роль и задача психолога в работе аттестационной комиссии.….164. Специфика методов оценки деятельности управленческого персонала .20РазвернутьСвернуть
Заключение….….24
Список использованных источников….25
-
Отчет по практике:
Мотивация как эффективный инструмент улучшения результатов работы персонала предприятия
14 страниц(ы)
Введение….….….3
1 Мотивация как эффективный инструмент улучшения результатов работы
персонала предприятия….….42 Исследование системы мотивации ООО «Сахалинская швейная фабрика»…7РазвернутьСвернуть
Заключение….…11
Список использованных источников….….12
Список сокращения….….13
Приложения….….14
-
Дипломная работа:
100 страниц(ы)
Введение….3
1.Теоретические основы оценки эффективности труда персонала и управления карьерой….3
1.1.Понятия эффективности труда персонала, управления карьерой, профессионализма….71.2.Методы оценки эффективности работы персонала…13РазвернутьСвернуть
1.3.Спочсобы управления карьерой и профессиональным ростом
персонала….21
2.Анализ системы аттестации персонала, управления карьерой в ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….28
2.1.Общая характеристика гимназии….28
2.2.Анализ кадрового потенциала, системы управления персоналом…37
2.3.Анализ системы профессионального развития….45
3.Рекомендации по совершенствованию системы оценки эффективности труда персонала и планирования развития карьеры и профессионального роста сотрудников….52
3.1.Совершенствование системы аттестации…52
3.2.Совершенствование системы профессионального развития….57
Заключение….68
Глоссарий….72
Список использованных источников….74
Список сокращений….78
Приложение А. Штатное расписание ГБОУ Гимназия №1409 г. Москвы….79
Приложение Б. Анкета для определения реакции учителей на материальное стимулирование…81
Приложение В. Тест на уровень общительности Ряховского….82
Приложение Г. Положение об аттестации персонала ГБОУ Гимназия № 1409 г. Москвы (проект)…86
Приложение Д. Методика «Прошлое, настоящее, будущее»…90
Приложение Е. Оценка учениками коучинга, проводимого учителями….91
Приложение Ж. Оценка результатов подготовки специалиста по коучингу….98
-
Дипломная работа:
Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли
90 страниц(ы)
Содержание
Введение….3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации работников в организации….7
1.1.Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда…71.2.Методы оценки мотивации персонала в организации…14РазвернутьСвернуть
1.3.Способы управления мотивацией и стимулированием труда…22
Глава 2. Анализ системы мотивации в ООО «Каскад 24»…27
2.1. Организационно-экономическая характеристика….29
2.2.Анализ движения персонала….38
2.3. Анализ эффективности системы мотивации и стимулирования труда…45
Глава 3. Разработка направлений совершенствования системы мотивации в ООО «Каскад 24»….56
3.1.Основные направления совершенствования системы мотивации персонала…56
3.2.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала….61
Заключение…65
Глоссарий….69
Список использованных источников….71
Список сокращений….74
Приложение А. Отчет о финансовых результатах за 2014-2015 гг….75
Приложение Б. Бухгалтерский баланс 2014-2015 гг….79
Приложение В. Анкеты для оценки мотивации и стимулирования труда….84
Приложение Г. Проект положения о премировании сотрудников ОСК «Каскад 24»…87
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Следующая работа
Теория оптимального управления




-
Курсовая работа:
Экономико-математические методы маркетингового исследования
22 страниц(ы)
Содержание:
Введение 3
Теоретическая часть. 4
Экономико-математические методы маркетинговых исследований 5Задачи выбора 9РазвернутьСвернуть
Практическая часть. Решение задачи о коммивояжере методом ветвей и границ 11
Постановка задачи 11
Дискретное программирование. Метод ветвей и границ 11
Постановка задачи дискретного программирования 11
Общая схема метода ветвей и границ решения ЗДП 11
Решение задачи о комивояжере. 14
Как найти ? 14
Схема получения : 15
Схема получения 15
Схема выбора дуги 16
Схема восстановления для любого X из исходной матрицы : 16
Пример 16
Заключение. 21
Список информационных источников 22 -
Курсовая работа:
68 страниц(ы)
1. Основные понятия теории игр. Конфликт. 3
2. Основные понятия теории игр. Принятие решений. 4
3. Основные понятия теории игр. Оптимальность решения. 44. Классификация игр. 5РазвернутьСвернуть
5. Основные понятия теории матричных игр. 5
6. Крайние оптимальные стратегии 7
7. Первая геометрическая интерпретация. 14
8. Вторая геометрическая интерпретация. 17
9. Сведение матричной игры к задаче линейного программирования 21
10. Метод Брауна (специфический для теории игр итеративный численный метод нахождения цены игры и оптимальных смешанных стратегий) 24
11. Принцип доминирования в теории игр. 27
12. Модель планирования посева. 29
13. Модель поставки товаров. 31
14. Модель профилактических мероприятий. 35
15. Модель планирования выпуска побочной продукции 40
16. Игры с выпуклыми функциями выигрышей. 42
17. Решение биматричной игры с матрицами второго порядка. 47
18. Алгоритм Лемке-Хоусона 49
19. Арбитражные решения Нэша (принцип оптимальности) для биматричных игр (кооперативный вариант) 53
20. Угрозы. 57
21. Классическая кооперационная игра. 59
Основные понятия 59
Доминирование дележей. 60
Эквивалентность кооперативных игр 60
Нормализация игр ((0,1)-редуцированная форма) 61
22. С-ядро (множество недоминируемых дележей) 62
23. Вектор Шепли 65
-
Курсовая работа:
Внутренние коммуникации как часть информационной системы
34 страниц(ы)
Введение. 2
Виды внутренних коммуникаций 3
Между подразделениями. 5
Межуровневые коммуникации. 5
Межличностные коммуникации. 6Неформальные коммуникации. 6РазвернутьСвернуть
Проблемы, связанные с внутренними коммуникациями 8
Искажение сообщений. 8
Информационные перегрузки. 9
Неудовлетворительная структура организации. 10
Вывод. 10
Решение коммуникационных проблем. 13
Вывод. 22
Заключение. 24
Список литературы. 27
Приложение №1 28
Приложение № 2 28
-
Курсовая работа:
Ассиметрия информации и неполные рынки
28 страниц(ы)
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ТЕОРИЯ АССИМЕТРИИ ИНФОРМАЦИИ И НЕПОЛНЫХ РЫНКОВ. 4
1. ПОНЯТИЕ ОБ АССИМЕТРИИ ИНФОРМАЦИИ. 42. РЫНОК "ЛИМОНОВ". 5РазвернутьСвернуть
3. РЫНОК СТРАХОВЫХ УСЛУГ. 9
4. АУКЦИОНЫ. 11
НАХОЖДЕНИЕ РАВНОВЕСИЯ НА РЫНКЕ С АССИМЕТРИЧНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОЙ ЧИСЛОВОЙ ЗАДАЧИ. 14
1. СТАТИЧЕСКАЯ ВЕРСИЯ. 14
2. ДИНАМИЧЕСКАЯ ВЕРСИЯ. 15
ПРЕОДОЛЕНИЕ АССИМЕТРИИ ИНФОРМАЦИИ. 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
ЛИТЕРАТУРА 24
-
Курсовая работа:
Метод линейного программирования в области разработки и принятия управленческого решения
24 страниц(ы)
1. введение 3
2. Теория метода линейного программирования 4
Общее понятие математической модели и процесса моделирования 4Сущность метода линейного программирования 7РазвернутьСвернуть
Область применения метода линейного программирования 9
Постановка задачи линейного программирования 11
Математический вид экономической задачи линейного программирования 12
Выводы 13
3. Использование метода линейного программирования на практике 15
задача об определении оптимального ассортимента продукции 15
Использование метода линейного программирования при работе со слабоструктурированными системами 18
выводы 21
4. Заключение 22
Источники 24
-
Курсовая работа:
Теория оптимального управления
10 страниц(ы)
Содержание: 2
понятия и определения теории множеств и теории функций 3
Пример 1 4
Зависимость функции и множества от параметра 6Пример 2 6РазвернутьСвернуть
Дифференциальные уравнения первого порядка с разделяющимися переменными 8
Пример 3 8
-
Курсовая работа:
Модель формирования портфеля государственных ценных бумаг
42 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПОРТФЕЛЯ ЦЕННЫХ БУМАГ. 9
1.1. БЕСФАКТОРНЫЕ МЕТОДЫ 101.2. ОДНОФАКТОРНЫЕ МЕТОДЫ. 13РазвернутьСвернуть
1.3. МНОГОФАКТОРНЫЕ МЕТОДЫ. 15
ГЛАВА 2. ВЫБОР МЕТОДА ФОРМИРОВАНИЯ ПОРТФЕЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ЦЕННЫХ БУМАГ 27
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОРТФЕЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ЦЕННЫХ БУМАГ 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
-
Курсовая работа:
Теневая экономика. Методы её оценки
31 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ. 3
ПОНЯТИЕ ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ И ЕЁ «СОСТАВ». 4
4 ГРУППЫ, ВХОДЯЩИХ В ТЕНЕВУЮ ЭКОНОМИКУ. 4
КОРРУПЦИЯ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ОБЩЕСТВО 9МАСШТАБЫ И СТРУКТУРА ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ. 11РазвернутьСвернуть
ПОДХОДЫ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ 12
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ. 14
МОНЕТАРНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНИВАНИЮ ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ. 14
Феномен лишних денег. 14
Обращение крупных банкнот. 15
Соотношение наличности и банковских депозитов. 15
Каузальный метод. 16
Трансакционный метод. 18
ТЕНЕВАЯ ЭКОНОМИКА КАК РАЗНОСТЬ ДОХОДНОЙ И РАСХОДНОЙ ОЦЕНОК ВВП. 19
Теневая экономика как разность доходной и расходной оценок ВВП 19
Теневая экономика как разница спроса и предложения благ. 22
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 31
-
Реферат:
Современные тенденции в менеджменте
17 страниц(ы)
введение
основная часть
заключение